哈尔滨工程大学“十二五”师资队伍建设规划.docx

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哈尔滨工程大学“十二五”师资队伍建设规划

为加速推进人才强校战略，根据学校创建研究型大学的总体目标定位，着眼于打造高水平的师资队伍，特制定本规划。

一、“十一五”以来我校师资队伍建设成效与不足

（一）“十一五”师资队伍建设成效

“十一五”期间，学校党委高度重视师资队伍建设工作，将“人才强校”作为学校发展的重要战略；按照党管人才原则，明确了新时期新阶段师资队伍建设工作的根本任务和基本思路；紧紧抓住引进、培养和使用三个重要环节，不断加大对师资队伍建设的投入力度，人事制度改革取得新进展，具体表现在：

1.师资总量显著增加，队伍结构进一步优化。

“十一五”期间，学校坚持“引培并举”的原则，出台并实施人才引进和培养的政策、措施，2007年起实施“师资博士后”制度，调整人才引进模式，建立了更加科学的选人、用人机制。

五年来，学校自筹经费近2亿元专项资金，用于师资队伍建设。

通过优越的政策条件引进了博士357人，在职培养博士247人，生师比从20:

１降低为15:

１，博士化率从12%提高到43%，学历异缘结构从46%上升到57%，教师中具有高级职务的人数从530人扩大到903人。

学校专任教师数量严重不足问题得到基本解决，师资队伍结构见下表：

教师队伍结构总表

人员范围

全部

A类学科

B类学科

教师总数

1676

175

199

各结构人数比例

人数

比例

人数

比例

人数

比例

学历结构

博士

721

43%

98

56%

116

58%

硕士

763

46%

55

31%

64

32%

本科

192

11%

22

13%

19

10%

职称结构

正高级

384

23%

60

34%

69

35%

副高级

519

31%

45

26%

72

36%

中级

602

36%

59

34%

57

29%

助教及其他

171

10%

11

6%

1

1%

年龄结构

35周岁及以下

881

53%

93

53%

88

44%

36～45周岁

487

29%

40

23%

65

33%

46～55周岁

253

15%

33

19%

35

18%

56周岁及以上

55

3%

9

5%

11

6%

学缘结构

本校毕业

713

43%

116

66%

110

55%

外校毕业

963

57%

59

34%

89

45%

2.高层次人才聚集效应显现，创新团队建设取得新进展。

五年来，学校始终坚持“特色竞争力”这一人才建设的核心目标，实施特聘教授制度，以柔性引进等灵活方式，进一步加大高层次人才引进力度。

引进双聘院士5人、长江学者2人，9人受聘龙江学者，聘请美国工程院院士韦伯斯特教授为“深海工程技术研究中心”学术大师，日本京都大学吉川荣和教授为“核动力仿真中心”学术大师，“三海一核”特色学科形成了人才聚集效应。

以诺贝尔化学奖提名奖冈本佳男为代表的一大批知名学者教授加盟学校基础学科、新兴学科建设。

6支科技创新团队入选国防科工委科技创新团队，2支学术团队入选教育部“111引智创新计划”，1支科技创新团队被评为“全国教育系统先进集体”。

“生物医学材料与工程研究中心”、“信息化建模与仿真中心”等创新团队，在相关学科、方向实现了异锋突起。

“工程实践创新教学团队”、“微波技术课程教学团队”、“内燃机结构课程教学团队”被评为国家级教学团队。

“船舶与海洋工程专业教学团队”等6支团队被评为省级教学团队。

3.师资队伍国际化水平进一步提高，整体素质显著提升。

学校围绕建设高水平研究型大学的总体目标，采取国外进修与国内培养相结合的方式，推进办学国际化进程，对具有较高学术水平、突出创新能力和发展潜力的骨干教师给予重点培养。

五年来，选派近200名教师赴国外研修，举办国际学术会议30余次，累计派出教师参加国际学术会议1000多人次。

11人入选省青年学术骨干支持计划，1人获高等学校教学名师奖，10人获得省级教学名师称号，5人入选教育部新世纪优秀人才支持计划。

高水平论文和自然科学基金项目等研究成果持续快速增长。

4.体制机制改革不断深化，人才工作机制进一步完善。

积极稳妥地实施第三轮人事分配制度改革，按需设岗、择优聘用、合同管理的用人机制初步形成。

实行人事代理制度促进人才资源的合理流动和有效配置。

下放专业技术岗位聘用和津贴分配权，实现了人事分配管理下移。

试行院系绩效考核，量化院系目标责任，形成自我激励、自我约束机制，并以此为切入点，积极探索科学、有效、可行的教职工考核办法和指标体系。

从有利于研究型学院的创建、有利于适应未来教学科研发展趋势的需要、有利于基础性前沿科学研究的发展和高素质创新人才的培养出发，启动了第一轮基层学术组织改革，学科带头人、方向负责人、专业建设负责人、课程建设负责人制度初步形成，学校管理体制和运行机制更加适应师资队伍建设需要。

（二）师资队伍建设存在的主要问题

1.师资队伍能力、结构与研究型大学需求差距较为明显，总体水平不高。

适应精英教育体系和创新科研体系需要的高素质、高水平教师队伍尚未形成。

高层次人才总量不足，科技创新团队和教学团队建设不平衡，具有海外留学经历的教师比例偏低，学历异缘结构比例偏低，教师学科（专业）分布还不够合理。

青年教师在学习能力、实践能力、国际交流能力和创新能力方面需要进一步提高。

2.没有形成优秀拔尖人才脱颖而出的体制、机制与环境，院（系）二级办学实体地位没有突显出来。

培养和引进高水平学术大师的政策环境仍然不理想，激励、约束、竞争、评价的有效机制不够健全，尚未形成以学科为核心的考评体系。

二、师资队伍建设面临的形势

（一）国家新形势

全球金融危机后，党中央、国务院把科技支撑作为应对危机的主要措施之一，要求转变经济增长方式，走内涵式、节约化道路。

要实现这一重大转变，人才是根本。

大学作为国家聚集和培养人才的重要组织机构，在现代化建设中具有先导性全局性作用。

因此，可以预见，在今后较长时期内，高等教育必将继续处于极好的发展机遇期。

一批适应国民经济建设、社会需求的研究型大学将应运而生。

同时，高等教育分级化趋势日益明显，以科学大师、国际等效性科研成果等为重要指标的考核体系的实施，使高校面临前所未有的严峻挑战。

（二）国防新要求

我国工业化与信息化进入到深度融合阶段，国防现代化建设正在历经重要的战略转型。

中国海军正由近海防御走向远海防卫，成为我国军事现代化先锋。

这一转变，为学校进一步延伸学科专业领域，提升人才水平和能力，提供了难得的机遇。

“人才兴业”战略必将成为新的历史时期工业信息化建设、国防科技进步的重中之重。

（三）学校新任务

“十二五”期间，学校进入到创建“高水平研究型大学”的关键时期，各项工作必须要上水平、上台阶。

师资队伍建设工作也要紧紧围绕“高水平研究型大学”建设这一战略目标，面向中国特色新型工业化道路和新军事变革背景下的国防现代化建设，围绕人才培养、学科建设和科技创新体系的构建，以提升师资队伍能力水平为核心，深入实施人才强校战略，为高层次人才锻炼成长发挥作用、创造条件，高度重视和加强中青年教师的能力建设，以改革创新为动力，建立和完善有利于优秀人才成长发展的制度环境，使高层次拔尖人才的数量明显增加，中青年学术带头人、学术骨干大量涌现；走全面协调可持续发展的建设道路，逐步建设高素质、高水平、结构优化的师资队伍。

三、“十二五”师资队伍建设的指导思想和奋斗目标

“十二五”期间师资队伍建设的指导思想是：

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观统领师资队伍建设，坚持以人为本、人才强校的理念，着力推进兴海人才工程、智海提升工程、碧海创新工程，以“提高质量、突出创新、强化特色”为主线，以高层次和后备人才为重点，以深化体制机制改革为突破，大力激发人才活力，增强人才凝聚力，提升人才汇集力。

“十二五”期间师资队伍建设的主要目标和标志是：

——“三海一核”主体学科形成以“创新2020”战略科学家、院士、“千人计划”入选者、长江学者等高端领军人才为标志的人才高峰，领军后备人才、青年创新拔尖人才梯队发展，形成高端创新团队，引领和带动相关学科师资队伍建设。

——通用、基础、人文经管学科形成以长江学者、杰青、龙江学者为标志的人才高地，汇聚一批具有创新性思维的拔尖人才，基础团队竞相迸发，学科师资队伍整体升级。

——培养造就一支适应研究型大学要求，布局合理、结构优化、素质优良、具有较强创新能力和国际竞争力的高水平师资队伍，人才使用效能增强，体制机制创新取得突破性进展。

具体目标：

1.高层次人才方面，力争“创新2020”战略科学家实现突破，新增院士3-5名；新增“千人计划”入选者1-2名；“长江学者”3-5名；“国家杰出青年基金获得者”3-5名；新增“教育部新世纪优秀人才支持计划”入选者10名以上；新增“黑龙江省高校青年学术骨干支持计划”入选者30名左右；新增国家级、省级教学名师10名左右；培育100名左右具有发展潜力的中青年拔尖人才。

每个A、B类学科（优先发展学科、重点发展学科）至少有1名院士或长江学者；每个C、D类学科（积极发展学科、培育扶持学科）至少有1名龙江学者或新世纪优秀人才。

2.高端团队方面，打造5支左右具有强大国际核心竞争力的科技创新团队，实现主体学科交叉融合和集群发展。

以国家级教学名师为核心，重点建设5支左右高水平示范教学团队，带动专业和课程建设上水平、上台阶。

基础团队方面，重点支持20支左右学科团队或工程技术团队，重点支持20支左右以核心课程体系建设为牵引的教学团队。

3．师资总量平稳增长，质量水平大幅度提升，队伍结构进一步优化。

“十二五”末当量生师比达到14:

1以下，专任教师中外聘兼职教师占专任教师总数比例控制在25%以内，专任教师占教职工总数达到55%以上。

结构比例方面：

----职称结构：

正高职教师比例达到21.5%，副高职以上教师比例达到56%。

按照学科建设及承担工作任务、培养学生层次等不同要求，各学科的高级职务及结构比例应有所区别，A类学科的高职比例控制在65%左右；B类学科高职比例控制在60%左右。

----学历结构：

具有硕士及以上学位的教师比例达到90%，具有博士学位教师的比例达到65%。

A类学科的博士比例达到70%左右；B类学科的博士比例达到68%左右。

----学缘结构：

在校外完成某一级学历（学位）教育的教师达到70%；具有三个月以上国内外研修经历的教师比例达到30%以上。

四、“十二五”期间师资队伍建设主要战略举措

（一）推进“兴海人才工程”建设，实现高层次人才队伍建设的重点突破

1.采取超常规举措汇聚高端领军人才

学校将重点实施“高层次领军人才培养支持计划”。

依托国家“创新2020”人才推进计划、“千人计划”等高层次人才引进计划，全力拓宽引进渠道，加大海外高层次人才引进力度，加速海外高层次人才储备。

探索新的培养方式，加大高层次人才培养力度，构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、促进高层次人才可持续发展的人才培养支持体系。

力争“十二五”期间，“创新2020”战略科学家实现突破，引进和造就两院院士1-2名，入选“千人计划”1-2名。

2.加速高水平学术带头人队伍建设

依托教育部“长江学者奖励计划”、“国家杰出青年科学基金”等项目，锁定学校重点学科领域极具发展潜力的优秀学术骨干进行专项配套、重点支持，通过聘请海内外大师设计职业规划、进行学术交流，选派到海外一流高校、一流学科专业、师从一流导师学习深造等多种方式，加速培养造就一批进入国际科技前沿的优秀学术带头人。

“十二五”期间，引进和培养高水平学术带头人2-3名，“长江学者”、“国家杰出青年基金”入选者、自然科学基金重大项目首席、国务院学科评议组成员人数有较大幅度增加。

3.加强后备学科带头人队伍建设

依托教育部“新世纪优秀人才支持计划”等项目，立足学校发展规划，实施校“青年骨干教师支持计划”，采取政策倾斜、重点支持、合作研究、联合培养等方式，逐步培养一支高水平的学科（方向）带头人队伍，打造一支符合研究型大学需求的新的生力军。

力争在“十二五”期间，教育部“新世纪优秀人才”、“百千万人才工程一、二层次”、“龙江学者”、“省级杰出青年基金获得者”、学术（方向）带头人、省级教学名师人数增长显著。

4.继续推进博士建设计划

继续拓宽引进渠道，大力引进海内外高水平博士毕业生。

全面总结上一轮引进人才工作存在的问题与不足，针对人才队伍总体水平不高、能力不强、结构不均衡等突出问题，完善人才引进分类标准及管理体制，建立符合学科、专业建设需要的人才引进遴选、评价与淘汰机制，提高引进人才的整体能力水平。

5.实施团队建设计划

围绕国家重大专项、重点实验室、重点学科、各类创新平台，实施“科技创新团队建设计划”，制定相关配套政策，设立创新团队建设基金，支持创新团队的建立及运作，力争“十二五”期间建设一批国内领先、国际知名的科技创新团队。

实施“教学团队建设计划”，以核心课程体系为牵引，以构建精英教育培养模式为动力，加强示范教学团队和课程团队建设。

（二）大力实施“智海提升工程”，实现人才队伍水平整体升级

1.实施中青年教师事业发展支持计划

根据学科（专业）发展需求和教师自身发展需要，整合、开发、利用校内外培训资源，建立学校、院（系）两级培训管理体制，逐步构建教师学位教育、学科知识技能培训和高层次研究“三位一体”的培训体系。

加强中青年教师职业发展指导，从教师个人的科学素质、创新素质和国际学术交流能力等方面入手，对教师的紧缺要素进行分析，建立有针对性的培训方案和个性化事业发展支持计划。

对引进和选留人才实行全过程跟踪、培养机制。

2.实施拔尖创新人才培养计划

通过设置基础研究岗位等措施，加强青年教师创新能力培养力度。

重点选拔一批拔尖创新人才，通过派出到海外高水平大学、知名科研院所进行研修、为其配备学术指导大师、研究团队等多种方式，进一步挖掘其原始创新能力。

力争到“十二五”末，培养出一批基础研究功底雄厚、原始创新能力突出的优秀拔尖创新人才。

3.推行青年教师导师培养责任制度

围绕提升青年教师的教学、科研能力，强化院士、学术大师和资深教授等杰出人才培养青年教师的责任，充分发挥骨干教师、老教师的传、帮、带作用。

由基层学术组织负责人选派导师，重点对青年教师的教学科研环节、实践环节进行指导，加快青年教师成长。

4.实施工程实践能力提升计划

为培养适应时代要求的新一代工程师，满足专业工程人才资格认证需求，学校将加强教师工程实践基地建设，鼓励院（系）在相关学科专业的科研院所、企业设立培训点，重点选派工程应用学科45岁以下青年教师参加工程实践能力培训，在培训中获取新讯息、了解新需求、把握新方向，提升专业实践能力。

5.实施国际学术交流计划

鼓励和支持院（系）、教师开展国际科研合作，发展国际合作项目，继续支持在校内举办大型高水平的国际学术会议，开拓教师的视野，活跃学校的学术氛围。

定期聘请大师级专家来校讲学，推进高水平的合作研究。

通过设立青年教师基金，资助青年教师出国研修、合作科研和参与国际学术交流，紧密跟踪国际学术前沿。

增强选派工作的针对性和培养的有效性，重点或优先资助入选国家和学校各类人才计划的优秀人才及其团队成员、学校优先或重点发展的学科方向的骨干人才，推进国际合作与交流向全方位、多领域、高层次发展。

力争使我校副高级及以上职务或博士学位的教师大部分具有国际学术背景。

加大教师参加境外高水平国际学术会议力度。

（三）推进“碧海创新工程”建设，构建符合现代大学制度的人力资源开发与管理体系。

1.深化基层学术组织改革，推动学校管理体制、运行机制和管理制度创新发展。

大力实施基层学术组织改革，建立学校、院（系）、基层学术组织三级管理体制，统筹行政权力与学术权力的关系，充分发挥基层学术组织在学校教学、科研及社会服务中的学术作用。

强化院（系）二级办学实体的地位，建立基层学术组织负责人制度。

结合人事制度改革，进一步明确院（系）和基层组织在岗位设置、人员聘用、考核评价、津贴分配等方面的职责与权力。

2.科学设置岗位，创新用人方式，加强合同管理，建立和完善聘用制度。

坚持精细化设岗，进一步明确岗位性质、职责、任职条件、聘用程序、工作目标、受聘人权力等内容，以学科（专业）建设为导向分级、分类设置教师岗位，以管理业务流程为导向按需设置管理岗位。

充分发挥岗位资源配置在学校建设中的作用。

加快推进以教师聘用制为核心的全员聘用制改革，调整岗位聘用标准，突出对研究型大学建设需求指标的评价。

改进聘用程序，进一步强化院（系）自主聘用权力，以岗位合同为依据，完善聘期考核，实行“档案工资与实际发放相脱离”的政策，逐步过渡到真正意义上的聘用制。

同时，建立分类管理的用人制度，转变固有的档案管理模式，逐步实现人员聘用所有权与使用权的分离，实现单位人向社会人的转变；实现人事管理由身份管理向岗位管理、由行政依附关系向平等人事主体关系的转变。

建立未聘人员管理机制，疏通人员退出渠道，从政策和制度层面为人员退出提供保证。

3.以人事分配制度改革为牵引，推进院系绩效考核。

优化校、院两级治理结构，推进管理重心下移，统筹年度与聘期目标，依托以绩效为核心的考核评价，建立健全绩效工资总额宏观调控机制，探索实行二级院（系）绩效工资总额动态包干办法。

调整教职工收入构成比例，探索适应于新型组织结构的多种薪酬制度，建立岗位绩效工资制与年薪制相结合、外部激励与内部激励相结合的薪酬分配体系。

五、规划实施

（一）健全师资队伍建设工作领导机制

坚持党管人才原则，建立健全学校人才工作领导小组，充分发挥人才领导小组的统筹、协调作用。

加强基层单位人才工作的建设和领导，把师资队伍建设作为“一把手工程”。

各级领导要把师资队伍建设放在首位，统筹考虑师资队伍建设与学科建设等各类关系，要有爱才之心、容才之量、用才之艺。

（二）健全师资队伍建设规划体系

按照学校、院（系）、学科三个层面进一步完善和制定三级《师资队伍建设规划》，分别确定各级师资队伍建设目标并制定具体措施。

（三）统筹各类资源，加大投入力度

以师资队伍建设为根本和出发点，围绕人才引进与培养，统筹考虑经费、场地、设备等各类资源的使用。

“十二五”期间，预计投入2.1亿元，重点用于高端领军人才建设、高水平创新团队建设、中青年后备人才培养。

同时鼓励广开渠道，吸引、利用各种社会资源，设立各类人才基金用于师资队伍建设。

附件名词解释：

1.创新2020人才推进计划

国家为积极应对国际科技竞争，提高自主创新能力，着眼于培养造就一批国际一流科学大师，设立100个科学大师工作室，吸引、凝聚自然科学和人文社会科学领域具有国际领先水平的科学家和学术大师；瞄准世界科技前沿和高新技术产业，平均每年重点支持和培养200名具有发展潜力的中青年科技创新领军人才。

2.海外高层次人才引进计划（千人计划）

在中央人才工作协调小组指导下，成立海外高层次人才引进工作小组，负责海外高层次人才引进计划的组织领导和统筹协调。

在中央层面重点引进一批能够突破关键技术、发展高新技术产业、带动新兴学科的战略科学家和创新创业领军人才。

从2008年开始，用5－10年，在国家重点创新项目、重点学科和重点实验室、中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等，引进并有重点地支持2000名左右海外高层次人才回国（来华）创新创业。

3.长江学者奖励计划

由教育部和李嘉诚基金会共同实施的奖励计划，旨在落实科教兴国战略，延揽海内外中青年学界精英，培养造就高水平学科带头人，带动国家重点建设学科赶超或保持国际先进水平。

“长江学者奖励计划”包括特聘教授、讲座教授岗位制度和长江学者成就奖。

每年计划聘任特聘教授、讲座教授各100名，聘期为三年。

4.国家杰出青年科学基金

以促进青年科学技术人才的成长，鼓励海外学者回国工作，加速培养造就一批进入世界科技前沿的优秀学术带头人为目标，由国家自然科学基金委员会组织实施，每年受理一次，资助国内及尚在境外即将回国工作的45岁以下优秀青年学者，在国内进行自然科学基础研究和应用基础研究。

5.新世纪优秀人才支持计划

教育部设立的专项人才支持计划，支持高等学校优秀青年学术带头人开展教学改革，围绕国家重大科技和工程问题、哲学社会科学问题和国际科学与技术前沿进行创新研究。

“新世纪优秀人才支持计划”每年评审一次，资助规模为每年1000人左右。

6.百千万人才工程

1994年由国家人事部制定，旨在加强中国跨世纪优秀青年人才的培养。

1995年底由人事部、科技部等七个部门联合在全国范围内组织实施。

其宗旨是：

到20世纪末，在国民经济和社会发展影响重大的自然科学和社会科学领域，造就一批不同层次的跨世纪学术和技术带头人及后备人选。

2002年重新制定为“新世纪百千万人才工程”，目标是：

到2010年，培养造就数百名具有世界科技前沿水平的杰出科学家、工程技术专家和理论家；数千名具有国内领先水平，在各学科、各技术领域有较高学术造诣的带头人；数万名在各学科领域里成绩显著、起骨干作用、具有发展潜能的优秀年轻人才。

“新世纪百千万人才工程”每两年选拔一次，每次选拔500名左右。

7.龙江学者计划

以加强黑龙江省高等学校高层次人才队伍建设，吸引、遴选和造就一批具有国内领先或国际先进水平的学科带头人，形成一批优秀创新团队为目的，由黑龙江省教育厅组织实施，每年招聘特聘教授和讲座教授各10名左右，聘期为3年。