大学生就业胜任力模型的构建研究.doc

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大学生就业胜任力模型的构建研究

一、绪论

（一）研究背景

自2003年高等院校扩招以来，我国高校毕业生数量猛增，大学毕业生就业压力越来越大，大学生就业问题成为当前最突出的社会问题之一。

2007年，在全国495万高校毕业生中，至今仍然有五分之一的毕业生没有找到工作。

2008年全国高校毕业生达532万人，全国平均就业率仅为70%。

2009年达到611万人，高校毕业生数量首次突破600万人，毕业生就业率为87%。

最新统计数据显示，2011年，全国高校毕业生为660万人，比2010年的630万多30万人，就业形势依然十分严峻，毕业生的就业竞争压力越来越大，越来越多的大学生将面临毕业就失业的局面，解决大学生的就业问题迫在眉睫。

然而，一方面高校毕业生为找不到适合自己的工作而发愁，而另一方面企业为招不到合适的优秀人才而苦恼，于是在企业和毕业生之间产生了一条难以跨越的就业鸿沟，究其原因，则是因为毕业生大学生自身的能力水平与用人单位的需要之间存在差距。

产生这种差距的原因主要体现在：

一是大学生从学校到企业，完成从学生到企业员工的角色转变的时候没有足够的心理准备，在激烈的就业竞争中，有部分大学生表现得茫然而不知所措；二是大学生专业知识不扎实，在校期间将所有精力放在学习上面，但是却缺乏相关的实践操作能力，缺少用人单位所要求的实际工作能力；三是大学生缺乏自我认知的能力，对自己的定位不准确，没有对自己的学习和职业生涯进行规划，分析自己的优势和劣势所在，不清楚自己能干什么、想干什么、适合做什么工作；四是大学生的综合素质不高，达不到企业用人的基本素质要求；五是大学生就业心态不对，找工作的时候缺乏自信心、不够主动或眼高手低，没有正确的择业观等。

因此要想解决大学生的就业问题，就必须提升大学生的就业能力。

（二）研究目的

大学生就业问题日益成为社会关注的热点，它不仅直接关系着大学生的切身利益，也关系着大学生自我价值与社会价值的实现，因此解决大学生就业难的问题具有现实意义。

据专家分析，影响大学生就业难的核心原因之一是大学生缺乏胜任力，即大学生自身的就业能力结构与社会就业需求之间存在很大的差距。

所以，要想缓解大学生就业压力以及大学就业难的局面，必须提高大学生的就业能力。

本文的研究目的是从胜任力的角度出发，以湖南几所高校的应届毕业生为例，通过调查研究以及结果分析，构建大学生就业胜任特征模型，为大学生提升自己的素质和能力提供帮助，同时也为学校有目的性的培养大学生提供依据。

（三）研究思路

本文从胜任力的角度出发，在参阅有关大学生就业和胜任力的文献研究的基础上，初步勾勒出一个大学生就业胜任力模型的理论框架，并编制了大学生就业胜任力调查问卷，选取了湖南几所具有代表性的高校的应届毕业生作为被试。

运用SPSS软件对调查结果进行探索性因素分析、信度和效度分析，根据分析结果，构建了一个相对较为全面客观的大学生就业胜任力模型。

同时，就提升大学生的就业能力提出了自己的对策。

本文的研究思路如图1所示。

研究背景

研究目的

研究思路

绪论

文献综述

胜任力理论综述

国外就业胜任力研究综述

国内就业胜任力研究综述

国内外研究现状不足

研究过程

研究方法和问卷设计

探索性因素分析

信度和效度分析

胜任力模型的构建

提升大学生就业胜任力的对策

结论

大学生注重培养自身就业胜任力

高校引导大学生提升就业胜任力

用人单位与高校合作培养人才

政府扶持

图1研究思路示意图

二、文献综述

（一）胜任力理论综述

“胜任力”（competency）最早是由哈佛大学心理学教授麦克米兰于1973年提出的，他在《测试胜任力而非智力》一文中指出用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯的成功,其预测的准确度比较差，因此他提出以胜任力作为评价的依据。

美国心理学家斯班瑟（Spencer）于1993年给出了一个较完整的定义，即胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能—任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征”。

这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。

胜任特征的测量和描述，自上而下地分为6个层面：

技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。

对此，我们可以把胜任特征描述为一座浮在水中的冰山（如图2）。

图2冰山模型[1]龙立荣.人员测评的理论与技术[M].湖北：

武汉大学出版社，2009.

水上部分代表表层显性特征,如知识技能等,是一种看得见的知识的深度和广度,是个人在工作过程中及工作结果中所表现出来。

水下部分代表深层隐形特征,如社会角色、自我概念、特质和动机等,不易被人发现与比较。

“水面上”的知识与技能相对容易观察和评价,是胜任工作和产出工作绩效的基本保证。

而“自我概念,特质和动机”潜藏于水面以下,不易触及,必须有具体的行为特征才能推测出来,但它却是左右个人行为和影响个人工作绩效的主要内在原因,水面下越深的部分对于绩效的影响也就越大。

（二）国外就业能力的研究综述

上世纪90年代初，西方发达国家就已经开始研究就业能力，当时各国使用的是不同的术语。

等到90年代末期，许多学者们将就业能力又称之为可雇用性（employability）。

2004年，在国际劳工大会第92届会议上国际劳工局给“就业能力”下了一个定义，“就业能力”一词系指可以个人通过利用可得到的教育和培训机会以获得和保持体面劳动、在企业内部或在各种职务间晋升和应对技术与劳动力市场条件变化的可随身携带的能力和资格。

关于就业能力的维度的构成，国外已有许多学者对此进行了探讨研究。

戈德斯密德（1999）通过大规模调查，归纳出大学生要想成功就业需要拥有的五种能力：

就业动机及良好的个人素质、出色的人际关系技巧、丰富的科学知识、有效的工作方法、敏锐而广阔的视野。

[2]

福格特（2004）认为就业能力是指个体在其职业期间确认和实现在组织内部和外部职业机会的能力，同时他还认为就业能力包含职业生涯识别、个人适应性、人力资本及社会资本四个维度。

[3]

英国学者约克和奈特提出了USEM模型，认为就业能力由学科理解力、工作所需的技能、自我效能感以及体现战略反应和思考的元认知四个因素组成。

[4]

（三）国内就业能力研究综述

国内关于就业胜任力的研究比西方国家起步较晚，自2002年我国学者郑晓明发表一篇名为“就业能力论”的文章后，引发了国内学者对就业能力及其结构维度的研究热潮，尤其是近几年有关就业能力的文献越来越多。

郑晓明（2002）认为，就业能力是指通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现事业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领。

[5]

谢志远（2005）则认为大学生的就业能力是指大学生在校期间通过学习或实践而获得工作的能力，它包括基础性能力、专业能力和差异性能力三个方面。

[6]

刘晟楠、张丽华（2005）通过实证研究，提出了大学生就业能力的五个维度，即思维能力、社会适应能力、自主能力、社会实践能力和应聘能力。

[7]

闫大伟（2007）认为，就业能力由功能性能力、可迁移能力、自我管理和适应能力四个维度组成。

[8]

宋国学（2008）从专业技能、沟通技能、个人属性、人际技能、团队技能五个方面对大学生就业能力进行测量研究。

[9]

朱新秤（2009）指出大学生就业能力包括职业认同、专业知识与技能、社会资本、个人适应能力四个方面。

[10]

王培君（2010）指出大学生就业能力可由道德力（包括敬业奉献精神、道德品质、诚信意识、职业化素养、责任意识、忠诚度和团队合作能力）、求职力（包括人际交往能力、自我营销能力、独立工作能力、承受压力能力和环境适应能力）、从业力（包含工作经验、专业知识和能力、外语能力和计算机应用能力）、分析力（包含分析判断能力、逻辑思维能力、组织协调能力和应变能力）和胜任力（包含学习能力、成就动机和文化认同）五个因子予以表达。

[11]

（四）国内外现状不足

虽然国内外许多学者对就业能力就行了分析和研究，但是针对大学生的就业能力的实证研究则是少之又少。

本研究通过问卷调查的方式进行实证研究，并使用SPSS软件对调查进行分析，得出了大学生就业胜任力模型，同时在研究结果的基础上提出了提升大学生就业胜任力的对策，为大学生提高自己的就业能力提供了新的方法和方向。

三、研究过程

（一）研究方法及问卷设计

1．问卷设计

本次研究采用的方法为问卷调查法，通过对前人文献资料的分析，在理论建构的基础上，结合我国高等教育及社会发展现状，并参考不同学者对于大学生就业胜任力的研究和已有测试量表，经过反复讨论，最终确定了47个项目作为考核大学生就业能力的指标，形成了大学生就业胜任力调查问卷。

分别是基础能力，包含具有扎实的本行业专业理论知识、有良好的英语能力、具有熟练的计算机操作能力三个指标；交际能力，包含善于主动开拓人际关系、与人交谈时总是能充分理解对方所表达的意思、能准确清晰地表达出自己的想法和观点三个指标；情绪控制能力，包含在与他人相处或在压力情境下能恰当地控制自己的情绪、面对挫折能够迅速调整自己的心态两个指标；适应能力，包含能很快适应新的工作环境、根据形势和环境变化适时调整自己思维和行动、能很快接受新的事务和理念三个指标；团队协作能力，包含能与一个群体内的其他成员建立良好的人际关系、有较强的团队协作意识、能有效地配合团队成员开展工作三个指标；组织协调能力，包含具有组织一些大型活动的经验、可根据工作任务整合各种资源、合理安排工作任务三个指标；信息收集能力，包含能从不同渠道获取所需信息、能判断信息的有效性两个指标；沟通能力，包含认真倾听和理解他人想法、主动替他人分担忧愁、尊重信任他人三个指标；个人特质，包含独立思考、独立工作、自我认知、自信、吃苦耐劳、诚实谦虚、以高标准要求自己、自我剖析、能够察言观色九个指标；实践能力，包含将所学知识运用到实践生活中、有相关工作经验两个指标；学习能力，包含主动学习新知识和新技能、不断丰富自己的知识面、有好的学习方法和习惯三个指标；问题解决能力，包含遇到问题时能够做出正确的判断、能自觉克服困难、善于总结经验教训以提升自己解决问题的能力、敢于表达自己的观点、果断的做出决定五个指标；分析应变能力，面对突发情况能够随机应变并想到处理办法、能够确定最需要处理的关键问题和要素两个指标；创新能力，包含具有一定的发散思维和丰富的想象力、举一反三、短时间内有很多新奇的想法、处理问题的方式具有新颖性和独创性四个指标。

2．工具

本问卷设计使用李克特（Likert）五点量表，问卷分为两部分。

第一部分主要记录被试者的基本情况，包括被试者的性别、专业门类；第二部分为大学生就业胜任力调查问卷，共包括47个指标，问卷采用5点计分法，1＝很不重要，2＝较不重要，3＝一般重要，4＝比较重要，5＝非常重要。

要求被试者根据自己的想法和观点如实回答。

3．被试

被试分别来自湖南商学院、湖南农业大学和湖南师范大学的2011年应届毕业生，发放问卷250份，回收有效问卷224份，问卷回收率达90%，其中女生为110人，男生为104人。

（二）探索性因素分析

对回收的224份问卷运用SPSS软件进行数据处理。

因子分析的前提条件是原有变量之间具有较强的相互关系，因此，通常在对数据进行因素分析前，先要对KMO进行检验。

KMO检验统计量适用于比较变量间简单相关系数和偏相关系数的指标，它的取值介于0和1之间。

常用标准是：

0.9以上表示非常适合做因子分析，0.8表示适合，0.7表示一般，0.6表示不太适合，0.5以下表示极不适合。

所以，一般认为KMO值为0.50以上即适合作因素分析。

本次调查的KMO值为0.780＞0.50，因而可以作因素分析。

运用主成分因素分析法的最大正交旋转，根据特征根大于1的原则抽取10个公因子，共保留30个项目，因素分析结果如表1所示。

表1因素负荷矩阵表

项目

因素

F1

F2

F3

F4

F5

F6

F7

F8

F9

F10

T24

.788

T25

.728

T29

.683

T30

.635

T33

.562

T4

.729

T5

.686

T23

.624

T14

.767

T15

.732

T16

.695

T6

.724

T7

.697

T9

.634

T36

.698

T37

.671

T38

.583

T8

.685

T21

.604

T1

.712

T2

.659

T3

.611

T20

.682

T39

.605

T40

.573

T42

.645

T43

.568

T12

.627

T13

.546

从表1中的数据来看，因子1包含5个项目，分别是：

（T24）能独立完成一项工作，在工作中能够独当一面；（T25）对自己有一个全面认识，会经常认真剖析自己，对自己定位明确；（T29）具有很强的自信心，深信自己一定能顺利完成某项工作或实现自己的目标；（T30）做事踏实认真，能吃苦耐劳；（T33）不容易受他人的影响，能独立完成某项任务，不依赖他人。

这一因子主要描述的是大学生自信、独立、自我认知等方面的品质，说明大学生的个人品质与大学生就业能否顺利就业有关系，我们可以将这一因子命名为个人特质。

因子2含有3个项目，分别是：

（T4）善于主动开拓人际关系，能够大方自如的在陌生场合与陌生人聊天；（T5）与人交谈时总是能充分理解对方所表达的意思；（T23）能充分尊重和信任他人。

这一因子描述的是大学生与人交往的能力，我们将其命名为人际交往能力。

因子3有3个项目，分别是：

（T14）具有组织大型集体活动的经验；（T15）为达到目标，可根据工作任务整合各种可利用的资源；（T16）能合理地安排工作、学习的进度。

这一因子描述的是大学生的组织能力，合理安排和利用好各种资源及人员要素以实现组织目标的能力，我们可以将这一因子命名为组织协调能力。

因子4有3个项目，分别是：

（T6）能与一个群体内的其他成员友好相处，建立良好的人际关系；（7）有良好的团队协作意识，能与团队成员建立友好关系；（T9）具有与他人一起合作的愿望，能有效地配合团队成员开展工作。

这一因子描述的是在团队中与他人协作，共同完成工作任务的能力，我们可以称之为团队协作能力。

因子5中有3个项目，分别是：

（T36）能主动学习于自己工作有益的新知识或新技能；（T37）具有持续学习的能力，不断丰富自己的知识面；38、有良好的学习习惯和有效地学习方法。

这一因子描述的是大学生学习新知识、新技能、接受新观念、获取新信息的能力及学习方法、习惯，我们可以将其定义为学习能力。

因子6中有2个项目，分别是：

（T8）与人交流时，能准确清晰地表达出自己的想法和观点；（T21）能认真倾听和理解他人的想法和观点。

这一因子描述的是大学生的表达能力以及与他人有效交流和沟通的能力，我们将其命名为沟通交流能力。

因子7中有3个项目，分别是：

（T1）具有较为扎实的本行业专业理论知识，并能将所学知识运用到工作实践中；（T2）有一定的英语听说读写的能力；（T3）具有熟练的计算机操作能力。

这一因子描述的是大学生在校期间所掌握的基本技能，包括专业知识、英语及计算机水平等，我们将其命名为基础技能。

因子8中有3个项目，分别是：

（T20）面对突发情况能够沉着冷静，随机应变，想到处理办法；（T39）遇到问题时能够做出正确的判断；（T40）能够确定最需要处理的关键问题和要素，从复杂的事务中抓住主要问题。

这一因子描述了大学生在遇到问题时的分析判断能力、逻辑思维能力和解决问题的能力，我们可以将其命名为问题解决能力。

因子9中有2个项目，分别是：

（T42）对事物有不寻常的独特见解，处理问题的方式具有新颖性和独创性；（T43）具有一定的发散思维和丰富的想象力，善于更新观念，开拓新途径新方法来解决问题。

这一因子主要描述了大学生产生新思想、发现和创造新事物的能力，我们将这一因子命名为创新能力。

因子10中有2个项目，分别是：

（T12）能很快适应新的工作环境；（T13）根据形势和环境变化适时调整自己思维和行动，保持良好的心态和情绪的能力。

这一因子主要描述的是大学生踏入社会后的适应能力，我们可以将其命名为社会适应能力。

（三）信度和效度分析

通常衡量一个问卷的优劣我们使用信度和效度这两个技术性指标。

信度是指测量的数据和结论的可靠性程度，也就是说测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度。

我们可以用信度系数来表示信度的大小。

信度系数越大，表明测量的可信程度越大。

信度主要有以下几种类型：

重测信度、复本信度、内部一致性信度及评分者信度。

效度则表示正确性的程度，即测量工具在多大程度上反映了我们想要测量的概念的真实含义，效度越高，即表示测量结果越能显示出所要测量的对象的真正特征。

检验效度必须针对其特定的目的功能及适用范围，从不同的角度收集各方面的资料分别进行。

检验效度的方法主要有三种：

内容效度、效标关联效度及结构效度。

1．信度分析

本问卷的信度用克伦巴赫α系数（Cronbachα）即内部一致性系数来检验，α系数的值介于0～1之间。

利用SPSS软件对量表进行信度分析，得出问卷的α系数为0.721。

一般认为，问卷的信度大于0.70以上为可接受，因而该问卷是可信的。

2．效度分析

本次效度的主要指标为问卷的结构效度，也就是探索性因素分析的结果。

探索性因素分析结果表明：

大学生就业胜任力可以清楚地区分为10个维度，通过因素分析所得到的10个因子可以解释方差变异的70.161%，这一数据反映了问卷有较好的结构效度。

所以，通过对问卷进行信度与效度分析，结果表明：

该问卷是有效和可靠的。

（四）大学生就业胜任力模型的构建

以上分析结果表明，大学生就业胜任力包含十个维度，分别是个人特质、人际交往能力、组织协调能力、团队协作能力、学习能力、沟通交流能力、基础技能、问题解决能力、创新能力、社会适应能力，据此，我们可以构建一个大学生就业胜任力模型，如图3所示：

T24

T25

T29

T30

T33

T4

T5

T23

T14

T15

T16

T6

T7

T9

T36

T37

T38

T8

T21

T1

T2

T3

T20

T39

T40

T12

T13

T42

T43

个人特质

组织协调能力

人际交往能力

团队协作能力

学习能力

沟通交流能力

基础技能

问题解决能力

创新能力

社会适应能力

大学生就业胜任力模型

图3大学生就业胜任力模型

四、提升大学生就业胜任力的对策

随着高校毕业生人数越来越多，大学生的就业压力越来越大，要解决大学生就业难的问题，就必须全面提升大学生的就业胜任力。

本文通过研究调查，得出了大学生就业胜任力的结构维度。

本文将从大学生、学校、用人单位和政府四个方面提出对策，为大学生提升就业胜任力提供帮助和依据，帮助大学生顺利就业。

（一）大学生应培养自身的就业胜任力

大学生在校期间应注重培养自己的就业胜任力，充分利用大学资源，增加自己就业筹码。

首先，大学生应努力学好专业知识和基础技能，提高自己的英语和计算机应用水平，多阅读，拓宽和丰富自己的知识面，养成良好的学习习惯和学习方法；其次，多参加学校组织的活动，并利用课余实践参与一些社会实践，锻炼自己的实践能力，通过实践，增强工作经历与经验的积累，将所学知识运用到工作实践中，在实践中不断提升自己的人际交往能力、团队协作能力和组织协调能力；大学生对自己有一个全面认识，能经常认真审视和剖析自己，对自己的定位要准确，找出自己的优势和劣势，在找工作的时候学会扬长避短，同时对于自己不足的方面要不断修炼，不断提高自己的修养，塑造良好的职业形象；主动开拓人际关系，多与不同的人沟通交流，认真倾听和理解他人的想法和观点，构建正向的人际关系网络，积累社会资源，有利于提升大学生语言表达能力和沟通能力；大学生在校学习期间应做好学习生涯规划，能合理地安排工作、学习和生活的时间，以高标准要求自己，有目的有计划地提高自己的就业能力，根据自己的实际情况和意愿正确规划自己的职业发展生涯，为自己毕业后能顺利就业确定方向。

（二）高校引导大学生提升就业胜任力

高等教育是学生实现从学校过渡到社会上最重要的也是最后一个阶段，通过全面的、系统的专业教育与素质教育来培养和提升学生的个人素质和能力，为祖国的建设培育各个方面高水平的专业人才。

作为我国社会经济建设的重要人才培养基地，高校肩负着重要的历史使命。

帮助大学生树立正确的价值观和人生观，有计划、有方法地开发和提升大学生的就业能力。

实施体验式学习教学模式，鼓励大学生参加各种社会实践和专业实习，将课堂上所学的知识运用到实践生活中来，让大学生在实践中或在实习工作中提升自己的各种能力。

学校需完善大学生的就业指导，帮助大学生明确自己的职业目标。

另外，高校还应加强与用人单位之间的沟通和合作，通过与用人单位建立长期合作关系，为大学生提供学习实习和就业机会，这对大学生提高就业能力有实质性的帮助。

（三）用人单位与高校合作培养人才

企业在招聘过程中需考虑到大学生的特殊性，制定符合招聘大学生的用人标准，给大学生更多表现自我的机会，因为这是他们职业生涯的开始。

用人单位可与高校之间加强合作，建立长期合作关系，给大学生提供实习的平台，让大学生在正式踏入工作之前能够积累一些实践经验，提升自己的就业胜任力。

（四）政府扶持

政府在大学生提升自己就业胜任力中具有促进与扶持作用。

首先，政府可以培育一个统一的、开放和有序的大学生就业市场，建立、完善全国人才市场就业服务信息平台，为大学生提供就业信息以及社会经济发展趋势与职位变化特点的分析信息，健全相关法规体系，规范用人单位的招聘行为和人才录用标准，维护大学生的权益。

其次，发挥政府的指导、监督、调控功能，协调和促进学生、高校、企业三者之间的沟通联系，共同为大学生提供职前培训和职业发展服务。

建立职业培训机构，根据大学生就业能力的差异，提供针对性的职业技能培训和指导，同时为大学生提供各种类型的见习岗位以及岗位培训，使大学生在实践中真正有效地提升自己的就业胜任力。

五、结论

大学生就业问题日益突出，引发