HRM-2.pptx
- 文档编号:30847301
- 上传时间:2024-02-05
- 格式:PPTX
- 页数:49
- 大小:622.07KB
HRM-2.pptx
《HRM-2.pptx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《HRM-2.pptx(49页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
第二章HRM的战略性管理与规划本章主要内容:
nHRM的经营性职能与战略性职能n企业战略与人力资源规划n企业人力资源规划的制定n人力资源供求预测第二章HRM的战略性管理与规划学习目标:
n理解HRM的经营性职能与战略性职能的联系与区别n掌握人力资源规划的基本概念n掌握制定人力资源规划的逻辑步骤n能够制定常用的人力资源管理计划第一节HRM的经营性职能与战略性职能一、HRM的经营性职能人事管理层面:
执行层,以事为中心,日常行政事务工作二、HRM的战略性职能人事执行职能企业战略伙伴企业发展执行先导表2-1:
HRM的性能略性能经营职与战职能职工作重点侧常工作规象汇报对性经营略性战短期目标部管理内例行公事保好的日常工作证计划利行顺进期目长标注外部境关环管理新创招聘和拔人前空缺选员填补当迎新介绍核安全和事故告审报理工的抱怨和申处员诉施薪、福利等实资计划制定HR规划跟踪不化的法律断变与规则分析力市化劳动场变趋势社展参与区经济发提供企合和收方面的建业并购议助企行改和裁协业进组员制定薪酬和施策略等计划实企负责业行政管理的副裁总理或总经裁总CEO问题:
一些企中的现实业HRM者限于履行仅HRM的能而置略能于不经营职战职顾,其原因是什?
么第二节企业战略与HR规划一、HR规划1、概念:
对未来组织的HR需求和这种需求得以满足的可能性进行分析和确定的过程。
2、为什么要作HR规划?
确保组织在生存和发展过程中对HR的需求组织结构的复杂性,未来的不确定性人事决策功能人力成本的控制第二节企业战略与HR规划一、HR规划3、谁来制订HRP?
直线主管:
弄清企业战略及经营业务对HR方面的目标要求,提供构建HRP的基本数据,开发本部门具体的HR计划。
HRM部门:
协助直线主管开发具体的HR计划,并将这些不同的计划整合成企业总体HRP。
整个过程中的责任是提供动力、结构和协助。
二、与战略相连的人力资源规划1、有效的HRP必须源于组织战略和运营计划组织战略组织HR需求HRP(招募、培训、和运营计划组织HR供给重新安排等计划)二、与战略相连的人力资源规划2、人力资源规划的现实困境
(1)现实困境:
HRP的优先权让位于事务性工作直线主管在日常管理活动过程中对HRP的忽视
(2)解决途径:
高层主管的导向作用直线主管的责任HRM部门的营销服务意识和顾问作用二、与战略相连的人力资源规划、建立与战略相连的人力资源规划HRM部门与直线主管之间进行有效合作的途径如何建立与战略相连的人力资源规划?
要求人力资源管理者、熟悉经营业务战略;、确保既有的HRP能满足各级管理人员的需要;、识别组织的经营业务战略在人力资源方面的含义;、识别那些可能影响经营业务目标的人力资源问题,并告知相关的管理者;、将经营业务目标转化为能够为人力资源战略计划提供基础的人力资源目标;、检查战略规划过程以确定涉及人力资源从业人员的新机遇。
第三节企业人力资源规划的制定一、制定HRP的逻辑程序、确定组织目标对组织中具体部门的影响组织对员工数量、特征和结构上的具体HR需要依据于组织的目标。
(1)确立目标的级联方式第三节企业人力资源规划的制定一、制定HRP的逻辑程序、确定组织目标对组织中具体部门的影响
(2)确立目标的级联方式的作用:
保证组织目标体系形成过程中信息的通畅确保组织所有层次对目标的理解、沟通和协调一、制定HRP的逻辑程序、确定为实现组织与部门目标所需要的技能、知识和员工的总数(对人力资源的需求进行预测)组织的目标体系未来组织需要的HR数量和质量的要求一、制定HRP的逻辑程序、根据组织目前的人力资源状况确定追加的(净)人力资源需求(对人力资源的内部供给进行预测)一、制定HRP的逻辑程序、开发行动计划以满足预期的人力资源需求、开发行动计划满足预期的HR需求人力资源短缺的解决途径1)增加工作设备或改进工作设备,对HR实现替代;2)通过各种方式提高现有HR的工作能力;3)工作外包4)增加入力资源投入:
永久雇佣/临时雇佣资料:
柔性的成成:
组织员构主要核心工(多面手)体和干力(具有技员个单劳动专业能)功能柔性短期兼人职员部内外部普通工(低水平技能)员专业功能柔性雇人上具有柔性佣数雇人上具有柔性佣数次要、开发行动计划满足预期的HR需求人力资源过剩的解决途径1)裁员临时解雇/解职鼓励提前退休/鼓励自动离职2)不导致员工离开组织的方式工作重新分类/调动/工作分担3)自然消耗型计划类目计划标的相政策措施计划关与企人力源业资体总规划根据企的期展略目,业长发战与经营标通人力源管理各子系,做好人力过资统源的供求平衡工展工作资与员发企人力源体展业资总发略战企人力源政策业资总人力源充资补计划化人力源,足人力优资结构满组织对资源的量和量上的要求数质老工退休政策员冗及不合适上者的员岗解聘工作分析新工的招聘员人力源使用资和整调计划提高人力源使用效率,适人适组织资岗,部人力源流组织内资动位岗轮换位任制度格制岗责与资度部工流制度内员动工培员训计划定培目,确定培的系步,拟训项训统骤估培的效果评训普通工培制度员训管理人培制度员训技人培制度专业术员训二、人力资源规划的主要内容型计划类目计划标的相政策措施计划关与人力源展资发计划拔后人才,形成人选备才群体,工的规划员职生涯业管理者和技人的位拔制度术员岗选提升位的确定职未提升深人的安排资员工生涯员职业计划效考绩评计划增加工,增员参与进绩效,增强凝聚力,组织改善企文化业效考绩评计划制度奖罚通机制沟薪酬计划部工薪酬,形内员调查成有效的薪酬管理薪酬计划奖励计划福利计划工系员关计划工系,增协调员关进员工通,完善企文化沟业,增工的意度进员满工管理制度员参与合理化建制度议工通制度员沟退休、解聘计划做好工退休解聘工作员,使工离正常化、员岗范化规工退休政策的制定员工解聘制度和程序员工退休解聘人的确定及工作施员与员实第三节企业人力资源规划的制定三、制定HR规划、规划结构:
第一层次:
HR战略规划第二层次:
HRM计划、规划类型基础性计划人力资源管理制度年度计划项目计划附1:
人力资源管理制度范本海尔公司人力资源管理制度附2:
人力资源年度计划范本一、职务设置与人员配置计划一、职务设置与人员配置计划根据公司2006年发展计划和经营目标,人力资源部协同各部门制定了公司2006年的职务设置与人员配置。
在2006年,公司将划分为8个部门,其中行政副总负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部,营销总监负责销售一部、销售二部和产品部,技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下:
一、职务设置与人员配置计划一、职务设置与人员配置计划(续续)1、决策层(5人)总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名2、行政部(8人)行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名3、财务部(4人)财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名4、人力资源部(4人)人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名5、销售一部(19人)销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名一、职务设置与人员配置计划一、职务设置与人员配置计划(续续)6、销售二部(13人)销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名7、开发一部(19人)开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名8、开发二部(19人)开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名9、产品部(5人)产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名二、人员招聘计划二、人员招聘计划1、招聘需求根据2006年职务设置与人员配置计划,公司人员数量应为96人,到目前为止公司只有83人,还需要13人,具体职务和数量如下:
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名2、招聘方式开发组长:
社会招聘和学校招聘开发工程师:
学校招聘销售代表:
社会招聘二、人员招聘计划(续)二、人员招聘计划(续)3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
4、招聘人事政策
(1)本科生:
a、待遇:
转正后待遇2000元,其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险,失业保险、医疗保险等)。
试用期基本工资1000元,满半月有住房补助;b、考上研究生后协议书自动解除;c、试用期三个月;d、签订三年劳动合同;二、人员招聘计划(续)二、人员招聘计划(续)
(2)研究生:
a、待遇:
转正后待遇5000元,其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险,失业保险、医疗保险等)。
试用期基本工资3000元,满半月有住房补助。
b、考上博士后协议书自动解除;c、试用期三个月。
d、公司资助员工攻读在职博士;e、签订不定期劳动合同,员工来去自由;f、成为公司骨干员工后,可享有公司股份。
二、人员招聘计划(续)二、人员招聘计划(续)5、风险预测
(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动,可能会增加本科生招聘难度,但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业,可以基本回避该风险。
另外,由于优秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘时,应该留有后选人员。
(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少,所以研究生招聘将非常困难。
如果研究生招聘比较困难,应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
三、选择方式调整计划2005年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法,取得了较理想的结果。
在2006年首先要完善非开发人员的选择程序,并且加强非智力因素的考查,另外在招聘集中期,可以采用“合议制面试”,即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试,以提高面试效率。
四、绩效考评政策调整计划2005年已经开始对公司员工进行了绩效考评,每位员工都有了考评记录。
另外,在2005年对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年,绩效考评政策将做以下调整:
(1)建立考评沟通制度,由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;
(2)建立总经理季度书面评语制度,让员工及时了解公司对他的评价,并感受到公司对员工的关心;(3)在开发部试行标准量度平均分布考核方法,使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置;(4)加强考评培训,减少考评误差,提高考评的可靠性和有效性。
五、培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
岗前培训在2000年已经开始进行,管理培训和技能培训从2006年开始由人力资源部负责。
从2006年起,培训政策将做以下调整:
(1)加强岗前培训
(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展,不聘请外面的专业培训人员。
该培训分成管理层和员工两个部分,重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
(3)技术培训根据相关人员申请进行。
采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。
六、人力资源预算1、招聘费用预算
(1)招聘讲座费用:
计划本科生和研究生各四个学校,共8次。
每次费用300元,预算2400元;
(2)交流会费用:
参加交流会4次,每次平均400元,共计1600元;(3)宣传材料费:
2000元(4)报纸广告费:
6000元2、培训费用2005年实际培训费用35000元,按20%递增,预计2006年培训费用约为42000元。
3、社会保障金2005年社会保障金共交纳xxxxx元,按20%递增,预计2006年社会保障金总额为xxxx元。
附3:
HR行动计划范本阳光公司人力资源计划阳光公司人力资源计划1、计划的时间段2、计划达到的目标3、目前情景分析4、未来情景预测5、具体内容执行时间负责人检查人检查日期预算
(1)
(2).6、计划制定者7、计划制定时间第四节HR供求预测一、HR需求预测
(一)HR需求的程序预测逻辑企展略业发战略定分析存及事每的人战决结构职务现职务从项职务数(核)存的隶系及重要等职务审现职务属关级施企略所需新实业战职务新的特点及人需要量职务数HR需求量量预测静态数与质量量动态数与质
(二)常用方法1、统计预测法:
趋势分析预测法/比率分析预测法/回归分析预测法/劳动生产力分析预测法2、直观分析预测法:
即通过专家和管理人员运用自身知识、经验以至直觉,对未来的人力资源需求数量做出推测和判断。
常用的直观预测法方法有:
自上而下法/自下而上法/德尔菲法二、HR供给预测
(一)内部HR供给预测1、考虑因素:
现有HR存量员工内部流动员工培训等
(一)内部HR供给预测2、内部HR供给预测的逻辑程序1)确定人员预测的范围;2)估算各岗位未来年代的实际存留人数;3)评价和确定每一关键职位的接替人选;4)确定专业发展需要,并将员工个人目标与组织目标相结合;5)挖掘现有人力资源的潜力。
3、常用工具1)尔可夫模型马(A)工流的率员动概合人伙理经高级会计师会计员离职合人伙理经高级会计师会计员0.800.100.700.050.800.150.050.650.200.200.100.20(B)期初人量员数合人伙理经高级会计师会计员离职合人伙理经高级会计师会计员4080120160328566962461048161232的人供量预计员给4062120110681)马尔可夫模型2)管理人接替员图事部业强张李豪A部门王小民建成赵B部门程朝阳刘红C部门山黄国田亮注:
表示可以立刻提升;:
表示一年可以提升;表示年可以提升内两内3)技能清单人事资料登记表姓名:
部:
门科室:
工作地点:
表日期:
填到日期:
职出生年月:
婚姻:
状况工作:
职称教育背景类别位学毕业时间校毕业学主修方向高中大学士硕博士训练背景主训练题机训练构训练时间技能技能种类证书志向是否愿意担任其他型的工作?
你类是否是否愿意到其他部去工作?
你调门是否是否愿意接受工作以丰富工作?
你轮换经验是否如果可能,愿意承担工作?
你哪种自己需要接受何你认为?
种训练改善目前的技能和效:
绩提高晋升所需要的和能力:
经验自己在就可以接受工作指派:
你认为现哪种
(二)外部HR供给预测组织的HR需求预测数组织HR内部供给预测数组织在一定时期对HR需求的缺口组织要求外部HR供给组织外部HR供给预测和规划,获取自己所需的HR
(二)外部HR供给预测1、组织进行外部HR供给预测考虑因素:
1)经济、社会、文化因素对人力资源市场的影响2)社会新成长劳动力数量与质量总况3)政府相关法律法规4)企业所在地区人口净迁入和净迁出量
(二)外部HR供给预测1、组织进行外部HR供给预测考虑因素:
5)人力资源市场上本组织所需专业和职业的人力资源状况6)政府和行业的培训计划7)本组织的工资竞争力、工作环境、公共关系形象等8)社会上同类型组织的数量与综合竞争力
(二)外部HR供给预测2、常用方法:
政府及咨询机构的统计数据/市场调查各种统计预测方法1、HRM经营性职能与战略性职能的联系与区别。
2、“华日公司”案例分析本章作业:
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- HRM