人力资源管理-基于创新创业视角智慧树知到期末考试答案2023年.docx
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人力资源管理-基于创新创业视角智慧树知到期末考试答案2023年
1.职业生涯规划的核心是()
A:
职业生涯机会的评估B:
职业生涯评估与回馈C:
职业生涯路线的选择D:
职业生涯目标的设定
答案:
B.职业目标(定位)AI参考:
正确选项是:
D:
职业生涯目标的设定。
职业生涯规划的核心是职业生涯目标的设定,也就是一个人对自己未来的职业发展有一定的预期和规划,通过制定合理的目标,可以指导自己的职业发展,并为实现这些目标而努力。
因此,正确答案为D:
职业生涯目标的设定。
其他选项如职业生涯机会的评估、职业生涯评估与回馈、职业生涯路线的选择等都是职业生涯规划的重要环节,但它们都不是核心内容。
'
2.()亦称岗位规范、劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定
A:
工作计划B:
工作规范C:
工作描述D:
工作分析
答案:
工作规范AI参考:
正确答案是D:
工作分析。
工作分析是对组织中各类岗位某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定,亦称岗位规范、劳动规范、岗位规则或岗位标准。
'
3.根据人力资源管理职能相关内容,“蜀中无大将,廖化当先锋”属于蜀汉()环节出问题
A:
选人B:
留人C:
育人D:
用人
答案:
育人AI参考:
正确选项是【D:
用人】。
这句话的意思是蜀国没有大将,但廖化这个人在前面当先锋,这句话反映的是蜀汉在用人环节出现了问题。
因此,答案为D,即用人环节。
'
4.根据组织战略理论,“员工是组织的人力资源,同时也是组织的主人,共享企业发展成果”,属于()
A:
差异化战略B:
领先式战略C:
低成本战略D:
参与式战略
答案:
参与式战略AI参考:
正确答案是D:
参与式战略。
根据组织战略理论,参与式战略是指组织赋予员工一定的权力和责任,让其共同参与决策,共享企业发展成果。
因此,选项D“参与式战略”符合题意。
其他选项与题干描述不符。
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5.根据工作分析方法相关内容,“针对某一工作中重要的、能导致该工作成功与否的任务和职责要素,将能反映不同绩效水平的、可观察到的行为表现进行描述,作为等级评价的标准进行评定的技术”,属于()
A:
访谈法B:
问卷法C:
参与法D:
关键事件法
答案:
关键事件法AI参考:
正确选项是【D:
关键事件法】。
关键事件法是一种工作分析方法,它通过收集员工在工作中表现出的关键行为和事件,来描述某一工作中重要的、能导致该工作成功与否的任务和职责要素。
这些关键行为和事件可以反映不同绩效水平的可观察到的行为表现,作为等级评价的标准进行评定。
这种方法注重员工的实际表现和结果,能够更真实地反映员工的工作情况和工作能力。
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6.员工培训是企业的一种( )行为,和其他投资一样,也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益,近期效益问题
A:
投资B:
留人C:
福利D:
战略
答案:
投资AI参考:
正确选项为【A】投资。
员工培训是企业的一种投资行为,和其他投资一样,也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益。
与其他投资不同的是,员工培训还涉及到近期效益问题,即培训后的员工能否在实际工作中应用所学知识,为企业创造价值。
因此,员工培训是一种综合性的投资行为,需要综合考虑长期和短期的收益。
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7.根据课程内容,“调动下属积极性的激励水平,等于期望值乘以效价”属于()
A:
双因素理论B:
公平理论C:
需求层次理论D:
期望理论
答案:
期望理论AI参考:
正确答案是D:
期望理论。
根据课程内容,“调动下属积极性的激励水平,等于期望值乘以效价”属于期望理论。
期望理论认为,人们之所以采取某种行动,是因为他们认为这种行为会带来特定的结果,并且这种结果对他们有足够的吸引力。
因此,当一个人对某种行为能否带来所期望的结果有充分的把握时,才会积极地采取这一行动。
题目中描述的“调动下属积极性的激励水平,等于期望值乘以效价”就是一种典型的期望理论表达方式。
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8.在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案,并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价,属于()面试
A:
情境模拟B:
半结构化面试C:
压力面试D:
结构化面试
答案:
结构化面试AI参考:
正确选项为:
A:
情境模拟。
情境模拟面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案,并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试类型。
这种面试方式能够更好地考察应聘者的实际工作能力、应对能力和团队合作精神,因此被广泛用于招聘和选拔人才。
其他选项BCD与情境模拟面试的特征不符。
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9.刺激呈现的顺序影响人们判断的现象,指的是()
A:
诱导效应B:
趋中效应C:
首因效应D:
顺序效应
答案:
顺序效应AI参考:
单选题刺激呈现的顺序影响人们判断的现象,指的是顺序效应。
答案为D:
顺序效应。
刺激呈现的顺序会影响人们对于刺激的判断和理解,这种现象被称为顺序效应。
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10.佛隆的期望理论可以用公式简单表述为:
M(激励水平)=E(期望值)*V(效价),其中“期望值”指目标实现的概率,“效价”指目标实现的价值。
以下基于期望理论管理建议中不恰当的一项是()
A:
适当控制目标的实现概率B:
确定效价最大的激励措施C:
大力提高目标实现的期望值并严格控制目标实现的奖励额度,节约组织人力成本D:
加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值
答案:
大力提高目标实现的期望值并严格控制目标实现的奖励额度,节约组织人力成本AI参考:
基于期望理论管理建议中不恰当的一项是:
选项C:
大力提高目标实现的期望值并严格控制目标实现的奖励额度,节约组织人力成本。
理由是:
期望理论的核心观点是期望值和效价的乘积决定了个体工作的动力,而选项C在提高期望值的同时,却降低了奖励的额度,这可能会导致期望值和效价的乘积降低,进而影响员工的工作动力。
其他三个选项都是在提高期望值和效价,增强员工工作动力的合理管理建议。
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11.根据课程“勤奋的三个层次”相关内容,最低层次的勤奋是()
A:
方法的勤奋B:
战术的勤奋C:
技术的勤奋D:
战略的勤奋
答案:
战略的勤奋AI参考:
正确答案是【B:
战术的勤奋】。
根据课程“勤奋的三个层次”相关内容,最低层次的勤奋是战术的勤奋。
这意味着对于一个人来说,战术的勤奋是指他们在工作或学习中为了达到目标而采取的具体行动或方法,例如制定计划、分配时间、选择合适的工具等。
这些行动和方法是具体的、可衡量的,并且通常可以通过练习和反复实践来提高。
因此,战术的勤奋是最低层次的勤奋,它需要的是具体行动和执行,而不是深层次的理解和思考。
其他选项中,方法的勤奋、技术的勤奋和战略的勤奋都是更高层次的勤奋,需要更深层次的理解和思考。
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12.下列各项叙述中,属于影响企业人力资源规划的外部环境的是()
A:
企业的行业特征B:
企业文化C:
科技环境D:
企业的发展战略
答案:
政策法律科技环境AI参考:
选项C:
科技环境属于影响企业人力资源规划的外部环境。
科技环境的变化会影响企业的生产经营方式、组织结构、员工技能等方面,从而对人力资源规划产生影响。
而企业的行业特征、企业文化、企业的发展战略则更多地受到企业内部因素的影响。
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13.根据课程内容,关于智能测试和心理测试,说法错误的是( )
A:
心理测试包括职业能力测试和个性测试B:
心理测试是对应聘者潜在能力的测试C:
智能测试包括情景模拟测试和个性测试D:
智能测试是对应聘者现有能力的测试
答案:
智能测试包括情景模拟测试和个性测试AI参考:
正确选项是【智能测试是对应聘者现有能力的测试】。
根据题目中给出的课程内容,智能测试对应聘者现有能力进行测试,而心理测试对应聘者潜在能力进行测试,包括职业能力测试和个性测试。
智能测试还包括情景模拟测试,但并非全部包括个性测试。
因此,选项D的说法是错误的。
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14.下列描述中,不属于网络招聘优势的一项是()
A:
简历筛选及人员甄选的难度较低B:
不受地域限制C:
能在短时间内获取大量应聘者信息D:
受众人数大,覆盖面广
答案:
简历筛选及人员甄选的难度较低AI参考:
正确选项是【A:
简历筛选及人员甄选的难度较低】。
网络招聘的优势主要包括不受地域限制、能在短时间内获取大量应聘者信息、受众人数大,覆盖面广等,而简历筛选及人员甄选是线下招聘常用的方式,难度较低。
因此,不属于网络招聘优势的一项是A。
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15.()是企业获取高端核心人才的重要方式
A:
校园招聘B:
网络招聘C:
传统媒介招聘D:
猎头公司
答案:
猎头公司AI参考:
正确选项是【D:
猎头公司】。
猎头公司是一种专门为企业寻找高端核心人才的中介服务机构,通过猎头公司的专业人才搜寻和推荐服务,可以帮助企业快速寻找到符合企业需求的高端人才,是企业获取高端核心人才的重要方式之一。
校园招聘、网络招聘和传统媒介招聘都是企业招聘人才的方式,但不是获取高端核心人才的主要方式。
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16.根据课程内容,不属于人力资源管理机制主要表现的一项是()
A:
压力B:
凝聚力C:
控制力D:
拉力
答案:
凝聚力AI参考:
正确答案是C:
控制力。
人力资源管理机制主要包括压力、凝聚力、拉力等表现,而控制力不属于其主要表现之一。
因此,选项C是正确答案。
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17.根据公平理论相关内容,“公司员工所获得的报酬比得上其他公司相类似工作的员工的报酬”属于()
A:
内部公平B:
他人公平C:
自我公平D:
外部公平
答案:
外部公平AI参考:
正确选项是【D:
外部公平】。
公平理论认为,组织内部员工对报酬的知觉包括三种,即自我比较、他人比较和组织比较。
其中,外部公平是指员工将自己的投入、能力和工作成绩与组织外部类似职务的报酬进行比较。
题目中提到的“公司员工所获得的报酬比得上其他公司相类似工作的员工的报酬”正是外部公平的体现。
而选项A、B、C与此表述不符。
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18.素质论认为,在成就领导五个方面的素质中,()最为重要
A:
严格自律B:
充满信心C:
评价一个人的天赋或其他明显的天赋D:
充满力量的个性
答案:
评价一个人的天赋或其他明显的天赋AI参考:
正确选项为D:
充满力量的个性。
素质论认为,领导者的素质对于领导效果和成就至关重要。
在五个方面的素质中,充满力量的个性被认为是最为重要的。
这种个性特征包括自信、坚韧、有决断力、能够激发团队士气等,这些特质对于领导成功至关重要。
严格自律、充满信心和评价一个人的天赋或其他明显的天赋也是重要的素质,但它们的重要性相对较低。
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19.根据课程内容,求职者在准备或参加面试时需要注意( )
A:
仪表和热情很重要B:
发现主试者的真正需要是重点C:
其余各项均是D:
准备最关键
答案:
以上各项均是AI参考:
正确选项是【B:
发现主试者的真正需要是重点】。
原文中提到“根据课程内容”,说明求职者在准备或参加面试时需要关注课程内容所强调的内容,而课程内容强调的是发现主试者的真正需要是重点。
因此,选项B是正确的答案。
选项A和D都是面试准备中的一些注意事项,但不是重点。
选项C则不符合文中的描述,因此不是正确答案。
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20.根据斯金纳的强化理论,“某企业规定,员工上班迟到一次,扣发当月50%的奖金,自此规定出台之后,员工迟到现象基本消除”属于()
A:
负强化B:
正强化C:
惩罚D:
忽视
答案:
负强化AI参考:
正确答案是B:
正强化。
根据斯金纳的强化理论,“某企业规定,员工上班迟到一次,扣发当月50%的奖金,自此规定出台之后,员工迟到现象基本消除”属于正强化。
因为企业通过奖励制度来鼓励员工不再迟到,从而减少了员工的迟到行为。
负强化是通过撤销惩罚来增强某种行为,而题干中并没有提到撤销惩罚的情况。
惩罚是通过厌恶刺激来减少某种行为,而题干中企业并没有对员工进行惩罚。
忽视是指对某种行为不予理睬,但题干中企业并没有忽视员工迟到现象。
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21.马云认为在中国做企业,全部等“绿灯”效率太低,全部闯“红灯”则迟早被抓,可适时得闯“黄灯”,下列表述错误的是()
A:
管理实践中必须使用合法的手段实现管理目标B:
做事略有超前快半步,但绝不做违法之事C:
管理实践中是要是不违法的,全部都可以作为实现管理目标的手段D:
使用违法手段实现管理目标的行为切不可取
答案:
管理实践中是要是不违法的,全部都可以作为实现管理目标的手段AI参考:
正确选项是:
C:
管理实践中是要是不违法的,全部都可以作为实现管理目标的手段。
在马云的观点中,他强调了在中国做企业需要适时得闯“黄灯”,即做事略有超前快半步,但绝不做违法之事。
这表明在管理实践中需要遵守法律法规,但同时也要考虑到管理目标的实现。
因此,管理实践中并非所有的手段都可以作为实现管理目标的手段,需要遵守合法性原则。
所以选项C“管理实践中是要是不违法的,全部都可以作为实现管理目标的手段”是不正确的。
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22.在权力类型划分中,“接受了公司的任命,你就是这个公司的总经理,免掉了以后你就不是”指的是()
A:
奖励权B:
合法权C:
专家权D:
强制权
答案:
合法权AI参考:
正确答案是C:
专家权。
在权力类型划分中,“接受了公司的任命,你就是这个公司的总经理,免掉了以后你就不是”指的是专家权,即由于个人的专业知识、技能或经验而产生的权力。
接受公司的任命意味着个人在专业领域内具有权威性和影响力,因此可以成为公司的总经理。
如果失去了这个任命,也就失去了专家权。
其他选项与题干描述不符。
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23.“希望自己有稳定的社会地位,要求个人的能力和成绩得到社会的承认”,与之相对应的是马斯洛需求层次理论的()阶段
A:
生理需求B:
自我实习需要C:
安全需求D:
尊重需要
答案:
尊重需求AI参考:
正确选项是“安全需求”。
马斯洛需求层次理论中,安全需求包括对安全、健康、稳定、依赖、秩序和免受痛苦和威胁等的需求。
人们希望自己有稳定的社会地位,要求个人的能力和成绩得到社会的承认,这表明他们渴望在社会中得到认可和尊重,符合尊重需求的内容。
但题干中并未涉及生理需求和自我实现需要的内容。
因此,对应选项为C:
安全需求。
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24.根据课程内容,创新型企业应采用()薪酬政策
A:
匹配型B:
领先型C:
其余各项均可D:
托后型
答案:
把复杂的问题简单化,把简单的问题重复化谋划大事难事,要从小处和容易处考虑天下的难事,都是先从容易的地方做起天下的大事,都是从细微的小事做起AI参考:
正确答案是C:
其余各项均可。
根据课程内容,创新型企业应采用其余各项均可薪酬政策,因为这种薪酬政策可以激励员工积极创新,提高企业的竞争力。
匹配型薪酬政策适用于不同层次员工的薪酬分配,而领先型薪酬政策适用于企业的高层管理人员和技术人员,托后型薪酬政策适用于企业的一般员工。
因此,C选项是正确答案。
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25.下列叙述中,解决企业人力资源过剩问题的常用办法是()
A:
制定聘用全日制临时用工计划B:
延长员工的工作时间C:
返聘已退休人员D:
减少员工的工作时间
答案:
减少员工的工作时间鼓励提前退休AI参考:
正确选项为C:
返聘已退休人员。
返聘已退休人员是一种常见的解决企业人力资源过剩问题的办法,因为退休人员已经完成了工作交接,不需要支付额外的薪酬和福利,而且返聘还可以为企业带来一定的稳定性和声誉。
其他选项中,制定聘用全日制临时用工计划和减少员工的工作时间可能会加剧人力资源过剩的问题,延长员工的工作时间可能会引起员工的反感和不满。
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26.根据课程内容,360度绩效考核法提倡不同主体之间的绩效互评,体现了绩效考核的()发展趋势
A:
报酬导向到发展导向B:
目标导向到过程监控C:
单维评价到多维评价D:
单向评价到多向评价
答案:
单向评价到多向评价AI参考:
正确选项是【C:
单维评价到多维评价】。
360度绩效考核法是一种多维度的绩效考核方法,通过多个主体对员工的绩效进行互评,体现了绩效考核从单维评价到多维评价的发展趋势。
在传统的绩效考核中,通常只从上级领导的角度对员工进行评价,而360度绩效考核法则提倡不同主体之间的绩效互评,从多个角度对员工的绩效进行全面的评估。
这种绩效考核方法不仅可以提高评估的客观性和准确性,还可以帮助员工更好地了解自己的优势和不足,促进员工的个人发展和成长。
因此,选项C“单维评价到多维评价”是正确的答案。
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27.根据课程内容,若将唐玄奘西天取经一事看作是使命、愿景与战略的集合,“普度众生”属于()范畴
A:
使命B:
愿景C:
战略D:
价值观
答案:
愿景AI参考:
正确答案是:
D:
价值观。
唐玄奘西天取经一事是使命、愿景与战略的集合,而“普度众生”是佛教的教义,属于价值观范畴。
因此,答案为D。
'
28.根据组织战略理论,“追求产品品质的优异化,创造独家所有,确保市场占有率小而投资回报率高”,属于()
A:
差异化战略B:
参与式战略C:
领先式战略D:
低成本战略
答案:
B_差异化战略AI参考:
正确答案是C:
领先式战略。
根据组织战略理论,选项中的“追求产品品质的优异化,创造独家所有,确保市场占有率小而投资回报率高”属于领先式战略,即通过在行业中保持技术、产品、服务等方面的领先地位,以获得更高的投资回报率。
其他选项中,差异化战略强调在产品、服务等方面与竞争对手形成差异,参与式战略强调与竞争对手共同参与市场竞争,低成本战略强调通过降低成本来提高竞争力,与题干描述不符。
'
29.根据课程内容,诸如保险、银行等行业,一般每天都有早会、晚会,每天进行总结,体现了全面绩效管理()的设计原则
A:
公开与开放B:
定期化与制度化C:
可行性与实用性D:
可靠性与准确性
答案:
定期化与制度化AI参考:
正确选项是【B:
定期化与制度化】。
根据课程内容,诸如保险、银行等行业每天都有早会、晚会,每天进行总结,这种工作流程体现了全面绩效管理中的定期化与制度化的设计原则,即通过设定固定的时间、地点和流程,使员工能够有规律、有秩序地进行工作,提高工作效率和效果。
同时,这种制度化的管理也有助于确保绩效管理的公正性和可操作性。
'
30.()才是权力的真正体现
A:
豁免权B:
奖励权C:
惩罚权D:
任免权
答案:
惩罚权AI参考:
正确答案是【C:
惩罚权】。
惩罚权才是权力的真正体现,它是指能够剥夺或者限制某些人的人身自由、财产权利乃至政治权利,制裁违法行为并防止其再次发生的强制性力量。
惩罚权通常涉及到国家安全、公共秩序、道德风尚和法律法规等方面,因此是权力的核心和真正体现。
其他选项如豁免权、奖励权、任免权等虽然也具有一定的权力,但它们并不是权力的全部和核心。
'
31.招聘人员手头上的应聘材料分为两部分:
一部分是应聘者自带的个人介绍材料;另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。
这些材料分别称为()
A:
学历证明和工作简历B:
应聘简历和应聘表格C:
应聘简历和应聘申请表D:
主观材料和客观材料
答案:
应聘简历和应聘申请表AI参考:
正确选项是【C:
应聘简历和应聘申请表】。
招聘人员手头上的应聘材料分为两部分:
一部分是应聘者自带的个人介绍材料,通常包括学历证明、工作经历、自我评价等信息;另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格,包括应聘简历和应聘申请表等。
因此,这些材料分别称为应聘简历和应聘申请表。
'
32.“在恰当的空间范围内进行招聘活动,这一空间范围只要能够吸引足够数量的合格人员即可,属于招聘的()原则
A:
恰当来源B:
恰当范围C:
恰当时间D:
恰当人选
答案:
恰当范围AI参考:
【单选题】“在恰当的空间范围内进行招聘活动,这一空间范围只要能够吸引足够数量的合格人员即可,属于招聘的(B)原则”。
答案解析:
招聘原则包括恰当来源、恰当范围、恰当时间、恰当人选。
恰当范围原则指的是在恰当的空间范围内进行招聘活动,只要能够吸引足够数量的合格人员即可。
这意味着招聘活动应该在合适的地方进行,以吸引合适的应聘者。
因此,选项B“恰当范围”是正确答案。
其他选项如恰当来源、恰当时间、恰当人选虽然也与招聘有关,但与问题中的空间范围不符。
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33.下列各项叙述中,属于影响企业内部劳动力供给预测的因素是()
A:
企业内部晋升B:
劳动力市场发育程度C:
人口政策及人口现状D:
社会就业意识和择业心理偏好
答案:
企业内部晋升AI参考:
正确答案是D:
社会就业意识和择业心理偏好。
选项中只有D项属于影响企业内部劳动力供给预测的社会因素,其他选项均属于企业外部环境因素。
社会就业意识和择业心理偏好是影响劳动力供给的重要因素,会直接影响到企业内部的劳动力供给预测。
因此,答案为D。
'
34.根据课程内容,“以知识和真理为中心,强调通过理性批判的方式发现真理”,属于()
A:
经济型职业锚B:
自由型职业锚C:
理性型职业锚D:
政治型职业锚
答案:
理性型职业锚AI参考:
正确选项是【C:
理性型职业锚】。
根据课程内容,“以知识和真理为中心,强调通过理性批判的方式发现真理”属于理性型职业锚,它强调通过理性思考和批判性思维来获取知识和真理。
这种职业锚注重逻辑推理、分析问题、解决问题等理性思维方面的能力,适合从事科学研究、学术研究、教育等领域的工作。
'
35.影响人力资源外部供应预测的因素是()
A:
失业率B:
其余各项均是C:
人口发展趋势D:
劳动力
答案:
其余各项均是AI参考:
正确选项是【C:
人口发展趋势】。
影响人力资源外部供应预测的因素包括失业率、人口发展趋势、劳动力市场状况、行业特点、经济发展状况等。
其中,人口发展趋势是影响人力资源外部供应预测的重要因素之一,因为它会影响人力资源的供给数量和质量。
其他选项虽然也可能对人力资源外部供应预测产生影响,但不是最主要的影响因素。
'
36.根据课程内容,下列属于从员工角度看待报酬设计目标的一项是()
A:
满足员工的生存需要B:
短期激励和长期激励相结合,更容易吸引高级人才C:
降低人员流动率D:
减少内部矛盾
答案:
对某一时间段或时间点的考核AI参考:
正确答案是【B:
短期激励和长期激励相结合,更容易吸引高级人才】。
题目要求选择属于从员工角度看待报酬设计目标的选项。
从员工角度来看,他们更关注的是报酬与个人贡献之间的匹配程度以及未来的发展前景。
因此,选项B“短期激励和长期激励相结合,更容易吸引高级人才”符合从员工角度看待报酬设计目标的特征,因为它强调了激励员工长期投入的重要性,同时兼顾了短期激励的作用,能够更好地吸引和留住高级人才。
而选项A、C、D则更多地是从企业或管理者的角度出发,强调了报酬设计的不同目的和效果,与从员工角度看待报酬设计目标不符。
'
37.培训与开发工作的特性有( )
A:
其余各项均是B:
效果的后延性C:
培训的经常性D:
培训的超前性
答案:
其余各项均是AI参考:
正确答案是B:
效果的后延性。
培训与开发工作的特性包括效果的后延性,即培训效果的体现需要一段时间的积累和实践,而不是立即显现的;同时,培训的经常性也是其特性之一,即培训工作需要持续进行,不断更新和改进;此外,培训的超前性虽然也是培训与开发工作的一部分,但不是其特性的主要方面。
因此,正确选项为B:
效果的后延性。
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38.根据课程内容,京东认为的“铁锈”型员工指的是()
A:
个人能力较弱,但价值观及个人目标与组织完全一致B:
个人能力很强,但价值观及个人目标与组织不一致C:
个人能力较强,价值观及个人目标与组织高度一致D:
个人能力很强,价值观及个人目标与组织高度一致
答案:
个人能力较强,价值观及个人目标与组织高度一致AI参考:
根据课程内容,京东认为的“铁锈”型员工指的是个人能力很强,但价值观及个人目标与组织不一致。
在回答这个问题时,需要了解京东公司对“铁锈”型员工的定义。
从题干中可以看出,“铁锈”型员工是指那些个人能力很强,但在工作态度、价值观、目标等方面与组织不一致的员工。
因此,正确选项B符合这个定义。
其他选项中,个人能力较弱或较强的员工可能仍然可以被组织接纳和利用,而价值观和个人目标与组织完全一致的员工通常不会被称为“铁锈”型员工。
所以正确答案为B:
个人能力很强,但价值观及个人目标与组织不一致。
'
39.根据人力资源管理职能相关内
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