人力资源绩效管理练习试题及答案.docx
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人力资源绩效管理练习试题及答案.docx
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人力资源绩效管理练习试题及答案
人力资源绩效管理练习试题及答案
一、单项选择题
1、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计及〔B〕
A.绩效管理内容设计
B.绩效管理程序设计
C.绩效管理方法的设计
D.绩效管理目标的设计
2、〔C〕是将考评期内员工的实际工作表现及绩效方案的目标进展比照,寻找工作绩效的差距与缺乏的方法。
考试大编辑
A.横向比拟法
B.纵向比拟法
C.目标比拟法
D.水平比拟法
3、〔A〕面谈要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问与聆听的时机
A.双向倾听式
B.综合式
C.单向劝导式
D.解决问题式
4、品质导向型的绩效考评,以考评员工的〔D〕为主
A.品德
B.知识
C.行为
D.潜质考试大编辑
5、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句,说明员工的各种〔A〕
A.工作行为
B.工作能力
C.工作态度
D.工作风格
6、关键事件法的缺点是〔B〕
A.无法为考评者提供客观依据
B.不能做定量分析
C.不能贯穿考评期的始终
D.不能了解下属如何消除不良绩效
7、强制分布法假设员工的工作行为与工作绩效整体呈〔C〕分布
A.偏态
B.正偏态
C.正态考试大编辑
D.负正态
8、在剖析各种绩效差距的原因时,“工作方案性不周〞属于〔A〕原因
A.个人
B.外部
C.组织
D.管理
9、在绩效面谈中,反响的信息应该“去伪存真〞,这表达了有效信息反响所具有的〔D〕
A.针对性
B.及时性
C.主动性
D.真实性
10、在本期绩效管理活动之后,将考评结果以及有关信息反响给员工本人,并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈,称为〔C〕
A.绩效方案面谈考试大编辑
B.绩效考评面谈
C.绩效总结面谈
D.绩效指导面谈转贴于:
中国人力资源考试中心
二、多项选择题
1、绩效管理的准备阶段需要解决的根本问题有〔ACDE〕
A.选择考评方法
B.收集考评资料
C.明确绩效管理对象
D.提出考评要素与标准体系
E.对运行程序、实施步骤提出具体要求
2、公司员工申诉系统的主要功能有〔BCE〕
A.使考评者了解员工意愿
B.减少矛盾与冲突
C.允许员工对绩效考评结果提出异议
D.提高员工的工作积极性考试大编辑
E.使考评者重视信息的采集与证据获取
3、按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈可以分为〔ABCD〕
A.单向劝导式面谈
B.双向倾听式面谈
C.解决问题式面谈
D.综合式面谈
E.分析问题式面谈
4、为保证绩效面谈的质量,有效的信息反响应具有〔ABCDE〕
A.真实性
B.针对性
C.及时性
D.主动性
E.适应性
5、属于分析工作绩效差距的具体方法有〔ABD〕
A.目标比拟法
B.水平比拟法
C.纵向比拟法
D.横向比拟法
E.组合比拟法
6、为了保障鼓励策略的有效性,应当表达〔BCDE〕
A.明确性原那么
B.及时性原那么
C.同一性原那么
D.预告性原那么
E.开发性原那么
7、由于考评者及被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生〔CDE〕
A.员工目标矛盾
B.管理目标矛盾
C.员工自我矛盾
D.组织目标矛盾
E.主管自我矛盾
8、由于采用的效标不同,从绩效管理的考评内容上看,绩效考评方法可以分为〔ACE〕
A.品质导向型
B.目标导向型
C.行为导向型
D.过程导向型
E.结果导向型
9、目标管理法的优点包括〔ABCD〕
A.结果易于观测考试大编辑
B.适合对员工提供建议
C.直接反映员工工作内容
D.适合对员工进展反响与辅导
E.便于对不同部门间的绩效做横向比拟
10、为了检查与评估企业绩效管理系统的有效性,通常可以采用〔BCDE〕
A.系统分析法
B.座谈会
C.问卷调查法
D.查看工作记录法
E.总体评价法转贴于:
中国人力资源考试中心
人力资源管理师复习试题四(含答案)
一、单项选择
1、先将企业中岗位价值最高及最低的岗位选择出来,作为上下界限的标准,然后在此限度内,将所有岗位按其价值进展逐一排序.这种岗位评价方法是()法
A岗位分类法B成对排列法C定限排列法D岗位比拟法
2、对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进展描述的方法是()法
A观察法B面谈法C工作日写实法D典型事例法
3、制定薪酬方案的方法有()种来源:
考试大
A一种B二种C三种D四种
4、根据部门的人力资源规划与企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后聚集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬方案,这种方法是()来源:
考试大
A从下而上法B从上而下法C薪酬方案D薪酬调整
5、员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的上下以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬构造是()
A以绩效为导向的薪酬构造B以工作为导向薪酬构造C以能力为导向薪酬构造D新型薪酬构造
二、多项选择题
1、()是岗位分析的方法
A观察法B面谈法C要素计点法D问卷调查法E岗位排列法
2、()是岗位评价的方法
A工作日志法B岗位排列法C面谈法D要素比拟法E要素计点法
3、要素比拟法通常使用的薪酬要素(因子)有()
A心理要求B技术要求C工作条件D学历条件E年龄条件
4、企业的日常薪酬管理包括()
A薪酬调查B员工薪酬统计C制定薪酬方案D薪酬调整E岗位评价
5、企业进展薪酬管理的目的来源:
考试大
A合理控制人工本钱B吸引人才C鼓励员工D获取更大效益E留住人才
6、确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度,对内要做到公正性,对外做到竞争性,所以企业必须进展()
A薪酬市场调查B薪酬调整C薪酬方案D企业员工薪酬满意度调查E岗位分析
7、企业在进展薪酬市场调查时常用的调查方式是()
A委托调查B问卷调查C购置公开的调查报告D企业之间相互调查E面谈法
8、企业在制定薪酬方案前需要收集的主要信息资料包括()
A物价变动资料B企业财务状况C市场工资水平D员工的素质构造
E就业状况
9、一个合理的组合薪酬构造应该是既有固定薪酬局部,又有浮动薪酬局部。
其中()是固定薪酬局部
A根本工资B业绩工资C能力工资D岗位工资E福利
10、传统薪酬构造类型主要有()
A以绩效为导向的薪酬构造B以工作为导向薪酬构造C以能力为导向薪酬构造D组合薪酬构造E股票期权
11、新型薪酬构造的内容主要有()
A股票期权B股票增值权C虚拟股票D新技术的永久分成E利润分享
12、薪酬制度中必须明确的内容有()来源:
考试大
A薪酬分配政策B工资标准C薪酬要素D薪酬等级及级差
E福利比例
13、薪酬制度设计的根底是()
A岗位分析及评价B薪酬调查C福利政策D人工本钱核算E工资标准
14、薪酬等级往往及岗位等级相对应,不同的企业有不同的岗位,因此薪酬等级也不同,但一般的类型是()
A分层式薪酬等级B固定薪酬等级C广泛是薪酬等级D浮动薪酬等级E浮动薪酬等级
15、薪酬制度调整的主要类型有()
A工资定级性调整B物价性调整C工龄性调整D奖励性调整E考核性调整
16、企业核算人工本钱的根本核算指标包括()
A企业从业人员年平均人数B企业从业人员年人均工作时数C企业人工本钱总额D企业利润总额E企业销售收入来源:
考试大
17、企业核算人工本钱的投入产出指标包括()
A销售收入及人工费用率B劳动分配率C企业利润率D企业增加值E企业人工本钱
18、在核算企业工资总额中,()工程不应该包括在内
A加班加点工资B方案生育独生子女补贴C探亲路费D国家星火方案奖E奖金
19、企业人工本钱总额包括()
A社会保险费用B福利费用C住房费用D从业人员劳动报酬总额E员工招聘解聘费用
20、()属于企业福利
A根本医疗保险B交通补贴C购房低息贷款D补充养老保险金方案E工伤保险
21、福利管理的主要原那么是()
A必要性B合理性C方案性D协调性E及时性
22、福利管理的内容包括()来源:
考试大
A确定福利总额B明确实施福利的目标C确定福利的对象
D支付形式E评价福利实施的效果
23、()是养老金的支付形式
A一次性支付B定期支付C分季度支付D一次性支付及定期支付相结合E年度支付
三、判断题
1、薪酬管理的目的完全是为了鼓励员工,充分调发动工的积极性()
2、岗位评价的结果是企业的商业机密,不应该公开()
3、薪酬管理有一定的周期性()转贴于:
中国人力资
4、岗位评价的结果应该根据企业的开展等客观情况进展相应地修改()
5、定限排列法是岗位分类法中的一种()
6、岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法与要素比拟法()
7、岗位排列法适用的企业类型是:
公共部门与大企业的管理岗位()
8、岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平()
9、要素比拟法的缺点是评价标准广泛()
10、岗位评价的结果必须是等级形式()
11、企业薪酬调查包括薪酬市场调查与企业薪酬制度调查()
12、薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成,根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位()
13、企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的局部职工()
14、根据部门的人力资源规划与企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后聚集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬方案,这种方法是从上而下法()来源:
考试大
15、在薪酬方案过程中,从下而上法比拟实际、灵活,可行性较高,且易于控制住本钱()
16、薪酬的构造比例应该视从事不同性质工作的员工比例有所不同()
17、以绩效为导向的薪酬构造的缺乏在于无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力与责任心不同而引起的奉献差异()
18、新型薪酬构造的建立目的在于对员工进展长期鼓励()
19、薪酬管理制度的设计是一个系统工程,它以岗位分析及评价、薪酬调查与绩效考核为根底
20、企业选择的薪酬水平、薪酬构造必须及其薪酬策略相一致()
21、尽管薪酬构造的类型有很多种,但从性质上可以划分为两类,即高弹性类与高稳定性类()
22、岗位等级要以岗位评价的结果为依据()
23、广泛是薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比拟多,呈平行形。
()
24、薪酬级差的大小及薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。
广泛式薪酬等级类型由于等级多,所以薪酬等级要小一些()
25、对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级属于工龄性调整()
26、物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法()来源:
考试大
27、人工本钱不仅仅是企业本钱费用中用于人工的局部,还包括企业税后利润中用于员工分配的局部()
28、支付给聘用或留用的离退休人员的各项补贴不应该包括在企业工资总额中()
29、本质上,福利是一种补充性报酬,它往往不以货币形式直接支付给员工,而是以效劳或实物的形式支付给员工()
30、福利一般是低差异,高刚性的()
31、企业提供给员工的福利一般包括根本医疗保险、经济性福利与非经济性福利()
32、补充养老金的来源是企业()
四、简答题
1、简要说明岗位评价及薪酬等级的关系。
〔下册p180〕
2、岗位评价的目的与作用是什么?
(下册p177)常用的岗位评价方法包括那几种?
〔下册p179〕
3、要素计点法的操作步骤是什么?
如何选择报酬要素计确定其权重及等级?
〔下册p174〕
4、薪酬管理的根本原那么是什么?
〔下册p168〕
5、薪酬设计需要考虑的主要因素是什么?
〔上册p244〕
6、企业薪酬调查应该按照怎样的程序?
〔下册p181〕
7、企业为什么要进展薪酬满意度调查?
〔下册p189〕
8、企业为什么进展薪酬市场调查?
〔下册p189〕
9、简要答复岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核及薪酬管理的关系〔下册p189〕
10、薪酬调查的目的是什么?
〔下册p181〕
11、简要介绍薪酬满意度调查程序。
〔下册p187〕
12、制定薪酬方案的主要方法有哪些?
〔下册p192〕
13、制定薪酬方案的程序是什么?
〔下册p191〕
14、企业制定薪酬方案前需作哪些准备?
〔下册p193〕来源:
考试大
15、撰写薪酬方案报告时应该从哪些方面考虑?
〔下册p194〕
16、如何设计企业的薪酬构造,其主要流程及步骤是什么?
〔下册p195〕
17、薪酬构造设计应该考虑哪些因素?
〔下册p195〕
18、新型薪酬构造及传统薪酬构造的主要区别是什么?
〔下册p198〕
19、传统薪酬构造中不同类型的优缺点是什么?
〔下册p196--198〕
20、薪酬制度的设计程序是什么?
〔下册p98〕
21、企业薪酬策略及企业开展战略的关系如何?
〔下册p200〕
22、薪酬制度的设计要点是什么?
〔下册p199〕
23、薪酬等级设计的主要类型有哪些?
〔下册p200〕
24、如何进展浮动薪酬的设计?
〔下册p202〕
25、薪酬制度调整的主要类型及方法有哪些?
〔下册p203〕
26、工资定级性调整时应该注意什么?
〔下册p204〕
27、企业为什么要进展人工本钱核算?
包括哪些方面?
〔下册p209〕
28、企业人工本钱总额核算的内容有哪些?
〔下册p206〕
29、福利对于企业与员工的影响分别是怎样的?
是否应当提倡尽量将福利工资货币化?
〔下册p212〕
30、员工福利主要包括那些类型?
这些福利方案的作用分别是怎样的?
〔下册p209〕
31、福利工程在设计中应该遵循哪些原那么?
〔下册p212〕
答案局部来源:
考试大
一、单项选择
1、C2、D3、B4、A5、B
二、多项选择
1、ABD2、BDE3、ABC4、ABCDE5、ABCE6、ABDE7、ABCD8、ABC9、ACD10、ABCD11、ABCD12、ABD13、AB
14、AC15、ABCDE16、ABCDE17、AB18、BCD19、ABCD20、BCD21、ABCD22、ABCDE23、ABD
三、判断题
1、错2、错3、对4、对5、错6、错7、错8、错9、错10、错11、错12、对13、错14、错15、错16、对17、错
18、对19、对20、对21、错22、对23、错24、错25、错26、对27、对28、对29、对30、对31、错32、错
一、单项选择题
1、绩效管理的对象是组织中的〔〕。
A管理者B一般员工C特定部门的员工D全体员工
2、在一项对操作工人的考评中,为了了解员工绩效提高的程度应以〔〕作为信息的主要来源。
A该员工的同事B该员工本人 C该员工的直接主管D该员工的最高主管
3、在绩效管理的(),为提高人力资源与企业的整体管理效率,人力资源部门应当对企业绩
效管理体系进展一次全面的诊断分析。
A实施阶段B考评阶段C总结阶段D应用开发阶段
4、绩效不佳的原因可分为()。
来源:
考试大
A总体原因与个体原因B总体原因与组织或系统原因C个体原因与组织或系统原因D总体、个体原因及组织或系统原因
5、从考评的效标上看,可分为()。
A实用性效标、行为性效标与结果性效标B特征性效标、适用性效标与结果性效标
C特征性效标、实用性效标与适用性效标D行为性效标、特征性效标与结果性效标
6、绩效诊断应先考虑()。
A总体原因B个体原因C考评者的原因D组织或系统的原因
7、在绩效管理的准备阶段,除了需要明确考评者及被考评者之外一项重要的任务就是〔〕。
A培训专职工作人员B培训一般考评人员C培训中层干部D培训考评者与被考评者
8、在对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求时,主要应考虑的问题是()。
A考评期限与工作程序确实定B考评对象与考评时间确实定C考评指标与标准及考评时间确实定D考评时间与工作程序确实定
9、为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立()。
A公司员工间沟通系统与公司员工申诉系统B公司员工绩效评审系统与公司员工间沟通系统
C公司员工绩效评审系统与公司员工申诉系统D公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统与公司员工申诉系统
10、()是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点。
A选择阶段B准备阶段C总结阶段D应用开发阶段
11、在绩效管理应用开发阶段,最终目的是()。
A推进企业组织效率与经济效益的全面提高与开展B使员工的绩效得到不断提高
C增强企业各级主观对本部门员工工作状况的了解D使企业管理系统运行更加顺畅来
12、()可以防止考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,但只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比拟员工差异,不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。
A横向比拟法B强制分布法C排序法D成比照拟法
13、绩效管理的最终目标是为了()
A确定被考评者未来的薪金水平B帮助员工找出提高绩效的方法
C制定有针对性的培训方案与培训实施方案D促进企业及员工的共同提高及开展
14、绩效面谈的质量与效果取决于()。
A考评者及被考评者事先的准备程度与被考评者的临场状态B双方提供的数据资料的详实与准确程度及绩效管理制度的有效程度
C考评者及被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度D双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态
15、以下关于有效的绩效反响信息应到达的要求的表达不正确的选项是()。
A具有广泛性B具有主动性与能动性C具有针对性与及时性D具有真实性
16、及自己前一期业绩水平进展比拟的业绩改进方法称之为〔〕
A目标比拟法B水平比拟法C横向比拟法
17、从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面,属于〔〕。
A第一印象B比照效应C晕轮效应D录用压力
二、多项选择题
1、公司员工申诉系统的主要功能是()。
A允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法B监视各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考评工作
C给考评者一定约束与压力,使他们慎重从事D减少矛盾与冲突,防患于未然E作为升降职、任免的直接依据
2、影响与制约员工工作绩效的因素包括()。
A开展前景空间B个人体力条件C智力D能力经历阅历E性别年龄来源:
考试大
3、考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量与效果,也涉及到员工当前与长远的利益,需从以下方面做好考评的组织实施工作()。
A提高考评结果的权威性B提高绩效考评的准确性C保证绩效考评的公正性D保证信息及时传达E保证绩效考评的平等性
4、绩效考评过程中,考评形式可以为〔〕
A上级考评B自我考评C同级考评D下级考评E客户考评
5、绩效管理系统设计的根本原那么有〔〕
A公开及开放原那么B反响及修改原那么C定期化及制度化原那么D可靠性及正确性原那么E可行性及实用性原那么转贴于:
中国人力资源考试中心
人力资源管理师复习试题三(含答案)
三、判断题
1、考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标〔〕
2、只能由员工的主管来对其进展考评〔〕
3、员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定〔〕
4、绩效管理中的"绩效"不包含潜在劳动。
()
5、绩效考评与绩效管理的含义完全一样〔〕
6、绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。
〔〕
7、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。
〔〕
8、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。
〔〕
9、非正式的考核方式显得过于随意应当杜绝。
〔〕
10、目标管理法属于行为导向方法〔〕来源:
考试大
11、"系数相乘法"为考评评分方法中的单一要素的计分方法()
11、360度反响评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型。
()
13、本着"公平、公正、公开"的原那么,360度反响评价不应采用匿名的方式()
14、行为主导的考评方式具有短期性的缺点。
()
15、业绩主导的考评方式适合用来考评事务性人员。
()
四、简答题
1、简述员工绩效管理的程序
2、简述人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。
(上册P221-228)
3、简述360度实施评价的6个环节。
5、简述"行为锚定等级评价法"的工作步骤(下册P161)
6、简述头脑风暴法法的四个根本原那么。
(下册P359)
7、简述"综合等级标准"及"分解提问标准"的各自含义(下册P363-364)
五、案例分析
人力资源部钱经理正在及D部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。
刘某所在的部门有员工三十多人,其中既有技术人员,又有生产人员。
该部门的组织构造是这样的:
三十多人分成四组,所有的技术人员在一个组,称为技术组,共有八人;其他生产工人按照人数平均分成三组,每组有九到十个人。
以前的绩效考评方式实行的是排序的方法,即根据员工的实际表现给其打分,并按照分值由高到低的顺序给员工排序。
打分时,每个员工可得的最高分为100分,上级打分占70%,同事占30%。
在考评时,不区分技术人员与生产人员,三十多个人相互打分,并根据打分结果将员工分成四个档次。
公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某,再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。
四个级别虽然差异不大,但是各个级别员工的绩效工资毕竟是不一样的。
然而,在实际发放绩效工资时,却变成另外一种情况。
这个部门事实上的绩效工资只有两等:
四个组长是最高档次,除非发生重大事故等意外事件,否那么普通员工采取平均分配的方式。
刘某早就向钱经理汇报过这种情况,这么做实在是迫不得已,因为刚开场实施规定时,发生了许多意想不到的事情:
为了让别人给自己打高分,有人私下串联,拉帮接伙;组长工作没有积极性,宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人;生产人员学历低,工作在第一线,觉得自己出力出汗,应该多拿绩效工资,而技术人员觉得自己学历高,工作的含金量高,也想多拿,无形间造成了生产人员及技术人员的矛盾……。
经过及大多数员工的磋商,刘某默许了现在的做法。
钱经理对刘某说:
"你们部门的方法虽然减少了埋怨,但是员工工作的积极性很差,工作效率不高,造成了技术人员的流失,应该重新设计方案了。
"
刘某说:
"确实是这样,现在几个组长绩效工资高,工作量远远超过了其他人,许多人觉得他们绩效工资高,应该多干,反正普通员工
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