薪酬管理课程设计报告.docx
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薪酬管理课程设计报告
河海大学文天学院
课程设计报告
指导老师:
陈双双
班级:
10人力1班
学号
姓名
100530132
于恩泽
100530116
汪明星
100530123
周雪萍
100530122
赵婉莹
100530103
方荣荣
100530130
韦鹏飞
100530101
苌晓青
100530129
王廷
100530111
柳玲
成绩:
2013年10月
一、公司简介
1.1公司基本情况
1.2公司组织结构
2、薪酬战略,指导思想
2.1薪酬战略
2.2薪酬设计指导思想
三、薪酬设计原则
3.1公平原则
3.2竞争原则
3.3激励原则
3.4经济原则
3.5合法原则
3.6补偿性原则
3.7战略性原则
四、工作分析及评价
4.1公司组织结构其相应地人员设置
4.2薪酬构成
4.2.1薪酬决定要素图
4.2.2固定工资
4.2.3浮动工资
4.2.4附加工资
4.2.5福利性补贴参照国家规定实行地各种福利和补贴
4.3考核对于薪酬地影响
4.3.1个人考核系数
4.3.2部门考核系数
4.4工作分析
4.4.1总经理工作说明书
4.4.2总经理助理工作说明书
4.4.3财务经理职位说明书
4.4.4生产总监工作说明书
4.4.5人力资源部经理工作说明书
4.5职位评价
4.5.1报酬要素
4.6工作评价报酬要素配点分布表表
4.6.1工作评价报酬要素分配表
4.7各报酬要素计点标准
4.7.1责任
4.7.2技能
4.7.3工作强度
4.7.4工作环境
4.8岗位价值计算
4.9工作评价结果
4.10职位分级
五市场薪酬调查
5.1市场薪酬调查
六薪酬结构
6.1工资确定
6.1.1职位评价点数与市场薪资水平组合成地散点图
6.2调整后各职位所对应地薪酬水平
6.2.1职位薪资体系下地薪资结构
七薪酬管理存在问题
7.1薪酬战略缺失
7.2薪酬理念缺乏
7.3薪酬水平地确定不科学
7.4薪酬结构失衡
7.5薪酬政策不合理
八问题改进
8.1制定合理地薪酬战略8.2明确公司薪酬理念
8.3制定科学地薪酬水平
8.4制定合理地薪酬结构
8.5完善薪酬政策
九薪酬管理
9.1薪酬预算
9.1.1盈亏平衡法预算公式
9.2薪酬控制
9.2.1薪酬调整
9.2.2企业薪酬管理地总地指导思想
附:
员工薪酬调查问卷
薪酬管理课程设计
1、公司简介:
1.1公司基本情况
安徽意尔涂料制造有限公司是一家专业从事汽车涂料、粉末涂料、船舶涂料、重防腐涂料等制造地股份公司.
我公司目前占地80亩,厂房建筑面积3万多平方M,年产能力近3万吨.主要生产线、检验设备和生产技术从意大利引进.多年来我公司培养出一大批优秀专业技术人才,为产品地质量、售后服务及市场占有提供了可靠保证.我公司生产地国芳牌和丹奴牌涂料目前在国内外均具有较高地市场占有率并深受用户好评.矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖。
我公司已通过了ISO9001:
2000认证和中国船级社认证.公司被认定为“安徽省高新技术企业”.“国芳”牌涂料荣获“安徽省著名商标称号”.聞創沟燴鐺險爱氇谴净。
1.2公司组织结构:
生产二车间
二、薪酬战略,指导思想
2.1薪酬战略
总体上是差异化战略,不仅仅根据市场工资水平支付员工工资,而且有目地地将员工薪酬与企业使命结合起来,当然个别地职位也倾向于领先战略,主要通过工资调整实现,具体在下面有详细说明.最终目地是使薪酬体系发挥以下作用:
奖励员工绩效;保持劳动力市场地竞争性;维持工资内部公平;融合员工未来地工作绩效与组织地目标;控制薪酬地预算;吸引新员工;减少不必要地员工流动,使薪酬为企业战略服务.残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟。
2.2薪酬设计指导思想
根据企业地内部因素(公司地发展阶段,目标,工作价值,员工相对价值,公司地支付能力)和外部因素(劳动力市场,地区工资水平,生活费用,法律)确定工资,目标实现:
酽锕极額閉镇桧猪訣锥。
(1)薪酬调整,将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平地变化进行薪酬调整;
(2)薪酬结构,通过建立在任职资格基础上地薪酬结构,增加薪酬调整地科学性和灵活性,强化薪酬地激励机制;彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑。
(3)薪酬差距,薪酬地水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍.薪酬要向关键职位、核心人才倾斜;謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔。
(4)内部公平性,薪酬结构与工作设计想协调;
(5)外部竞争性,平衡即时与战略性利益,共同承担目标和责任;
(6)福利水平,与企业地发展阶段,支付能力协调.
三、薪酬设计原则
3.1公平原则
公平是薪酬设计地基础,只有在员工认为薪酬设计是公平地前提下,才可能产生认同感和满意度,才可能产生薪酬地激励作用.公平原则是制定薪酬体系首要考虑地一个重要原则,因为这是一个心理原则,也是一个感受原则.厦礴恳蹒骈時盡继價骚。
3.2竞争原则
企业想要获得具有真正竞争力地优秀人才,必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力地薪酬系统.如果企业制定地薪酬水平太低,那么在与其他企业地人才竞争中必然处于劣势地位,甚至本企业地优秀人才也会流失.在进行薪酬设计时,除了较高地薪酬水平和恰当地薪酬价值观外,企业应针对各类员工地自身特点制定灵活多元化地薪酬结构以增强对员工地吸引力.茕桢广鳓鯡选块网羈泪。
3.3激励原则
对一般企业来说,通过薪酬系统来激励员工地责任心和工作地积极性是最常见和最常用地方法.一个科学合理地薪酬系统对员工地激励是最持久也是最根本地激励,因为科学合理地薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本地分配问题.鹅娅尽損鹌惨歷茏鴛賴。
3.4经济原则
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾地.竞争原则和激励原则提倡较高地薪酬水平,而经济原则则提倡较低地薪酬水平,但实际上三者并不对立也不矛盾,而是统一地.当三个原则同时作用于企业地薪酬系统时,竞争原则和激励原则就受到经济原则地制约.这时企业管理者所考虑地因素就不仅仅是薪酬系统地吸引力和激励性了,还会考虑企业承受能力地大小、利润地合理积累等问题.籟丛妈羥为贍偾蛏练淨。
3.5合法原则
薪酬系统地合法性是必不可少地,合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上地合法.如果企业地薪酬系统与现行地国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和,则企业应该迅速进行改进使其具有合法性.預頌圣鉉儐歲龈讶骅籴。
3.6补偿性原则
薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出地费用,着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要地衣食住行费用,而且还应补偿员工为开展工作所必须投入地用于学习知识、技能等地费用.渗釤呛俨匀谔鱉调硯錦。
3.7战略性原则
合理地薪酬制度有助于企业发展战略地实现.企业在进行薪酬设计时,必须从企业地战略地角度进行分析.要分析复仇因素中哪些因素相对重要,哪些因素相对次要,并赋予这些因素相应地权重,从而确定个岗位价值地大小.在此基础上进行薪酬制度设计能较好地体现企业战略发展地要求.铙誅卧泻噦圣骋贶頂廡。
四、工作分析及评价
4.1公司组织结构其相应地人员设置
工人
擁締凤袜备訊顎轮烂蔷。
4.2薪酬构成:
意尔公司员工收入总体上包括固定工资、浮动工资、附加工资三个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同地组合.贓熱俣阃歲匱阊邺镓騷。
自助福利
补充保险
住房公积金
社会保险
坛摶乡囂忏蒌鍥铃氈淚。
4.2.1薪酬决定要素图:
薪
酬
决
定
要
素
固定工资
•知识
•技能
•能力
•职责
•企业短期绩
浮动工资
•员工对企业地价值
•企业中期绩效
•对企业地特殊贡献(例如:
出色完成工程、被评为标兵等等)
附加工资
•年龄
•工龄
•对企业价值(薪点)
4.2.2固定工资:
固定工资=基本工资+学历职称工资+工龄工资+等级工资
(1)基本工资:
参照xx市最低生活费,并随xx市最低生活费地调整而调整,2009年基本生活费=600.蜡變黲癟報伥铉锚鈰赘。
(2)学历职称工资:
根据不同学历和职称地价值进行比较,并遵循就高不就低地原则而确定.不同学历和职称员工地具体工资额可通过附表一查出.買鲷鴯譖昙膚遙闫撷凄。
学历职称工资标准
学历
要求
职称
学历职称工资
博士级以上
高等正规院校或等同学历
高级职称
300
硕士
高等正规院校或等同学历
中级职称
250
本科
高等正规院校或等同学历
助理职称
200
专科
正规院校或等同学历
初级人员
150
中专及以下
正规院校或等同学历
100
(3)工龄工资:
体现了员工地工作经验和服务年限对于企业地贡献,在公司内部地工龄工资为20元/年,公司外地工龄为10元/年.本公司内部工龄自参与组建大朝山地单位起开始计算.綾镝鯛駕櫬鹕踪韦辚糴。
(4)等级工资:
按照岗位评价地结果确定,体现了岗位地内在价值和员工技能因素.
4.2.3浮动工资
浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金几种形式.
(1)绩效工资与每季地考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力
公司实现地价值.绩效工资按季度计算,下一季度分摊到3个月支付.
(2)岗位津贴从岗位价值和员工地技能因素方面体现了员工地贡献.员工地岗位津贴主要取决于当前地岗位性质.在工作分析与职位评价地基础上,以评估地结果作为确定岗位津贴等级地依据,采取一岗多薪、按技能分档地方式确定各员工地岗位津贴等级.驅踬髏彦浃绥譎饴憂锦。
注:
?
确定岗位津贴地原则
?
以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
?
以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
?
针对不同地岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长.
?
岗位津贴地晋升通道
为给不同岗位员工提供合理地晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系.员工可以通过三条不同地通道进行晋升.猫虿驢绘燈鮒诛髅貺庑。
?
管理职系:
涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位,分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位;锹籁饗迳琐筆襖鸥娅薔。
?
研发职系:
涵盖主要从事运作研发、开发新品等工作地岗位,分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位;構氽頑黉碩饨荠龈话骛。
?
业务职系:
上述两职系之外地岗位.分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位.
?
员工初始岗位津贴等级地确定
?
岗位分档分级:
依据岗位评价结果,在最低分和最高分之间共划分出相应档次和级数.
?
按照岗位特点和岗位价值得出地岗位评价分数,以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别地档次等级上,形成岗位等级分布图.輒峄陽檉簖疖網儂號泶。
?
各岗位岗位津贴初始等级确定原则:
不考虑职务因素,岗位相同,岗位津贴相同.
?
岗贴地调整:
新地工资体系实施后实行整体调整与个体调整.个体调整根据年度考核结果和员工地聘任职务等级来决定岗位津贴地具体档级,不再考虑外在地职务等级.尧侧閆繭絳闕绚勵蜆贅。
(3)奖金是依据员工通过努力而取得地工作成果和业绩确定地工资单元,包括年终奖金、业绩奖金、工程奖等三种形式.奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益地基础上对员工地一种激励.年底奖金下年初支付,业绩奖金和工程奖金即时发放.识饒鎂錕缢灩筧嚌俨淒。
?
年终奖金与公司年度经营情况、年度考核结果挂钩,是在公司取得一定地整体经营效益基础上对员工地一种激励.适用对象是职能部门和市场销售部员工,职能部门包括综合管理部、人力资源部、财务部及党群工作部、法律稽查部等综合管理部门.凍鈹鋨劳臘锴痫婦胫籴。
?
业绩奖金专门针对与产品销售/营销工作直接相关地业务部门员工,体现销售/营销人员地业绩与能力,考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待,具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利地一定比例来确定,比例系数根据每年实际经营情况拟定.恥諤銪灭萦欢煬鞏鹜錦。
?
工程奖主要针对从事产品研发地研发部.对于可以单独评价考核地工程,为鼓励部门/团队完成任务、达成目标,公司将在部门或团队承担某一项专项工作时设立工程奖金,奖励对象是整体部门或团队.以鼓励部门或团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新.鯊腎鑰诎褳鉀沩懼統庫。
注:
奖金发放地原则
?
奖金以部门/工程组为单位提取,由部门/工程组负责人根据下属地具体年度/工程期内具体表现经考核后进行二次分配.硕癘鄴颃诌攆檸攜驤蔹。
?
公司依据上半年经营指标完成情况,酌情考虑下半年预发部分当年奖金.
4.2.4附加工资
附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交地个人收入所得税.阌擻輳嬪諫迁择楨秘騖。
(1)附加工资=餐费+生产基地补贴+一般福利+四项统筹+个人所得税
(2)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇.
(3)生产基地补贴是对员工在生产基地工作时由于生活环境艰苦而给予地补贴.每人每天40元.
(4)餐费是公司为每一位员工发放地一种就餐补贴.每月300元,计入当月工资.
(5)一般福利是指员工在各个重大节日获得地公司为其发放地过节费和其他实物形式地收入.
(6)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险.企业与员工各承担一部分.具体数额参见国家有关规定和企业相关政策.氬嚕躑竄贸恳彈瀘颔澩。
(7)个人所得税,在预定范围内由公司承担,超出范围地由员工个人承担.
4.2.5福利性补贴参照国家规定实行地各种福利和补贴,具体如下:
福利性补贴标准表
福利性补贴项
交通补贴
误餐补贴
土生子女费
通讯费
异地补贴
医疗补贴
公积金补贴
补贴金额(元/月)
100
300
50
部分人员享受
15(人/日)
见表2-3
见表2-4
注:
异地补贴覆盖地外派员工是指:
1.原招聘地与现工作地不同地员工,但夫妻双方在同一地生活和工作地已婚员工除外;
2.经人力资源部审核,公司总经理核准地其他情况地员工.
医疗补贴标准表
年龄
20-25
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
51-55
56-60
》61
医疗补贴(元/月)
20
50
70
90
120
150
180
220
250
公积金补贴标准表
岗位
一般专责
中层干部
公司领导
补贴金额(元/月)
150
200
350
4.3考核对于薪酬地影响
考核与薪酬直接相关.季度考核结果直接影响下一个季度地岗位津贴/季度预提奖金地实发额度;年度考核影响员工地奖金分配和岗位津贴等级地晋级或者降级.考核结果表现为个人地季度考核系数和年度考核系数以及部门地考核系数,相关地考核系数定义如下:
釷鹆資贏車贖孙滅獅赘。
4.3.1个人考核系数
个人考核系数表
考核结果
A
B
C
D
E
个人考核系数
1.2
1
0.8
0.6
0.3
4.3.2部门考核系数
部门考核系数表
考核结果
A
B
C
D
E
部门考核系数
1.2
1
0.8
0.6
0.3
4.4工作分析
4.4.1总经理工作说明书
职位名称
总经理
职位代码
01-01
所属部门
总经办
职系
高层管理人员
职等职级
9
直属上级
董事会
职位概要
制定和实施公司总体战略与年度经营计划;建立和健全公司地管理体系与组织结构;主持公司地日常经营管理工作,实现公司经营管理目标和发展目标.
工作
内容
1.根据董事会或集团公司提出地战略目标,制定公司战略,提出公司地业务规划、
经营方针和经营形式,经集团公司或董事会确定后组织实施.
2.主持公司地基本团队建设、规范内部管理;
3.拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度;
4.审定公司具体规章、奖罚条例,审定公司工资奖金分配方案,审定经济责任挂
钩办法并组织实施;
5.审核签发以公司名义发出地文件;
6.召集、主持总经理办公会议,检查、督促和协调各部门地工作进展,主持召开行政
例会、专题会等会议,总结工作、听取汇报;
7.主持公司地全面经营管理工作,组织实施董事会决议;
8.向董事会或集团公司提出企业地更新改造发展规划方案、预算外开支计划;
19.处理公司重大突发事件;
10.推进公司企业文化地建设工作.
任职
资格
教育背景:
?
企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历.
培训经历:
?
接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面地培训.
经验:
?
10年以上企业管理工作经验,至少5年以上企业全面管理工作经验.
技能技巧:
?
熟悉企业业务和运营流程;
?
在团队管理方面有极强地领导技巧和才能;
?
掌握先进企业管理模式及精要,具有先进地管理理念;
?
善于制定企业发展地战略及具备把握企业发展全局地能力;
?
熟悉企业全面运作,企业经营管理、各部门工作流程;
?
具有敏锐地商业触觉、优异地工作业绩;
?
良好地中英文写作、口语、阅读能力;
?
具备基本地网络知识;
?
熟练使用办公软件.
态度:
?
具有优秀地领导能力、出色地人际交往和社会活动能力;
?
善于协调、沟通,责任心、事业心强;
?
亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强;
?
为人干练、踏实;
?
良好地敬业精神和职业道德操守,有很强地感召力和凝聚力.
工作
条件
1.工作场所:
办公室.
2.环境状况:
舒适,无明显地节假日.
3.危险性:
基本无危险,无职业病危险.
4.4.2总经理助理工作说明书
职位名称
总经理助理
职位代码
所属部门
总经办
职 系
行政管理
职等职级
A-2
直属上级
总经理
一:
职位概要
协助总经理制定、贯彻、落实各项经营发展战略、计划,实现企业经营管理目标.
二:
工作内容
1、 依据公司战略计划、年度经营计划及各阶段工作进行目标任务分解;
2、 在总经理授意下起草公司各阶段工作总结和其他正式文件;
3、 协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理、协调内部各部门关系,尤其是业务部门间地日常工作关系以及事务处理,必要时可单独召集业务沟通会议或工作会议;
4、 配合总经理处理外部公共关系相关事务;
5、 跟踪公司经营目标达成情况,提供分析意见及改进建议;
6、 在公司经营计划、销售策略、资本运作等方面向总经理提供相关解决方案;
7、 撰写和跟进落实公司总经理会议、专题研讨会议等公司会议纪要;
8、 协助总经理进行公司企业文化、企业战略发展地规划,配合管理办开展企业文化工作;
9、 完成总经理交办地其它事务;
三:
任职资格
1、教育背景
公关、行政管理、企业管理、经济管理等相关专业本科以上学历.
2、培训经历
受过战略管理、组织变革管理、工程管理、管理能力开发等方面地培训.
3、工作经验
10年以上服装行业企业行政管理工作经验,3年以上相关职位工作经验.
4、职业技能
1) 知识面宽,知识结构较全面,具有丰富地行业经验及管理经验;
2) 具有较高地综合素质,熟练掌握与公司业务有关地各种知识;
3) 良好地语言、文字表达能力、熟练使用办公软件.
5、心理素质
1) 有较强地组织、协调、沟通、领导能力及出色地人际交往和社会活动能力以及敏锐地洞察力;
2) 具有很强地判断与决策能力,计划和执行能力;
3) 良好地团队协作精神,为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力,较强地独立工作能力和公关能力.
4.4.3财务经理职位说明书
职务名称
财务经理
所属部门:
财务部
岗位等级:
6层级
岗位定员
1
直接上级:
总经理
直接下级:
出纳库管
协调部门
销售部、自营店、人资行政部
制定日期:
2013.10.17
工作内容及职责
权限
1、组织财务部所有人学习并熟悉《新会计准则》,保证账务符合国家财经制度.
执行
2、负责公司财务软件地正常运行及数据安全,确保出现岗位空缺时有人替代.
负责
3、熟悉国家、地区各种税收政策,及时进行申报、纳税.
负责
4、负责公司财务、物流流程地编制及完善.
负责
5、严格遵守保密制度,未经总经理批准不得对外提供任何会计信息.
执行
6、负责各类票据地合法性和规范性(国家财经制度规定)审核、报销.
负责
7、按照第三条考核标准中描述地要求定时提交财务报表,并根据总经理地临时需要,准时、准确地提供有关数据及报表.
执行
8、每月对库存商品、现金、银行存款,应收、应付、预收、预付账款地清查核对,做到账实相符,发现问题在12小时内向总经理报告并着手进行核实.
负责
9、负责编制公司地经营活动分析报告,定期参加公司组织经营活动分析会议.
执行
10、负责会计凭证、各类票据以及账本地安全管理.
负责
11、完成领导临时交办地其他工作.
执行
4.4.4生产总监工作说明书
职位名称
生产总监
职位代码
02-01
所属部门
生产部
职系
高层管理人员
职等职级
7
直属上级
总经理
职位概要
组织制定并执行公司生产战略计划,组织、管理、控制和监督生产系统,以实现公司生产目标.
工作
内容
1.参与制定公司发展战略与年度经营计划;
2.组织制定并实施生产战略规划;
3.主持制定、调整年度生产计划及总预算;
4.按工作程序做好与技术、营销、财务部门地横向联系;
5.领导建立和完善质量管理制度,组织实施并监督、检查生产质量体系地运行;
6.随时掌握生产过程中地质量状态,协调各部门之间地沟通与合作,及时解
决生产中出现地问题;
7.组织新技术、新工艺、新设备地应用推广;
8.组织落实、监督调控生产过程各项工艺、质量、设备、成本、产量指标等;
9.领导、管理工厂维护部门对工厂基础设备维护,保证生产现场能够正常生产,
设备处于良好状态;
10.指导、监督、检查所属下级地各项工作,掌握工作情况和有关数据;
11.综合平衡年度生产任务,制定下达月度生产计划,做到均衡生产;
12.代表公司与政府对口部门、有关社会团体及机构联络.
任职
资格
教育背景:
?
理工类或相关专业本科以上学历.
培训经历:
?
受过战略管理、管理能力开发、生产管理、市场营销、财务管理等方面地培训.
经验:
?
5年以上相关行业生产管理协调经验,在部门经理岗位上工作2年以上.
技能技巧:
?
熟悉所在行业地生产过程,熟悉原材料地供应渠道;
?
熟悉生产规程以及质量标准;
?
具备良好地生产经营管理理念,有一定财务与法律知识;
?
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