3010开题报告论服务展览企业员工培训对策研究.docx
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3010开题报告论服务展览企业员工培训对策研究
开题报告
毕业设计(论文)题目
论服务展览企业员工培训对策研究
课题背景和意义:
员工培训,是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能,是组织人力资源资产增值的重要途径,也是企业组织效益提高的重要途径。
在经济全球化和经济危机的双重作用下,人才竞争显的尤为激烈,越多越多的国内企业越来越重视企业员工培训。
员工培训机制作为一种人才开发方式,被越来越多的企业所认可和广泛应用。
在培训内容日渐丰裕、培训方式日渐多样化的今天,诸多企业已对员工培训给予了足够的重视,但仍存在一定问题。
主要包括:
培训内容不具有系统性;培训内容与员工实际需求相脱离;对员工培训没有正确的认识观念;对员工培训缺乏实施模式;培训方法单一乏味等问题,而这些问题严重影响企业人才的开发和企业的长远发展。
因此,发现企业员工培训中存在的问题,并针对相应的问题提出行之有效的对策,对于企业实力壮大和长远发展有益无害。
本文主要以甲秀服务展览有限公司为研究对象,探讨其在培训工作中存在的问题并提出相应对策,目的在于通过提高企业培训效果、提升其培训理念、优化培训流程、明确培训目标、改善培训方法、改进培训评估等为企业提供一条人才开发机制。
研究的主要内容:
1.前言
1.1.员工培训管理概述
1.2.员工培训管理的现状
1.3员工培训管理对企业长远发展的重要性
2.甲秀服务展览有限公司简介
2.1公司信息简介
3.甲秀服务展览有限公司员工培训管理现状
3.1甲秀服务展览有限公司员工现状
3.2甲秀服务展览有限公司员工培训状况现状
4.甲秀服务展览有限公司员工培训存在的问题
4.1培训内容不具有系统性
4.2培训内容与员工实际需求相脱离
4.3对员工培训没有正确的认识观念
4.4对员工培训缺乏实施模式
4.5培训方法单一乏味
5.员工培训问题成因分析
6.解决方案
7.结论与展望
7.1结论:
有效的员工培训管理为企业形成人才开发机制。
7.2员工培训发展趋势展望
研究方法(或技术路线):
(1)文献研究法:
运用文献研究法对现有的员工培训的研究进行总结和归纳
(2)调查法:
运用调查法对企业人力资源从业人员和企业员工进行调查,设法找出企业在员工培训工作中存在的不足
(3)观察法:
运用观察法在了解员工培训程序的基础上,记录一次员工培训进行工作的全过程,进行员工培训效果评估等分析
(4)访问法:
运用访问法同企业人力资源从业人员、企业员工、企业管理者通过面对面的沟通,了解其员工培训工作的发展与改进、员工培训的有效性、员工培训的困难之处等
通过以上方法对课题进行深度剖析,找出甲秀服务展览有限公司在员工培训上所存在的问题,并分析其原因,最后得出结论及提出改进建议。
预期结果:
在一定程度上,解决企业现有培训工作中存在的问题,优化培训机制,改进培训方式,为企业能够形成一条较为完善的人才开发机制提供参考。
进度计划:
序号
毕业设计(论文)各阶段内容
时间安排
备注
1
完成外文翻译
第7学期第11周—第7学期第13周
完成《开题报告》四、文献翻译
2
完成文献综述
第7学期第14周-第7学期第16周
完成《开题报告》二、阅读文献目录和三、文献综述。
3
完成毕业论文开题报告
第7学期第17周
完成《开题报告》一、开题报告
4
参加开题报告答辩
第7学期第18周
《本科毕业设计(论文)开题报告》书面3份,电子稿1份。
准备答辩PPT。
5
完成毕业设计(论文)初稿
第8学期第1周—第4周
6
完成《本科毕业设计(论文)中期检查第一联:
学生自检表》
第8学期第4周
7
参加毕业论文中期检查(系)
第8学期第5周
提交论文初稿书面1份,电子稿1份。
8
修改并完成毕业设计(论文)
第8学期第6周-第13周
提交论文书面稿3份,电子稿1份。
9
参加毕业论文答辩
第8学期第16周
准备答辩ppt。
10
修改毕业论文并最终定稿
第8学期第16周-17周
提交论文书面稿1份,电子稿1份。
光盘1张。
周,完成《毕业设论文中期检查表—学生自查表》8.第8学期第9-14周,修改毕业论文,全部完成毕业论文撰写9.第8学期第16周,,参加毕业设计论文答辩。
(毕业论文答辩PPT)
指导教师意见:
指导教师签名:
年月日
系部意见
审查结果:
□同意□不同意
系主任签名:
年月日
二、阅读文献目录
序号
文献名
文献出处
文献发表时间
1
员工培训的隐含效应
李光丽《渭南师范学院学报》
2003
2
日本企业的员工培训
凉夏《教育与培训》
2010
3
谈员工培训方法
李慧《合作经济与科技》2006-02-01
2006
4
现代企业员工培训存在的问题及对策
史愿春《山西经济管理干部学院学报》2008年3期
2008
5
中小企业员工培训存在的问题及对策
王劭铭《中小企业管理与科技(下旬刊)》2010-10-25
2010
6
目前企业员工培训存在的问题及对策
崔荣庆《中国石油大学胜利学院学报》2008-06-15
2008
7
我国企业员工培训存在的问题及对策
高明《技术经济》2002-02-25
2002
8
员工培训与可持续发展
朱汝光《北京市计划劳动管理干部学院》
2004
9
浅谈电力企业员工培训流程再造
陈谦《内蒙古经济学院系报》
2004
10
对美国员工培训的考察与思考
王玉翠《厦门大学出版社》
2005
11
浅谈现代企业员工培训方式
关慧茹《中国经济出版社》
2002
12
如何使培训不走过场
王伟琴.《中国人力资源开发》2004,9
2004
13
《OurcompetitivenessO-humancapital》
DavidA.Aaker,《CALIFORNIAMANAGEMENTREVIEW》,SPRING2004
2004年
14
《Structuredonthejobtraining(SOJIT)howdoesitwork》
PARIKH.《eospatialInformation&TechnologyAssociation》.PARAGA.2003
2003年
15
《Structuredonthejobtraining:
reportofmultiplecasestudy》
DEJONG,BERTMVERSLOOT.《IntemationalJournalofTrainingandDevelopment》.1999(3)
1999年
16
17
18
19
20
21
22
三、文献综述
注意:
学生阅读文献后,必须写出3000字左右的综述或读书报告,作为开题内容之一。
(可增页)
关于员工培训方面的研究综述
员工培训管理属于企业人力资源管理的范畴,良好的员工培训是企业开发人才的重要途径,可为企业创新型提供人才、为企业的快速稳定发展注入新鲜的血液。
笔者认为,要使企业员工培训达到令人满意的效果,应该从以下五方面入手:
1.员工培训管理对企业发展的研究
员工培训管理作为企业人力资源管理的一部分,对企业的可持续发展至关重要。
朱汝光(员工培训与可持续发展2004)在其文章中:
员工培训是维系这种资源可持续发展的重要因素,也是企业可持续发展的重要保证。
企业对员工的培训是投资,这种投资的回报率要远远高于对机器设备的投资,它带来的是企业竞争能力的提升。
他同时指出:
1.1员工培训是企业文化的重要组成部分。
一个重视员工培训的企业,其企业文化也一定是积极向、具有激励性的。
1.2员工培训是加强沟通的重要方式。
雇主与员工之间除了由看得见的聘用合同来约束外,还有另一个看不见的约束力量,这就是心灵契约。
1.3知识与技能的传递:
员工培训可分为两大类,岗位技能型培训和价值创造培训。
1.4培训有利于形成学习型组织,有利于提高团体的持续发展能力。
员工培训是知识管理的重要组成部分。
凉夏(日本企业的员工培训2010)在文章中指出高素质人才是企业发展的保证。
日本的企业不论规模大小,都非常重视员工培训,以“企业即人”理念,是日本企业对员工培训重要性的基本认识,并积累和形成了相当成熟而有效的运行体系。
所谓在严格管理之下,辅之以相应的物质保障和心理慰籍给予每个人以前途和希望,但员工必须为之付出全部的才干和努力。
2.员工培训管理对员工发展的研究
李光丽(员工培训的隐含效应2003)在她的文章当中指出员工培训能够产生两种效应,一是直接效应即培训能够增强员工的职业道德,提高员工的岗位技能和工作能力,并且大多数企业也是从这些方面进行培训操作的,包括发达国家的知名企业。
其实,员工培训具有双重效应,即它还具有激励这一间接效应。
并且随着知识经济的到来,后者日益突出。
这是因为,需求是激励产生的基础,而培训能够满足员工的新需要:
2.1学习知识的需求:
知识要素对企业的生存和发展具有决定性的作用,员工的知识含量是衡量其素质高低的首要指标,一个员工要能胜任工作,满足岗位对技能、知识的要求,就必须掌握一定的知识。
2.2自我实现的需要根据马斯洛的需求层次理论,人的需求由低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求和自我实现的需求。
并且排在前面的需求一旦得到满足,就会产生更高层次的需求。
2.3职业生涯发展的需求:
每个员工都有自己的职业生涯设计,而能否顺利的实现职业目标,除了取决于个体的努力之外,还取决于组织的配合,尤其是培训。
因此,决定员工去哪一个企业工作和敬业程度的因素并不仅仅是专业对口、待遇丰厚等等,个人职业是否能够得到发展越来越成为员工就业时所考虑。
3.员工培训流程的研究
员工培训管理流程包括从战略目标出发,进行需求分析、培训计划与设计、培训实施、培训效果评估这些环节,最终体现在企业的绩效上。
3.1员工培训需求分析
王伟琴(如何使培训不走过场2004)在文中指出培训需求分析是培训成功的关键步骤,本文设计的培训需求分析过程涉及三个方面:
组织分析、人员分析和任务分析。
可应用不同的方法:
包括观察法、访问法和问卷调查法来进行评估,以确定需求评估的结果。
组织分析往往首先进行,而人员分析与任务分析可随后同时进行。
3.2员工培训计划与设计培训计划主要由战略导向的全局性计划和各子公司、各部门支持性培训计划两层次三部分组成。
关慧茹(浅谈现代企业员工培训方式2002)指出制定战略导向性的全局培训计划主要解决以下两个重要问题:
①组织内部目前不具备实现培训项目的战略性支持能力;②由于各部门对外部或宏观环境缺乏了解而导致的培训发展滞后或缺乏战略性导向。
培训支持计划的作用在于明确培训管理者在整个企业培训体系中的战略促进者角色,这一计划在民营企业尤为重要,因为民营企业各子公司、各部门对培训了解不够,执行起来容易发生偏差。
部门培训计划是企业中最为基本的培训计划,也是培训系统计划得以贯彻的基础保障,与前两项计划相互依存、相互促进。
3.3培训实施企业员工培训实施,按照岗前培训、在岗培训、赴外培训来管理。
3.4培训评估流程
陈谦(浅谈电力企业员工培训流程再造2004)在文章中说道培训工作缺少评估工作,则培训工作不能落到实处,不能有效地转化为生产力。
笔者认为,对培训项目进行评价的作用有两
- 配套讲稿:
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- 特殊限制:
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