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人力资源
人力资源管理论文
班级:
会计102班
姓名:
陈亚楠
学号:
109104162
指导老师:
马璐
日期:
2012年5月22日
我国高等院校的薪酬体系设计
一、绪言
随着高校人事制度的深化改革,高校现行薪酬体系存在的各种矛盾和问题逐步显现出来,科学合理的薪酬体系是实现高校人力资源战略、发展战略与发展目标的有利保证。
本文从分析我国高等院校的薪酬体系存在的问题入手,阐述了建立在高等院校人力资源战略和发展战略的基础之上的薪酬体系的设计与建立,以期激发广大教师员工的积极性,促进我国高等学校的发展和高等教育的进步。
关键词:
发展战略、人力资源战略、薪酬体系、高等学校
二、相关回顾
2.1薪酬的含义
“薪酬一般是指单位对其员工所做的贡献,包括员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报。
从法律角度来看,薪酬是单位对其员工已完成或将要完成的工作,或者已提供或将要提供的服务以货币为结算单位,由共同协议或国家法律法规、政策确定,并凭个人劳动合同支付的报酬或收入。
薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬两部分内容。
货币薪酬是指单位支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等直接货币收入,也包括公共福利、假期和生活福利等非直接货币收入;非货币薪酬是指职业安全、自我发展、晋升机会以及地位等方面的非货币补偿。
本文提及的薪酬主要指货币薪酬。
”
2.2高等学校的薪酬体系存在问题
高等学校作为培养我国专业人才的主要基地和专业人才的聚集地,其薪酬管理是否合理有效将直接形象到我国科教兴国战略和人才强国战略,对我国中华民族的伟大复兴起到至关重要的作用。
建国以来我国的高校教师工资制度一直处在不断地变化调整之中,这虽然在一定程度上完善了高等学校的薪酬体系,但是近几年所暴露出来的比如工资津贴分配不合理、教学科研不公平现象引起了社会的广泛关注。
2009年9月,,国家相关工作会议要求全国事业单位从次年起必须实行最新的绩效工资薪酬制度,从而将高校教师绩效工资改革正式提上政治日程。
我认为,高等学校虽然不同于企业,但是其薪酬体系的改革仍然可以借鉴各企业的成功经验,特别是要注意与学校的发展战略和人力资源战略相适应。
三、问题现状分析
3.1、我国高校的现行薪酬制度
1、我国高校现行的薪酬制度
“现行高校薪酬制度是以国家工资制度为核心的多元结构工资制,主要包括国家工资、地方补贴、校内津贴和福利四部分。
”
(1)国家工资。
现行的高校工资制度是在党的十四大明确提出“在分配制度上,以按劳分配为主体,其他分配方式为补充”的基础上建立的职务等级工资制,执行国家统一标准。
在工资构成中,职务等级工资为固定部分,占70%,主要通过专业技术职务和管理人员的工作能力高低以及责任大小来体现;津贴部分为活的部分,占30%,主要通过专业技术人员的实际工作数量、质量和管理人员的岗位及目标完成情况来体现。
(2)地方津贴补贴。
其中包括1993年工资制度改革时将物价、福利性补贴纳入工资后保留部分,也包括工资制度改革后地方政府出台政策、学校筹资实行的各种津贴、补贴,高校享有是否执行地方政策的自主权。
(3)校内津贴。
它是高校自行出台政策、自筹经费实施的各种津贴的总称,其中最具代表性的即是现行的岗位津贴制度。
岗位津贴制度的实施,使高校教师长期以来偏低的工资收入得到了相对提高,作为国家工资政策的有益补充,对高校吸引和稳定人才发挥了一定作用。
(4)福利。
目前的福利主要是指住房公积金学校补贴部分和住房补贴等,在整个薪酬结构中所占比例很小。
2、我国现行薪酬制度的不足
2.1薪酬水平偏低,激励性不足
我国从1999年开始实施校内岗位津贴制度以来,高校教师的薪酬水平虽然得到了明显提高,然而无论是与国外同行业比较还是与国内的其他行业比较,薪酬水平仍然处于比较低的水平,如下图所示。
从2003年底教育部人事司对高等学校收入分配调查个人问卷情况看,高校教职工对收入不满意的比例约占67.7%。
这说明虽然我国高等院校教职工的薪酬水平有了较大提高,但是距他们的期望还有较大的距离。
2.2薪酬结构不合理,国家工资在薪酬体系中的比例减小
高校往往一个人资历、学历和职称作为薪酬考核的主要指标。
薪酬水平不能真实的反应其能力水平和工作成绩。
这样不合理的分配制度压制了教职工的工作热情和创造力的发挥。
“另外,在高校的薪酬体系中,国家工资仅占30%,各种津贴占60%,福利收入占10%,国家工资水平严重偏低,这对于津贴少的青年教师来说无疑是起不到激励作用的。
”
2.3绩效考核及评价标准不合理
我国的高等学校具有教学、研究等功能,但是在我国高校教师的绩效考核中过分强调科研的职能,比如评职称就是依据公开发表的论文数来衡量的,这就是老师在平时的工作中将过多的精力放在科研上,而教学方面不够重视,忽视了学校的发展战略,这对于高等院校和我国的高等教育事业的发展是极其不利的。
2.4无视劳动力市场价格
“劳动力是一种特殊的商品遵循的是市场的价值规律,高校的人力资源管理也要考虑到劳动力市场的供求关系。
”目前,高校普遍存在一个问题:
人才的流失。
但是许多高等院校的管理者认为这是由于人员缺乏忠诚导致的。
我认为,这只是问题的一个方面,人才的流失除此之外还有就是学校的薪酬体系设计缺乏市场意识,对需求量大、专业热门的教师和需求量小、冷门专业的教师没有做区分。
四、改进建议
4.1、良好的薪酬体系对高校人力资源战略和发展战略的意义
薪酬管理是人力资源管理里一个重要方面,良好的薪酬体系是对员工的一种激励,它可以激发员工的工作热情和创造性,从而提高工作效率对于高校的发展目标的实现具有重要的推动作用。
良好的薪酬体系是基于高校员工的能力和贡献水平来实现薪酬的发放的,这样可以改变以往的平均主义导致的工作效率低下,同时纠正一些员工的旧式思维,在高校内部形成一种竞争氛围使得人力资源得到充分利用,因此,企业的发展战略也能够得到实现。
1、良好的薪酬体系是高校战略和文化的一个组成部分
薪酬体系体现的是组织内部的一整套全新的价值观和实践方法,而且薪酬体系并不是存在于真空中,它是高校战略和文化的一个组成部分。
只有良好设计和管理的薪酬体系才是有效的,这样的薪酬体系,不但能够帮助组织吸引和留住成功必需的人才,还能够影响教职工的责任感和他们为学校付出努力的程度。
所以“工资是推动战略目标实现的一个强有力工具”。
薪酬能够帮助建立一种任何对手都不可能复制的精神和文化。
它们都看重校园文化,因为校园文化能够使它们界定自己在全国高校中的独特性。
2.良好的薪酬体系是人力资源管理的一个主要课题
对于管理层来说,设计与管理报酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。
在人力资源管理的主要政策领域中该领域的理论与实践的矛盾是最显著的,因此,支付多少薪资便成为人力资源管理的一个主要课题,因为他是对教职工给学校提供服务的一项有形的回报,同时又是一种对员工的承认与生活保障。
3、良好的薪酬体系可最大限度地激发人才潜能
著名的管理大师彼得·德鲁克曾经说过:
“企业只有一项真正的资源——人。
管理就是充分开发人力资源以做好工作。
”通过构建战略性薪酬管理体系来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。
4、良好的薪酬体系是应对外部环境变化的需要
学生需求的变化、竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的调整,都将引起高校管理方式的变化,对高校发展战略和薪酬管理都将带来重大影响,为此,需要及时调整薪酬体系以适应外部环境变化,只有这样才能顺利完成既定的发展目标。
4.2、构建高校薪酬体系应遵循的原则
1、薪酬体系与发展战略匹配
高等院校的薪酬体系应该与其发展战略相匹配,如果高校要建成世界一流大学,那么就要引进世界一流的人才,就要具有竞争性的薪酬。
“以香港科技大学为例,当初聘用的人才主要是在美国知名大学工作的知名教授,对这些人才,学校给予薪酬大大高出其原服务学校给予的薪酬,体现了对人才的尊重和对市场竞争的把握。
目前,我国高校正进人一个蓬勃发展的新时期,各校都在考虑对自身进行新的定位,制定相应的发展战略规划,有的要建世界一流大学,有的要建国内一流大学,有的要建国内知名大学。
在薪酬制定上,就要考虑发展战略,要建世界一流大学,就要放眼世界,制定的薪酬在世界上要有竞争力。
要建国内一流大学,就要进行薪酬调查,了解国内一流大学的薪酬水平,拿出具有竞争力的薪酬去吸引一流人才。
”
2、薪酬体系构建应注重公平性
“薪酬体系构建不但要注重效率,适当拉开薪酬差距,同时更要兼顾公平,避免造成两极分化现象。
这种公平分为三个方面,既包括个人投入、贡献大小与薪酬所得之间的公平,也包括高校内部不同系列人员之间薪酬水平的公平,,同时也要体现高校外部即其他高校同类人员之间薪酬水平的公平。
”
3、薪酬水平定位应体现竞争性
高校内部薪酬水平如没有竞争性,差距过小,就会重走“大锅饭”的老路,严重挫伤高水平人才的工作积极性,不利于人才稳定;如果不具有外部竞争力,则很难吸引高水平人才进入教师队伍,从而影响学校的长远发展和人才强校战略的实施。
4、薪酬增长水平应该体现激励性
薪酬本身就是对员工的一种激励,而薪酬的增长则更能体现对员工工作的肯定和激励。
教职工通过对薪酬的增长变化来对自己的工作行为、工作态度和工作积极性进行针对性的调节。
当教职工对薪酬政策比较满意是,就会主动多做贡献,这时候薪酬体现的是正向的激励作用。
而薪酬没有增长或增长较少时教职工对薪酬的满意度不高,则激励效果比较差。
因此,薪酬设计要建立正常的增长机制,使不同岗位教职工的薪酬水平得到不断提高,以此获得教职工对薪酬政策的较高满意度,激励教职工为学校多做贡献。
5、酬制度的制定要富有弹性
目前我国高校的工资制度是根据教师的岗位设置和分级来确定的,事实上薪酬制度要承认不同教师的个人兴趣和能力的差异。
并且,“不同老师在研究上取得成绩的时间是不同的。
有的在职业早期就取得了成果,有的则大器晚成,有的在取得创造性成果后可能就沉寂下去了,但其经验仍对后人有意义。
”薪酬制度设计如果不充分考虑这些因素,那么对于那些曾经做出过杰出贡献的教师来说是不公平的。
4.3、构建高校新型薪酬体系
构建一种适合高校特点的、与社会主义市场经济体制及人才强校战略相适应的,激励有效、竞争有序、科学公平、调控合理的高校新型薪酬体系,是当前和今后一个时期必须深入研究和探讨的问题,也是高校人力资源管理需要解决的问题。
据此,提出如下薪酬体系构建思路。
1、准确定位薪酬水平,突出薪酬的激励功能
突出薪酬的激励作用,发挥薪酬的最大功效是薪酬设计的关键,但这并不说明薪酬水平越高越好。
薪酬的激励功能主要体现在教职工对薪酬水平的满意程度上。
也就是说,不需要对每个员工都给予较高的薪酬水平,当教职工的薪酬水平与他们所期望的水平相近时,薪酬的激励效果即能得到有效地发挥;另外,薪酬的激励机制是否能被认可,只有科学、合理的薪酬制度才能激发员工的工作热情。
2、合理设计薪酬的结构
“为了适应高等学校岗位聘任制的需要,应逐步建立一种以岗位绩效工资为主,货币化福利为辅的新型薪酬结构。
具体包括三部分:
基本工资、绩效津贴和福利,各部分比例控制在50:
35:
15为宜。
”
(1)基本工资。
基本工资应包括基础工资和岗位工资两部分。
基础部分由国家按地划间,具体标准由地方政府确定。
随着地区经济的发展和物价指数的变化,基础部分应定期予以调整。
岗位工资部分可由高校自主制定发放办法。
其中,岗位工资应基于能力高低、责任大小设定,同时适当考虑职称、资历等因素,聘任不同岗位享受不同岗位工资待遇。
(2)绩效津贴。
绩效津贴是在对教职工工作绩效量化考核的基础上发放的津贴部分,由高校制定政策自主分配。
基于高校教职工的职业特点,绩效津贴在整个薪酬结构中的比例不宜过大,“要原因一是目前还没有科学的、被广泛认同的绩效考核办法,教职工的绩效很难全面量化;二是高校教师的基础性研究工作不是在短期内所能见效的,如果绩效津贴的比例过大,会引导教师搞短而快的研究,易产生短期行为,不利于学校的长远发展。
”
(3)福利。
福利是薪酬结构中的辅助部分,其作用日渐提升,如设计得当,可成为一种战略工具,提高管理效率。
福利主要包括法定福利和单位福利两部分。
法定福利主要指社会保障和住房公积金待遇,属于延期分配范畴,应予以高度关注。
社会保障包括养老保险、失业保险和医疗保险等各种政策性保险,单位负有缴费的法定义务。
住房公积金制度是住房制度改革后建立起来的福利制度,公积金存储可享受免税待遇。
为了让教职工真正得到实惠,在缴存公积金时应按比例上限、最大基数存储。
单位福利既包括为广大教职工提供的补充养老保险、补充医疗保险、健康保险、在职培训等,也包括对高层次人才提供的高级福利,如提供住房、汽车,配备助手等。
单位福利最好根据一定条件确定额度,由教职工自主选择.
综上所述,我国高校的薪酬体系设计不仅要考虑到学校的人力资源战略,还要与学校的发展战略相结合,在设计的过程中还要突出薪酬管理的激励作用,运用这一手段不断促进高校的发展和我国高等教育事业的进步!
五、结语
参考文献:
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北京师范大学出版社
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[6]张杰张涛浅析我国高校教师薪酬制度的完善科技导刊2009
[7]李卫红.积极探索实践,加强理论研究,构建适应人才强国战略的新型高等学校薪酬制度[J].中国高教研究,2004,(增刊):
1-4.
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