论国有企业工资制度改革与创新.pdf
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第23卷第2期2001年3月?
湘潭师范学院学报(社会科学版)JournalofXiangtanNormalUniversity(SocialScienceEdition)?
Vol.23No.2Mar.2001论国有企业工资制度改革与创新?
莫亚琳(清华大学经济管理学院,北京100084)摘?
要:
国有企业工资制度改革是建立现代企业制度的重要内容。
改革开放以来,国有企业虽然在企业管理的思想、方法、组织、手段包括工资分配制度等方面在向市场经济靠近,对市场竞争的适应能力有所增强,但是,从总体上看,在激烈的市场竞争中,国有企业工资制度改革还处于被动局面。
在市场化进程中,要使市场机制更充分地在资源配置中起基础性作用,我国国有企业工资制度改革面临更艰巨的挑战。
国有企业工资制度改革既然是一场革命,那么就要有相当大的决心并具有创新精神。
关键词:
国有企业管理;工资制度改革与创新;市场化中图分类号:
F244.2?
文献标识码:
A?
文章编号:
1009-4482(2001)02-0054-05一?
国有企业工资制度改革宏观与微观分析在计划经济体制下,国有企业是生产性组织,根据国家下达的指令性计划进行生产,生产所需的人、财、物都由国家按计划分配和供应。
国有企业生产出的产品由国家统一收购和销售,其收入也归国家所有,国有企业的经济活动只是生产过程。
在计划经济基础上形成的国有企业工资体制是集权型工资体制。
其根本特点是:
国家是工资分配的主体,统一制定工资制度、工资标准、晋升条件和工资形式,工资调整由国家统一安排,国家直接对劳动者个人实行按劳分配,用货币形式从财政拨出,与国有企业的生产状况无关。
这种分配模式,国家作为分配主体,宏观上按国民经济增长状况制定一定的工资率和工资增长额度,直接面向职工进行分配。
这种分配模式一方面超越了我国当时生产力状况下整个社会生产仍然具有的商品性,另一方面忽视了微观上各个企业经济效益结构上的不平衡性。
党的十一届三中全会以来,我国国有企业对集权型的工资体制进行了一系列改革,改革可分为四个阶段:
第一阶段是1978年到1983年。
这一阶段的主要任务是从思想上和理论上拨乱反正,重新认识按劳分配这一社会主义分配原则,并且恢复了计件工资和奖金制度,这对调动职工的劳动积极性起到了一定的作用,但是这一阶段的改革还是初步的,与职工个人的实际劳动贡献联系并不紧密。
第二阶段是1983年到1985年。
随着利改税的实施,国有企业的奖金不再是按工资总额的一定比例提取,而是改为由企业奖励基金开支,实质上是实行奖金随企业生产经营成果浮动。
在这种情况下,不少国有企业利用自有资金,实行?
浮动工资制?
。
第三阶段是1985年到1994年。
这一阶段以1985年1月国务院颁布的?
关于国营企业工资改革问题的通知?
为标志。
?
通知?
规定:
?
从1985年开始,在国营大中型企业中,实行职工工资总额同企业经济效益挂起钩来。
?
我国国有企业开始推广实行效益工资制,即企业工资总额和企业经济效益挂钩,简称?
工效挂钩?
扩大了企业内部工资分配的自主权。
第四阶段是以1993年11月14日?
中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定?
的颁布为标志。
?
决定?
指出:
?
以公有制为主体的现代企业制度是社会主义市场经济体制的基础?
并提出了要?
建立以按劳分配为主体,效率优先,兼顾公平的收入分配制度?
。
我国国有企业在全面进行岗位劳动评价和职工劳动贡献考核的基础上,建立充分体现按劳分配原则的岗位技能工资制或其他内部分配制度,依据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条54?
收稿日期:
2000-11-10作者简介:
莫亚琳(1979-),女,湖南益阳人,清华大学经济管理学院硕士,主要从事经济管理研究。
件和劳动贡献自主确定企业内部各类人员工资水平和工资关系,合理拉开工资差距,充分发挥工资的激励职能。
这一时期的改革,不少国有企业开始试行经营者年薪制和职工岗位技能工资制。
从十一届三中全会以后我国国有企业工资制度改革的历程可以看出,改革的重点是强调?
企业是分配的主体?
。
中央、政府和企业在怎样实现?
企业是分配主体?
、建立什么样的国有企业工资制度上进行了不断深入的探讨。
从1992年开始,我国在国有大中型企业推广岗位技能工资制。
到目前为止,岗位技能工资制和?
工效挂钩?
的效益工资制结合在一起,成为国有大中型企业现行的基本工资制度。
岗位技能工资制从根本上说,是一种结构工资制。
它将职工工资分解为岗位工资和技能工资,分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资率,用岗位工资对职工的劳动责任、劳动强度和劳动条件酬报;用技能工资对职工的技能水平和劳动实绩酬报,两者紧密结合。
它的设计是以1950年国际劳工组织会议归纳的?
日内瓦范本?
为思路的,从理论上讲是比较科学的。
因此,?
逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度?
被列入?
八五计划?
在岗人员干什么活拿什么钱,易岗易薪。
岗位工资随岗位的变化而合理调整,在分配中向艰苦岗位和技术高、责任重的岗位适当倾斜。
国有企业长期实行八级技术等级工资制存在的职工工资等级与技能水平和劳动实绩脱节的?
铁岗位?
、?
铁饭碗?
现象开始改变,工资的激励职能得到了发挥。
效益工资制是国有企业的工资总额与企业经济效益挂钩,随着报告期经济效益指标的完成情况按确定的比例增加或减少。
可用公式表示为:
当年工资总额=当年挂钩的工资基数+当年的工资增长基金式中:
当年工资增长基金=工资基数?
当年效益数-效益基数效益基数?
挂钩浮动比例国有企业工资总额与其经济效益挂钩的间接控制办法,具体有两种类型:
一种是按照某种实物量的经济效益指标与国有企业工资总额挂钩,另一种是把国有企业工资总额与上缴利税挂钩。
后者是由主管部门按照国有企业往年上缴利税数额和工资总额核定两个基数和两者之间的比例。
国有企业超额完成利税上缴任务后,也相应地按照核定比例增加工资总额。
至1991年中期,全国实行?
工效挂钩?
的国有企业职工已占国有企业职工总数的55%,其中国有大中型企业基本上都实行了?
工效挂钩?
。
效益工资制是在计划商品经济基础上形成的工资体制。
它的设计意图主要是两点:
一是体现按劳分配的原则,二是调动国家、企业管理者和职工三方面的积极性。
效益工资制改革的本质是在工资总量的决定上引进了市场机制,建立了国有企业工资总额和生产经营成果之间的相互推进和相互制约关系,改变了无论效益如何,统一由国家核定工资总额的状况,不同国有企业因效益不同,工资水平的差距开始拉大。
效益工资制在其推行的初期确实调动了国家、企业管理者和职工三方面的积极性,在合理处理国家与国有企业的分配关系,促使国有企业提高经济效益等方面,起到一定的积极作用。
但是随着改革的深入,也日益暴露出它的内在矛盾和操作上的问题。
由于国有企业经济效益中有复杂的因素和不同的标准,非劳动、非经营的因素会使经济效益失真,弄虚作假的手段也会使经济效益失真,因而对不同国有企业的劳动者,特别是低效益企业中的高素质劳动者,会产生劳酬脱节、分配不公的现象。
国有大中型企业在工资分配制度方面做了不少有益的尝试,许多国有企业把岗位技能工资制与效益工资制进行了有机的融合。
他们共同的作法是把岗位技能工资总额分为效益工资和保障工资两部分。
效益工资作为?
活?
的部分,与各种效益指标挂钩上下浮动,突出工资的激励职能;保障工资则发挥工资的保障职能,保证职工基本生活所需。
各国有企业的不同之处在于效益工资包含的工资单元和总收入的比例不同,从而激励力度也不相同。
据此可以划分为三种类型,如下表:
岗位工资与效益工资结合类型类型效益工资所占比例保障工资所占比例?
岗位工资、技能工资、奖金70%左右基本生活工资(200元左右)、工龄工资、各种福利等30%左右?
岗位工资、奖金50%左右技能工资、工龄工资、各种福利等50%左右?
奖金30%左右岗位工资(动态发放)、技能工资、工龄工资、各种福利等70%左右55?
从我国大型企业大庆石油管理局钻井三公司实行的工资分配方案中,我们可以清楚地看到岗位工资制与效益工资制的有机融合。
大庆石油管理局钻井三公司是?
铁人?
王进喜生前曾经领导过的队伍,拥有包括1205、1202两支英雄队伍在内的28个钻井队,是一个专业化的钻井公司,目前共有职工3908人,其中钻井队职工1316人。
钻井行业不同于其它固定车间场所,钻井类型、驱动方式、地质条件、单井深度等均会影响钻井队完成工作的数量和质量。
从1989年开始,公司以钻井队为突破口,不断探索工资分配形式的改革,全面实施了单井计件岗位系数工资,发挥工资的激励职能,取得了明显的效果。
具体做法是:
第一,通过盯井作业、跟踪写实和统计分析,确定衡量钻井队生产率的统一指标?
标准井。
利用统计分析资料,确定各类井的各项影响因素,调节系数,从而使每口井都有一个统一的评价标准。
第二,明确单井计件工资的构成,统一进行单价的测定。
单井计件工资把现行工资分为三部分:
一是单井计件工资,这一部分工资是由生产奖金、岗位工资、艰苦岗位津贴和公司向钻井队倾斜工资构成,占钻井队年工资总额的56%,这部分与生产任务完成指标(效益指标)挂钩分配;二是保障工资,主要由技能工资、工龄工资构成,以保障职工正常生活;三是各种福利性补贴、房改补贴及特殊劳动津贴等。
第三,实行岗位系数工资,以职工岗位劳动评价和职工劳效评价为依据计算工资。
首先组织专业技术人员确定钻井队各岗位的岗位系数,然后确定各岗位的岗位工作标准,最后实行职工劳效评价。
每天司钻(班长)在生产碰头会上与队干部一起,给每个职工打分并作记载,月底汇总后再将分数折合成劳效评价系数,作为月度奖罚依据。
可用公式表示如下:
职工本人月实得工资=本队月实得计件工资全队职工岗位系数之和?
(本人标准岗位系数?
劳效评价系数)这样,就把钻井队的责权利与整体经济效益紧紧地联系在一起,企业效益、工作岗位、技术高低、工作难度大小、劳效评价结果在合理的工资分配制度中与职工的收入紧密挂钩。
根据我国国有大中型企业的现状和各种配套改革的进展,岗位技能工资制与效益工资制在实践中的结合是一种可行的工资制度形式。
二?
国有企业工资制度改革需要创新1.利益动机是人类从事各种经济生活最为根本的动机。
国有企业工资分配制度的改革,使工资奖金与效益挂钩,在国有企业内部拉开收入差距,达到刺激生产积极性,提高经济效益的目的,收到了一定的效果。
但是从转变资源配置方式的角度看,国有企业工资制度改革的坎并没有过。
发达国家已形成了发达、成熟的市场经济体系,工资分配、工资水平主要由市场来调节。
在我国,传统体制下国有资产权关系表现为单一的行政化形式,国有企业在经营活动中引起的产值增大或减少与自身收益不存在内在对应关系和必然联系,所以国有企业往往缺乏应有的积累冲动与资本增值压力,而倾向收入最大化。
现代商品经济的发展要求明确产权组织形式。
国有企业在产权独立化与价值化的基础上才可能真正做到自负盈亏,自我积累,自我发展,形成正常的动力机制与约束机制,这是一方面。
第二方面,从近几年来国外企业兴起的?
企业再造?
工程看,企业内部市场化已成为当代管理发展的新趋势。
我国国有企业,特别是大中型企业必须向内部管理要效益。
实行国有企业内部市场管理,应成为国有企业改革研究的重要课题。
改革开放以来,国有企业虽然在企业管理的思想、方法、组织、手段包括工资分配制度等方面在向市场经济靠近,对市场竞争的适应能力有所增强。
但是,从总体上看,国有企业特别是一些经济效益较差的国有企业,在企业内部管理机制上包括工资分配制度上不能适应外部市场的竞争。
这是当前许多困扰国有企业经济问题的一个总的根源。
国有企业职工在工资分配过程中处于中心位置,一切关于工资形成、决定及其支付方式都与职工的利益密切相关,并受其影响和制约。
他们既是劳动力的个人所有者,又是公有生产资料的主人。
作为劳动力的所有者,追求工资福利最大化,内在地具有扩张工资的冲动,常处于不能自我制约工资收入的状态,既想获得新体制的种种好处,又不想放弃旧体制的既得利益。
国有企业内部市场化的目的,就在于将市场经济的竞争机制、风险机制引入企业内部,使
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