北京大学自考人力资源开发与管理ppt整理打印版0717讲课稿.docx
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北京大学自考人力资源开发与管理ppt整理打印版0717讲课稿
Ø考试题型(两部分)
一、第一部分选择题部分
单选:
15道共15分每道1分
多选:
10道共20分每道2分
考生必须在“答题卡”上“选择题答题区内”按要求填写,写在试卷上无效。
二、第二部分非选择题部分
名词解释5道每小题3分共15分
简答题4道每小题5分共20分(专科每题7分)
论述题1道每题15分(本科有)
综合分析1道每题15分
考生必须在“答题卡”上“非选择题答题区内”按要求填写,写在试卷上无效。
人力资源管理
Ø人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
Ø人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
Ø管理:
是社会组织中,为了实现预期的目标,以人为中心进行的协调活动
Ø管-安排-配置资源-安人
Ø理-治理-理顺资源-治人
第一章第二章
让原有岗位的职责范围与任务向横向扩展,向量方面增加,这种人力资源开发方法是()
A.工作轮换B.工作再设计
C.工作丰富化D.工作扩大化
把人力资源看做劳动力,劳动力等同劳动者,认为人力资源既是具有劳动能力的全部人口,这种观点属于人力资源的()
A.人员素质观B.成年人口观
C.在岗人员观D.人力资本观
世界上第一个使用“人力资源”概念的人是()
A.威廉.培迪B.约翰.科蒙斯
C.彼得.德鲁克D.西奥多.W.舒尔茨
人力资源概念的形成经历了四个阶段,说法错误的是()
A.专业化阶段B.扩展阶段C.传播阶段D.大众阶段
以下关于人力资源和人力资本说法错误的是()
A.人力资本所关注的的焦点是收益问题
B.资源有流量的特点
C.资本有流量和存量的特点
D.人力资源包括了自然人力资源和开发后的人力资源
当开发者为()时,开发方式为学习,开发目的是力求发展。
A.被开发自己B.企业
C.政府D,学校
人力资源开发原理中的发展动力原理包括()
A.生存动力原理B.需求动力原理
C.自主动力原理D.目标动力原理
目前管理界对人性的研究先后形成了几种人性假设观点,包括()
A.经济人假设B.社会人假设
C.自我实现人假设D.复杂人假设
关于双因因素激励理论的解释,正确的是()
A.引起工作满意的因素是外在的或者物质的因素
B.保健因素又称为工作不满意因素
C.激励因素可以满足个人心理成长的需要
D.保健因素包括安全感、外在工作条件
人力资源管理专业部门的任务主要包括()
A.规划B.维护C.开发D.分析
一般工作来说,工作设计的类型包括()65
A.激励型工作设计B.机械性型工作设计
C.生物型工作设计D.知觉型工作设计
定义
人力资本:
是劳动者作为自己拥有的无形资产而投入企业经营活动,并以此索取一定报酬与经济利益。
人力资源:
是劳动者作为自己拥有的能力基础而投入劳动生产过程中,并以此产生出一定的工作能力,创造出一定的工作成果。
人力资源管理:
是在考评、经济学和人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效的运用,满足组织当前及其未来发展需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
战略人力资源管理:
是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理。
职能人力资源管理:
既根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动,其特点在于它的规范性、专业性和从属性。
人力资源开发:
开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略,对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
人力资源开发战略:
是指组织为了一定的组织目标,通过培训、职业开发、组织开发等多种形式,促进员工与组织的共同成长,提高组织绩效,进而实现组织的可持续发展的过程。
第一章定义
过程揭示论:
通过对人力资源管理过程及其内容的揭示来解释什么是人力资源管理
目标揭示论:
通过对人力资源管理目标与作用的揭示来解释什么是人力资源管理
现象揭示论:
通过直接说明人力资源管理的本身是什么来解释什么是人力资源管理
综合揭示论:
通过对人力资源管理的过程、目的与现象多方面,来解释什么是人力资源管理
第二章定义
人力资源开发的类型:
空间、时间、对象P46
自我学习:
指工作与经验的体验,新知识、新技术、新技能、新思想、新行为与新资格的获得与发展等。
P65
自我申报:
是员工对自己的工作内容、工作适应性进行分析和自我评价,同时提出轮岗与能力开发愿望与计划的过程
工作设计:
一般指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。
P65
工作专业化:
对整体工作进行分解,把整体的划分部分的,复杂划分简单的,让每个员工从事很小的一部分工作,使工作操作更得以专门化和标准化。
P67
工作轮换:
让员工从一种工作岗位转移到另一种工作岗位,保证工作流程不受重大损失。
工作扩大化:
是扩大原有工作岗位的职责范围与任务,是工作任务与职责数上的增加。
工作丰富化:
是让岗位的工作向纵向渗透,向质的方向的提高。
实践锻炼法:
通过被开发者派往到特定工作环境与岗位中,接受某种影响与见识,进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。
简述人力资源管理的价值P185点
论述以人为中心的人力资源管理方法的具体内容与特征,以及它所依据的人性假设观点。
P22
论述以开发为中心的……….P23
简述人力资源管理的目标P25
简述战略人力资源管理的目标P373点
简述人力资源管理开发的特点P476点
简述人力资源开发战略的概念与特征P506点
简述人力资源开发战略的内容P534点
第三章第四章
1.工作性质相近的若干职系的总和构成()
A.职组B.职门C.职级D.职业
2.人员招聘的流程一般开始于()
A.招聘岗位B.招聘计划C.招聘需求D.招聘人员
3.下列方法中,不属于评价中心常用技术方法的是()
A.公文筐测试B.管理游戏C.心理测试D.无领导小组讨论
4.以下哪一项不是工作分析中工作定位或者任务分析的方法和技术()
A.任务清单B.问卷调查C.时间列D.决策表
5.主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的相对稳定的性格特征,如兴趣、态度、价值观等,这种心理测验方法是()
6.以下对工作分析术语的描述中,不正确的一项是()
A.工作要素是工作中最小动作单位
B.同一职位,职务可以相同,也可以不同
C.教师是一种职业
D.职位是职务的集合体
7.人力资源规划,人员招聘等现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提是()
A.工作设计B.职位分析C.工作分析D.职务评价
8.在实际操作过程中,适用于常规性、重复性的工作,不适用以智力活动为主的工作分析方法是()
A.访谈法B.关键事件法C.观察法D.问卷法
1.以下属于工作分析中人员定位的方法与技术的是()
A.职能分析系统B.职位分析问卷法
C.工作元素分析法D.决策表
2.在员工招聘与选拔中,较为常用的心理测验有( )
A.人格测验 B.能力测验C.兴趣测验 D.心理健康测验
3.外部招募的缺点表现在( )
A.进入角色慢 B.招募成本高
C.决策风险大 D.高层管理者年龄偏高
4.为保证面试的效果,需要注意一些面试的方法和技巧的一般包括( )
A.提问技巧 B.倾听技巧 C.观察技巧 D.评价技巧
5.职务说明书中工作标识的编写包括( )
A.职位名称 B.工作代码 C.工作概要 D.职位等级
单选题:
1.A2.C3.B4.B5.C6.B7.C8.C
多选题:
1.ABC94页2.ABCD3.ABC4.ABCD108页
定义
工作分析:
是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析,以便对该职务的工作作出明确的规定,并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
观察法:
通过观察,把有关工作各部分的、内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来,把所获得的岗位工作信息进行整理。
P84
访谈法:
是指通过访问任职者,了解他们所做的工作内容,为什么做与怎么做,由此获得岗位工作的资料的方法。
问卷法:
指采用调查问卷获取工作分析的信息,实现工作分析目的的一种方法。
工作日志:
是任职者在规定的时限内,实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。
主管人员分析法:
是指由主管人员通过日常的管理权利来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。
人员招聘:
是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,通过各种信息途径,寻找、吸引那些组织内部或外部的,有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员,并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。
面试:
是一种经过精心设计,在特定场景下,以面对面的交谈与观察为主要方法,由表及里地测评应试者相关素质的一种方法。
人员测评:
是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程。
P131
人员配置:
指的是人与事的配置关系,目的是通过人与事的配置及人与人的协调,充分开发利用员工,实现组织目标。
P144
第三章定义
工作分析术语:
工作要素、任务、工作。
。
。
。
P79-80
工作定位的分析:
指工作分析者借助一定的手段与方法,对整个岗位的各种工作任务进行分析分解,寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系的过程。
P93
人员定位分析法:
通过一定的方法寻求那些足以保证人们成功地从事某项工作的知识、能力、技能和其他个性特征因素。
方法定位的分析:
是以整个工作过程中的“方法”为研究对象的,是在任务、步骤等静态分析的基础上再作动态分析,以便找出改进工作流程和提高工作效率、效果的优化途径。
工作描述:
工作识别、工作编号。
。
。
。
P102
工作说明书P103
资格说明书P105
职务说明书P106
第四章 定义
内外部招聘 P120-121
主要人员流程中的定义及其内外部方法和渠道的定义P122-131
管理游戏和角色扮演的定义P141-`142
简答题
1.工作分析的性质和内容P81-83
2.工作分析的基本工具5种方法的流程P84-91
3.工作分析的流程和实施P98-100
简答题
1.内外部招聘的优缺点
2.简述内外部招募渠道
3.简述内外部招募方法
4.测评程序P132
5.面试程序P136
6.公文处理和无领导小组讨论P140-141
7.人员配置的流程146
8.人员配置的模型和方法 147
4.下列方法中属于职务评价方法的是( )
A.序列法 B.累计法 C.分类法 D.因素比较法
第五章 第六章
1.让受训者对熟练员工进行观察和提问,然后再模仿他们的行为进行学习,这种培训方法是()
A.行为模仿B,角色扮演C.在职培训D.讲课法
2.下列对360度考评法的描述,错误的是()
A.严格说,360度考评法是一种全面考评的思想
B.考评者包括员工的上级、同事、下级、客户、及其他相关者
C.考评效率较高,适合于大
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