XXXX人力资源基础知识.pptx
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基础知识,HumanResourceManagement,企业人力资源管理师,分值:
20分,大概平均分布于5章之中题型:
单选12题,多选8题特点:
不难,但内容零碎且多,1,内容,第一章劳动经济学28页第二章劳动法17页第三章现代企业管理52页第四章管理心理与组织行为34页第五章人力资源开发与管理62页,HumanResourceManagement,2,第一章劳动经济学,HumanResourceManagement,3,第一章劳动经济学,本章框架:
第一节劳动经济学的研究对象和研究方法(常考知识点)第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业(常考知识点),4,一、研究对象p3劳动经济学是一门怎样的科学?
研究对象:
研究劳动力市场现象及劳动力市场运行规律如:
企业生产产品,产生人力需求,付出工资,员工获得工资报酬。
劳动力市场的供需变化现象和规律。
劳动经济学的主要任务:
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
第一节劳动经济学研究的对象和研究方法(常考知识点),HumanResourceManagement,5,一、劳动资源的稀缺性P1,资源的稀缺性资源的有限性客观上存在着制约满足人类需要的力量劳动资源的稀缺性具有如下的属性:
相对稀缺:
人的欲望绝对稀缺:
人的欲望永远得不到满足支付能力、支付手段的稀缺性:
劳动资源稀缺性的本质表现:
员工下岗是因为企业生产能力有限,即支付能力有限。
HumanResourceManagement,6,【例题1.1.1】资源的稀缺性的属性包括()。
(2008年5月三级真题)A暂时的稀缺性B绝对的属性C相对的稀缺性D永久的属性E消费劳动资源支付手段的稀缺性【解析】劳动资源的稀缺性具有如下属性:
劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言,是相对的稀缺性;劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段,具有普遍和绝对的属性;在市场经济中,劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
BCE,7,二、效用最大化P2,个人追求的目标效用最大化企业追求的目标利润最大化利润最大化的含义:
生产经营的总收入总费用差额正值,越大越好差额负值,越小越好,HumanResourceManagement,个人需要和愿望的最大化:
满足感、受用,8,三、劳动力市场(四句话)P2,劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分,劳动经济学的定义:
是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。
HumanResourceManagement,就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能,9,四、劳动经济学的研究方法P3,实证研究方法特点:
认识客观事实,研究现象自身的运动规律及内在逻辑对经济现象研究所得出的结论具有客观性,可根据经验和事实进行检验。
HumanResourceManagement,4个步骤,确定对象,假设条件,提出理论假说,验证,解决“是什么”的问题,10,2.规范研究方法,特点:
以某种价值判断为基础,解决客观经济现象“应该是什么”的问题研究目的主要为政府制定经济政策服务互惠交换不能实现的主要障碍:
(1)信息障碍
(2)体制障碍(3)市场缺陷,HumanResourceManagement,11,(2008年5月真题)在劳动经济学的研究方法中,()是认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。
(A)观察研究方法(B)实证研究方法(C)对比研究方法(D)规范研究法,B,12,(2009年5月真题)86规范研究方法的特点包括()。
A目的在于认识客观事实B结论具有客观性C以某种价值判断为基础D结论具有主观性E目的在于为政府制定经济政策服务,CDE,13,第二节劳动力供给和需求P5,一、劳动力与劳动力供给,
(一)劳动力和劳动力参与率,总人口劳参率=劳动力/总人口*100%,劳动力:
在一定年龄内,具有劳动力与就业要求,从事或能够从事某种职业劳动的全部人口,包括就业者和失业者,即社会劳动力。
年龄别(性别)劳参率=某年龄别(性别)劳动力/该年龄别(性别)*100%,HumanResourceManagement,参与率反映人口参与社会劳动的程度,劳动者参与率:
劳动力在一定范围内的人口的比率,失业者和在校大学生是劳动力吗?
14,劳动力供给弹性P6,供给无弹性Es=0供给无限弹性Es单位供给弹性Es=1供给富有弹性Es1供给缺乏弹性Es1,HumanResourceManagement,劳动力供给弹性:
劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度,劳动力供给:
在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体愿意并能够提供的劳动时间,弹性:
elasticity供给:
supply工资:
wage,快慢的问题,个人角度,15,(07年5月真题)P626、劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。
(A)劳动力供给增加量(B)劳动力供给量(c)劳动力需求增加量(D)劳动力需求量,B,16,
(二)劳动力参与率的生命周期(了解),(三)经济周期与两种劳动参与假说(了解),附加性劳动力假说,悲观性劳动力假说,二级劳动力参与率与失业率存在正向关系:
失业率上升,二级劳动力参与率提高,二级劳动力参与率与失业率存在反向关系:
失业率上升,二级劳动力参与率下降。
HumanResourceManagement,17,二、劳动力需求P7,需求无弹性Ed=0需求有无限弹性Ed单位需求弹性Ed=1需求富有弹性Ed1需求缺乏弹性Ed1,劳动力需求:
企业在某一特定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
HumanResourceManagement,研究前提:
工资率提高,企业能雇佣的劳动力(即劳动力需求)减少;工资率降低,企业能雇佣的劳动力(即劳动力需求)增加。
劳动力需求弹性:
劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
需求:
demand工资:
wage,企业角度,18,三、企业短期劳动力需求的决定P9,
(一)边际生产力递减规律,HumanResourceManagement,如何理解边际?
(第4个包子)对照P10图1-4,理解三个产量随劳动投入的增加发生的变化规律,19,总产量,三特点:
1.先增后减2.AP=MP时,AP最大3.MP=0时,TP最大,Q,L,总产量,平均产量,平均产量,边际产量,20,HumanResourceManagement,
(二)企业短期劳动力需求的决定P11,原则:
完全竞争市场:
MRP=VMP=MP*P短期企业:
MC=W由经济原理可知:
MRP=MC即:
MRP=VMP=MP*P=MC=W边际产品收益=边际产品价值=平均产量*价格=边际成本=工资,21,四、劳动力市场的均衡P11,
(1)、劳动力市场的含义:
HumanResourceManagement,广义:
劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间,在劳动交换过程中所体现的、反映社会机构间特征之一的经济关系。
狭义:
市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
注意2句话,劳动力市场的四个性质了解,劳动力市场的本质属性3个主要表现了解,22,09年5月真题1.劳动力市场的客体是()。
A劳动力市场关系B劳动者的劳动力C劳动力的所有者个体D使用劳动力的企业答案:
P11,个体,企业,劳动力,B,23,
(二)劳动力市场的静态与动态均衡P12,(三)劳动力市场均衡的意义P13,劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资:
(不存在区域的差别)充分就业,HumanResourceManagement,24,五、人口、资本存量与均衡工资率P13,
(一)人口对劳动力供给的影响,HumanResourceManagement,
(二)资本存量对劳动力需求的影响,人口规模:
正比人口年龄结构:
老龄化人口城乡结构:
农村劳动力向城市转移,(三)人口、资本存量与劳动力市场均衡,25,第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构P15,一、均衡价格论的一般原理及工资决定,HumanResourceManagement,工资的决定:
以劳动力价值为基础,最终决定于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用,半句话,26,二、工资的形式P15,HumanResourceManagement,
(一)、基本工资,1、工资率:
单位时间的劳动价格,如小时工资率、日工资率等,2、货币工资与实际工资:
注意P15最后一句话,货币工资:
工人单位时间的货币所得。
实际工资:
经价格指数修正过的货币工资,反映工资的实际购买能力,3、计时工资与计件工资,劳动报酬=基本工资+福利=基本工资+实物支付/延期支付,27,二、工资的形式,HumanResourceManagement,
(二)、福利P16,1、实物支付:
免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务,2、延期支付:
退休金、失业保险等福利的特征:
1、2、3、,劳动报酬=基本工资+福利=基本工资+实物支付/延期支付,28,第四节就业与失业(常考知识点)p18,一、就业总量的决定,HumanResourceManagement,就业的概念:
是指有劳动能力和就业能力的人,参与某种社会劳动,并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。
就业的含义(即如何判定是否就业?
)1、能就业:
年龄、愿就业:
162、对社会有益3、有报酬,29,
(一)总供给、总需求与均衡国民收入P18,1、总供给(卖)总供给=国民生产总值=国民收入=消费+储蓄2、总需求(买)总需求=消费品需求+投资品需求3.均衡国民收入(07.5)均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资,收入=支出买=卖,30,
(二)就业总量决定(识记)一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的(07年5月真题)P1986、均衡国民收入等于()。
(A)消费与储蓄(B)总需求(c)投资与储蓄(D)总供给(E)消费与投资,ABDE,31,二、失业及其类型P20,摩擦性失业:
换工作期间和岗位轮换的暂时性失业。
正常失业技术性失业:
采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的失业。
结构性失业:
由于经济结构(如地区经济结构、产业结构等)的变动,造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业季节性失业:
由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业,HumanResourceManagement,32,(2007年5月真题)P2027、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。
(A)摩擦性失业(B)技术性失业(c)结构性失业(D)季节性失业08.11多选93、下列失业类型中,主要是由于个人方面原因造成的是()(A)摩擦性失业(B)结构性失业(C)技术性失业(D)选择性失业(ACD),ACD,A,33,三、需求不足失业p21,1、两种具体形式,HumanResourceManagement,2、缓解需求不足性失业的对策,增长差距性失业:
实际经济增长率低于可能达到的经济增长率导致劳动力供大于求。
周期性失业:
最严重、最常见而且最难对付的失业类型(经济繁荣与萧条的轮换),其一:
依靠市场自身的力量,其二:
刺激总需求,08年5月份真题,总需求不足是造成非正常失业的主要原因。
34,四、失业的度量和失业的影响P21,
(1)劳动者生活困难;
(2)劳动力闲置浪费:
(3)影响劳动者精神需要的满足程度,HumanResourceManagement,1、反映失业的指标:
失业率和失业持续期(一句话),2、失业带来的影响P23,35,五、政府行为和劳动力市场P23,
(一)、政府支出,HumanResourceManagement,政府购买:
国防用品、公共管理服务、公共工程项目、政府雇员报酬等转移支付:
社会保险福利、社会救济等,
(二)、劳动力市场的制度结构要素,36,南宁2010年最低工资标准,南宁月最低工资标准820元2010年9月1日下午,自治区主席马飚主持召开自治区十一届人民政府第65次常务会议,审议通过了广西壮族自治区人民政府关于调整全区职工最低工资标准的通知。
决定将广西职工月最低工资标准由现行的460元、520元、580元、670元分别调整为565元、635元、710元、820元,将非全日制用工的小时最低工资标准由现行的3.5元、4元、4.5元、5元分别调整为4.5元、5元、5.5元、6元。
具体如下表:
37,南宁2010年最低工资标准,38,HumanResourceManagement,(三)、就业与收入的宏观调控P24,1、财政政策,调整政府购买水平调整政府转移支付水平变动税率,2、货币政策,调节法定准备金率调整贴现率公开市场业务,扩张性或紧缩性政策?
看教材,思考:
通货膨胀之下国家会怎么做?
39,HumanResourceManagement,3、收入政策,收入政策的作用:
有利于宏观经济稳定;有利于资源合理配置;有利于缩小不合理的收入差距,限制收入分配不公问题及其危害。
40,07年真题()是政府通过调节利率来调节总需求水平,以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
A财政政策B货币政策C金融政策D收入政策09年5月真题87、政府实施货币政策的主要措施包括()。
A调整贴现率B调整税率C公开市场业务D调整利率D调节法定准备金率,41,对于收入差距的衡量指标有(记住2+2即可)P26P26洛伦茨曲线、基尼系数(最常用)、库兹涅茨比率、人口(或家庭)众数分布频率、帕累托定律。
基尼系数:
在全部居民收入中,用于进行不平均分配的那部分收入占总收入的百分比。
它是社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。
基尼系数越大,表示收入越不平等。
(1)基尼系数的取值在01之间,当基尼系数接近0时,收入便绝对平等;当基尼系数接近1时,收入便接近绝对不平等。
(2)通常基尼系数在0.20.4之间。
基尼系数小于0.2时,表示收入差距非常小;在0.4以上,表示收入差距比较大。
42,05.05多选95、现代经济学中对收入差距的衡量指标主要有()(A)洛伦茨曲线(B)基尼系数(C)库兹涅茨比率(D)人口众数组分布频率(E)帕累托定律(07年11月真题)P11收入差距的衡量指标是()。
A国民收入B基尼系数C人均GDPD需求弹性,43,本章小结,1.劳动经济学是研究()及其()的科学。
2.()是以某种价值判断为基础,解决客观经济现象及其运行应该是什么的问题。
3.供给缺乏弹性表示为()。
4.劳动力市场均衡的意义:
5.()是指工人单位时间的货币所得。
6.就业的三个条件:
7.劳动力市场的制度结构要素:
8.货币政策的主要措施有:
44,第二章劳动法,HumanResourceManagement,本章框架:
一、劳动法的体系二、劳动法律关系,45,第一节劳动法的体系,HumanResourceManagement,一、劳动法的概念P28,狭义:
劳动法劳动法律部门的核心法律,即劳动法,广义:
劳动法指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系法律规范的总称,46,二、劳动法的基本原则P28,HumanResourceManagement,平等的就业权与自由择业权是核心,集体协商、共同决定、三方原则、工会享有。
社会保险:
社会性、互济性、补偿性,看教材,47,(08年5月真题)1、以下不属于劳动法基本原则特点的是()。
A指导性B权威性C稳定性D唯一性(07年5月真题)2、劳动法的首要原则是()。
A保障报酬权B保障物质帮助权C保障劳动者的劳动权D保障休息休假权(04年11月真题)3、对企业富余职工实行下岗而不是辞退的做法,属于()。
A偏重保护B优先保护C平等保护D全面保护,D,B,C,48,(09年5月真题P32)1.社会保险的社会性是指()的社会性。
A保险范围B保险组织C保险目的D保险流程E保险管理(08年5月真题)P302.劳动权是人权的重要组成部分,其核心内容包括()。
(A)平等就业权(B)劳动报酬权(C)休息休假权(D)自由择业权(E)职业培训权(07年11月真题)P303.劳动法的基本原则包括()。
A物质帮助权原则B适用性原则C劳动关系民主化原则D灵活性原则E保证劳动者劳动权的原则,49,三、劳动法渊源P32,HumanResourceManagement,宪法,劳动法律,国务院行政法规,劳动规章,地方性劳动法规,立法机关批准的国际公约,正式解释,看教材,做练习。
注意名词辨析即可,50,法律渊源部分练习,1.()是全国人大代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范。
2.()是国务院组成部门依据劳动法律和劳动行政法规,有权在本部门规范内制定和发布规范性文件。
(08.5)3.()对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件,任何人都可以根据自己的理解做出解释。
()不具备法律效力。
4.()是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序,经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。
51,四、劳动法的体系P36,就业促进制度劳动合同和集体合同制度劳动标准制度:
(通常情况下,延长工作的时间每月累计不能超过36小时)职业培训制度社会保险和福利制度劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度劳动法监督检查制度,HumanResourceManagement,记住名词和P39表即可,52,(09年5月真题)89.劳动法的构成体系包括()。
A社会保险和福利制度B劳动合同制度C劳动法的监督检查制度D集体合同制度E工会和职工民主管理制度,53,(08年5月真题P34)1.劳动和社会保障部发布的规范性文件称为()。
(A)劳动法规(B)劳动法律(C)国务院劳动行政法规(D)劳动规章2.正常情况下每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过()。
P37(A)34小时(B)36小时(C)38小时(D)40小时,54,第二节劳动法律关系P39,一、劳动法律关系及其特征,HumanResourceManagement,劳动法律关系:
指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系。
1,2,3,4,是劳动关系的现实形式,内容是权利和义务,是双务关系,具有国家强制性,劳动关系转变为劳动法律关系的条件:
2个劳动法律关系的特征:
55,
(二)劳动法律关系的种类P41(把握名词单选)1、劳动合同关系:
雇员与雇主2、劳动行政法律体系:
如行政单位与行政单位3、劳动服务法律关系:
如培训机构与培训对象之间与民事劳务关系的根本区别是劳动服务法律关系只以实现和保障劳动关系运行为其存在的出发点和归宿。
56,(07年11月真题)P4028、()是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。
A劳动合同关系B劳动行政法律关系C劳动法律渊源D劳动服务法律关系答:
A.劳动合同关系:
雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。
B.劳动行政法律关系:
是劳动行政主体与劳动相对人之间,为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和相关行政法律规范所形成的权利义务关系。
C劳动法律渊源:
具有法的效力和意义的外在表现形式。
D劳动服务法律关系:
是劳动服务主体与劳动关系相对人一方或双方之间,在劳动服务过程中依据劳动法律规范和相关法律规范所形成的权利义务关系。
HumanResourceManagement,二、劳动法律关系的构成要素P42,1、劳动法律关系的主体,2、劳动法律关系的内容,3、劳动法律关系的客体,雇主与雇员工会是团体劳动法律关系的形式主体主体条件:
劳动权利能力和行为能力,权利义务,劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等,试问:
企业给员工发工资主客体分别是?
58,(09年5月真题)29.劳动法律关系的构成要素不包括()。
A主体B内容C客体D原则,59,HumanResourceManagement,三、劳动法律事实P44,以当事人的意志为转移,能引起劳动法律关系产生、变更和消灭,具有一定法律后果的活动,如违约行为等,不以当事人主观意志为转移的,能引起法律后果的客观现象:
破产、战争、伤残等,60,本章小结,1.劳动法的首要原则是()。
2.劳动权受到国家的保障,这种劳动权保障具体体现为:
3.劳动法的基本原则有:
4.劳动法律关系的条件。
5.劳动法律关系的种类。
6.()是指依据劳动法律规定,享有权利、承担义务劳动法律关系的参与者。
61,第四章管理心理学与组织行为学(多以单选题形式出现)P97,HumanResourceManagement,第一节个体心理与行为分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论第四节人力资源管理中的心理测量技术,62,一、个体差异,心理学的第一定律:
人有差异,第一节个体心理与行为分析P97,HumanResourceManagement,
(一)、员工的能力与人格(了解),“所能为者”,实际能力或“成就”“可能为者”,潜在能力或“性向”一个人从事某种工作的能力越强,其工作的完成就越顺利。
绩效越高。
1、能力差异,63,一般能力是指在许多基本活动中表现出来的能力,如:
观察力、记忆力、思维力、想象力、注意力等,即通常说的智力。
特殊能力是指在某种专业活动中或特殊活动中表现出来的能力,如:
数学能力、音乐能力、绘画能力、以及专业技术能力等。
能力的分类
(1),64,能力的分类
(2)(不考,了解),65,高情绪稳定性的人在充满压力的情景中更有效率高外向的人易于获得管理和商业上的成功开放性的人更易于精通工作高宜人性的人能够有效地处理客户关系,解决冲突责任感与工作绩效有最强的正相关(0.3)团队成员的平均分越高,团队绩效越高,2、人格差异,人格只有差异之别,没有“高低”之分,3、大五人格特质与工作绩效P98,HumanResourceManagement,人的动机、情绪、价值观等,66,
(二)员工的态度P99,HumanResourceManagement,态度:
人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向:
如人对发200元年终奖金的看法。
态度与个体的中心价值和自我意向有关?
态度与行为具有一致性?
1、态度的分析,67,2、工作满意度(重点)P100,HumanResourceManagement,工作满意度:
员工对自己的工作所抱的一般性的满足与否的态度,工作满意,
(1)富有挑战性的工作,
(2)公平报酬,(4)融洽的同事关系,(5)工作与人格匹配,满意与生产效率的关系,?
(3)支持性的工作环境,68,(08年5月真题)P10032、影响工作满意度的因素不包括()。
(A)富有挑战性的工作(B)公平的报酬(C)支持性的工作环境(D)合理的分工(07年5月真题)P10034、()指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。
(A)工作成就感(B)工作绩效(c)工作满意度(D)工作态度,69,3、组织承诺(重点)P101定义员工的组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望,愿意作出较多的努力来代表组织,对于组织的价值观和目标的明确信任和接受-即:
员工对组织的忠诚度感情承诺对组织有深厚感情;继续承诺不失去已有位置和待遇;规范承诺为了尽自己的责任。
组织承诺的结果:
组织承诺与缺勤率和流动率成负相关,HumanResourceManagement,贝克尔,70,.社会知觉(重点)P102,是指个体对其他个体的知觉,即我们如何认识他人()首因效应最先的印象对人的知觉产生的强烈影响,即“第一印象”()光环效应当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后,就倾向于据此推论其他方面的特性-“一好百好”、“一丑百丑”,71,()投射效应在知觉他人时以为自己也具备相似的特性,把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射()对比效应在对两个或两个以上的人进行知觉时,不自觉地在他们之间形成对比()刻板印象对
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