第10章__HRM.pptx

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第10章人力源管理资什人力源管理重要？

为么资所有的管理者都需要事一些人力源从资面侯人试选指新雇导员价工作评业绩人力源政策和效正相资实践与绩关高工作业绩实践改知和技能进识提高激励持高工维业绩员裁差的工减业绩员HRM有些主要活哪动？

TheHRMProcess薪酬和福利职业发展绩效管理人力资源规划招聘解聘甄选确定和选聘有能力的员工上岗引导培训能适应组织和不断更新技能和知识的能干员工能长期保持高绩效水平的能干和杰出的员工环境环境思考：

请不同的企是如何展上述活的？

业开动为什出些差？

么会现这异案例：

可口可和百事可的比乐乐较可口可乐可口可乐百事可乐百事可乐招聘招聘/选拔选拔培训培训/发展发展绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理员工流失员工流失思考一下两家公司有什么的异同？

些是哪关键HRM活？

动关键HRM活略的系动与经营战关关键关键HRMHRM活动活动经营战略的要求经营战略的要求薪酬管理薪酬管理绩效管理绩效管理人力资源规划（员工需求计划、干部储备计划）人力资源规划（员工需求计划、干部储备计划）招聘招聘/选拔管理选拔管理培训培训/发展管理发展管理企业文化企业文化人事管理与劳工关系人事管理与劳工关系强强弱弱程度：

程度：

人力源资规划人力源资规划管理局确保在适的，适当为当时间为的位配适量和型的工作当职备当数类人，使他能有效地完成促员并们够进体目的任的一组织实现总标务这样个程。

过前价当评有人力源现资状况中有的人才技能调查组织现与人力源资规划（cont.）前价当评（cont.）分析定中的以及履行职务义组织职务职所需的行务为分析方法职务察法：

直接察或拍成像观观录卷调查问面法：

面或小面谈单独谈组谈雇日员记家确专认人力源资规划（cont.）明任者需要做些什、做和职务说书对职么怎么为什要做的面明么书说反映的容、境和件职务内环从业条范任者要成功地展某工作必有职务规职开项须拥何最低限度可以接受的格准种资标具体包括知、技和能力等方面识术d未价来评未人力源的需要是由的目和略定的来资组织标战决人力源需求是的品或服需求的一反映资组织产务状况种制定面向未的行方案来动有能力和未需要作全面估对现来评算人力源的短缺程度（量方面）测资数与结构两指出中出超配置的域返回组织将会现领招聘解聘与招聘安置、确定和吸引有能力的申者的程请过招聘源的由以下因素定来选择决地力市当劳动场所配置工作位的型或职类层级的模组织规部搜内寻/外部搜寻部搜：

花少；有利于提高工士；候人了解内寻费员气选组情织况外部搜：

外；和部者之系；寻来竞争优势缓内竞争间关为新空组织带来鲜气工推荐：

最好的一招聘源员种来候人事先已工选经过员筛选有工的信担保现员誉职务潜在候选人的主要来源职务潜在候选人的主要来源来源渠道来源渠道优点优点缺点缺点1、内部搜寻花费少；有利于提高员工士气；候选人了解组织情况供应有限；不可能增加受保护团体类中的员工比例2、广告应征辐射广；可以有目标地针对某一特定群体有许多不合格的应聘者3、员工推荐可通过现有员工提供对组织的认识；基于推荐者的认真推荐可能产生高素质的候选人可能不会增加员工的类别和结构4、公共就业机构正常费用或免费通常为熟练或受过很少训练的候选人；花费大5、私人就业机构广泛接触；仔细甄别；通常给予短期的担保费用高职务潜在候选人的主要来源职务潜在候选人的主要来源来源渠道来源渠道优点优点缺点缺点6、学校分配大量、集中的候选人仅限于初入者级别的职位7、临时性支援服务仅满足临时需要成本高；通常限于常规或只需范围狭小的确定技能的工作8、员工租赁机构及独立承包商满足临时需要，通常适用于特殊的、为期较长的项目人员承诺于当前的项目而不是整个组织9、互联网上的广告可触及大量的人，并立即得到反馈产生许多不合格的应聘者招聘解聘（与cont.）解聘力伍模或其技能行重紧缩劳动队规对进组境的需要应对动态环解聘方案解雇：

永久性、非自愿地止合同终解雇：

性、非自愿地止合同；可能持若干天暂时临时终续，也可能延几年续自然：

自愿或正常退休出的位空缺不予以减员对辞职腾职填补位：

向或向下工位；通常不降低成本调换岗横调换员岗会，但可的力供求不平衡减缓组织内劳动短工作周：

工每周工作少一些；或者行工作缩让员时间进分担；或以工身分做些工作临时这提前退休：

年大、深的工提供激，使其在正为龄资历员励常退休期限前提早退离位岗工作分：

由多名工分担一全工作返回摊员份职甄选甄程选过申者行甄以确保最合适的候人得对请进选选到位职甄的基选础聘用一位申者确保工作成功预见哪请会甄策的选决两种错误拒拒被有可能在今后工作中取绝错误绝预见得成功的申者请接受接受了工作表不成功的申者错误现请正确的决策错误的接受正确的决策错误的拒绝甄策的果选决结接受拒绝人员甄选决策后来工作绩效表现不成功成功甄选（cont.）甄手段选申表请典型的包括智商、悟性、能力和笔试笔试趣方面的部兴内效模绩拟测试工作抽样-申提供一的制物给请项职务缩样复，他完成的一或多核心任让们该项职务种种务，而判他是否有必要的技巧和能力。

从断们拥适用于常的规职务价中心聘者的管理潜能。

评测评职务应适用于挑事管理工作的人选从员甄选（cont.）甄手段选面谈面可以成有效度又有信度的甄工具谈为既选管理者如何使面更有效度、更可信？

（谈为7方面）个履历调查申源核：

申表上的硬性料原请资实将请资与来的雇主作一核对考参查询体格检查各甄手段作效器的功用选为绩预测甄选（cont.）工作（真实预览RealisticJobPreview）包括于工作和公司的有利和不利方面的关两信息使申者他要承担的生合乎的请对们职务产实际、更的工作期望为现实工作中可能的挫折有更强的能力对应对提高工的工作意度、少离流率员满减职动返回上引岗导工作位的上引单岗导使新工了解工作位的目，使之楚他的员单标清职务是如何位目的做出的，同也他为单标实现贡献时将介在位的同事绍给现单们的上引组织岗导使新工了解的目、史、宗旨和程序员组织标历经营等规则的工作施参观组织设成功的上引岗导使新工在外者向部人程中感到舒适和员来内转换过易于适，以降低日后生不良效表的可能应发绩现返回工培员训技能分类技技能术最基本的技能以及特定相的能力与职务关人系的技能际关如何做好听学习个众如何更晰地通自己的思想清沟如何少磨擦冲突减解的技能特是事非常性工作决问题别从规、推理和确定逻辑问题因果系作出价对关评制定解的可行方案决问题方案行分析价对进评定最的解法选终决办培方法：

在培、培训职训脱产训员工培训方法典型的在职培训方法工作轮换通过横向的交换，使员工从事另一些职位的工作。

使员工有机会承担多种工作任务。

预备实习跟随富有经验的人、教练或导师工作一段时间，由其提供支持、指导和鼓励。

这在手艺行业中也叫师徒关系。

典型的脱产培训方法课堂讲座讲座可用来传授特定的技术、人际关系及解决问题的技能。

电视录像借助媒体可清晰地展示其他培训方法不易传授的那些技术技能。

模拟练习通过做实际的或模拟的工作学习技能，如案例分析、实验演习、角色扮演和小组互动等。

仿真培训在一个模拟现实的工作环境中，通过工作中将实际使用的同类设备学习操作。

返回工效管理员绩效管理系绩统是指建立效准，据以价工的效，以便形绩标评员绩成客公正的人力源策提供支持些策的观资决并这决文件的程。

过效估方法绩评各效估方法的点和缺点种绩评优面描述法（书writtenessay）以面形式书描述工的所、所短、去的效和潜能，提员长过绩并出改建的一效估方法进议种绩评事件法（关键criticalincidents）考评者注意力集中在那些分有效的和无效的工作将区绩效的行方面。

关键为工效管理员绩（cont.）效估方法绩评（cont.）分表法（评graphicratingscale）列出一系列效因素，考者逐一表中的每一，它绩评针对项按增量尺度工行分。

对员进评行定位分法（为评behaviorallyanchoredratingscale,BARS合事件法和分表法综关键评由考者按序尺度各指作出分，不分评数值对项标评过评项目是以某人事某的具体行事例描述从项职务为多人比法（较multiplecomparisons）-一将工的工作效一或多其他人作比个员绩与个个较相而非对绝对分排序（组grouporderranking）体排序（个individualranking）配比（对较pairedcomparison）工效管理员绩（cont.）效估方法绩评（cont.）目管理法（标ManagementByObjectives,MBO）三百六十度反法（馈360degreefeedback）利用上司、工本人及同事得的反意从员处来馈行效估的一方法返回见进绩评种展职业发职业一人在其一生中所承担的相程个职务继历常的方式惯助工展生涯组织帮员发职业吸引和保留技能熟人才的一手段组织娴种和今的你你现职业“无界”（边职业boundarylesscareer）工的展、的忠度、重要技能的形员职业进对组织诚成以及市价，是由人而不是定的场值个组织决管理者取得成功的一些建职业议发展关系网持续革新你的技能考虑横向发展保持流动性支持你的上司找个指导者不要在最初的工作上停留太久保持可见度获得对组织资源的控制了解权力结构展现正确的形象做好工作审慎选择第一项工作管理者成功要职业领大生工作的前学毕业选择10位因素（按重要性排序）1、喜所做的事欢2、有技能的机发挥会3、有人展的机个发会4、感所做的事重要觉5、福利好6、工作效能得到可绩认7、同事友善8、工作地点9、收入高10、工作返回团队薪酬福利与有效的、合适的薪酬制度有助于吸引和保持有能力的、能干的工员略效有重要的影对战绩响能反映工作性的化以及工作的境质变环影薪酬福利方案的因素响与基于技能的薪酬按工的工作技巧和能力确定酬水平员报工作性的多和今的工作境吻合与质变当环薪酬制度的趋势的薪酬制度由和位定，而在更多是传统资历职决现由技能定决要求必具有更大的活性，且薪酬次少须灵并级数减工会薪酬和福利级次员工的工龄和表现工作类别企业规模管理理念业务类型地理位置劳动密集/资本密集企业盈利返回