加薪的稿子.docx

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加薪的稿子

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　　篇一：

确定工资标准的演讲稿

　　确定工资标准&报酬方案的实施和调整

　　Page1:

大家好，接下来由我为大家讲解有关确定工资标准的案例以及报酬方案的实施和调整。

　　Page2:

首先给大家介绍以绩效为导向的工资制度。

以绩效为导向的工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果的贡献度为评价标准，其主要的特征有3个。

第一，注重个人绩效差异评定，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异；第二，个人的工资增长与个人的绩效直接挂钩；第三，强调以目标达成为主要评价依据，注重结果。

那接下了我们看看一个例子。

图片人物为高恩，他后边的汽车标志是日产汽车尼桑的标志。

1999年，法国雷诺公司购并了日本的日产汽车，COO高恩担负起改造的大任。

他承诺2000使公司扭亏为盈的目标取得了成功，成功的法宝之一就是建立以绩效为导向的工资制度，甚至晋升制度也要与绩效联系起来。

在这个扭亏为盈的例子里我们可以看到以绩效为导向的工资制度在改造中所扮演的重要角色，他对企业员工起到了很好的激励作用。

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接下了我们再来看一个例子，IBM的扭亏为盈，20世纪90现代初期，即1993年郭士纳上台后，为了改变IBM亏损严重的情况，努力推动变革。

他实施了以“个人绩效承诺”为核心的绩效管理制度。

这种制度与工资紧密联接起来，他把员工绩效分成4级，第一级是15%，第二级是65%，第三级是20%，第四级是0%；对于绩效最好的前15%的员工，调薪的幅度会非常高。

图片人物及郭士纳。

那从这个例子我们也可以看到郭士纳新建立的工资制度与绩效紧密的联系在一起。

　　从上面的两个例子我们都可以看到绩效工资非常强大，使企业扭亏为盈。

一方面以绩效为导向的工资制度可以与量化的业绩挂钩，这样有利于工资制度的客观性和公正性，同时还通过绩效目标的设立将企业和个人业绩有机的结合起来；另一方面此种工资制度激励性非常强，有利于提高企业效率和节省成本。

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接下来具体介绍绩效结果与工资评定相结合的基本方法。

如图所示，10、11级工资等级的工资区间划分为S1、S2、S3三段，假定某公司员工年终绩效评定等级为A、B、C、D四个等级，其中A为最高等级。

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假设两位员工Y1和Y2的绩效评价都为A，而Y1原工资区段在S1，Y2在S3，尽管他们两个的绩效工资都是A，但是Y1的调薪幅度为+P3，大于Y2的调薪幅度+P1。

因为Y2的工资已高于Y1，既然两人的绩效都是A，就应给Y1较大一些增幅，以减少二者工资的不公平性。

这种调薪公式的思想是充分激励员工产生杰出业绩。

如果新员工的业绩优秀，再调给他一个加速度，就可以鼓励新人以更快的速度发展，同时鞭策老员工不断进步，否则，工资职能原地踏步。

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通过上面对于基本方法的介绍，我们可以看到以绩效为导向的工资有明显的优点，第一点，评价比价客观，以事实为依据。

第二点，强化绩效管理，使员工更关注自身对于企业的贡献。

当然，这只是最基本的方法，在实际中，我们是不能够按部就班的使用这一种模式来定论工资的标准。

计划赶不上变化，一个成功的管理者要善于观察企业内部存在的问题以及外部市场的变化，以此来不断改善工资制度，以使企业充满活力。

那接下来看看一个国内企业的例子。

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1983年，我国冰箱产业初成气候，大小生产企业多达百余家，并形成了“北有雪花，南有万宝，东有香雪海，西有美加乐”的竞争格局。

而合肥美菱，这个资产不足200万元、只能靠举债给员工发工资的国有企业，在不到20年的时间里已经发展成为一个资产超过30亿元，集科、工、贸、服务于一体的大型企业集团，稳稳地位居我国冰箱产业的三甲之列，并创造出我国冰箱产业中的多项奇迹。

然而，为什么只有合肥美菱创造了奇迹，同期远比合肥美菱强大的雪花、万宝、香雪海、美加乐等冰箱企业却都没有赢得辉煌与荣耀，反而暗淡地退出了竞争舞台？

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原因有很多，我们着重来看看他们的“与绩效相关的激励性工资”。

图片人物是美菱现任的总裁赵勇，那他介绍其绩效相关的工资制度：

员工实际工资收入与员工个人绩效和所在部门绩效挂钩。

对根据岗位等级所确定的工资标准，合肥美菱将其40%作为固定工资，以保证员工的基本生活，而另外的60%则作为浮动工资。

其中，30%与员工的个人绩效挂钩，另外30%与员工所在部门的工作绩效挂钩，以此来进一步增强工资的激励功能。

同时，通过运行模式的同步改革，合肥美菱进一步细分核算单元，实现员工工资收入都随当月个人工作绩效和部门工作绩效浮动，由此，合肥美菱员工工资袋每月的厚薄都有变化。

这里我们看到美菱员工的实际收入不仅与员工个人绩效挂钩，也和其所在部门挂钩，这一种模式使得员工不只是关注个人绩效，也关注团队合作与部门合作，增强了团队凝聚力。

　　事物都有两面性，以绩效为导向的工资制度有他的优势也有其劣势，他也存在一定的问题，那下面我们来看看绩效工资制度可能存在的一些问题。

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第一个问题：

员工更注重短期业绩。

第二：

员工可能抵制公司的管理变革和技术改造，因为，这需要员工学习更多的知识，而且还会担心变革可能会给自身带来利益损失。

第三，员工可能更加关注个人的绩效而不关注团队合作和部门配合，这一点呢，其实刚刚我介绍的美菱的工资制度已经很好的解决了。

第四，有经验的员工不愿意对新员工进行在职培训，这一点会导致新员工离职率增加。

第五，由绩效评价产生的误差会影响工资评价的公平性。

要使以绩效为导向的工资制度发挥效用，我们必须首先做好绩效评价工作，必须保证绩效评价的客观性和准确性，对于真正为企业做贡献的员工给予合理的回报，而且必须充分拉开差距，在企业内形成一个有效的激励机制。

　　Page10:

作为一个有效的激励机制，他又具有哪些优点呢？

第一点有效促进公司战略目标的传递和分解；第二点强化员工的直接贡献和不断地改进绩效；第三点：

工资分配更加客观和公平;第四点：

使工资分配具有更大的可变性，强化激励效果。

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那接下来介绍另一种以能力为导向的工资制度。

首先，我们需要了解一下以能力为导向的工资制度的目的有哪些：

第一：

有效改变员工行为，促进组织变革和达成目标；第二：

强化员工在团队中的贡献和不断自我学习，第三：

为公司未来的发展选择适合的人才；第四：

为增强管理的灵活性和适应能力打下基础。

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能力与工资结合有两种最基本的方法。

首先，介绍第一种，以职位等级评定为基础，在等级内的工资评定依据员工的能力表现。

假设员工Y的职位等级为10级，能力评定结果分为优秀、良好、合格和不合格，可以采用两种方法进行工资调整。

一种方法是，如果员工个人能力评定为优秀，则其工资定为S3区段（如图）；另一种方法是，如果员工Ｙ能力评为优秀，则其工资在原工资基础上增加一定比例。

由于工资有很强的刚性，即调上容易调下很难，因此，如果直接根据员工的能力评定等级直接进入相应的工资区段，对于能力评定等级比上次低的员工，工资就会马上下调，这对员工的心理产生很大的震荡。

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那我们再来看看方法二：

不是以职位等级评定为基础，而是以职位族来分类（如图）。

首先对公司所有的职位进行归类，如分为管理类、研发类、营销类、生产技术类等，然后对于每一类职位，根据其自身能力等级差异划分出几个等级，从图上可以看到划分的例子。

每一个职位可以分为3个或几个工资区段，每个区段都有相应的评价标准。

这样对一个员工进行工资评定时，首先根据其任职岗位，划归到相应的职位族，如产品开发人员归到研发族。

然后，按照所归属职位族的能力评价标准，对员工的能力水平进行评价。

假设该产品开发人员的能力被评为三级，则其工资可以进入到S3区段。

　　本方法的优点是同一职位族由于其工作性质相同，能力差异易于区分。

另外，每个职位族的工资区段直接与外部劳动力市场比较，可以增加工资的市场竞争力，而且可以避免公司内不同职位族之间的工资攀比。

　　Page14:

以能力为导向的工资制度面临的主要问题：

第一：

能力较难测评，因此，员工对工资分配的公平性认可度较低。

第二，员工可能只注重工作过程中的表现，而不注重工作成果的产出，企业经营业绩会受到损害。

第三，由于难以客观地评价能力，企业内部会出现任人唯亲的现象。

第四，员工相应缺乏工作目标的压力，工作效率可能相应降低。

　　因此，能否有效实施以能力为导向的工资制度的根本是能否在企业内形成一套员工能力的客观评价标准，为公司建立员工职业任职资格标准，分层分类对员工的实际工作能力进行客观评价，使得对员工能力的评价和回报有事实的依据。

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第二个板块，报酬方案的实施和调整，具体来说，在工资的分配方面要注意以下几个方面的问题：

第一，无论对哪个级别的员工支付的工资，都应达到社会公认的公正性标准，真正使员工的贡献与其所得的报酬相一致。

第二，无论对哪一层次的员工支付的工资，都应保证使他们在劳动中所消耗的体力和脑力及时得到补偿，以维持劳动力的再生产，因此，其最低额不能低于最低生活费用。

第三，在企业的工资管理工作中，特别注意避免工资分配中对女性员工的不公正待遇。

第四，对于那些业绩突出、贡献大、能力强的员工，应使他们优先得到加薪和晋级的机会，充分发挥工资制度的激励作用。

第五，严格遵守劳动法及相关法律的有关规定。

企业支付给员工的工资不得低于工资标准，企业应把员工的工资以货币形式按月支付给本人，不得克扣和无故拖延，不得以实物或有价证劵代替工资。

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企业的工资制度确定以后，还要随企业内外环境的变化不断进行调整，从而保证其激励功能的正常发挥。

企业工资调整类型主要有以下几种：

　　1、工龄调整，目前实行的结构工资制中，工龄工资是整个工资的组成部分之一。

工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高，因此随着员工工龄的增加，其工龄工资也随之增加。

（2）效益调整。

这是企业根据自己的效益情况对工资进行的调整。

当企业的经营效益较好、盈利较多时，为回报员工对企业的奉献，对全体员工的工资普遍上调，但在经营效益欠佳时可能会再调回。

因此，这种调整随企业经营效益的变化而变化，是暂时性的。

（3）生活指数调整。

当发生通货膨胀时，尽管职工的工资没有减少，但物价的上涨使其实际购买力下降，从而造成实际收入的减少。

为了使员工的生活水平不致因为通货膨胀而恶化，企业常根据物价指数的变动情况对工资进行调整。

（4）奖励性调整。

以上几种调整方法是面向全体员工的，不管增加的工资额是否相等，所有的员工均能获得调整。

奖励性调整的范围则相对小一些，是为了奖励那些绩效突出，为企业做出较大贡献的员工，使他们保持优点，再接再厉。

　　Page17:

我的演讲到次结束，Thankyouverymuch!

　　篇二：

员工开会发言稿（共8篇）

　　篇一：

员工大会演讲稿

　　2012年3月11日员工大会演讲稿

　　各位员工大家下午好：

　　环亚在管理层的带领下，在众多员工的努力下，历经市场的考验，有了今天的规模，打造了环亚的知名度，使我们获得了极高的社会美誉度和广大客户的认可！

更让我们成为行业的龙头企业。

这一切都离不开大家的支持。

我谨代表公司向大家说声谢谢!

然而，面对成绩我们不能骄傲！

我们要反思，要苛求自我的技术，素质和服务意识。

董事长把公司让我来负责管理，在这样一个很好的平台，如果我没有让公司再上一个台阶，再持续发展下去，那我对不起董事长，对不起跟着我这么多年的同事，反正我是拼了，你们也要跟着拼，不拼我可在后面拿棍子盯着看。

同时，在这里我要做自我检讨。

过去因为很多原因。

我们在员工大会和管理层这一块一直做得不够。

所以从今天开始，我们会举行一个月一次的员工总结大会和一个周一次管理层会议。

让我们的每一个计划和制度都可以完整的实行下去。

希望大家监督我。

为我们是行业的龙头，没有借鉴的地方，只能靠自己摸索向前，有成功有失败，但至少我们有在努力改变。

当然，我也知道之前有很多的员工都说我，说我们环亚做事只做一半，我们的制度永远都执行不下去等等之类的。

但是，今天我要告诉各位的是：

“现在工厂的改革——是势在必行！

跟着环亚的，跟着我，接下来机会有的是。

　　从09年以来，公司每年销售额一直都有突破亿元大关，可是我们现在一直在这个坎上面徘徊不前。

　　你们可曾知道：

“市场竞争是不会给任何人任何喘息的机会，所以我们全体员工要知道大环境的严峻性。

只有公司发展了，我们才能有更好的薪资待遇，自己获得更高的发展空间！

因此，我们要拧成一条绳，共同把环亚推向一个新的高度。

”在这里的各位很多都是在厂里面做了很多年的，我知道大家都做得很好，但不排除有些人是在环亚混日子的。

对于这些人，那我明确的告诉你，“如果接下来你们还是这样的想法，那么你们赶早自己回去。

地球缺少谁都照样会转”。

　　今年一开工，我在老板面前立下军令状，今年的销售额突破亿。

　　们环亚所有的人一起努力。

4月19晋江的鞋博会我们第一次去参展，到时我们将迎来更多的订单和更多的市场。

鞋博会之后，会有很多客户会来我们的工厂参观。

但是，各位看看，以我们现在这样的环境，拿什么给人家参观。

　　改革我们将从以下几方面开始：

　　工厂的环境，现在我们离5s还有一段距离，可能很多人不懂什么叫5s（整理，整顿，清扫，清洁，素养）.那我们就从一步步做，从整理开始，直到我们可以完全达到5s的要求为止。

大家可能有看到，这两天我们开始做车间的环境卫生。

有的人就开始说了：

“他们都不弄，怎么就我们车间弄。

”那我告诉大家，我们每个车间都是一样的，每个人也都是一样的，今天开始，环亚没有列外，没有特殊，更不会像你们所担忧的那样半途而废。

　　一、生产这一块，最近公司是淡季，可能很多时候事都比较少，因此，

　　我们更要利用这段时间把我们的卫生环境和素质提上去。

　　点货源，都会给我们带来灾难。

造成无比巨大的损失。

所以，大家在这一块一定要遵守规定，不要再车间里面吸烟和玩火。

同时像复合车间的机台，下班之后车间主任必须监督安保人员关掉机台，还有下班时平切地轨机台上的粉尘要定时清理，否则一不小心将会引来大患。

　　培训。

使我们自身的素养得到提升。

　　五、以后我们在实行的同时，会有相关的制度出台，更不会再出现特

　　列，希望大家可以相互配合。

让我们可以更快的实现我们的目标。

这段时间，我看到了又有很多新员工加入到环亚大家庭，你们给公司注入新鲜的血液，带来新的希望。

我衷心的希望发挥你们的聪明才智，让环亚的事业迈向更高的台阶！

希望老员工发挥模范作用！

随着新一年的到来，我们一定会努力的完成任务。

　　最后，在以后的工作中，让我看到你们每天一点一点的进步，环亚也在进步。

只要我们上下一心，何愁没发展，何愁不加工资，又何愁企业不发展。

平台就在这里，机会就在眼前。

我的话说完了，谢谢！

　　篇二：

开会发言稿

　　开会发言稿

　　同志们，时间过得很快，一晃就是一年，大家辛苦了！

　　蒋：

大家下午好，我来了将近半个月了，大家应该对我有初步的了解了，我姓蒋，名健辉，大家叫我蒋健辉就可以了，然后讲一讲你自己的情况：

以前在深圳上过班，管理过二千多人的公司等等，近两年我在娄底上班，工作得好好的，但经我同学周总再三邀请，也是想帮他把公司管好，所以来到了贵公司等等，我来公司的目的是帮我同学周总把公司管理好，使公司慢慢做大做强，朝着好的方向发展，公司有了效益，我们员工就有了效益，所以最终目的是为大家创收、创利益，以后在工作中如有不尽人益之处，请大家多多指教、多多包涵，我们能相聚在一起工作是一种缘分，然后安排工作

　　篇三：

员工大会发言稿

　　员工大会发言稿

　　——总经理周恒彪先生

　　各位同事：

　　大家好！

　　我很荣幸，能成为我们桂北商务大酒店大家庭中的一员，从我到达酒店至今，我深切地感受到来自每一位管理人员、我们每一位员工，给予我的尊重，给予我的温暖，我为了接受一项挑战而来。

我不是高手，也不是好好先生，不是来混日子，拿工资的人，经过这段时间的工作，大家也应该知道，我算是一个工作专注的人。

在过去的几年中，我有幸带领了几个酒店公司或者餐饮公司，走出困境，有人问我秘诀是什么，我想，除去团队因素与运气外，或许应该是——我每天思考最多的问题，是如何让酒店扭亏为盈，而不是盘算如何争取更多的工资，或者如何榨取酒店更多的钱，或者如何坑害酒店、骗酒店的钱财或者是如何偷懒，如何玩耍。

　　我有一个坚定的信念与目标，我，一定竭尽全力带领我们的全体员工，把我们酒店带出困境，走向盈利！

把我们酒店做成为桂北商业城区酒店管理的一张名片，让我们酒店成为桂北酒店行业的黄埔军校，我们每一位员工以后会因为在桂北商务酒店工作而感到自豪，或许，有人会认为我们这个目标是好高骛远，桂北酒店行业正如古时候的战国时期，混战一片，有竞争，但是毫无规矩而言，今天为了抢生意，可以把原价500的房间，200多就卖掉，明天旅游旺季，原本100多的房间，可以卖到三四百，这个是什么概念，就一个字——乱。

　　我们现在有很多优势，

　　1、首先，我认为，我们的员工超过80%是积极向上的，是愿意看到酒店兴旺的，经常有员工对我说，工作累点，苦点也愿意，就怕没有事情做。

　　2、我们以后会引进香港、澳门的酒店管理模式，这些模式最核心的特点就是强调成本控

　　制，强调管理，强调服务，强调平等。

　　3、我们强调平等，也强调服从，只有好的执行力，才能提高我们的工作效率，美国的西点军校，是全世界为之钦佩的军事学校，学校有一条军规——绝对的服从，就是这条规定，铸就了，这所学校的辉煌。

　　活下来，不是说一句口号或者一个愿望就行，需要我们每一位员工，努力工作、节约费用、把酒店当成自己的家，时时刻刻为酒店着想。

其它酒店已经开始裁员了，我们时至今日，没有提出裁掉任何一名员工的通知，并不是我们没有想到这一点，而是我们更加在乎我们员工的感受，我们是一家人，都有浓浓的感情，我们不忍心看到曾经为酒店付出的员工，就这样无情地被裁掉，我们大家需要同舟共济，需要患难与共。

这样，我们才能在竞争中取得优势，我们不裁员，但是我们需要大大降低我们的能源成本。

什么是能源成本，就是水、电、气，我们每个月需要缴纳巨额的费用，我们必须从个人做起，从小事做起，我宁愿把节约下来的钱，给我们员工买一块香皂，食堂多加一个菜，工资多加一点，也不愿把这些钱交到供电、自来水、天然气公司去，因为这些公司都太有钱了。

　　我记得以前在广东那边做总经理的时候，和很多员工有过愉快的交流，他们曾经问过我，怎样才能升职加薪，得到领导的赏识？

　　种态度，自然而然你就会成功。

　　我们清楚的知道，目前酒店面临着残酷的市场压力，我们要在同行业中生存下来，就要居安思危，增强竞争和忧患意识，不断在创新中求发展，从市场上找突破口，

　　面对客人和同事，我们要做到“把不公平当做磨练，把困难当做锻炼”，“把困难留给自己，把轻松留给别人”。

酒店工作需要良好的环境、良好的工作氛围。

这个良好的环境和氛围，是靠我们大家共同努力形成的。

良好的环境和氛围，不是靠一团和气、互相掩护、互相包庇。

　　曾经我的老师告诉我：

“如果一个人做的不好，我不去告诉他，就是害了他，为什么呢？

因为你不说，他根本不知道自己不好。

”所以，如果我们都不去指出对方工作中的缺点、错误，就是害了这个人。

　　我相信我们任何一个有职业道德的人对工作过的地方都是只有希望看见这里兴旺，不会愿意看见这里变差的，目前的事实是我们的经营的确不好。

市场经济不是光靠人情就能解决的，我们酒店业卖的产品只有一个：

服务。

服务好了，就产生卖方强势，服务不好，就变成卖方疲软。

什么叫卖方强势？

就是你不打电话，人家自己也会打电话来定房间，我们生意爆满，还没有房间可定。

　　大家每天如果只想到酒店发给我多少钱，我就做多少钱的事。

那是一件多么可怕的事，无论是于公还是于私。

我们在座的每一个人，都是酒店日常运转中不可缺少的一个人。

固定的，员工的需求再多也是有限的。

　　你好好想想，在每天的工作中，

　　?

自己是不是在适合的时间（即八小时工作时间）、出现在适合的地方（即工

　　作岗位/工作范围）、做了适合的事情（即现在做的是不是自己应该做的？

/岗位职责）。

?

还有，我们每天来上班，有没有一点责任心？

没有，那我们这一天就是滥竽充数!

　　我始终认为：

“上岗就是上战场，上战场就要力争打胜仗，这个胜仗就是让客人满意，让客人满意才能让酒店有生意，酒店有生意才能让每一个从业人员满意。

”做到这一点，要靠我

　　们在座的每一位。

　　“一群羊走向哪里，领头的羊最重要。

　　“逆水行舟、不进则退。

　　加油同事们，伙伴们！

我们一起努力，谢谢！

　　篇四：

员工大会发言稿

　　员工大会主持稿

　　一、（8：

30）会议准时开始（10分钟）：

　　各位员工、各位管理，大家上午好！

　　在这春意盎然，充满希望与生机的季节里，我们激动的迎来了2011年温州春秋工艺礼品有限公司的第一次员工大会。

回顾过去的一年，是充满机遇与挑战的一年，是拼搏进取的一年，是汗水交融经营的是一年，在各位的共同努力下，我们共同完成了去年的生产任务。

没有你们的努力就没有春秋的今天。

没有今天的奋斗就无法去谈论美好的明天！

春秋的历史已经历了18个春秋，在座的员工中有的是刚到企业的新员工，有的是已在企业工作两年、五年甚至十年以上的老员工，首先我们要以热烈的掌声感谢这些老员工们，同时也要将热烈的掌声向新来的员工表示热烈的欢迎！

去年在全体同事不懈的努力下，公司获得了长足的发展，这一切都让我们刻骨铭心，但这一切都已成为过去，在新的一年里我们都将面临着更多的挑战，更多的机遇，更多的考验，为了更好的发展，公司特决定召开新春员工大会，这一切，都离不开全体员工的的大力支持。

　　二、总经理致辞（15分）

　　感激之情洋溢在我们的脸上，有了董事会的大力支持，我们一定会更加努力工作，为了共同的目标而奋斗，为共同创造一个美好的春秋而努力！

　　三、生产部经理讲话（10分）

　　第二项.....接下来有请生产部经理讲话

　　四、抽奖并发放奖品（30分钟）

　　第三项.....抽奖活动，（详单如下。

。

。

。

。

　　五、员工自愿发言或做游戏等（30分钟）

　　第四项.....员工自愿发言

　　六、生日祝福（15分钟）

　　第五项.....2月份生日礼物发放

　　七、红包发放（30分钟）

　　第六项.....激情在后、下面的奖项每人都有，发红包200元/人，发放对象为：

农历2010年度在职员工和正常离职再被录用者（工龄在半年以上）

　　八、大会总结（结束语5分钟）

　　新年新气向，金融风暴浪打浪，只要我们共努力，今年一定打胜仗！

让我们一起努力吧，美好的明天在向我们招手！

只要大家拥有一颗感恩的心，我们的公司将变的更加美好。

　　散会！

　　篇五：

员工大会发言稿

　　收获2009挑战2010

　　各位董事、各位员工：

　　大家晚上好！

　　今天又迎来了一年一度的全体职工大会。

　　2009年，扬翔做了一个非常重要的决定，那就是回归行业本质，实行战略转型。

扬翔将由原来的单一饲料经营转向产业链经营，由区域性经营转向全国性跨地域经营。

产业链的经营标志着扬翔进入另一个阶段的发展。

由此，公司的使命也发生了变化，由“让猪过得更好一点”到“致力于为公众提供安全、健康、美味的肉食品；致力于在母仔猪领域为中小养殖户提供专业、稳定、高效的整体解决方案。

”自扬翔成立以来，一共经历了两次创业，这将是扬翔的第三次创业。

　　一、管理模式的改革

　　扬翔的管理模式由总部集权式管理到区域化管理。

2009年，公司对领导班子进行