[人力资源]LABORRELATIONS&DISPUTESTREATMENT.pptx
- 文档编号:30818737
- 上传时间:2024-01-30
- 格式:PPTX
- 页数:57
- 大小:134.51KB
[人力资源]LABORRELATIONS&DISPUTESTREATMENT.pptx
《[人力资源]LABORRELATIONS&DISPUTESTREATMENT.pptx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《[人力资源]LABORRELATIONS&DISPUTESTREATMENT.pptx(57页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
LABORRELATIONS&DISPUTESTREATMENT,SchoolofManagementofHFUTProf.WU,Cisheng,Questions&considerations,Howtocontrollaborcontractrisk?
Howtoestablishnew-typedlaborrelations?
IntegrationofLegalcontractHowtorealize“people-basedmanagement”?
INDEX,A、legalbasisforadjustinglaborrelationsB、laborcontractmanagementC、theProtectionofBusinessSecret&theAgreementofCompetitionTradeInhibitionD、Employeeturnover&economiccompensationE、collectivenegotiation&enterpriselaborunionF、laborprotectionG、socialinsuranceH、labordisputestreatment,A1-conceptsoflaborrelations,劳工关系是现代社会经济组织与其雇员的关系。
企业劳工关系主要指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在经营活动中形成的各种权责利益关系,集中反映在所有者与雇员的关系,也称劳资关系。
A2-componetsoflaborrelations,主体:
劳动者、劳动者组织和用人单位内容:
双方依法享有的权利和承担的义务客体:
劳动权利和义务指向的事物,如:
有关劳动的时间、报酬、纪律、福利、保险、教育培训、安全卫生、环境设施等,A3-employeesrights&obligations,权利:
劳动权,休息权,劳动报酬权,劳动保护权,职业培训权,社会保险权劳动争议提请处理权义务:
按质按量完成生产任务和工作任务,学习政治、文化、科学、技术和业务知识,遵守劳动纪律和规章制度,保守国家和企业的机密,A4-employersrights&obligations,权利:
依法录用、调动和辞退职工,决定企业的机构设置,任免企业干部,制定工资、报酬和福利方案,依法奖惩职工义务:
依法录用、分配和安排职工工作,保障工会职代会行使职权,按职工劳动数量质量支付劳动报酬,加强思想、文化和业务的教育培训,改善劳动条件,搞好劳动保护和环境保护,A5-legalbasisforadjustinglaborrelations,劳动法与社会保障法是保障劳动权益,调整劳工关系的法律规范体系以国家宪法为依据,由有关法律、行政法规、地方性法规、行政规章等组成多层次的法律法规体系主要法律包括:
劳动法、工会法、安全生产法、职业病防治法等,A6-legalcharacteroflaborrelations,合法的劳工关系为法律所认可和保护的劳工关系非法的劳工关系违反劳动法律或无法可依的劳工关系公法性劳工关系对劳工关系的强制性规定私法性劳工关系在国家法律无强制性规定,或与强制性规定和法律精神不抵触的范围内,适用“约定在先”原则,A7-goaloflaborrelationsdevelopmentwin-win,从劳方看保障就业获得待遇增强素质发展机会从资方看控制成本保持绩效稳定队伍培养忠诚,B1-rules&conceptsoflaborcontract,劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利、义务的协议。
劳动合同依法订立,即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。
劳动合同的原则:
平等自愿协商一致合法,B2-contentoflaborcontract,法定条款(必备条款)与约定条款:
根据劳动法第19条规定,劳动合同应当以书面形式订立,并包括必备条款和协商条款。
必备条款也称为法定条款,包括:
1)劳动合同期限;2)工作内容;3)劳动保护和条件;4)劳动报酬及支付方式与时间;5)劳动纪律;6)劳动合同终止条件;7)违反劳动合同的责任。
不具备上述条款,合同即不成立。
B2-contentoflaborcontract,协商约定条款指双方根据具体情况协商约定的权利、义务条款,没有协商约定的条款,不影响合同的成立。
约定条款一般包括:
试用期,津贴、补贴、福利待遇、保守商业秘密等。
明示条款与默示条款(虽未明文规定但符合法律规定和原则的有关内容,如企业规章)格式条款与协商条款(格式条款的性质与作用,格式条款的理解和解释),B3-laborcontractduration,劳动法第20条规定:
“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
”固定期限的长短,由双方协商约定无固定期限,根据劳动法“劳动者在同一单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。
”,B4-probationoflaborcontract,劳动法第21条规定,“劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过6个月。
”根据地方性法规,试用期与合同期长短成对应关系试用期已构成事实劳动关系,属于合同期内试用期内的劳动者权益:
可以随时通知解除合同;不承担培训费用的赔偿责任。
续订劳动合同,不得约定试用期,B5-establishment&executionoflaborcontract,劳动合同应当以书面方式订立。
劳动合同自双方当事人签字之日起生效,双方签字时间不一致,以最后一方签字时间为生效时间。
当事人对生效的期限或条件有约定的,从其约定。
约定生效时间与实际履行时间不一致的,按实际履行的起始时间确认。
劳动合同虽未签字,但已经构成事实劳动关系的,应当视为合同成立。
B6-modificationoflaborcontract,劳动合同的变更分为内容变更和主体变更劳动合同的内容变更必须经双方约定方为有效,未经双方协商的单方擅自变更为无效劳动合同为特定人身关系的合同,主体变更只适用于法定变更事由用人单位的分立与合并,B7-terminationoflaborcontract,劳动合同的解除包括:
单方解除协商解除即行解除提前通知解除,B7-terminationoflaborcontract,合法立即解除的情形1)劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现(劳动法第23条)2)经劳动合同当事人协商一致(劳动法第24条)3)试用期内被证明不符合录用条件劳动法第25条4)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害;被依法被追究刑事责任(劳动法第25条);,B7-terminationoflaborcontract,提前30日书面通知后可辞退职工的情形(劳动法第26条、第27条)1)患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事愿工作也不能从事由用人单位另行安排的工作2)不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议4)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁员的,但企业应提前30日向工会全体职工说明情况,听取其意见,并向劳动部门报告,B7-terminationoflaborcontract,不得辞退职工的情形劳动法第29条1)患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的人2)患病或者负伤,在规定的医疗期内3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的4)法律、行政法规规定的其他情形,B7-terminationoflaborcontract,(四)职工可自行辞职的情形1)合同期满或约定的合同终止条件出现2)经用人单位同意3)在试用期间4)用人单位以暴力、威胁或者限制人身自由的手段强迫劳动的5)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的6)提前30日书面通知用人单位解除劳动合同的,B8-terminationoflaborcontract,劳动合同期限届满劳动合同约定的终止条件出现劳动者达到法定退休条件劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡用人单位依法破产、解散,B9-renewaloflaborcontract,劳动合同期限届满前,用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者,经协商办理终止或续订劳动合同手续。
续订劳动合同,须经双方协商一致。
续订劳动合同不得约定试用期。
劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,双方协商续订合同,劳动者要求订立无固定期限劳动合同,应当订立。
B10-validityoflaborcontract,有下列情形之一的,劳动合同无效:
1)违反法律、行政法规的2)采取欺诈、威胁等手段订立的无效的劳动合同,自订立的时候起,就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。
劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员或者人民法院确认。
B11-pertinentcompensationliabilitiesofbreachoflaborcontractforemployer,用人单位有下列情形之一,对劳动者造成损害的,应赔偿劳动者损失:
1)用人单位故意拖延不订立劳动合同,即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的;2)由于用人单位的原因订立无效劳动合同,或订立部分无效劳动合同的;3)用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的;4)用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。
B12-scopeofcompensationliabilityforemployer,1)造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入的赔偿费用;2)造成劳动者劳动保护待遇损失的,应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;3)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用的赔偿费用;4)造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支付相当于其医疗费用的赔偿费用;5)劳动合同约定的其他赔偿费用。
B13-劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的损失赔偿责任,劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:
(一)用人单位招收录用其所支付的费用;
(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。
B14-用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者引起的连带赔偿责任,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。
向原用人单位赔偿下列损失:
(一)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(二)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
C1-character&conceptofbusinesssecret,反不正当竞争法第10条:
商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
商业秘密的特征:
经济实用性和价值性无体财产权相对排他性秘密性,C2-conductofbusinesssecretinfringement,1)以盗窃、利诱、胁迫或其他不正当手段获取权利人的商业秘密2)批露、使用或允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密;3)与权利人有业务关系的单位和个人违反合同约定或者违反权利人保守商业秘密的要求,批露、使用、或者允许他人使用其所掌握的权利人的商业秘密;4)权利人的员工违反合同约定或者违反权利人保守商业秘密的要求,批露、使用或者允许他人事实用其掌握的权利人的商业秘密(权利人的内部关系人);5)第三人明知或应知上述违法行为,获取、使用或者批露他人的商业秘密。
C3-liabilityofbusinesssecretinfringement,适用举证责任倒置和过错推定原则(根据国家工商总局关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定第5条)1)举证责任由权利人提供自己拥有的商业秘密的合法性,被申请人所使用的信息与自己商业秘密的一致性或相同性,以及同时证明被申请人有获取自己商业秘密的条件;2)被申请人应当提供自己所使用的信息的合法获得或合法使用的证据;3)提出了举证责任倒置的推定原则,即从已知的事实推断未知的事实,如果被申请人无法证明自己无过错,即可以推定为构成侵权责任。
C4-liabilityofbusinesssecretinfringement,民事责任:
主要是停止侵害,返还财产,赔偿损失(反不正当竞争法第20条)经营者给被侵害的经营者造成损失的,应当承担损害赔偿责任,被侵害的经营者的损失难以计算的,赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润。
行政责任:
反法第25条规定责令违法行为,根据情节处以1万元以上20万元以下的罚款;规定第7条规定责令停止违法行为,返还商业秘密载体,销毁侵权物品、作案工具。
刑事责任:
刑法第219条,处3年以下有期徒刑或者拘役,并处或者单处罚金;造成特别严重后果的,处3年以上7年以下有期徒刑,并处罚金。
C5-theprotectionofbusinesssecretisemployeesdedicationduty,员工必须忠实履行本职工作义务,为增进单位利益努力工作,不得利用岗位、职务之便谋求未经许可的利益,不得使自己的利益与单位的利益相冲突。
员工的保密义务主要是:
保守单位的商业秘密,不论故意还是过失的泄露,均违反义务;在单位要求的范围和程度内,为增进单位利益正确使用商业秘密;得到有关商业秘密的职务成果应及时向单位汇报;不得利用商业秘密成立自己的企业与本单位竞争;不得利用商业秘密为竞争对手工作;妥善保管、使用、交还有关商业秘密的资料。
保密义务是法定义务,通过劳动合同或保密协议具体约定保密的方式,范围、时间期限和违约责任,C6-agreementofprotectionofbusinesssecret,劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。
商业秘密进入公知状态后,保密条款、保密协议约定的内容自行失效。
对负有保密义务的劳动者,双方可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定,可以适当提前(上海规定为不超过六个月)。
在此期间,用人单位可以采取相应的脱密措施。
C7-competitioninhibitionagreementofprotectionofbusinesssecret,对负有保密义务的劳动者,双方可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款,并约定在终止或者解除劳动合同后,给予劳动者经济补偿。
竞业限制条款属于后合同义务竞业限制的范围仅限于劳动者在一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。
竞业限制的期限由双方约定,但最长不得超过三年。
C8-legalbasisofprotectionofbusinesssecret,反不正当竞争法劳动法及相关法规规定国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见第7条规定:
“单位可以在技术保密协议中,与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商,约定竞业限制条款,竞业限制的期限最长不得超过3年。
”“约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职,或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务”。
D1-employeeturnover,员工离职是与用人单位解除劳动关系的标志员工离职可以分为主动离职和被动离职员工主动离职包括辞职、自动离职员工被动离职包括被用人单位辞退、除名、开除员工离职涉及违约责任、经济补偿金和赔偿损失等问题,D2-relationship&discrepancyofrescindmentoflaborcontract,resignmentandvoluntarywithdrawal,辞职、自动离职(又称擅自离职)是指劳动者解除与用人单位劳动关系的行为,这就是解除劳动合同与辞职、自动离职的联系。
它们的区别主要有以下两点:
1)运用主体不同解除劳动合同的运用主体可以是用人单位,也可以是劳动者。
而辞职、自动离职的运用主体只是劳动。
2)适用原因的性质不同解除劳动合同适用的原因是双重性质的,既有惩罚性,又有非惩罚性的。
而辞职不具有惩罚性,自动离职往往是一种违法行为,应当承担相应的违约责任和损失赔偿。
D3-relationship&discrepancyofdissolvinglaborcontract,dismiss,removenamefrompayrollandfiredfordisobeyingdisciplines,解除劳动合同与开除、除名、违纪辞退之间的联系主要是:
它们都是解除劳动关系的一种方式;开除、除名、违纪辞退职工时,可以采用解除劳动合同的方式,须在解除合同的通知书上注明:
“因违纪被开除或者除名、辞退而被解除劳动合同”。
它们的区别主要有以下几点:
1)各种方式的运用主体不同解除劳动合同的方式,用人单位可以运用,劳动者也可以运用,双方还可以协商一致共同运用。
而开除、除名、违纪辞退三种方式,只有用人单位才可能运用,劳动者没有这种权力。
D3-relationship&discrepancyofdissolvinglaborcontract,dismiss,removenamefrompayrollandfiredfordisobeyingdisciplines,2)各种方式的适用对象不同。
解除劳动合同的适用对象是用劳动合同建立劳动关系的双方当事人,即用人单位和劳动合同制职工。
而开除、除名、违纪辞退的适用的对象则是违犯劳动纪律的合同制职工和固定职工等。
D3-relationship&discrepancyofdissolvinglaborcontract,dismiss,removenamefrompayrollandfiredfordisobeyingdisciplines,3各种方式的适用原因不同。
解除劳动合同适用的原因具有多种性质。
1)惩戒性质,如:
职工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,而被用人单位解除劳动合同;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动,被劳动者解除劳动合同等情况。
2)非惩戒性质,如:
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,而解除劳动合同的情况。
还有其它一些原因,如职工在试用期内被证明不符合录用条件而被有人单位解除劳动合同的情况,既不是惩戒性的,也不是非惩戒性的,或者说既含有惩戒性的因素,也含有非惩戒性的因素。
开除、除名、违纪辞退只属于惩戒性的原因。
D4-relationship&discrepancyofdismiss,removenamefrompayrollandfiredfordisobeyingdisciplines,开除、除名、违纪辞退之间的联系在于它们都是用人单位对违纪职工的行政惩戒方式。
三者之间区别主要是:
1作为惩戒方式,它们的类别、审批时效不同。
开除是属于行政处分,而且是最严厉的一种处分。
其处理时效为:
从证实职工犯错误之日起5个月之内审批完毕。
除名和违纪辞退属于行政处理,不属行政处分之列。
因此对它们没有具体的审批时效规定,但原则要求应对犯错误职工及时进行处理,不得无故拖延处理时间。
D4-relationship&discrepancyofdissolvinglaborcontract,dismiss,removenamefrompayrollandfiredfordisobeyingdisciplines,2作为惩戒方式,它们的适用对象及其条件不同。
开除处分适用于严重违法乱纪的职工,主要包括以下几种情况:
被判刑并入监服刑的;二次劳教被注销城市户口的;留用察看期间表现仍不好的;严重犯有企业职工奖惩条例第十一条所列七项错误行为之一的。
除名仅适用于无正当理由经常旷工,经教育不改,连续旷工时间超过15天,或者一年以内(按自然年度计算)累计旷工时间超过30天的职工。
违纪辞退则适用于犯有国营企业辞退违纪职工暂行规定第二条所列七项错误行为之一,且经教育或行政处分无效的职工。
一般是指那些大错不犯、小错不断的职工,他们所犯错误程序既够不上开除、也够不上除名。
D4-relationship&discrepancyofdissolvinglaborcontract,dismiss,removenamefrompayrollandfiredfordisobeyingdisciplines,3作为惩戒方式,它们的实施程序不同。
开除处分,按企业职工奖惩条例规定,应由厂长(经理)提出,由职工代表大会讨论决定。
违纪辞退,按照国营企业辞退违纪职工暂行规定,应由车间、科室提出职工违纪的证据和处理意见,在听取工会意见后,由厂长(经理)决定予以辞退。
除名,法规没有实施程序的具体规定,但在实践中,许多企业是参照辞退违纪职工的程序,在征求工会意见后,由厂长(经理)作出决定。
D5-liabilitycausedbyvoluntarywithdrawal,员工辞职,经用人单位同意,双方协商达成一致,不得要求经济补偿金,也不构成违约责任。
员工自动离职,构成违约,应当按照约定承担违约责任,因自动离职造成用人单位经济损失的,承担相应的经济赔偿责任。
D6-liabilitycausedbypassivewithdrawal,用人单位依法按照合同约定,解除劳动合同,或是给予违纪辞退、除名和开除的,不承担违约赔偿责任。
用人单位违法或违反合同约定,构成违约,以至造成员工经济损失,应当依法承担违约责任或赔偿经济损失。
实践中,用人单位诱使劳动者辞职,以图不承担经济补偿金,不能证明自己无过错的,应当承担赔偿责任。
D7-turnoverreasonsapplicableforeconomiccompensation,1)用人单位提出与劳动者解除合同达成协议的,2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的,3)用人单位未按照合同约定支付报酬或者提供劳动条件的,4)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的,,D7-turnoverreasonsapplicableforeconomiccompensation,5)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的,6)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的,7)用人单位因濒临破产进行法定整顿期间、因防止工业污染源搬迁、因生产经营发生严重困难等原因需要进行经济性裁员的,8)用人单位被撤销或者被解散,与劳动者解除劳动合同的。
D8-criteriaofeconomiccompensationforemployeeturnover,对适用经济补偿金条件的离职员工,用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限,每满一年给予劳动者本人一
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 LABORRELATIONS DISPUTESTREATMENT