管理学论文论员工与管理者开发之培训方式.docx
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管理学论文论员工与管理者开发之培训方式
管理学论文论员工与管理者开发之培训方式
摘 要
在步入新经济时代的明天,国际企业竞争日益剧烈,企业面临着全球经济一体化、管理柔性化、组织扁平化、知识创新化等多种力气的冲击,企业要想取得和坚持中心竞争力就不能分开其赖以生活的人力资源。
人力资产会计包括在财务状况声明中确定和记载组织的人力资源价值。
虽然人力资产会计并不能被税务或财务报告目的所接受,但它确实供认了组织的人力资源质量是一项重要的资产,并且在竞争日益剧烈的市场环境下,成为决议企业能否存活的一项十分重要的中心竞争力。
而充沛发扬人力资源的竞争优势关于如何构建高效的培训系统提出了更高的要求。
关键词:
培训培训执行培训方式
目 录
前 言
目前,金融危机的迸发虽然曾经过去2年多的时间,但依然在影响着各国经济的开展并处在低迷的时期。
在经济紧缩的形状下,使得培训这件花钱但立足久远的事情处于为难境地,短期利益与临时矛盾如何平衡?
但是从另一个角度看,这也是企业或团体修整的最正确时期。
一方面,企业用更少的本钱对员工培训,既有助于提高企业中心竞争力,也有助于鼓舞员工,提高员工归属感。
另一方面,员工团体可以依据任务中出现的短板合理制定培训方案,以提高人力资本价值,为下阶段任务做预备。
战略管理集团公司——一家努力于协助其它公司开发培训项目的咨询公司的初级副总裁RobertBrando说过这样的话:
〝你们以为,员工是由于他们能失掉的报酬被吸引到公司里来的,但是,公司大学的优秀培训项目一定是人们被吸引并留上去的三个主要缘由之一。
〞
但是在人力资源日益重要,而经济又趋于低迷时期,如何在降低培训本钱的前提下还能有效保证培训效果的高效成为各大公司关注的中心效果之一。
培训实施作为培训体系中至关重要的环节,一定需求不同培训方式的合理配比,才干完成培训在企业管理中的重要使命。
1才干训练的有效工具——课堂式授课
课堂式授课即面对面的授课方式,作为企业最传统的授课方式,曾以高昂的本钱使很多企业在引入互联网教学之后就将之摒弃,这种思绪会使企业在前期付出愈加高昂的潜在本钱。
作为本钱最高的一种培训方式,它所具有的共同优势,使其依然在培训体系中占据不可或缺的位置。
1.1课堂式授课的特点
1.1.1课堂式授课特点一:
互动性强
课堂式授课的最大特点就是互动性强,是一种双向的信息的有效传递,经过受训者的提问,教员有针对性的针对受训者感兴味的内容停止愈加深度的教授和沟通。
依据受训者的知识结构特点,可以及时的调整课程的内容;依据受训者的接受才干,可以及时调整课程的难易,不拘泥于事前设定的教材,使得教学进程可以愈加契合受训者的实践状况,愈加高效。
1.1.2课堂式授课特点二:
多种教学方式相结合
引入案例式教学,将受训者停止分小组讨论,停止案例的现场剖析,可以将所学的实际与知识相结合,促使受训者思索效果、提出处置方案、在各种方案中停止选择,并剖析决策结果。
案例教学的主要优点之一就是将理想主义作风引入教学进程。
经过现场的情形模拟、角色扮演的方法,依据要求在一个设定的情形中将角色扮演出来,从所分配的角色中停止学习,还可经过录像来回忆和评价演练的进程,以提高角色扮演的效能。
经过运营游戏可以模拟在竞争环境下做决策。
提供关于决策的反应,以及在信息不完全对称的条件下制定决策。
经过此种方式取得所需教授知识的要点并加以实际,加深印象。
1.1.3课堂式授课特点三:
团队协作
团队合力的全体提升是团体积极心智形式的真正开启。
前面的观念中提出的分小组讨论,引入了团队协作的观念,增强团队协作的看法,共同剖析效果、处置效果、评价处置方案,可以提升受训者在实践任务中的协作,以到达执行效果的最大化。
1.2课堂式授课的弊端
1.2.1本钱高
由于天文位置的限制,讲师和受训者的差旅本钱、场地本钱、时间本钱会给企业的培训运营费用带来压力。
1.2.2掩盖面小
由于空间的限制,要想到达课堂式授课的效果,就从很大水平上关于参与人数有所要求,由于参与的人数和互动的效果成负相关,就必将招致其掩盖面窄。
1.2.3课程更新慢
从培训需求的调研,课程的开发以及课程的实施全进程来看,由于前两者的制约就必将招致其课程更新速度慢,地域和人数的限制从很大水平上拉长了培训周期。
1.3课堂式授课的适用范围
1.3.1管理理念类培训
针对管理层的培训愈加侧重于理念的引导和管理者的潜质激起,所以运用面授式的培训可以更多地参与讨论和深度探求的环节,以添加此类培训的成效
1.3.2运用技巧类培训
例如团队思想形式、沟通技巧等运用技巧类,经过面授式培训可以添加练习以加深学员的印象,使学员参与到其中,给予学员思想和行为上的启示。
2知识训练的有利工具——在线学习平台E-learning
所谓的E-learning,就是运用电脑、网络技术及多媒体教学资源〔包括网络教学课件和网络课程等〕展开培训教学,停止培训教务管理的新的培训形式,它是一种远程教育教学形式,也适用于在局域网内的本地化教学。
2.1E-learning培训的特点
2.1.1E-learning的特点一:
打破时空的限制
无须将全国各地人员召集到一同,培训的停止打破了时空的限制;可以增添培训费用〔如受训者和讲师的交通费用和生活费用〕和时间〔往复的游览时间〕,大大降低了培训本钱。
数听说明,采用e-learning形式较之传统形式至少可以浪费15%-50%的费用,多那么可达70%,同时可使人们的学习效率提高25%-40%。
这是e-learning最大的魅力。
2.1.2E-learning的特点二:
灵敏性
E-learning属于分散式学习,受训者可以灵敏选择学习内容、学习进度,灵敏选择学习的时间和地点,可以应用空余时间停止,处置了任务忙碌而没有时间学习的效果。
2.1.3E-learning的特点三:
具有共同的学习内容管理系统
e-learning学习平台可树立片面的内容分类,可依据不同岗位、不同职能,树立企业外部的课程体系,满足员工特性化学习的需求。
2.1.4E-learning的特点四:
具有完善的学习行为管理系统
包括培训课程布置、学习状况跟踪、培训效果测试、培训效果评价,对整个学习进程停止监管。
从基本上处置了公司布置学习,而受训者却逃避学习、敷衍塞责的状况。
2.1.5E-learning的特点五:
共同的课件录制功用
可以将公司外部讲师视频及讲义制形成课件,发布到平台上,完成企业外部知识沉淀,处置了由于人才流失而形成的知识断层。
2.1.6E-learning的特点六:
共同的报表管理系统
可以直接对受训者学习的时间、考试效果、取得的学分,自动生成报表。
大大增加了培训任务人员在培训进程中消耗的时间和精神。
2.2E-learning的弊端
2.2.1远程管理
能否完整完成学习:
E-learning远程教学最大的难点在于对受训者的培训参与水平难以控制和权衡,除了在技术上可以确认能否参与以外,至于能否真正学习和掌握很难评价
2.2.2学习考核
由于无法考核学员的留意力能否集中,也无法跟进学员的答题方式。
仅靠在线答题等方式不能确认受训者能否真实掌握了所要学习的要点。
2.2.3时间抵触
作为一种正式的培训方式,在企业实施的进程当中很难像面授培训一样,可以预留出时间是停止专门的培训,这就招致在线学习的方式在上线率和完成率下面临瓶颈。
2.2.4互动性差
经过在线培训的方式,很大的限制在于互动性差,信息只能单向传输,在此进程中发生的信息不对称无法经过技术来处置,信息反应不及时,也招致培训效果差强者意。
2.3E-learning课程的适用范围
2.3.1基础知识类课程
产品知识及流程类课程等只需求受训者经过阅读的方式就可以掌握的知识,可以应用此种低本钱的培训方式,以提高培训的效率。
2.3.2信息更新类课程
依据信息更新的速度,关于信息更新速度要求较高的课程,例如新产品信息,新技术信息等,经过E化的方式可以在短时间内停止片面的掩盖和推行。
3态度训练的有力工具——训导Coaching
训导是由阅历丰厚的管理者来实施的,它强调一切主管对员工开发应负有责任。
依照这种管理开发方法,有阅历的管理者建议并指点受训者处置与管理有关的效果。
«公共人事管理»曾宣布过一项报告,对企业之采用哦诶些与采用培训加教练的效果停止比拟,结果显示:
培训能添加22.4%的消费力;培训加教练能添加88%的消费力。
3.1Coaching训导的特点
3.1.1Coaching的特点一:
实时的学习效果转化
在职培训的最终目的在于将所学内容运用到实践任务当中,而Coaching正是从实地训导中处置了学习效果的在实践任务中的转化,经过训导,我们可以清楚地了解受训者所取得的知识转化到行为或思绪上的转化率,并找出信息缺失的局部来停止现场的教诲和补充,协助员工真正可以学有所用。
3.1.2Coaching的特点二:
鼓舞管理者
训导的进程,不单是受训者受益,从训导者的自身来看,训导者自身首先必需以身作那么,关于自身与受训者的任务必需做出十分清楚的定义和了解。
第二:
协助训导者提升发现效果的才干,可以在训导的进程当中正确的诊断受训者的效果。
第三:
从受训者的角度动身,提供适宜的处置方案,要求训导者必需可以量体裁衣给予受训者正确的指引。
3.1.3Coaching的特点二:
员工潜能的激起
训导从拓宽人的信心入手,着眼于〝激起人的潜能〞,应用训导技术可以反映受训者的心态,提供一面镜子,是受训者洞悉自己——理清自己的形状和心情。
对受训者表现的有效性给予直接的回应,使受训者及时调整心态、认清目的,以最正确形状去创形效果。
3.1.4Coaching的特点四:
最直接有效的培训质量反应
经过训导的进程,可以第一时间发现培训内容及培训方案能否真正契合任务的需求,从受训者的效果转化中可以看出在培训内容设计方面的缺陷或破绽,经过搜集和剖析所取得的信息可以从很大水平上协助我们去调整培训内容和方案以到达最优。
3.2Coaching训导的弊端
3.2.1随意性
任务场所的压力能够招致培训带有随意性或被无视,如没有有效的监视,很难保证训导任务能否契合企业真正的需求。
3.2.2阅历论
训导的效果很大水平上取决于训导者的实际基础和素质,从另一个角度来剖析,假设训导者自身关于知识的掌握不是很片面,那么受训者就有能够接遭到不正确或不片面的信息,而招致受训效果欠佳。
3.3Coaching训导课程的适用范围
3.3.1规范操作类课程
需求依照规范实地操作完成的课程,需求经过训导的方式在一线予以指点并纠正,以保证员工可以正确了解并执行。
3.3.2习气养成类课程
某些技艺岗位需求良好习气的培育才干到达企业的用人预期,此类课程经过训导可以临时实时地对受训者予以协助,实时监视和修正更易到达培训预期。
4培训方式的选取决议培训的成败
从上述培训方式的简述和剖析当中,我们可以看出,不同的培训方式都有着自己共同的特点,我们必需在培训体系搭建的进程当中注重培训方式的选取,不同的课程以及不同的学员需求经过不同方式的合理组合才干使培训效果到达最优。
无论是培训需求的搜集如何合理及片面,也无论是培训课程的设计如何精巧,假设不能经过正确的方式展现,那么培训效果就会事半功倍,反之亦然。
参考文献
1.刘松柏译.管理学:
技艺与运用.北京大学出版社.2006
2.吴忠权.构建提升企业竞争优势的人力资源培训开发体系.协作经济与科技.2020
3.帕特里克·格劳普,罗伯特·J.郎纳.精益培训方式TWI现场管理培训手册.广东经济出版社.2020
4.王陆.虚拟学习社区原理与运用.初等教育出版社.2004
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