人力资源管理案例库.doc

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《人力资源管理课程组》编写

《人力资源管理》案例库目录

案例一、微软研究院的人才管理方式 2

案例二、麦当劳的人力资源管理 5

案例三、你到底想要什么？

8

案例四、如何消除工作分析中员工恐惧心理 11

案例五、“人才楼”为何人去楼空？

13

案例六、江城联合公司的人才选拔 16

案例七、NLC公司的人员招募 18

案例八、当HR遭遇“准逃兵” 19

案例九、你能体会到他们的感受吗？

22

案例十、迪斯尼的员工培训 23

案例十一、搞员工培训，值得吗？

26

案例十二、名企高层培训计划 28

案例十三、张明与王亮 31

案例十四、晓梅的困惑 33

案例十五、3M公司的职业生涯体系重员工潜力数据 34

案例十六、为什么，怎么办 36

案例十七、某公司的年终绩效考核 37

案例十八、天宏公司的绩效管理 38

案例十九、全员持股，错在何处？

40

案例二十、新联想的国际化薪酬架构 43

案例二十一、朗讯的薪酬管理 47

案例二十二、天价违约金能否震慑跳槽者？

49

案例二十三、EmployeeorientationatInfluence 51

案例二十四、Hireme,hiremyhusband 52

案例一、微软研究院的人才管理方式

作为世界上最著名的计算机软件公司，微软研究院在人力资源管理方面有很多独到之处，摘录几点如下：

1、引导，但不控制

研究院研究的项目、细节、方法、成败，都由研究员自己来决定。

对于细节，领导层可以提出自己的意见，但决定权在研究员手中。

研究员在研发过程中得到领导层的全力支持，即使领导层并不认同他们的决定。

2、自由、真诚、平等

微软研究院不允许官僚作风、傲慢作风和明争暗斗的存在，鼓励不同资历、级别的员工互信、互助、互重，每一员工都能够对任何人提出他的想法。

就算是批评、争论，也是在互信、互助、建设性的前提下做出的。

3、员工的满足

很多人可能认为待遇是员工最大的需求。

当然，良好的待遇是重要的，但对于一个研究员来说更重要的是能够有足够的资源来专门从事研究，能够得到学术界的认可，并能有机会将技术为成功的产品。

微软是这样做的：

丰富的研究资源。

用公司的雄厚资本，让每一个研究员没有后顾之忧，能够全心全意地做研究。

这种资源是多元性的。

如不但包括计算机、软件、仪器、实验，还包括足够的经费去出国开会、考察或回校学习。

微软深知研究员更希望全神贯注地做他热爱的研究，而不必做他不热衷也不专长的工作，所以，微软研究院雇用了多名技术支持人员、行政助理、图书管理员、数据搜索员等来支持研究员的工作。

研究队伍：

一个研究队伍，除了数名研究员之外，还有多名副研究（类似博士后）、实习生、开发人员和访问学者。

这样一个多元的队伍能够很快地做出成果。

学术界的认可。

有了开放的环境，员工不必担心因公司把他们的重大发明变为公司机密，而丧夫了与国外学者交流，或被认可（获得论文奖）的机会。

4、发掘人才

人才在信息社会中的价值，远远超过在工业社会中。

原因很简单，在工业社会中，一个最好的、最有效率的工作，或许比一个一般的工人能多生产20%或30%。

但是，在信息社会中，一个最好的软件研发人员，能够比一个一般人员多做出500%甚至1000%的工作。

例如，世界上最小的Basic语言是由比尔•盖茨一个人写出来的。

而为微软带来巨额利润的Windows也只是由一个研究小组做出来的。

既然人才如此重要，微软研究院是如何去发掘人才的呢？

找出有杰出成果的领导者。

这些领导者，有些是著名的专家，但有时候最有能力的人不一定是最有名的人。

许多计算机界的杰出成果，经常是由一批幕后研究英雄创造的。

无论是台前的名教授，还是幕后的研究英雄，只要他们申请工作，微软都会花很多的时间去理解他们的工作，并游说他们考虑到微软研究院工作。

找出最有潜力的人。

在中国，因为信息技术起步较晚，所以，现阶段杰出的成果和世界级的领导者比起美国要少得多。

但是，基于中国年轻人（如应届硕士或博士生）的聪明才智、基础和创造力，微软专门成立了中国研究院，在中国寻找专家，寻找潜力。

5、吸引、留住人才

很多人认为，雇用人才的关键是待遇。

更多的人认为，微软来到中国可以“高薪收买人才”。

微软认为，每一个人都应该得到适当的待遇，但是除了提供有竞争性的（但是合理的）的待遇之外，微软更重视研究的环境。

微软为研发人员开辟的环境极富吸引力，包括：

充分的资源支持，让每个人没有后顾之忧；最佳的研究队伍和开放、平等的环境，让每个人都有彼此切嗟、彼此学习的机会；造福人类的机会，让每个人都能为自己的研究所开发的产品自豪；长远的眼光和吸引人的研究题目，让每个人都热爱自己的工作；有理解并支持自己研究的领导，让每个人都能得到支持，在紧随公司的大方向的同时，仍有足够的空间及自由去发展自己的才能，追求自己的梦想。

所以，微软认为，如果只是用高的待遇，或许可以吸引到一些人，但只有一个特别吸引人的环境，才能吸引到并且长期留住所有最佳的人才。

在微软全部三个研究院中，人才流失率不到3%（美国硅谷的人才流失率在12%左右）。

人们在微软的最大感触是，每一个人都特别快乐，特别热爱和珍惜他的工作。

思考题：

1、微软研究院在人力资源管理的独到之处的核心是什么？

2、如果你是微软研究院在中国分部的人力资源主管，你将在哪些方面加强人力资源开发与管理工作？

案例二、麦当劳的人力资源管理

1、不用天才与花瓶

麦当劳不用所谓“天才”，因为“天才”是留不住的。

在麦当劳里取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。

这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。

但是，他们必须懂得，麦当劳请的是最适合的人才，是愿意努力工作的人，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。

在麦当劳餐厅，女服务员的长相也大都是普通的，还可以看到既有年轻人也有年纪大的人。

与其他公司不同，人才的多样化是麦当劳的一大特点。

麦当劳的员工不是来自一个方面，而是从不同渠道请人。

麦当劳的人才组合是家庭式的，年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又可被年轻人的活力所带动。

因此，麦当劳请的人不一定都是大学生，而是什么人都有。

麦当劳不讲求员工是否长得漂亮，只在乎她工作负责、待人热情，让顾客有宾至如归的感觉，如果只是个中看不中用的花瓶，是不可能在麦当劳待下去的。

2、没有试用期

一般企业试用期要３个月，有的甚至６个月，但麦当劳３天就够了。

麦当劳招工先由人力资源部门去面试，通过后再由各职能部门面试，合适则请来店里工作３天，这３天也给工资。

麦当劳没有试用期，但有长期的考核目标。

考核，不是一定要让你做什么。

麦当劳有一个３６０度的评估制度，就是让周围的人都来评估某个员工：

你的同事对你的感受怎么样？

你的上司对你的感受怎么样？

以此作为考核员工的一个重要标准。

培训模式标准化

麦当劳的员工培训，也同样有一套标准化管理模式，麦当劳的全部管理人员都要学习员工的基本工作程序。

培训从一位新员工加入麦当劳的第一天起，与有些企业选择培训班的做法不同，麦当劳的新员工直接走向了工作岗位。

每名新员工都由一名老员工带着，一对一地训练，直到新员工能在本岗位上独立操作。

尤其重要的是，作为一名麦当劳新员工，从进店伊始，就在日常的点滴工作中边工作边培训，在工作和培训合二为一中贯彻麦当劳Ｑ．Ｓ．Ｃ＆Ｖ黄金准则，Ｑ．Ｓ．Ｃ＆Ｖ分别是质量（Ｑｕａｌｉｔｙ）、服务（Ｓｅｒｖｉｃｅ）、清洁（Ｃｌｅａｎ）和价值（Ｖａｌｕｅ）。

这就是麦当劳培训新员工的方式，在他们看来，边学边用比学后再用的效果更好，在工作、培训一体化中将企业文化逐渐融入麦当劳每一位员工的日常行为中。

3、晋升机会公平合理

在麦当劳，晋升对每个人都是公平合理的，适应快、能力强的人能迅速掌握各个阶段的技术，从而更快地得到晋升。

面试合格的人先要做４－６个月的见习经理，其间他们以普通员工的身份投入到餐厅的各个基层工作岗位，如炸薯条、做汉堡包等，并参加ＢＯＣ课程（基本营运课程）培训，经过考核的见习经理可以升迁为第二副理，负责餐厅的日常营运。

之后还将参加ＢＭＣ（基本管理课程）和ＩＯＣ（中间管理课程）培训，经过这些培训后已能独立承担餐厅的订货、接待、训练等部分管理工作。

表现优异的第二副理在进行完ＩＯＣ课程培训之后，将接受培训部和营运部的考核，考核通过后，将被升迁为第一副理，即餐厅经理的助手。

以后他们的培训，全部由设在美国及海外的汉堡大学完成，汉堡大学都配备有先进的教学设备及资深的具有麦当劳管理知识的教授，并提供两种课程的培训，一种是基本操作讲座课程；另一种是高级操作讲习课程（ＡＯＣ）。

美国的芝加哥汉堡大学是对来自全世界的麦当劳餐厅经理和重要职员进行培训的中心，另外，麦当劳还在香港等地建立了多所汉堡大学，负责各地重要职员培训。

一个有才华的年轻人升至餐厅经理后，麦当劳公司依然为其提供广阔的发展空间。

经过下一阶段的培训，他们将成为总公司派驻其下属企业的代表，成为“麦当劳公司的外交官”。

其主要职责是往返于麦当劳公司与各下属餐厅，沟通传递信息。

同时，营运经理还肩负着诸如组织培训、提供建议之类的重要使命，成为总公司在这一地区的全权代表。

4、培训成为一种激励

麦当劳的培训理念是：

培训就是让员工得到尽快发展。

麦当劳的管理人员都要从基层员工做起，升到餐厅经理这一层，就该知道怎样去培训自己的团队，从而对自己的团队不断进行打造。

麦当劳公司的总经理每三个月就要给部门经理做一次绩效考核，考核之初，先给定工作目标，其中有两条必须写进目标中，那就是如何训练你的下属－－什么课程在什么时候完成，并且明确告诉部门经理，一定要培训出能接替你的人，你才有机会升迁。

如果事先未培养出自己的接班人，那么无论谁都不能提级晋升，这是麦当劳一项真正实用的原则。

由于各个级别麦当劳的管理者，会在培训自己的继承人上花相当的智力和时间，麦当劳公司也因此成为一个发现和培养人才的大课堂，并使麦当劳在竞争中长盛不衰。

思考题：

1、微软研究院在人力资源管理的独到之处的核心是什么？

2、如果你是微软研究院在中国分部的人力资源主管，你将在哪些方面加强人力资源开发与管理工作？

案例三、你到底想要什么？

王瑞是一家新开业的电脑公司老总,手下有100多名知识型员工。

这一天，王瑞愁眉苦脸地找到他的老朋友、企业咨询专家张朋，诉苦说：

“没想到自己办公司这么麻烦。

不知为什么，我们总是在节骨眼上发现有些重要的事情没做好，或者根本还没做。

事实上，也总是在事后，才发现这些事情本应安排专人具体负责的。

公司也有这个条件，因为我们的工作负荷还不是很重，很多人都在干着不怎么重要的事情。

”

张朋给王瑞倒了一杯茶，招呼他坐下，然后试探着问：

“是不是你的员工们在国有单位待惯了，松散惯了，不习惯现在的工作方式。

或者，缺乏工作主动性。

”

“不是！

他们都是我的老朋友、老伙计，不存在松散怠慢的问题。

这些人综合素质非常高，无论工作能力还是职业道德都没说的。

而且，目前的情况他们也很着急。

”王瑞的回答很干脆。

“那就是你老板的问题啦。

为什么不把工作提前安排好呢？

”张朋开起老朋友的玩笑来。

“也许吧。

但我不可能将太多的精力放在分配任务上，我还有大量其他的事情要做。

告诉你吧，我现在真有些焦头烂额了，顾得了这头就顾不了那头。

”王瑞显得很是无奈：

“哎，你能不能帮我一个忙，帮我整一个东西，把这乱七八糟的局面理顺一下？

”

“帮你物色几个高水平的精英人才？

”“不！

我们的人水平够高的了，2/3都是硕士，且出自名校，还有博士。

我不缺人才。

”一提起员工，王瑞的回答就干脆利索充满自信。

“那你要整个什么东西？

”张朋的兴趣上来了。

“就那么一个东西，你看，我的员工虽然学历高，但都是工科或者计算机出身，懂技术，却不懂管理。

怎么着让他们提高一下，规范一下，不仅管好自己