26全球在地化在地全球化.docx

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26全球在地化在地全球化

26:

全球在地化（Glocalization）、在地全球化

請舉例說明「全球在地化」與「在地全球化」之意義，及對教育改革的影響

一、全球在地化（Glocalization）定義：

羅伯森（RolandRobertson）（1992）提出「全球在地化」的概念。

.所謂「全球在地化」指跨國企業（組織）考量世界各地的特殊情況，將公司或旗下的商品或服務做適當調整，以符應當地文化和社會特性及需求，並藉以增加銷售成果。

「全球在地化」

「在地全球化

定義

「普遍的特殊文化」

特殊的普遍化

概念

美國為主流，但也同時為殖民地的主義的文化，開閉一條重拾文化主題性的大道。

例如

全球各地皆可看到麥當勞、7-Eleven

慈濟的志業體在全球各地都設有服務或聯絡站

二、全地化浪潮的衝擊－英語學習國中→國小、華語的「在地全球化」現象

擺脫被全球化的「主流」意識形態宰制，找出「主體性」的具體作法、彰顯適性教學的教育政策、掙脫工具牢籠，預測未來教育。

除了生活外，教育也受到全地化浪潮的衝擊，故也有全球在地化和在地化的現象。

例如：

台灣的教育政策將英語學習，從原來的國中過程，改為從國小即開始，這就是因應全球化的一種改變。

全球各地也有愈來愈多得外國人學習華語，只是其腔調仍各有不同，這種現象對華語而言，也是一種華語的「在地全球化」現象。

總之，全球在地化和在地全球化都是受到全球化趨勢的影響後產生的現象，也都是為了因應全球化的衝擊。

總之，無論全球在地化或在地全球化，都為了能在全球化得衝擊下，擺脫被全球化的「主流」意識形態宰制，並企圖找出「主體性」的具體作法。

此等精神也彰顯在強調適性教學的教育政策上。

析言之，真正的教學是教人不只是教書，教學的旨趣在於激發學生自主性自律能力，並發揮學生的創意。

教育若欲提升個人或社群的競爭力，就不能不培養學生展現具自我特色的創意。

三、適性學習的理想－孩子自己活出自己，開發個人的潛能。

有鑑於全球在地化和再地全球化之時空的急遽變化。

則亦是因國本世紀教育改革所以將重點置於落實適性教學的重要原因。

適性學習的理想在於「不只別讓任何孩子落後而已」，且應該讓孩子自己活出自己，開發個人的潛能。

四、適性化學習定義：

適性化學習係英國教育科技能部，配合每位學生的才能與需要，實施適性化學習。

英國教育技術部（DfES,2007:

3,6-7）定義「適性化學習」如下：

指對每位學生的學習，均需採取高度結構化的教學和回應的方式，以實現讓所有人皆能進步、能成功，並能隨著自己的意願和需求，繼續接受教育的機會與能力，因此，無論政府、社區、家長、學校都因該一起動起來，共同幫助學生，讓他們盡可能受到最適合其學習的資訊、教學方法和學習內容等。

五、適性化現象方案需求：

具有績效性、人文化與倫理性之德性之特質及捍衛社

會主義的本質。

英國因應全球化對提升競爭力之需求，為2020年的國家競爭力制定適性化現象方案，該方案不但是政府，也是符應所有家長和學生需求的學習和未來，此也是因應二十一世紀全球化挑戰必須進行的改革，也符合教育應具有績效性、人文化與倫理性之德性之特質及捍衛社會主義的本質。

六、全球在地化和在地全球化最根本的方法：

培養世界公民。

七、全球化與本土化融合的途徑：

猶如「普遍的特殊化」和「特殊的普遍化」之思維。

周桂田（無日期）比喻這種全球化與本土化融合的途徑，猶如「普遍的特殊化」和「特殊的普遍化」之思維，只是全球化不能被視為一個普遍的概念，否則全球化就淪為另一種宰制與獨斷的意識型態，因此，在全球化的影響下，教育回應全球在地化和在地全球化最根本的方法，就是培養世界公民。

因為唯有如此，世界才不會再度淪為強權壓迫邊緣的獨裁或霸權掛帥，或剝削、壓抑弱勢者之不符合正義的溫床

全球在地化

Glocalization:

Globalization+Localization

全球化與地方化之間相剋相生的辯證關係

全球化消蝕地方化：

資本與帝國主義霸權

地方化抗拒全球化：

傳統認同、主體性與特殊風格

全球發展地方化：

以地方化為發展策略

地方發展全球化：

以全球化為發展策略

全球在地化與在地全球化的全球趨勢

體認全球在地化

全球化vs.國際化

在地化vs.封閉化

全球主義／區域主義／地方主義

新問題與新機會

新的國家問題、地方問題、組織問題

新的國家機會、地方機會、組織機會

全球化的未來是光明或黑暗？

最嚴峻的危機最寬廣的契機

↓

全球在地化、在地全球化

全球思考、在地行動

ThinkGlobally,ActLocally.

27教育

360度績效評估

何謂360度績效評估（360-degreeappraisal）？

其對學校組織發展的意義何在？

一、360度績效評估定義：

「360度績效評估制度」即評估制度的一種，指全面性評估，以「暸解組織發展和變革的方法」全面性評估的對象涉及員工和主管：

劉泰德（2005）聲稱，「全方面評估」（或稱「全面性評估，即360度績效評估」）猶如一面明境。

換言之，360度全方位的績效評估乃是一個讓每個人發揮自動自發，及其與所屬團體行成生命共同體的策略之一，旨在透過組織成員間，以及成員對組織發展等更深入的理解，進而萌生完全投入的革命情感，俾對組織變革和促進組織發展產生共同承擔的體認和忠於組織的堅定意識。

一般言之，「360度績效評估」指有組織成員自己、其上司、直接部屬、同仁同事，甚至顧客等全方位、各個角度來瞭解個人的績效，一般可包括溝通技巧、領導能力、行政能力、執行能力等。

透過全面性的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事，甚至顧客處獲得多種角度的回饋。

二、評估的項目：

評估的項目涵蓋溝通技巧、領導能力、行政能力、執行能力等。

三、評估的方式：

評估方式包括自我評估、同儕互相、客戶評估（指顧客對服務人員及服務項目等之評鑑）、上對下，以及下對下的評估等。

。

四、矩陣式評價定義：

360度績效評估可能會出現一個人的受到多面向評量的情況即所謂的「矩陣式評價」，如此一來則可以更全面地掌控組織成員的表現和問題也更能提高評鑑的客觀性和精確性。

五、人力資源重要性：

人力資源在促使原料、設備及資金發揮效能和創造利潤，均具有舉足重輕地位。

企業或組織除對人以外的資源進行效能評估外，更需要評估各項與資源發揮和發展和創造大利潤息息相關的人力資源之品質，並確立提昇人力資源所需的培訓，以維繫企業或組織在社群的競爭力。

學校組織也不斷地進行各項評鑑與評估，以確保組織的品質。

六、全方位的評估優點

全方位的評估除了有助於提升組織績效外，也有關注個人與社群互動的德性面向。

若欲成功地落實全方位評估，則企業或組織體需要建立評鑑體系和獎懲制度，並兼顧倡導與關懷兩個面向，以確保組織成員發揮效能，俾全面提高企業或組織體的整體績效

七、品質的產業必須符合下列四大要件：

績效是彰顯組織品質的具體途徑，具有品質的產業必須符合下列四大要件：

（一）表現或成果（perfomance）

（二）服務滿意度（service）

（三）受信賴的程度（reliability）

（四）符合顧客的需求（conformance）

八、全方位評估運用在教學上：

全方位評估亦可運用至教學活動上，教師之間的同儕評鑑和學校內部或外部評鑑，學生對教師得評鑑等極為其中可茲運用的一環，藉此同儕、內外部評鑑、學生和家長評鑑的目的，不在於利用評鑑結果來指責教師，或作為調教或聘任的唯一依據，而在於提供教師專業自省的參照，更有助於促進組織成員間的良性對話。

學校領導者和教師，以及相關成員都能體會全方位評鑑的真諦，並善用之，則接受評鑑的成員將能對評鑑結果細心檢討，並彼此扶持，透過團隊合作，共同提升組織的績效，則不僅有效改進品質，也有助於營造和諧友善的校園文化。

總之，「360度績效評估」不僅包括個人的自我評鑑，也包括上對下、下對上、來自組織外在的各種評鑑，屬於一種多矩陣、多角化、多面向的評鑑，因此，不僅有助於提升評鑑的客觀性，也助於提昇企業或學校的經營品質和績效。

以下圖示360度績效評估模式的基本概念。

直屬主管評估

↓

同儕評估

→自我評估←

同儕評估

↑

部屬評估

圖2360度績效評估模式基本概念圖

28教育

何謂繼續教育？

其課程設計可分為哪幾類？

一、繼續教育定義

「繼續教育指專業人員在其工作生涯中，有系統地維持、改善和增廣其知識和技術，以發展專業人員執行其專業責任所需的工作之知能和品質」。

二、繼續教育可析釐出下列四大特質：

（一）繼續教育是持續不斷的學習歷程和結果。

（二）繼續教育是系統地維持、改善並增廣知能的途徑和方式。

（三）繼續教育是強化工作專業程度和工作效能的有效措施。

（四）繼續教育可做為專業知能提升的評鑑指標。

三、繼續教育的課程類型可依造學員（工作成員）之需求

，分為常識經驗取向、專業知能取向課程、統整能力取向課程及問題解決取向四類來設計，茲簡要闡述其要旨如下：

（一）常識經驗取向課程：

其課程內容太多為經驗的交流和分享。

（二）專業知能取向課程：

新知能和激發創意所需的必要之能。

（三）統整能力取向課程；課程通常為一般組織成員和中層領導人員所舉辦。

（四）問題解決取向過程：

強化組織成員自我解決問題和自我學習能力，進而提升工作績效和生活品質。

29教育

資源探勘

何謂「資源探勘」（datamining）?

一、「資源探勘」（datamining）定義：

所謂「資源探勘」，旨利用統計分析、機械學習等技術，從大量的資料中找出原因、關係或潛在行為模式等，例如，瞭解客戶為何會流失？

企業該如何從顧客購物行為來規劃商品擺設與動線？

二、進行「資源探勘」（datamining）理由：

（一）線上即時分析或報表僅能以多維度方式顯示表面資料，包括相關的數據和比例與行為特徵等，卻無法深入瞭解這些資料的意義和價值。

（二）若要解決上述深度和偏重質性的問題，僅賴線上即時分析或報表是不足的，尚需進行資料探勘，才能做適切的決策，已展現決策者和經營者的智慧，此所稱之經營者或決策者的智慧即「商業智慧」（businessintelligence,BI）。

三、「商業智慧」（businessintelligence,BI）定義：

BI商業智慧（BusinessIntelligence）

BI是一種以提供分析性的營運資料為目的IT系統，技術範圍橫跨資料庫、資料倉儲、ETL、OLAP與資料採礦等分析工具，以及平衡計分卡與策略企業管理等軟體。

BI技術涵蓋範圍極廣，從基礎建設層次的資料庫、資料倉儲、擷取轉換下載（ETLtools）、OLAP或資料採礦（DataMining）等分析工具，到上層應用軟體範疇，包括平衡計分卡、ABM/ABC（Activity-basedManagement）等策略企業管理（SEM）軟體皆是。

BI市場競爭激烈，原以Brio、Cognos、Hyperion、Crystal及BusinessObjects等為最主要供應商，本質上是從大量企業資料分析著手，經過彙整、分析，繼而提供產生報表，給予企業內各種階層（可能懂IT、也可能不懂的）作為決策時的參考數據。

隨著資訊業界擴大解釋BI定義，包括資料庫（如：

甲骨文、IBM、微軟）與資料倉儲（NCR）），以及相關工具如ETL（如：

Ascential）、OLAP（如：

IBM）、資料採礦等工具也納入其中。

四、資料探勘有以下兩種基本模式：

資料探勘藉由統計分析及資料探索等科學技術，建立不同的分析模式，從龐大得資料庫中找尋有價值的隱藏事件，並依資料特性深入分析，問題癥結。

資料探勘有以下兩種基本模式：

（一）採取由上而下的方式，來驗證想法是否成立（及檢定加設的正確性）。

（二）採取由下而上的方式，從大量資料中挖掘潛在的事實（及進行知識探索）。

五、資源探勘可分為六大類別：

一般而言，資源探勘可分為六大類別：

描述（descrip-tion）、估計（estimation）、分群（clustering）、分類（classification）、預測（predicition）及關聯（association），利用資源探勘的方法，掌握的方法，掌握問題的癥結，甚至預測未來的發展，以找出教育績效有效策略。

30教育

終結式、倉庫式學習及維持式學習

何謂「終結式學習」、「倉庫式學習」及「維持式學習」?

並闡述其對未來終身學習與教學之啟示。

一、「終結式學習」定義：

指傳統農業和工業經濟社會一種典型的學習觀，終結式學習悥指一個人離開學校之後就不必再學習。

二、「倉庫式學習」定義：

「倉庫式學習」也是傳統社會比較盛行的教育和學習觀念，背誦乃成為昌庫式學習主要的教學方式。

三、「維持式學習」定義：

適應性學習

「維持式學習」，則指為了提高解決當前問題的能力，故去學習所需要的知識和經驗。

這種學習又稱為適應性學習，強調培養對現實社會的適應能力，而不是未來的應變，故維持性學習的目的是為現在而學習，不是為將來而學習。

四、未來的學習的面向：

學會自我不斷學習的能力和態度

未來的學習則需要終身學習，也需要兼顧才能與品德、通才與專材、個人與社群之全面性學習，更需要隨著資訊和科技時代之知識爆炸，進行知識管理，主動學習。

總之，未來的學習必須學會自我不斷學習的能力和態度。

例如：

時間管理、自覺性、自省能力和有計畫的學習知能等都是未來終生學習所需的能力。

二十一世紀是數位時代，因培養主動學習、探索能力、思考能力、批判與解決問題能力，並提升品格。

46教育

課程發展

試闡述不同時期之課程發展的類型。

課程發展

科學實驗時期

批判時期

後現代時期

特質

1.工具理性工作一成效分析

2.追求客觀具體的實效，排除人文的價值因素

3.社會整體化模式

4.強調科層體制

5.偏重量的嚴重

6.機械典範

1.價值中立，透過論述建立共識

2.視情境的合理性而定

3.共同參與、共同創造

4.有機典範

5.互為主觀

1.多元價值

2.重視獨特性美感

3.經驗的個性化

4.強調學習者本身

5.學生為主

6.標榜創造

缺點

1.流於科技主義

2.價值一元

1.共識難以建立

2.穩定性不足

1多元但乏主流，十人十義.

方法論

1.經驗一分析法：

事實與價值二分

2.線型分析法

3.技術一功能導向

1事情靜和範疇選用方法：

實證分析、歷史詮釋、批判解放方法等

1.重視生活經驗

2.本無權勢之課程理解研究

3.行動研究，尤其是質的探索：

人種誌、敘述研究

權威性

1.由上而下

2.專家效度

1.共識權威

2.民主決定

1由下而上.

2.多元權威

步驟（方向相同，方法不同）

目標→內容→組織→評鑑或研究→發展→傳播

目標→內容→組織→評鑑或研究→發展→傳播

目標→內容→組織→評鑑或研究→發展→傳播

47教育

美學經驗與美學發展

試闡述美學經驗的六大層面，及美學的發展。

一、美學的定義：

美學是身體、思想和心靈的結合，也是情感、認知和精神的統一體。

大抵言之，可以細分為線條、色彩、構造、大小、質量和空間等六大層面。

二、美學的發展：

美學的發展從實證典範走向理論典範；將美學發展之走向也呈現其課程發展，其課程發展也從認識論走向多元論述：

從存有論走向體驗意義的生成。

實證典範理論典範

認識論多元論

美學發展課程發展

存有論體驗意義的生成

三、美學的方法：

在方法上也從強調工具依績效，轉為注重如自傳、敘事、藝術批判、詮釋和理解等的質性研究。

四、藝術與美學之分－美感、認知和人格三位的統合體，即成為三位一體

（一）藝術強調個人自由與獨特性的展現，

（二）美學則除了個人全人格的特質展現外，與意識到個人的社會責任。

易言之，美學整合了個性、群性、情意和知能。

美學結合了藝術、美感和倫理，並以整體方式展現出來。

美學的發展可視為感官經驗一抽象理論、認知一情感、個人自由一社會倫理等之對立面向融合的辨證發展取向。

48教育

雁行理論

一、雁行理論定義：

雁行理論就是一種人文合作的隱喻理論。

析言之，將野雁彰顯的人文習性，引伸至人身上，啟發人的人文人格。

雁群的習性可以看到，若能與擁有相同目標的人同行，則因為能彼此互相推動，又能相扶持，也認同一起邁向願景的「共同性遊戲規則」，故能更快速、更容易地到達目的地。

二、雁行理論精神：

合作取代獨立競爭、創造整體的工作價值。

此雁行一起飛行和相互照顧的習性也告訴我們，若能以合作取代獨立競爭，一起創造整體的工作價值，則工作成效不僅更有效，也更愉快。

三、學校組織理想化：

具有共同願景、具人文性、具和諧性

學校組織成員若能具有共同願景，學校組織化既具人文性，也具和諧性，則組織效勢必提升，組織成員在共同完成願景過程中，也能感受到社群成員的關懷、照護和溫馨。

四、友善校園的理想：

具人文性、倫理性和審美性和人際關係

雁行理論提供人類的啟示，就是具人文性、倫理性和審美性的文化和人際關係，乃友善校園的理想。

49教育

教師效能三元模式

一、「教師效三元能模式」定義：

「教師效三元能模式」乃全人教育理念之訴求，教師效能之人格、行為和信念等三元模式。

二、教師效能的評鑑：

教師人格特質、教學行為及教學的價值觀。

教師效能的評鑑不在採取傳統研究方式，只針對教師效能內涵的單一取向進行研究，而代之以對教師人格特質、教學行為及教學思考與信念之整合的價值觀等進行評鑑，即由教師人格、教學行為和教師價值信念等三者交互作用，建構出教師對學生認知，情意和技能等三種學習的影響，所建構出來的教師效能評鑑指標。

三、教師校能三元模式特色：

影響教師效能之人格、行為和信念等三元模式所建構之評鑑指標，即為教師校能三元模式，其特色如下：

（1）人格特質、教學行為和教師價值信念等三大層面

（2）促進研究的客觀性、結構性和系統性。

（3）為教師效能評量提供一個較具整體性的視野，並兼顧評鑑的動態性和多元性觀點。

特質情意

行為價值館認知技能

教師效能學生成就

教師效三元能模式圖

.教師效能包含

1教學自我效能信念

2.系統呈現教材內容

3.多元有效教學技術

4.有效應用教學時間

5.建立和諧師生關係

6營造良好班級氣氛

良師典範

1.專業典範

2.教導知能

3.建構脈絡

4.完整敘說

5.統觀全局

6.擔當任務

教師專業發展

1.透過「認知學徒制」（CognitiveApprenticeship）、鷹架支持、同儕視導、教室觀察，發揮專業術養。

2.學習社群、工作坊、讀書會、對話討論。

50教育

莫非定律

何謂「莫非定律」（Murphy，slaw）

一、「莫非定律」（Murphy，slaw）定義：

「凡事只要可能出錯的，那就一定會出錯」（Ifsomethingcangowrongitwill）。

後來衍生出各式各樣的莫非定律（莫非定律，無日期）。

《莫非定律》是顛覆傳統金科玉律的「定律」，莫非定律談的是你我的尷尬，點到的也是你我共同的人性弱點，騷的正是你我共同的癢處。

在教育過程中，《莫非定律》中妙趣橫生的短句，有助於留給他人和自我平息紛爭和冷靜反省的空間。

積極樂觀第面對人生，也對人生和教育問題的思考，採取更具智慧的決定和行為。

二、莫非哲學的例子：

莫非哲學（莫非定律，無日期）的例子如下：

（一）別試圖教豬唱歌，這樣不但不會有結果，還會惹豬不高興

（二）別跟傻瓜吵架，不然旁人會搞不清楚，到底誰是傻瓜

（三）不要以為自己很重要，因為沒有您，明天太陽是一樣從東方升上來。

（四）東西愈好，愈不重用

（五）明天未必比今天好。

（七）您若幫助一個及需用錢的朋友，他下次急需用錢的時候，一定會記得你

（八）愚人居高位時，正如一個人置身山頂，他會小看每個人：

其實每個人都會小看他。

（九）有能力的─讓他做：

沒能力的─教他做：

做不來的─管理他

（十）對於您愛上的人，您總以為自己真的愛上他，其實那是因為它使您想起您的老情人

（十一）您硬著頭皮最後好不容易才寄出的情書，寄達對方的時間有多長，您反悔時間有多長。

（十二）當您提早的時候，會議取消了：

當您準時到的時候，卻還要等遲到的人：

但是當你遲到的時候，就真的是遲到了

（十三）一種產品保證60天不會故障，等於保證第61天─定就會壞掉

（十四）東西久久敗不用上場，本來就可以丟掉：

但是，易但您把東西丟掉後，而且往往就需要用到它

（十五）您丟掉的東西時，最先去找的地方，往往就是您最不可能找到失物的地方：

而且您找到的東西往往必非您一心想找的失物。

（十六）當您出去買爆米花的時候，銀幕上偏偏就出現您想看的精采鏡頭。

（十七）排隊的時候，另一總是動得比較快：

當您換到另一排時，您卻發現，原來站的那一排是動得比較快了：

而且當您站得愈久，愈有可能站錯了排

（十八）失事的地點愈遠，傷亡的人數就愈多，否則寫不成一則故事。

（十九）當你攜伴出遊，而愈不想讓別人看見時，愈會遇見熟人

（二十）如果你想知道一分鐘多長?

就要看您是蹲在廁所裡，還是等在廁所外。

（二一）撥錯電話號碼時，總不會打通。

（二二）不帶傘時，不下雨了：

帶了傘時，又偏偏不下雨了！

（二三）在門外，電話鈴猛響：

億進了門，電話就不在響了！

（二四）有個恐怖的結局，總比恐怖綿綿無絕期還要好。

66教育

學校組織文化變革

「學校組織變革就是文化重建」是申其義：

並說明學校領導者如何進行良性的學校組織文化變革，並提出組織變革的判準。

一、學校組織文化變革定義：

富朗（MichaelFullan,2001）強調，學校變革本身就是一種組織文化的重新建構。

他以熱心、能量和希望者三者，作為組織變革的願景和動力，提出道德目的、以同理心解組織變革的原因和必要性、建立人際關係、創造和分享知識、凝聚變革共識等五方面。

二、學校組織文化變革五大內涵分析：

以下將此五大內涵分析如下：

（一）組織變革的基本要件在於組織變革應以道德目的為依歸，具法定正當性，並受到組織成員之認同

（二）組織變革中，無論對於組織成員或領導者，皆須採取善解的態度。

（三）組織內與組織外的成員，攜手合作的夥伴關係，需要同時兼顧組織內與組織外的相關因素。

（四）組織變革是複雜而細膩的工程，更需要各方面成員分享彼此的經驗與知識。

（五）組織變革除了知識管理之外，組織變革過程中需要維繫團體精神，重新凝聚共識，讓組織成員對組織的變革產生認同感，降低組織變革可能產生的負面效應。

由上可知，組織變革乃在變革中一方面促進組織新陳代謝，另一方面，逐漸凝聚組織成員對組織的生命認同感，及組織成員對組織成員對組織認同感。

組織成員也將隨著組織變革，增加對組織道德責任的承擔，此際組織變革及彰顯文化重建的本質。

三、組織變革的文化分析圖：

組織變革的文化分析圖，說明組織變革需要先在信念上展現熱忱，在凝聚改革能量，並宣揚改革希望，然後提出組織改革道德的目的，瞭解組織變革的方向與作法，而且應同時建立人際關係，凝聚組織成員對組織變革的共識，並透過理性的溝通與論辯，蒐集各方意見，分享彼此的知識。

領導者必須時進行人際關係的營建和理念的宣揚，以及協助組織改革存有高度期望，也認同組織所進的改革是正確可行之方向。

組織若欲能成功地變革，則需要熱心的成員加入，也需要組織成員對組織變革懷有希望，並具有克服各種困難的毅力、勇氣和決心，這就是組織變革過程中需要的能量。

此三要件，組織變革才可能有正向發展，具備