建筑企业人力资源制度汇编.docx
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建筑企业人力资源制度汇编.docx
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**建设集团股份有限公司
人力资源制度汇编
目录
一、部门与岗位设置管理办法 1
第一章总则 1
第二章部门设置及其职权配置 1
第三章定岗、定责、定编、定员 2
第四章组织规范及变更管理 3
第五章附则 3
二、招聘管理办法 9
第一章总则 9
第二章招聘组织管理 9
第三章招聘需求与计划管理 10
第四章人员招募 11
第五章人员甄选 13
第六章入职管理 15
第七章招聘工作评估 17
第八章管理与监督 18
第九章附则 18
三、劳动关系管理办法 27
第一章总则 27
第二章人事异动管理 27
第三章劳动合同管理 30
第四章员工关系管理 32
第五章附则 37
四、人事档案信息管理办法 50
第一章总则 50
第二章管理体制和职责 50
第三章集团员工档案管理 51
第四章个人人事档案管理 52
第五章人事信息管理 53
第六章人事信息系统的管理 54
第七章附则 55
五、薪酬福利管理办法 58
第一章总则 58
第二章薪酬福利范围及标准 58
第三章福利管理 60
第四章附则 60
六、考勤管理办法 63
第一章总则 63
第二章工作时间 63
第三章考勤办法 63
第四章请假管理 64
第五章加班、出差及值班 65
第六章违章处罚 66
第七章附则 66
七、员工教育培训管理办法 67
第一章总则 67
第二章培训管理体制与职权 67
第三章培训的种类及内容 68
第四章入职培训 69
第五章岗位培训 70
第六章其他培训 70
第七章培训的计划、实施与运行管理 71
第八章培训的师资、材料与档案管理 72
第九章培训的评价、考核与奖惩 72
第十章培训费用与时间管理 73
第十一章附则 75
八、员工在职培训管理规定 84
第一章总则 84
第二章培训形式 84
第三章其他规定 86
第四章附则 86
九、证书管理规定 87
第一章总则 87
第二章证书考取及借用管理 87
第三章证书费用管理规定 89
第四章证书变更管理规定 91
第五章注册建造师管理办法 92
第六章附则 93
十、干部任选和淘汰机制 94
第一章总则 94
第二章选拔任用条件 94
第三章干部选拔、任职流程 95
第四章试用和考察 96
第五章免职、调动、降职 96
第六章纪律和监督 97
第七章附则 97
附录 98
住房公积金制度实施办法 98
一、部门与岗位设置管理办法
第一章总则
第1条为适应和创新建筑企业发展模式,持续优化经营管理组织,进一步明确职责、权限,合理分工、强化协作,提高人力资源配置效能和企业运行效率,为公司实现发展战略目标提供组织保障,结合实际,特制定本办法。
第2条本办法适用于集团各部门、岗位设置与职权配置管理,并对区域公司的部门、岗位设置提出要求,各区域公司遵照执行。
第3条部门与岗位设置遵循“目标导向、精简高效、科学合理、系统完备、明确职责、严格考核”的原则;部门与岗位职权配置遵循“流程通畅、分工明确、接口严密”的原则。
第4条主要职责。
1.集团领导:
负责审议、审批公司部门配置与岗位设置方案。
2.集团企业管理中心:
负责组织制定集团公司与区域公司的部门设置及其职能配置的策划方案,报集团领导审批后组织执行。
3.集团人力资源中心:
负责根据部门职能配置方案组织开展部门职责细分、岗位设定、人员配置等相关管理工作。
4.集团各管理中心:
负责本部门内的定岗、定编的设置、评价,提出调整与优化建议;负责指导区域公司对口业务部门、岗位的设置。
5.区域公司:
负责按集团对区域的组织管理要求,结合现状,制定本区域公司部门与岗位设定及人员配置等工作。
第二章部门设置及其职权配置
第5条集团部门设计实行“中心制”,共设置“经营管理中心、工程管理中心、企业技术中心、财务管理中心、行政管理中心、人力资源中心、企业管理中心、监督审计中心”等八大中心(附件1)。
第6条区域公司按一般管理模式设置具体职能部门,至少应设置经营部、工程部、技术部、财务部、综合部(或办公室)等五个部门(附件1),也可根据人员规模、业务规模、区域特点增设其他部门,并报集团审批和备案。
第7条职权配置。
以部门说明书为主要形式明确各部门职责和主要权限。
根据公司发展战略和各部门职能划分情况,依照“职责明确、流程顺畅”的总体目标,按统一的部门说明书模板(见附件2)编写部门说明书。
各中心和部门应按部门说明书的要求履行部门职权。
第三章定岗、定责、定编、定员
第8条岗位设置原则。
1.前瞻多元。
结合公司发展战略要求,设置相应的能够提升组织管理效率的前瞻性岗位,各岗位任职资格应直接体现对任职人员的具体要求(文化知识、技能技术等),以实现岗位设置的导向性。
2.结构合理。
根据实际工作任务量,优化岗位设置,减少岗位间交叉重叠;合理设置岗位管理层次,严格控制高等级岗位比例,提升管理效率。
3.分类管理。
根据企业管理要求,结合行业特点和工作性质,公司逐步对各类岗位人员实行分类管理,如行政类、技术类等。
第9条定岗。
根据上述原则,结合公司改革要求,公司岗位设置如下:
1.集团高管:
设置总裁、副总裁、三总师等岗位,具体设置由董事会确定。
2.集团中基层岗位:
总部八大中心的岗位设置,详见《部门说明书》。
3.区域公司:
由各区域公司根据集团要求自行设置,并报集团备案。
第10条定责。
1.将部门职责细化分解到各岗位,明确界定各岗位的权限、职责和任职资格,在确保职责无遗漏、无交叉的基础上,按统一模板(见附件3)编写岗位说明书,以确保岗位职责的制度化与规范化。
2.一岗多人或一人多岗(兼岗)时,在下达岗位说明书的同时下发岗位任务书(模板见附件4)。
使用岗位任务书,既可防止因岗位设置过细而不利于上级统筹安排和提高效率,又能确保职责具体落实到人。
员工须按相应的岗位说明书与岗位任务书的要求,认真履行岗位职责。
第11条定编。
在综合分析各岗位的工作量、工作时间、工作效率、任职资格等因素的基础上,遵循“总体结构分布合理、人力资源配置优化”的原则,充分考虑管理幅度,核定各岗位的编制。
集团总部的岗位编制详见《部门说明书》。
第12条定员。
1.通过招聘、选拔晋升、内部调动、竞聘上岗等多种方式,做好定员工作。
2.集团总部人员配置工作,由集团高层经营班子领导,人力资源中心组织执行,监督审计中心审计。
3.区域公司的总经理与财务经理由集团任命,其他管理人员由区域公司提名、集团审批;普通员工的配置工作由区域公司管理层组织实施,并报集团备案。
第四章组织规范及变更管理
第13条各部门、岗位在履行职责与权限的同时,应承担相应的责任,实行责任考核,并以《部门说明书》与《岗位说明书》为基本考核依据。
第14条《部门说明书》与《岗位说明书》原则上每年更新一次,以满足公司改革发展要求。
第15条集团公司与区域公司应规范使用各自的统一的部门名称,避免部门重名。
各区域公司共有的相同职能部门,应使用相同的部门名称;各区域公司特有的部门,其部门名称应报人力资源中心核准、备案。
第16条公司重大决策出台,例如机构换班等,人力资源中心应及时调整人力资源分配方案,并报集团高层经营班子会议讨论。
第17条集团总部各中心、各区域公司必须按照董事会确定的年度组织构架编制方案执行,未达到编制数量的单位可在严格控制素质的前提下补员,超出编制数量的部门应按要求予以减员。
第五章附则
第18条本办法由集团人力资源中心负责起草、修订、监督执行及解释。
第19条本办法经集团高层经营班子会议审议通过,自下发之日起执行。
第20条附件:
(1)**建设集团部门结构;
(2)部门说明书模板;(3)岗位说明书模板;(4)岗位任务书模板。
附件1
**建设集团部门结构
**建设集团股份有限公司
经营部
工程部
经营管理中心
技术部
财务部
工程管理中心
企业技术中心
财务管理中心
行政管理中心
人力资源中心
企业管理中心
监督审计中心
综合部
集团
总部
中心
区域
公司
部门
附件2
部门说明书(模板)
起草人
审核人
批准人
编修日期
版本
代码
部门名称
分管领导
部门代码
上级业务
对口部门
下级业务
对口部门
内部主要
协作部门
外部主要协作部门
岗
位
结
构
、
设
置
、
定
编
(部门内岗位结构图)
岗位名称
定编人数
岗位类别
目
标
职
责
专门职责
关联制度
模块
1
1.
2.
3.
4.
模块
2
1.
2.
3.
4.
模块
3
1.
2.
3.
4.
参与职责
关联制度
1.
2.
3.
4.
5.
权
限
人事权限
财务权限
事务权限
关
键
成
果
区
域
任务类
制度类
队伍类
部门负责人承诺:
我对本部门说明书内容理解清楚、明白、认同,并以此作为引领本部门全体员工工作的基本准则,积极主动践行,有效胜任,自觉接受公司和领导的指导、帮助、监督,并有责任对本部门说明书充实与完善提出建设性意见。
签名:
时间:
年月日
分管领导意见:
签名:
时间:
年月日
附件3
岗位说明书(模板)
起草人
审核人
批准人
编修日期
版本
代码
岗位名称
所在部门
岗位等级
岗位代码
直接上级
直接下级
岗位目标
工时比重
工作职责(按重要度)
承担责任
绩效指标
%
1.
全部
2.
主要
3.
部分
4.
协助
5.
6.
7.
8.
9.
10.
公司内部
工作关系
汇报
协调
督导
公司外部
工作关系
工作权限
1.
2.
3.
任
职
资
格
学历专业
工作经验
资格证书
知识技能
计算机
其他要求
附件4
岗位任务书(模板)
起草人
审核人
批准人
编修日期
版本
代码
部门名称
部门代码
岗位名称
岗位代码
员工姓名
薪酬等级
具
体
职
责
任职人承诺:
我对本岗位任务书内容理解清楚、明白、认同,以此作为自己工作的基本行为要求,积极主动践行,有效胜任,自觉接受公司和直接上级的指导、帮助、监督,并有责任对本任务书拾遗补缺,充实完善。
签名:
时间:
年月日
上级意见:
签名:
时间:
年月日
二、招聘管理办法
第一章总则
第1条为满足公司持续快速发展对各类人才的需要,进一步规范员工招聘管理流程,健全人才选用机制,特制定本办法。
第2条招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第3条本办法适用于集团组织的招聘管理工作,区域公司参照执行。
第4条主要职责。
1.集团领导:
负责审批招聘需求与招聘计划、对中层以上管理人员进行入职面谈等。
2.集团人力资源中心:
负责集团总部人员招聘管理工作;组织对区域公司高层管理人员的招聘与评审工作;指导、协助区域公司做好中基层人员的招聘工作。
3.集团其他职能中心:
负责制定部门人员招聘需求计划、参与对新招聘人员面试、培训及招聘效果评估等。
4.区域公司综合部:
协助集团人力资源中心对区域公司高层管理人员的招聘与评审工作;负责本区域公司中基层人员的招聘工作;负责组织对项目部管理人员的招聘与评审工作。
第二章招聘组织管理
第5条招聘源于以下六种情况下的人员需求:
1.缺员的补充;
2.突发的人员需求;
3.为确保集团发展和规模扩大所需的人才储备;
4.集团管理阶层需要扩充时;
5.集团组织变革所带来的对新型人才需要;
6.为了使集团的组织更具灵活性和竞争力,而必须从外部导入高层次管理人才和设计开发、营销等方面专家的需求。
第6条招聘工作中其他职能中心和人力资源中心的职责分工:
其他职能中心各自拟订本中心年度的人员需求计划,人力资源中心审核统计汇总后根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善招聘工作方式,提高招聘工作效率和效果。
第7条人力资源中心在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第8条招聘的分级管理。
1.集团总裁的聘任由董事长组织会议决定。
2.集团其他高管、财务部门负责人的聘任由人力资源中心协助进行资格审查和背景调查,总裁负责初试,董事长负责复试。
3.集团部门正副职负责人的招聘由人力资源中心组织。
人力资源中心负责初选,主管副总初试,总裁负责复试,初试和复试均合格者,总裁审批。
4.集团各部门其他人员的招聘由部门负责人发起,人力资源中心组织。
人力资源中心负责初试,用人部门负责人负责复试,初试和复试均合格者,报主管副总审批。
5.区域公司高级管理人员的招聘录用及选拔,由集团人力资源中心组织,其资格审查和背景调查由人力资源中心负责,面试、评审由区域公司配合分管副总进行,最后报总裁审批。
6.区域公司组织中基层人员的招聘工作,集团人力资源中心提供指导、协助。
7.项目部管理人员的招聘由区域公司综合部组织经营、工程、技术等部门负责人实施,并报区域公司负责人审批;项目部技术工人应组织相关的技术专家进行技术等级测试,并报区域公司技术部负责人审批。
第三章招聘需求与计划管理
第9条招聘需求预测。
1.各单位招聘需求预测与审核:
集团各部门、区域公司每年根据集团发展战略、年度经营管理目标、各区域目标编制年度计划时,应同时制订本单位的年度人员需求预测,内容包括实现本单位年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(辞职、退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及原因分析等;人力资源中心负责对各单位的管理人员需求预测进行审核。
2.集团年度招聘需求预测:
人力资源中心每年年底对集团现有人力资源状况进行分析,从专业结构、学历结构、年龄结构、配置合理性以及资源利用率等方面入手并综合考虑集团发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,制订集团年度人力资源需求预测。
3.临时人力资源需求:
各部门、区域公司对于未列入年度预测的人员需求,由部门负责人填写《临时招聘申请表》(见附件1),说明未列入年度预测的原因,经各级审批通过后,由人力资源中心组织实施。
第10条招聘需求审批(走pm流程,具体见PM流程表格)。
1.区域公司副总以上人员的招聘需求:
区域公司负责人发起→人力资源中心负责人审核、审批→总裁审批
2.集团一般管理人员的招聘需求:
集团各中心负责人发起→集团分管副总审批→人力资源审核、审批→总裁审批
3.集团副总以上人员的招聘需求:
总裁发起→董事长审批
第11条招聘计划编制。
人力资源中心负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划,招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等);招聘渠道和方式;招聘测试内容和实施部门;招聘结束时间和新员工到位时间;以及招聘预算,包括:
招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
第12条招聘计划审批(按PM流程)。
集团招聘计划:
人力资源中心招聘专员发起→人力资源中心负责人审批→总裁审批。
第四章人员招募
第13条招募的来源与方法。
1.为提高员工对集团的忠诚度和满意度,集团采取内部招募优先的政策。
2.在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下,进行内部招募,为供求双方提供双向选择的机会。
①内部招募的主要方法有推荐法(经本部门负责人推荐)、公告法(使全体员工了解职务空缺,通过竞聘选拔)等。
②公司各部门正副职岗位可试行竞聘方式,由各部门分管副总提出竞聘申请,人力资源分管副总审核,报总裁审批。
3.集团将在内部招募不能满足职位要求时进行外部招募。
外部招募渠道主要有以下几种形式:
①员工推荐:
集团鼓励员工推荐优秀人才,由人力资源中心本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
②媒体招募:
通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
③招聘会招募:
通过参加各地人才招聘会招募。
④校园招募:
每年春季、秋季集团将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室,并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
⑤委托猎头公司招募:
集团部门经理以上管理人员、区域公司负责人可委托猎头公司招募。
第14条人才举荐制度。
为拓宽人才招聘渠道,鼓励员工推荐优秀人才,满足集团快速发展需要,集团设立人才举荐奖励制度。
对于举荐人才(只限于专业人才)获得聘用,并通过试用期考核的,集团将对举荐人(高层管理人员和人力资源招聘岗位从业人员除外)进行奖励,奖励依据被举荐人岗位重要性、工作表现综合确定,奖励标准为100-500元/人。
奖励流程:
试用期合格后,人力资源中心负责人提出申请→财务管理中心核实→总裁审批→向举荐人支付奖励。
避亲原则:
不接受举荐直系亲属。
管理人员不推荐本部门岗位。
第15条招募信息的发布:
招募信息发布时间、方式、渠道与范围根据岗位要求确定。
1.招聘广告:
①招聘广告的设计原则:
广告要吸引潜在应聘者的注意,培养潜在应聘者对职位的兴趣,使潜在应聘者对空缺职位产生欲望,并马上采取行动,招聘广告应与集团整体形象一致。
②招聘广告的责任人:
招聘广告由集团人力资源中心提出要求,由集团负责形象宣传部门负责制作。
③招聘广告的形式:
根据需要采取内部招聘公告(见附件2)、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
2.信息发布范围:
由招募对象的范围决定。
3.信息发布时间:
在条件允许的情况下,招聘信息尽早发布。
4.招募对象的层次性:
按招募对象所处的社会层次,要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布招聘信息。
第16条应聘者提出申请。
1.应聘者向人力资源中心提出应聘申请可以采用三种方式:
①通过信函提出申请;
②直接填写求职申请表(见附件3);
③通过电子邮件提出申请。
2.应聘者需向人力资源中心提供以下个人资料:
①求职申请表(函),且注明应聘职位;
②个人简历,注明联系方式、学历、专业、年龄、性别、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息;
③各种学历、职称、技能、成果(包括奖励)证明(复印件);
④身份证(复印件)。
第五章人员甄选
第17条甄选依据/工具:
1.岗位说明书。
《岗位说明书》作为甄选依据之一,其中的岗位职责(对各岗位工作职责、权限方面的规定)与任职资格(对各岗位资历、知识技能、职称资格等方面的要求)为基本要求。
2.入职试题。
为确认应聘者符合招聘岗位标准,需对应聘者实际专业水平和基本素质进行测试,专业试题由用人部门提供(含答案),素质试题由人力资源中心提供(含答案)。
①专业试题的职位类别包括:
1.审计、财务类职位;2.行政管理类职位;3.人力资源管理类职位;4.信息技术类职位;5.工程造价或市场开发类职位;6.工程研发类职位。
②素质试题的类别包括:
1.应届毕业生类别;2.专业人员管理类别;3.专业人员技术类别。
素质试题可利用相关测评软件辅助分析。
3.结构化面试题。
结构化面试题目构成为:
①意愿性问题:
意愿性问题主要考察应聘者求职动机是否同岗位相匹配。
②智能性问题:
该类问题主要考察应聘者思维的逻辑性和言语表达能力。
该类问题不在于考察应聘者的观点正确与否,而在于看其是否能够找到问题的实质,逻辑严密,论据充分。
③行为性问题:
通过了解一个过去的完整事件获取应聘者在过去的行为中一种或几种能力有关的信息。
由于这类问题的隐蔽性较差,有些应聘者会做一些言过其实的回答,所以主试要对回答的某些细节进行追问。
追问一般涉及当时的情境、任务、采取的行动和结果。
④情境性问题:
该类问题设计的前提假设是一个人说他会做什么与他在这个情境中将会做什么是有关联的,或者说他的应试反应基本上体现他在相应情境中可能的想法。
情境性问题将应聘者置身于相对真实的模拟环境中,应聘者的反应更具有可信性。
人力资源中心在招聘实践中应积累、创造各类面试题目,形成面试题库,供招聘不同层次的专业人才时选用。
第18条甄选流程:
1.资料审查。
人力资源中心根据招聘岗位的要求,对收集到的应聘者个人资料进行审查,审查内容包括:
年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等,将不符合要求的资料剔出,其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门,对符合要求的资料送交用人部门进行审核,审核认可的由人力资源中心负责通知初试。
2.初试。
初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试,根据测试对象的不同可采取笔试或面试或组合方式,并作好初试记录,初试负责人综合小组意见,在《应聘人员测评表》(见附件4)意见栏中填写评语和意见。
初试合格者,给予“同意复试”意见,进入复试;初试不合格者,给予“不予考虑”意见,应聘者被淘汰。
3.复试。
复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试,复试一般采用面试方式,并作好复试记录。
复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。
复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
4.审批。
有关责任人(人力资源中心、高层经营班子、董事会)综合考虑各方面因素,进行审批。
同意聘用的由人力资源中心负责通知;不同意的淘汰;建议考虑其他岗位者,由人力资源中心与推荐岗位所在部门协调,另外安排测试。
5.体检。
同意聘用的外部应聘者应在审批后到集团指定级别的医院参加指定项目的体检,体检合格方可录用;体检不合格,取消录用资格。
体检费用由应聘者自行垫付,并保留费用票据;应聘者录用并转正后将体检票据交付人力资源中心,由人力资源中心统一向公司申请报销。
内部应聘员工可不参与体检流程。
6.录用通知。
外部应聘者将体检结果亲自递交或邮寄至公司人力资源中心,人
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