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劳动作文之劳动合同法争议案例
劳动合同法争议案例
【篇一:
劳动合同法十五个典型案例解析】
劳动合同法十五个典型案例解析■案例一:
劳动合同的签订问题
某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题,员工甲2008年1月1日进厂,但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同,员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要向其支付双倍的工资,因此一直不动声色,直至2008年5月1日,公司对劳动合同进行了一次普查,才发现与员工甲漏签了劳动合同,公司表示要与员工甲补签劳动合同,员工甲同意补签,但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资,否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。
问题:
公司应当如何处理上述案件较为妥当?
◆案例分析
针对员工甲的问题,介于签订劳动合同的主动权在于用人单位,且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同,因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的,但是从本案实务操作角度考虑,公司完全可以先不去支付该员双倍工资,将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日,因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系,以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小,即使员工离职后去起诉,公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资,并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后,单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同,应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的,也要立即书面通知终止劳动关系,但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议
(1)建议公司加强对劳动合同的管理,建立签订、保管、存档等规范体系;
(2)针对员工拒签情形,应当注意以下几点:
a、时间上把握:
与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个月内;
b、形式上把握:
书面通知员工签订劳动合同,员工拒签合同的,书面通知终止劳动关系;
c、证据上把握:
注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
(意向书中设定拒签合同的原因,访谈笔录、证人证言等)
■案例二:
加班费计算问题
某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》,协议约定员工每月固定薪资3000元,该薪资包含加班费及基本工资、奖金等;公司与普工签订的劳动合同中也
对薪资作出约定,员工每月工资1000元,公司以此作为计算加班费的计算基数。
问题:
该公司针对工资的处理方式是否违法?
◆案例分析
公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的,第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据;第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定,也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。
◆操作建议
(1)公司对薪资部分的约定,建议不要通过内部文件方式进行操作,因为内部文件一般是公司单方制作的,其证明效果明显弱于双方合同约定;
(2)让员工对其每月薪资进行签收,并建议最好让员工直接在薪资条上进行签字确认,因为薪资中不仅有薪资的数额,还有员工每月的加班工时及出勤工时,其每月确认的不仅是工资总额,也是对其每月的出勤时间的确认。
■案例三:
社保纠纷问题
余某(男)2000年进入深圳某制衣厂工作,公司在余某进厂时仅为其参加了工伤保险,2004年6月,公司为余某参加了养老保险,2007年1月份,公司才为余某参加医疗保险。
2008年7月1日,余某以用人单位没有依法为其参加社会保险为由,要求与公司解除劳动合同并要求支付其经济补偿金,其理由为
(1)公司没有在其入职之日起为其依法参险;
(2)公司没有按照其实际工资为其足额缴纳社会保险;(3)公司直至目前尚未其依法购买失业保险。
问题:
(1)公司是否需要支付余某经济补偿金,如需要应当如何支付?
(2)余某的理由是否都应当得到支持?
◆案例分析
根据目前我国相关法律规定,用人单位应当为员工依法参加工伤、医疗、养老、失业四险,女职工还多一生育保险。
本案例中公司直至2008年1月1日之后,一直没有为余某参加失业保险,按照广东高院、中院《指导意见》的规定,其单方解除劳动合同,要求公司支付其经济补偿金合法,但是经济补偿金只能要求支付2008年1月1日之后的;余某诉求用人单位未依法为其缴纳社会保险的三个理由中,仅有最后一个是会得到支持的,前两个一个是2008年之前的,一个是未足额为其缴纳,根据《指导意见》的规定,都不会得到支持
◆操作建议
建议依法为员工参加社会保险,否则从2008年开始,将面临支付经济补偿金的风险。
■案例四:
企业规章制度问题
某公司2008年1月1日对其原有的规章制度进行修订,增加了部分条款,但是该公司并没有采取任何的民主程序制定,且没有将新制定的条款向员工进行公开公示。
2008年8月1日,该公司根据自己的规章制度辞退员工胡某,胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法,且公司没有对新增加的条款向其进行公示,该公司在答辩时表示据以辞退胡某所使用的规章制度条款是在2008年1月1日前所制定的,可以作为辞退胡某的依据使用。
问题:
该公司的答辩理由在法律上是否成立?
◆案例分析
在2008年1月1日前所制定的规章制度,只要合法、无明显不合理、且公开公示或向员工告知的,可以作为公司的管理工具使用,也可以作为法院及劳动仲裁认定实施的证据。
结合本案例该公司只要有证据证明,其辞退胡某所依据的规章制度是在2008年之前所制定,且内容合法,新增加了部分条款对辞退员工胡某没有影响的话,对胡某进行过公示就可以作为处罚胡某的依据。
◆操作建议
虽然《指导意见》对企业指定规定制度的民主程序的限制有所松动,但是依然强调企业制定的规章制度,必须做到内容合法、无明显不合理、对员工进行公开公示,这样的员工手册才能作为企业用工管理的依据,才能在仲裁和诉讼是作为证据使用。
■案例五:
调整工作岗位问题
某公司因减产缩编需要,将原从事管理工作的干部员工,在维持其原福利待遇不变的情况下,将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。
问题:
此种调岗是否属于公司的用工自主权?
◆案例分析
案例中员工原来从事的工作与调整后的工作已经从根本上发生的变更,且该种变更完全是因用人单位的原因所导致的,公司调整其工作岗位应当具备一定的合理性与必要性,如确因为客观情形发生重大变化,致使原合同无法履行,员工不同意变更,公司可以与其解除劳动合同,但是需要依法支付经济补偿金。
因此上述案例中,公司不能单方去变更员工的工作岗位,而应当在与员工协商一致的基础上进行变更。
◆操作建议
(1)用人单位调整员工工作岗位的情形:
①双方协调一致时单位有权调整工作岗位;
②员工不能胜任工作时单位有权调整员工工作岗位;
③保密协议有关于员工“脱密期”工作岗位变更约定时单位有权调整员工工作岗位;
④用人单位有证据证明的确有必要的合理调岗。
(如薪资待遇不变,工作性质不变,企业内部有关联的部门之间的调动)
(2)企业可以在劳动合同中对可以对员工进行调整的几个工作岗位进行罗列,并约定用人单位可以在这几个岗位中对其进行调动。
(3)如果用人单位与劳动者的调岗形成对劳动合同的变更的,必须要通过书面形式进行,且要一式两份。
■案例六:
企业违法解除劳动合同问题
姜某于2007年8月4日进入某公司从事普工工作,2008年4月23日姜某因违规操作发生工伤,经工伤鉴定为十级伤残。
2009年1月,公司以姜某消极怠工不能按时完成工作为由,连续三天记姜某三次大过,并以姜某严重违反公司规章制度为由与姜某解除劳动合同。
而事实上公司并没有制定规章制度,其所能提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的处罚单。
问题:
公司解除姜某存在那些法律风险?
◆案例分析
上述案例是公司一真实案例,案件最后是败诉的,仲裁委员会和法院都认定公司违法解除与姜某的劳动合同,公司需承担双倍经济补偿金的赔偿金。
其裁决的理由:
①公司没有规章制度,没有赖以处罚员工的理论依据;②公司没有姜某证据证明姜某有消极怠工的事实。
◆操作建议
公司通过员工严重违反规章制度与其解除劳动合同必须做到以下几点:
(1)公司有合法、无明显不合理、且向员工公开公示的规章制度;
(2)公司有足够的证据证明员工有违反规章制度的行为存在,注意公司内部的员工的证人证言的证明力在法律上很小;
(3)通知工会,让工会充分的参与到案件的处理中来。
■案例七:
员工严重违纪解除劳动合同
2008年11月3日,李某在工作中与其它部门员工因工作原因发生矛盾,引起打架事件。
事后公司以陈某打架严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。
李某称其在打架事件中系为保护机器而遭受人身伤害,实为此次打架事件的受害者,公司单方解除其劳动合同是属于违法,特向仲裁委提起劳动仲裁。
问题:
公司单方解除其劳动合同是否违法
◆案例分析
本案是一起关于员工严重违反企业规章制度所引发的劳动争议案。
根据《劳动合同法》第三十九条的规定,员工严重违反用人单位规章制度的,用人单位有权随时与其解除劳动合同且无须支付其任何经济补偿。
企业根据本条与员工解除劳动合同时,应当具备以下几点:
1、企业有充分证据证明,员工有严重违反公司劳动纪律的行为存在;
2、企业制定有自己的规章制度,该规章制度应当根据法律规定,做到内容合法,通过民主程序制定,且已经向员工进行公开公示。
针对本案中同样是可以套用的,企业如果没有充分的证据证明李某存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有相关条款,亦或企业的规章制度没有依法制定,向李某进行公开公示,都会存在违法解除的法律风险。
◆操作建议
企业无论以何种理由解除劳动合同,在发生劳动争议时,其举证责任都是由企业举证的,这也是劳动争议案件举证责任倒置原则的体现。
因此,公司在与员工解除劳动合同前,应当具备一定的证据观念,以免发生劳动争议时出现举证不能。
【篇二:
劳动纠纷15大经典案例及法规解析】
劳动纠纷15大经典案例及法规解析
(劳动合同篇)
目录
【变更劳动合同篇】
案例一:
调整工作岗位的合同变更
案例二:
语言沟通难奏效,书面通知勿忘掉
案例三:
连签二次劳动合同,就必签无固定期合同?
【解除劳动合同篇】
案例四:
员工声明双方再无争议,还能再要求双倍工资吗?
案例五:
员工提出辞职,就等于办结劳动关系了吗?
案例六:
无固定期合同,约定解除并非合法
案例七:
规章制度的双重约束性
案例八:
炒掉隐婚怀孕者单位为何不违法
案例九:
工厂搬迁员工辞职能否要补偿金?
案例十:
规章制度想生效,前置沟通是良药
案例十一:
同一母公司内调动,工作年限如何计算?
案例十二:
解聘,慎用“客观情况发生重大变化”
案例十三:
公告声明解除劳动合同
案例十四:
事实劳动关系,后果越来越严重
案例十五:
提前离职合法,忽视竞业限制受罚
【变更劳动合同篇】
案例一:
调整工作岗位的合同变更
一、典型案例
张女士来到某贸易公司从事财务主管工作多年,期间工作表现良好。
随后在续订劳动合同时用人单位与其订立了无固定期限劳动合同。
2009年11月,张女士患病,因错过最佳治疗时间,转为慢性疾病,后来时常因其身体状况和病假问题影响工作。
该公司领导经讨论认为,张女士目前的身体状况不符合财务主管工作岗位的要求,已经影响了公司的正常经营活动,决定将其由目前的工作岗位调到相对轻松的其他岗位,以方便治疗和休息,相关待遇按照新岗位标准执行。
张女士认为其在公司工作多年,表现良好,用人单位于情应为其保留工作岗位,待其痊愈后继续工作;于理在没有征求她本人意见的前提下,擅自调整她的工作岗位及待遇,属于擅自变更劳动合同的行为,因此拒不执行公司的安排。
在双方经过数次协商仍未达成一致意见的情况下,该公司以张女士不服从工作安排,属严重违纪为由,决定与其解除劳动关系,停发工资,停缴社会保险。
张女士不服,将该公司告上劳动争议仲裁委员会,要求恢复劳动关系,继续从事原岗位工作。
仲裁结果:
劳动争议仲裁庭经调查认为,该公司相关规章制度明确规定,张女士的身体
状况无法履行相应的岗位职责情况,视为不能胜任工作。
因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。
因此驳回张女士的申请,裁定该贸易公司的解除决定合法、有效,双方解除劳动关系。
二、本案件适用相关法律条款
依据劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》(下文简称《复函》)之规定:
关于用人单位能否变更职工岗位问题,按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神,因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同,须经双方当事人协商一致,若不能达成协议,则可按法定程序解除劳动合同;因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。
三、案例点评
在用人单位的规章制度和日常管理工作中,哪些属于行使管理权,哪些应属于变更劳动合同行为,是许多hr管理者容易出现困惑的重点。
这也是本案的焦点所在。
依据劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》(下文简称《复函》)之规定:
关于用人单位能否变更职工岗位问题,按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神,因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同,须经双方当事人协商一致,若不能达成协议,则可按法定程序解除劳动合同;因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。
对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
因此上述案例中用人单位的做法是没有问题的。
因为该单位在规章制度中已
将身体状况不符合岗位要求界定为不能胜任工作,依据《复函》的规定,用人单位因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,属于用人单位的自主权。
劳动者拒不服从用人单位工作安排的,用人单位在规章制度中明确将其界定为严重违纪的,可以解除劳动合同。
四、操作提示
通过上述案例,专家总结出一套工作办法,用来明确区分用人单位的管理自主权和变更劳动合同的行为:
1.将岗位与薪酬待遇相挂钩,明确薪随岗变的薪酬管理原则。
在劳动合同中以岗位协议的形式明确双方权利、义务。
避免调整工作岗位或变更劳动合同后,因薪、岗有别的问题而引发劳动争议的情形出现。
2.明确岗位职责,在劳动合同及规章制度中界定不胜任工作的标准。
通过对劳动者进行考核的结果认定其胜任工作与否。
3.劳动者身体状况、出勤天数等与工作完成情况息息相关的因素,应当按照用人单位客观情况写进岗位职责中,作为考核标准进行考核。
4.经考核不合格的劳动者,被用人单位界定为不能胜任工作的,应将考核结果向劳动者进行告知、确认,做好沟通工作,及时缓解劳动者可能出现的对立情绪,避免劳动争议的发生。
除了以上几点之外,当劳动合同变更时,还要注意变更的条款及变更理由与程序都应合法。
依据《劳动合同法》及相关法律规定,用人单位与劳动者变更劳动合同应当遵循以下步骤:
1.核对是否已与劳动者依法订立了书面劳动合同,这是劳动合同变更的前提。
【篇三:
劳动合同纠纷案例】
第七章工作时间和假期
1、工作时间的标准及限制
【案例一】强行给员工“放假”不发工资,劳动者可以辞职吗?
根据《劳动合同法》第38条规定,单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的,劳动者可以解除劳动合同。
如果单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣,存在安全隐患或漏洞,有可能给劳动者的安全带来威胁;或者劳动者的工作环境与劳动合同约定的内容不符,劳动者都可以以此理由提出解除劳动合同。
用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”,无疑剥夺了劳动者的工作权利,让劳动者失去赖以工作的基本条件,因此可视为未提供劳动条件。
【案例二】超时加班违法自愿条款无效
沂水县某企业招用农民工,劳资双方在合同中约定,月工资800元,每天加班4小时,加班费另算。
1个月后,职工们感觉实在太累,纷纷要求不再加班。
然而,厂方以有劳动合同约定为由不允许,声称不加班就要职工支付违约金。
无奈之下,职工将厂方告上了当地劳动争议仲裁委员会。
仲裁委经审理认为,《劳动法》规定,国家实行劳动者每日工作时间8小时的工作制度。
用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时,因特殊原因需要延长工作时间的,每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。
该企业利用职工挣钱心切,不熟悉法律的弱点,与职工签订劳动合同,规定日加班时间4小时,比国家规定的特殊情况下的3小时还要多1小时,显然是违法的。
违反法律的合同是无效的,无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力。
仲裁委遂裁决:
超时加班的合同条款无效,厂方要严格执行8小时工作制。
2、法定假日
3、特殊时期的假日
【案例一】劳动者因工负伤应续签劳动合同
近日,西城法院审结一起劳动争议案件,判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同;原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计1.4万余元。
原告某出租汽车公司诉称:
1999年1月,我公司与被告签订了为期4年的劳动合同及营运任务承包合同。
2001年2月,被告因疲劳驾驶发生重大交通事故,有关部门认定被告负事故全部责任。
2003年1月20日,我公司与被告续签了劳动合同,合同期限至2004年1月31日止。
根据2004年1月1日起执行的《工伤保险条例》有关规定,我公司通知被告不再续签劳动合同,按规定给予被告一次性补助。
被告的个人行为致使《营运任务承包合同》中止,属被告的违约行为,故起诉要求不与被告续签劳动合同,不退还被告的车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费。
被告宋某辩称:
我于2002年被评定为7级伤残,不应适用2004年1月1日起执行的《工伤保险条例》。
劳动法明确规定用人单位不得以任何方式收取风险抵押金,故车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费应予退还。
法院认为:
被告于2002年1月进行了工伤认定,故原、被告之间的纠纷不适用2004年1月1日起实施的《工伤保险条例》。
根据有关规定,劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级,要求续订劳动合同的,用人单位应当续签劳动合同。
被告因工伤致使《营运任务承包合同》无法履行,不属于被告无故违约,故被告要求原告退还部分车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费,理由正当。
第八章工资
1、最低工资
【案例一】劳动者隐藏劳动合同索两倍工资
本报讯(记者唐红杰通讯员王创辉、彭书红)工厂发生员工打架事件,课长刘某清没有及时处理被罚,因不服处罚结果,他冲进副总经理办公室,将副总经理打伤,最终被解聘出厂。
刘某清事后将厂方告上法院,认为厂方未与自己签订劳动合同,向用人单位追讨双倍工资。
不满厂方解聘申请仲裁
刘某清2007年10月26日,他进入东莞市道滘镇金达公司工作,担任管理课课长职务,主要负责管理人事和劳动合同。
因刘某清在2008年4月22日晚处理一起打架斗殴事件时没有尽到课长的责任,4月25日上午,林某东开了一次协调会,当面指出刘某清对打架事件处理不当,决定罚刘某清200元并开除出厂。
当天下午,刘某清拿到处理惩罚单后冲进林某东办公室讨说法。
随后刘某清当面撕毁惩罚结果并动手打了林某东。
不久,按照金达厂的规定,刘某清被厂方解聘。
2008年5月29日,刘某清向东莞市劳动争议仲裁庭道滘分庭申请劳动仲裁,认为金达公司将他违法开除,同时入厂时没有和他签订劳动合同,请求裁决金达公司向其支付违法开除赔偿金共计57220元。
2008年7月5日,仲裁分庭作出裁决,由金达公司支付10571元给刘某清。
金达公司与刘某清都不服仲裁裁决,诉至法院,金达公司表示已经与刘某清签订了劳动合同,因此无需向刘某清支付未签订劳动合同两倍工资。
法院:
刘某严重违反厂规
法院调查得知,金达公司提供了一份通知,内容证明公司与所有在职的员工签订了劳动合同,而刘某清担任课长期间,主要负责管理公司人事和劳动合同的签订工作,他利用职务之便把劳动合同隐藏起来拒不交给法院。
法院审理认为,刘某清因故与副总经理林某东发生争执,进而动手打人,其行为已属严重违反了厂规,影响了金达公司的工作管理秩序,金达公司解除与刘佳清之间的劳动关系,具有合理合法性,该院予以确认。
近日,法院终审判金达公司无需向刘某清支付未签订劳动合同两倍工资。
2、特殊时期的工资
【案例一】在医疗期内不能与职工解除劳动合同
王薇参加工作已经十一年了,来到现在的医药公司做销售部主管也已经快两年了。
今年春节以后王薇总觉得右腹隐隐作痛,销售业绩也受到影响,去医院检查。
医生马上要求她住院进行手术。
手术成功了,可就在这时王薇却收到了公司辞退她的解聘书。
在律师的帮助下,王薇向当地的劳动争议仲裁委员会提请仲裁,要求恢复和医药公司的劳动关系,最终劳动争议委员会支持了王薇的申请。
为了保护生病职工的合法权益,我们国家规定了医疗期制度,让他们能够尽快地恢复健康。
相关法律法规提示:
《劳动法》第二十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:
(一)患病或者负伤,在规定的医疗期内的
相关法律法规提示:
劳部发[1994]479号第三条企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期。
(二)实际工作年限十年以上,在本单位工作年限五年以下的为六个月:
五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。
止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期。
【案例二】职工在工作岗位发病企业是否承担责任
案例介绍:
马先生是一家工厂的职工,为人勤勤恳恳,兢兢业业。
前不久在正常上班时间因突发高血压而引起中风,工厂迅速组织人手、派出车辆,将其送到了医院。
马先生因抢救及时而保住了生命,但是却留下了半身不遂的后遗症。
工厂领导亲自到马先生的病房探病,表示慰问,但是当马先生的家人和工厂交涉要求享受工伤待遇时,工厂明确拒绝按工伤处理,只同意按非因工负伤而享受相应的待遇。
由于未能达成一致,马先生及其家人向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁,要求工厂按工伤标准给予相关待遇。
同时由于工厂一直未能上社保,故要求工厂给予赔偿金。
上班时间发病是否就认定为工伤?
上班时间,分为正常上班时间和加班时间。
员工是在正常上班时间发病亦或是在加班时间发病,所能享受的待遇并不相同,后述。
工伤,是指劳动者在从事职业活动或者与工作有关的活动时,所遭受的外在不良因素的伤害和职业病伤害。
我国《工伤保险条例》第十四条规定:
“职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:
(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;
(二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;(四)患职业病的;(五)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;(六)在上下班途中,受到机动车事故伤害的;(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
”第十五条规定“职工有下列情形之一的,视同工伤:
(一)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;
(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;(三)职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。
”通常情况下,我们看员工受伤或发病是否属于工伤,应看其是否是
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- 劳动 作文 合同法 争议 案例