浅谈国有企业新入职员工思想动态的分析与研究.docx
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浅谈国有企业新入职员工思想动态的分
析与研究
Summary:
做好新时期国有企业新入职员工思想动态,能够让企业管理者清楚新入职员工的思想状况和舆论导向,也能够让新入职员工更好地了解企业文化和认清形势任务。
本文通过在国有企业群团工作的一线经验,从入职1-3年的员工思想状况分析人才的培养与发展路径,分析新入职员工流失的原因,并提出解决的对策,为企业制定各项规章制度提供科学的依据。
关键字:
国有企业新入职员工思想动态
在党史百年之际,中共中央、国务院印发了《关于新时代加强和改进思想政治工作的意见》指出,以习近平同志为核心的党中央高度重视思想政治工作,采取一系列重大举措切实加以推进,思想政治工作有效发挥了统一思想、凝聚共识、鼓舞斗志、团结奋斗的重要作用。
思想政治工作是党建工作的重要内容,如何提高国有企业员工的政治思想素养,是新时期国有企业的一项重要课题。
如何做好新时期国有企业新入职员工的思想动态分析,更好地落实企业文化理念,引导新入职员工立足岗位、爱岗敬业、忠于职守,企业用更多的资源全方位培养和发展高质素的青年骨干人才,回馈企业发展。
笔者以广东省S投资公司为例,通过线上问卷调查的方式,调查入职1-3年的职工思想动态,主要对岗位工作量、工作压力、职业发展、公司文化等方面入手,分析新入职员工的思想动态,从而提出解决问题的对策。
广东省S投资公司是广东省某省属建筑公司的全资子公司,承担省政府专项领域建设任务,主要开展绿色建材、绿色建筑、生态修复、环保投资产业园区、垦造水田、国家储备林等投资建设业务。
公司员工近百余人,近三年来招聘大学生30人,从上级单位转入工作1-2年的员工约20人,
“90后”占公司总人数近50%,公司员工总体偏年轻化。
一、新入职员工的思想状态
目前,广东省S投资公司的发展正处于转型升级的关键时期,统一凝聚员工思想共识,增强员工思想行动自觉,推动公司转型升级取得实质性进展显得十分迫切。
做好新入职员工思想动态分析是党组织抓实思想引领的重要工作,通过谈心谈话、问卷调查多种形式了解新入职员工的思想动态,主要有以下几个方面:
一是对企业文化认同感不强。
从整体上看,入职1-3年的职工对公司企业文化的认识不清晰占46%,了解企业文化字面意思但与实际感受有偏差的占35%,仅有不到20%的人认为了解企业文化对个人发展有一定的促进作用。
大多数的新职工入职后难以在短期内形成强烈的集体荣誉感和归属感,这在一定程度上反映了当代“90后”职工更注重个人的感受和自我独立的意识。
新入职员工更多的是在工作时间在完成岗位工作任务,较少参与公司思想理论学习或公司发展规划,而将更多工作外的时间发展个人兴趣爱好、提升个人身体素质、寻找婚恋伴侣等,对公司企业文化和转型升级的认识停留在“与本人关系不大”的思想上,导致企业文化的渗透和凝聚职工的认识存在一定的困难。
二是压力的来源在一定程度上限制了动力的发挥。
在调查中有75%的新职工认为工作量和工作压力大,而无形的压力还包括来自生活中的,如青年职工面临最多的是家庭的催婚和成家立业的压力。
新入职员工在进入国有企业后,逐渐面临一系列的人生问题,如婚恋、购买、晋升等,压力的来源主要是工作和生活上的,新入职员工在逐渐掌握业务工作的同时往往会不断地增加工作量,甚至需要利用工作日和周末加班的时间来完成现有的工作任务。
随着年纪的增长,对个人未来的认识,越来越多的青年职工选择“躺平”来面对社会的各种压力。
这种对工作和生活的态度在一定的程度上限制了年青职工成长动力的发挥,新入职员工更需要被引导将各种压力转化成工作动力。
三是个人的规划与企业的发展不平衡。
在调查中,55%的新入职员工没有制定明确的个人长远规划,23%的新入职员工有规划但比较模糊。
新入职员工的个人规划没有嵌入到企业未来发展中,有10%的员工将目前的工作定性为过渡期,今后1-2年内有可能选择其他行业或选择读研、考公务员或回家创业等,对于新入职员工个人来说,最重要的是个人的付出与收入是否成正比,同行业的比较,薪酬缺乏吸引力,工作的晋升通过难以达到预期,也影响新入职的员工在制定个人成长规划与公司的发展同步,部分新入职员工的对晋升的认识更加现实化”,不是个人的努力与奋斗就能平步青云,还有很多外在不确定的因素影响,而且需要多年的奋斗才能看到晋升的曙光。
二、原因分析
进入国有企业后,相对稳定的工作状态,降低了青年职工对市场化竞争激励的感受,企业的转型升级发展,业务和岗位的调整,以及各种不确定的因素,关系着每位职工未来的职业道路发展。
凝聚好员工的思想认识,动态疏导员工的思想困境,解决疑惑,究其原因主要有以下三点:
一是思想教育的传导方式不全面,导致企业文化的渗透不深入。
公司的企业文化是企业精神文明的表现之一,新入职员工对公司企业文化的认可,建立在日常工作、学习和生活的氛围渗透,有典型的先进生产工作者代表,如有精神支柱引导其勠力前行。
二是释放压力多局限于自我排解,公司层面疏导方式少。
新入职员工的工作和生活压力随着社会的发展,无法排解的自我压力也逐渐增大,公司通过简单的一次半次活动流于形式,无法到达疏导压力的目的。
三是职业晋升通道不够完善,青年职工的培养与发展没有常态化。
新入职员工的薪酬跟个人工作能力、岗位相关,主要是基础性的业务工作。
薪酬相对较低,与个别员工的期望有偏差,公司层面没有做好员工的长远规划管理容易导致员工对公司产生误解或离职等,常态化、全员参与的人才培养不够充分,也容易让新入职员工产生对公司不培养不爱惜人才的想法。
三、对策及建议
企业的发展与职工个人的前途息息相关,新入职员工对公司提出的建议也在一定程度上反映了职工的心态及希望,解决新入职员工普遍面临的各种问题,不断提高青年员工的综合能力,充分调动广大员工的积极性,能更好地为公司高质量发展贡献力量。
一是悉心引导,加强新入职员工思想建设。
优化青年员工思想教育引导方式,充分利用青年人才培养专项方案中“导师带徒”和领导班子成员基层联系点工作要求,完善群团组织联系新入职员工的服务机制,搭筑新入职员工思想交流平台,辅导新入职员工做好个人规划,帮助青年树立正确的人生观和价值观。
聚焦思想引领,全面渗透企业文化精神,通过让新入职员工参与公司转型升级的具体工作上来,及时传达公司未来的发展方向和发展进程,在新入职员工中宣贯企业文化的具体实例和学习先进事迹典型,向先进典型代表看齐。
二是营造氛围,激发青年成长活力。
加强青年员工心理关爱。
重点关注青年员工“职业压力”、“职业倦怠”等职场心理因素,通过面谈疏导、心理咨询等方式加强对青年员工的心理疏导和柔性关怀。
同时搭建青年员工才能展示、联谊交际平台。
通过各类技能比武、展示大赛、交友联谊、文体艺术、志愿服务等主题活动,满足青年员工多样化、多层次的需求,激发青年员工活力。
通过营造良好组织氛围,引入更多人性化的管理方式和管理细节,倾听基层青年的意见和建议,响应青年员工的需求,为他们工作和生活中困难提供支持和帮助,增强企业认同感和归属感。
三是勠力栽培,聚焦青年人才培养。
加快推进青年骨干人才库建设,依托公司青年骨干人才培养专项方案和“星青年”培养计划,搭建完善的青年后备人才梯队,分层分级开展针对性跟踪培养,畅通人才晋升渠道,完善选人用人机制。
坚持“以争先有为者为本”的用人理念,加强青年干部后备人才梯队建设,定期开展竞聘述职、选拔入库,营造“比学赶超”的氛围,畅通“能上能下”机制;加大对青年人才的选用力度同时加大培训力度,针对青年员工需求,有针对性的制定培训计划;通过新媒体、移动课堂等载体创新培训形式,提升青年员工自主学习意识。
发扬“传、帮、带”的优良传统,推进实施分层导师带徒、青年员工成长积分制,强化青年员工轮岗交流,培养复合型人才。
坚持精准激励,调动青年员工的积极性。
文献参考:
[1]于希富.开展职工思想动态分析的必要性及方法[N]工人日报.2013.02
[2]李明亮、魏建荣.新形势下如何做好员工思想状况分析工作[J]电力设备.2018.04
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