企业人力资源管理统计学30页.docx
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企业人力资源管理统计学30页
企业人力资源管理统计学
指数:
是指同单位的两个量相除,一般情况下用报告期除以基期得到的数,称为指数,指数一般没有单位。
指数是相对数。
报告期:
是指时间靠后的时期,也是指被研究的时期。
(用下标1表示)
基期:
是指时间较前的时期,也是指用来比较的时期。
(用下标0表示)
质量:
表示平均程度的量,是相对量。
一般有劳动生产率、平均工资、设备利用程度、平均人工成本等。
质量一般是经过计算而得到的量。
数量:
表示数目、多少的量,一般是直接相加而得到的量,是相对量。
一般有平均人数、产量、产值、人均固定资产。
★连乘因素分析法变动的规则:
总量变,质量和数量都变;
质量变,数量固定在报告期;
数量变,质量固定在基期。
第一章企业人力资源管理统计研究的对象与任务
企业人力资源管理统计研究的对象是企业人力资源的配置、开发与利用以及其他劳动现象的数量方面。
P1
企业是国民经济的基本单位。
P1
市场经济的主体是企业,从现象上看,市场竞争是产品质量的竞争、价格的竞争、售后服务的竞争,市场竞争实际上是人才的竞争、人才素质和人才水平的竞争。
因此,企业必须建立以人力资源管理为核心的企业管理制度。
P2
科学管理的一条重要原则就是要实事求是,一切从实际情况出发,按实际情况办事。
P2
企业人力资源管理统计是企业人力资源管理的重要工具的性质,可以从以下几个方面认识:
P3
(为什么企业人力资源统计是企业人力资源管理的重要工具?
)
1.企业人力资源管理统计,首先要准确、及时、全面的反映并研究分析企业人力资源现象的数量方面。
只有掌握了人力资源诸现象基本统计和主要百分比,才能使企业人力资源管理工作建立在科学可靠的基础上。
2.企业人力资源管理统计,不是孤立地、静止地研究人力资源诸现象的数量表现,还需要研究人力资源诸现象之间的数量关系及其变动。
企业人力资源管理统计,通过经常掌握并研究人力资源现象之间以及与其他现象之间的数量关系,深入调查和分析不平衡的因素及其影响程度,以利于企业人力资源管理部门和企业领导采取相应对策和措施,促成新的平衡,推进企业生产、经营、服务工作的新发展。
3.企业人力资源管理统计,要研究生产力与生产关系、经济基础与上层建筑的相互作用、相互影响在企业人力资源管理中的反映。
企业人力资源管理统计,在研究企业人力资源现象的数量与数量关系的矛盾和变化时,必须注意研究生产力与生产关系、经济基础与上层建筑之间的相互作用,特别要注意研究分析影响生产力发展的诸种因素。
企业人力资源管理统计研究企业人力资源现象的数量方面,这表明了它研究的领域是企业人力资源现象,研究的方面是企业人力资源现象的数量方面。
P5
工业企业的生产经营过程,同时也是企业人力资源的劳动消耗过程,即劳动过程。
生产活动要具备三要素,即劳动者、劳动工具、劳动对象。
P6
与企业生产经营过程同时并存的,有一个人力资源(即劳动者)配置、使用及其劳动者劳动能力再生产的过程。
这个过程的诸现象,就是企业人力资源现象。
P6
企业人力资源即企业全部劳动者,也就是企业职工(或称员工,或称从业人员)。
P6
其配置包括:
总量配置、优化配置、比例配置、均衡配置、动态配置、合理配置。
P7
劳动能力再生产的物质条件,即劳动报酬。
P8
劳动报酬水平的高低,直接取决于企业的劳动生产率与经济效益。
(多)P8
劳动报酬W与劳动生产率q的关系(论):
P8
1.劳动生产率提高了,劳动者的劳动报酬也应得到相应的提高。
(q↑→W↑)
2.劳动者的劳动报酬增长水平要适度,要低于劳动生产率的增长水平。
(W↑ 企业人力资源管理统计指标体系P8 1.企业人力资源量与配置统计 人力资源的配置包括与优化配置、比例配置、均衡配置等,人力资源的构成由专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成等。 (多)P9 2.企业人力资源素质统计 企业生产、经营、服务成果的多少与优劣,起决定性作用的诗人力资源的素质。 人力资源素质包括身体素质、文化素质、业务素质与思想品德素质。 3.企业人力资源的生活日分配统计 生活日分配规定合理的劳动时间和非工作时间即休息时间。 4.劳动保护与劳动环境统计 5.劳动生产率与劳动效益统计(论) 劳动生产率与劳动效益指标是企业人力资源管理统计的核心指标。 劳动生产率是综合反映企业工作质量的重要指标。 企业劳动生产率(主要是指物质生产部门的企业)只反映企业生产过程的劳动效率,企业生产前的决策是否正确、产品推销和售后服务质量的优劣,企业劳动生产率无法反应。 企业的经济效益,不仅取决于劳动生产率,还取决于产前的决策和推销与售后服务。 6.劳动定额统计 7.工会参与统计 8.企业人力资源考评与奖惩统计 9.企业人力资源的劳动报酬统计 企业职工的劳动报酬是工资,即以货币表现的报酬。 10.职业技能开发统计 11.人力费用统计 12.劳动争议统计 劳动争议是指企业劳动关系当事人双方在有关劳动方面的权利与义务所发生的纠纷。 (四个条件) 各企业为适应市场经济发展的需要,必须加强以人力资源管理为核心的企业管理。 人力资源管理统计的基本任务是: P14 准确、及时、全面、系统地搜集、整理和提供企业人力资源现象方面的统计资料,开展统计分析,为合理安排和充分使用人力资源,提高劳动生产率和经济效益服务;并对企业人力资源现象实行统计监督,为提高和改进企业人力资源管理水平服务。 另外,根据国家统计法的规定,企业人力资源管理统计还必须为国家对国民经济及社会发展情况进行研究分析与监督提供所需资料。 企业人力资源管理统计的具体任务有: P14 1.为编制企业人力资源计划(也称企业劳动工资计划)提供依据,并检查企业人力资源计划的执行情况。 计划管理是企业内部管理的核心。 2.为节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益服务。 节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益是企业人力资源管理的核心任务。 3.为群众参加管理,开展社会主义劳动竞赛服务。 4.为各级政府有关部门提供人力资源统计资料服务。 5.为企业人力资源管理与统计理论研究提供资源。 企业人力资源统计是发展企业人力资源管理科学理论的基础。 企业人力资源管理统计工作的过程,一般分为三个阶段: P16统计调查;统计整理;统计分析。 第一章企业人力资源数量统计 人力资源是进行社会生产和从事社会生活的主题,是生产力中首要的和决定性的因素。 P19 企业人力资源数量统计的任务,就是要研究企业内部人力资源的配置状况,认真分析,促使企业建立一支素质上乘、人员类别结构和布局合理的人力资源队伍。 P19 1.分析和研究企业人力资源的数量及构成情况。 2.分析和研究企业人力资源的增减变动情况。 3.分析企业人力资源的劳动潜力,为劳动管理提供可靠依据。 人力资源重要指标之一就是从业人员,它包括长期从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的全部劳动者。 从一个企业看,企业人力资源是指在企业内部从事生产、工作或服务并由企业支付工资的全部人员,(它既包括职工、再就业的离退休人员和临时职工,也包括在企业中工作的外方人员或港、台方人员。 )P20选 根据这个定义,在统计企业人力资源数量时必须注意: 选/判改 凡由本单位支付工资的人员都应在统计范围内。 在本企业附属非法人资格机构中工作的人员也在统计范围之内。 企业人力资源计算原则P21 1.为避免人力资源统计的重复和遗漏,各企业原则上应按“谁发工资谁统计”的办法进行统计。 2.对新增加的人员,从其报到参加工作之日起,不论是否发放当月工资,即可统计为本单位人员。 对自然减员(李秀、退休、退职、死亡人员)和其他减员,从其离开之日起可不再统计为本单位人员。 3.对国有经济单位职工和城镇集体经济单位职工同在一个单位工作的现象,仍应按照“谁发工资谁统计”的原则进行统计。 4.对于外单位调入的人员,由起薪之日起计算。 企业人力资源总量指标,可以用期末人数和平均人数两个指标来反映。 P21 1.期末人数: 企业人力资源期末人数就其性质来说属于时点现象,这个指标反映的是某一时点上的人数,因此称为时点人数。 常用的指标有: 年末人数、季末人数和月末人数。 2.平均人数: 企业人力资源平均人数指报告期内平均每天拥有的人数,是一种反映报告期内企业人力滋养总量一般水平的指标。 (1).月平均人数: 指报告期内平均每天拥有的人力资源数。 月平均人数=报告期内每天实有人数之和/报告月日历日数 在计算月平均人数时需要注意以下两个问题: 1.公休日和节假日人数应按前一天的人数计算。 2.在计算开工不满全月的新建企业平均人数时,要一起开工后各天实有人数之河,除以报告月的日历日数,而不是该月的开工日数。 在一些人员增减变动不是很大的月份中,企业也可以根据实际情况,用月初人数与月末人数之和,再除以2的方法求得当月的平均人数。 (2).季平均人数: 指报告季内平均每天拥有的人力资源数。 在求得月平均人数的基础上,可以用季内各月平均人数相加,再除以3的方法求得。 (3).半年平均人数: 指报告半年期(上半年或下半年)内平均每天拥有的人力资源数。 (4).年平均人数: 指报告年内平均每天拥有的人力资源数。 在企业人力资源数量统计中,不仅要计算其总量指标,还需要将其按一定的标准进行分组,观察企业内部人力资源在性别、岗位、工种等方面的配置状况,研究各种分配比例是否合理,保证满足企业生产经营对各类人力资源的需求,为企业内部人力资源的配置协调和调整提供可靠的依据。 P23 分组的标准: 1.按用工期限分组: (1)长期职工: 只用工期限在一年以上(含一年)的职工,包括原固定职工、合同制职工、长期临时工及国有经济单位使用的城镇集体经济单位人员和其他使用期限在一年以上的原计划外用工。 (2)临时职工: 之用工期限不超过一年的职工。 2.性别分组。 3.按工作岗位分组 (1)工人和学徒 (2)工程技术人员 (3)管理人员 (4)服务人员 (5)社会性服务机构人员 (6)其他人员 4.按年龄或工龄分组 5.按文化程度分组 还可以根据分析研究问题的不同需要,将本企业的人力资源按工种、专业技术职称和技术熟练程度进行不同的分组。 一定期限内企业人力资源的变动关系可以用下面的公式来表示: P27 期初人数+本期增加人数-本期减少人数=期末人数 本期增加人数的六项子指标: P27 (1).从农村招收的人员 (2).从城镇招收的人员 (3).录用的复员转业军人 (4).录用的大、中专、技校毕业生 (5).调入 (6).其他 本期减少人数的五项子指标: P28 (1).离休、退休、退职人员 (2).被开除、除名、辞退的职工 (3).终止或解除合同的职工 (4).调出人员 (5).其他人员 具体的分析方法是将报告期末实际使用的总量与报告期的计划总量相比,计算出计划完成的百分比;若将两者相减,可得出超计划或节约的总量。 P29 企业人力资源总量报告期末实际使用总量 计划完成情况(%)=--------------------------------×100%P30 报告期计划使用总量 例: 某企业人力资源总量计划完成情况.(问答)P30 某企业按年龄和工龄分组的人力资源分布(问答)P31 (1).从年龄构成上看 (2).从工龄结构上看 以某企业使用的人力资源按文化程度和工人技术等级分布情况为例(问答)P32 (1)企业使用的劳动力文化素质 (2)企业一线工人技术等级水平 以某企业人力资源按岗位分布情况为例(问答)P33 管理人员比重上升,在某种程度上说明了行政管理职能在该企业中的增强,同时也反映了行政管理人员在某种程度上的过分膨胀;而服务人员增多,则显示了该企业社会性服务职能的加大。 在社会主义市场经济条件下,应逐步缩小企业的行政管理职能和社会性服务的职能,要把主要精力放在开拓市场、提高本企业拳头产品的竞争能力方面,这才有利于企业乃至整个社会经济朝着健康的方面发展。 P34 第一章企业人力资源素质统计 提高人力资源素质的途径P36 (1)从思想认识上,真正树立“尊重知识,尊重人才”的新风尚。 (2)认真抓好对企业领导的培训和素质的提高工作。 (3)要重视和加强培训教育机构建设。 (4)建立和不断完善激励和约束机制。 (5)加强企业的劳动保护工作,改善劳动环境。 企业人力资源素质统计研究的意义P38 研究企业人力资源素质的状况以及层次结构,可以反映出企业生产经营实力的总体水平;研究企业人力资源素质的变化,分析演变的制约影响因素,可以使该扬什么、该抑什么,做到有根有据,从而辨析其趋势;联系企业的经济效益和社会效益,评价企业人力资源素质的优化程度,可以为构筑企业的经济优势和企业文化优势提供可靠依据。 企业人力资源素质是指人在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度。 P39 它包括个体素质和整体素质两个方面。 个体素质指单个人员的体力、智力、健康状况、文化程度、年龄、性别、劳动积极型、能力等状况。 (八个) 整体素质指组成某一个群体(班组、车间、科室、企业等)的人员在整体上表现出来的素质,它不仅是个体人员素质的数量总和,还涉及到人员结构问题,群体中人员的不同配合。 衡量人力资源素质的主要标志是人的体力和智力水平。 (多)P39 反映人力资源素质的间接指标是健康状况、文化程度、年龄、性别。 (多) 能力,则是反映人力资源素质的一个综合指标。 衡量人力资源素质,体力是最基本的一个方面。 P39 智力水平是衡量人力资源素质的最重要因素。 P40 健康状况是构成仁的体力、智力的物质基础。 P40 劳动积极性包括三个方面的因素: 劳动态度、劳动行为、劳动效果。 P41 能力是衡量人力资源素质的一个包含范围很广的综合指标。 P41 整体素质不单单是人力资源素质的简单加总,还要取决于人员的合理结构。 P42 衡量企业人力资源素质的指标: P42 (1)体能综合指标: A.形态指标: 身高三项综合身体指数=身高-(体重+胸围) B.技能指标。 (2)智力水平(即智商) (3)健康状况指标: 一定时期内患病人数 A.发病率: 按人数计算: 发病率=------------------------------------- 企业总人数 一定时期内因病休假工日(时)数 按因病休假工日(时)数计算: 发病率=---------------------------------------------------- 该时期内制度工作总共日(时)数 B.职业病感染率 (4)文化程度指标。 对于企业人力资源的文化程度,一般是通过学历来反映。 (5)年龄性别指标。 (6)劳动积极性指标: A.出勤率。 B.劳动定额完成程度。 C.从学徒到各级技术工人所经过的平均时。 (7)能力。 企业面临全方位的市场竞争关键就是人力资源质量上的开发。 P47 企业人力资源素质作为群体结构的综合性特征,取决于: (1)企业中可提供劳动能力的劳动者的个体素质状况,即职工个人的健康状况、知识水平、技能水平和劳动积极性等 (2)组成结构 (3)组成比例 人力资源素质指标体系的设计是人力资源素质评价的基础和依据。 P48 企业人力资源素质评价的特点: P49 (1)数量化。 (2)模糊性。 (3)动态性。 人力资源素质综合评价是一项复杂的系统分析工作,具有评价因素多、权重难以定量化、各指标的量纲差异大、指标较难确值、评价具有模糊灰色性等特点。 P50 企业人力资源素质综合评价的设计原则: P50 (1)整体性原则 (2)主导因素原则 (3)定量化原则 (4)模糊灰色原则 (5)最优化原则 企业人力资源素质评价的程序: P51 (1)建立评价指标体系 (2)确定指标权重 (3)确定评价方法 企业人力资源素质综合评价中权重确定的方法有: 层次分析法;两两比较法。 P52 评价方法选择: P54 (1)简单分析法。 文化素质是最重要的人力资源素质。 (2)层次模糊综合评价法。 第四章生活日分配统计 一天的时间及他们在这一天中的各种活动构成人们的一个生活日。 P57 生活日分配是指人们在一天的时间中所从事的各种活动耗费的时间分布状况。 P57 时间分配又称时间构成,它受一定的生产力发展水平的生产关系制约,同时又受到生活习惯、传统风俗、道德信仰等因素的影响。 P57 用于从事有酬社会劳动的时间,称为工作时间。 用于从事其他活动的时间称为非工作时间。 P58 生活日分配的基本方向: P58 工作时间 生活日非工作时间 生活日分配统计的主要任务是: P59 (1)为企业基础管理活动提供资料。 企业生产作业计划制定的基础是详实可靠的工时统计资料。 (2)为企业合理分配劳动报酬提供依据。 (3)为提高企业劳动生产率提供依据。 (4)反映劳动者努力学习专业技术,提高个人素质的情况。 (5)着重研究闲暇时间的变化,反映社会进步的情况。 (6)根据社会需要着重研究一些特殊群体的生活日分配情况。 工作时间是指劳动者从是有酬社会劳动所花费的时间。 本书指企业劳动者在单位从事生产经营管理等活动的时间。 从范围上讲,工作时间不包括为上班而必须耗费的路途时间和午休时间(工间操时间则应包括在内),也不包括自愿留下做好事而耗费的时间。 P61 工作时间的计量单位一般为工日和工时。 也有“分钟“。 P61 一个劳动者工作一个轮班时间,称为一个工日。 一个劳动者工作一个小时的时间,称为一个工时。 工日不仅包括实际从事本职工作的时间和未从事本职工作的时间(如停电、停工待料等停工时间或政治学习等非生产时间),还包括非全日缺勤的时间。 因此,从计量的精确性来讲,使用“工时”作为计量单位要优于使用“工日”作为计量单位。 P61 工作时间的构成与核算: P62 1.日历工日数、日历工时数 日历工日数是用工日表示的企业劳动者可以利用的工作时间的最大自然界限。 日历工日数等于报告期内每日企业劳动者人数之河,或用报告期企业劳动者平均人数乘以日历日数。 日历工时数则等于日历工日数与每天制度规定的工作小时数之积。 2.公休工日数、公休工时数 公休日数、公休工时数指按照国家有关规定职工应当享受的节日、假日所占用的时间。 我国目前规定每周休息两天,每年四大节日工休息10天。 公休日数等于报告期内每个工休日的企业劳动者人数之和或报告期企业劳动者平均人数乘以报告期内工休日数。 3.制度工日数、制度工时数 制度工日数是用工日表示的按照规定最大可能利用的工作时间,是考核企业劳动者时间利用程度的标准。 制度工日数等于日历工日数减去工休工日数。 4.出勤工日数、出勤工时数 出勤工日数是在制度规定应该工作的工日中,企业劳动者实际到岗的工日数,是实际可以利用的劳动时间,是研究企业劳动者工作利用情况的意向基本指标。 5.缺勤工日数、缺勤工时数 制度工日数(或工时数)=出勤工日数(或工时数)+缺勤工日数(或工时数) 6.停工工日数、停工工时数 企业管理人员和工程技术人员时间构成中也未有停工被利用时间。 7.工日数、非生产工时数 8.制度内实际工作工日数、制度内实际工作工时数 制度内实际工作工日数、制度内实际工作工时数指企业劳动者在制度规定的时间内,实际从事本职工作的时间。 这是工作时间构成中最重要和核心的部分。 制度内实际工日(时)数=日历工日(时)数-公休日(时)数-缺勤工日(时)数-停工工日(时)数+停工被利用工日(时)数-非生产工日(时)数 工作时间构成关系图P65 日历工作时间(工日或工时) 工休时间 制度工作时间 出勤时间 缺勤时间 加班加点工作时间 制度内实际工作时间 停工时间 非生产时间 停工被利用时间 损失的工作时间 全部实际工作时间 工作时间利用指标P65 1.出勤率 出勤工日(时)数 出勤率(%)=——————————×100% 制度工日(时)数 2.出勤时间利用率 制度内实际工作工日(时)数 出勤时间利用率(%)=------------------------------------------×100% 出勤工日(时)数 3.制度工作时间利用率 制度内实际工作的工日(时)数 制度时间利用率(%)=-------------------------------------------×100% 制度工作工日(时)数 出勤率、出勤时间利用率、制度工作时间利用率之间存在着如下关系: 制度工作时间利用率=出勤率×出勤时间利用率 出勤工日(时)数制度内实际工作工日(时)数 =-------------------------×------------------------------------------ 制度工日(时)数出勤工日(时)数 4.加班加点比重指标 加班加点工日(时)数 加班加点比重(%)=-----------------------------------------×100% 全部实际工作工日(时)数 5.平均加班加点长度 加班加点工日(时)数 平均加班加点长度=------------------------------------------- 制度内实际工作工日(时)数 非工作时间指劳动者从事有酬社会劳动之外的其他活动而占用的时间。 P69 非工作时间的计量单位一般选用“分钟”。 非工作时间可分为如下两大类: P69 (1)必须支付的时间。 这是满足个人生理和社会伦理的要求而必须支付的时间。 (2)可自由支配的时间(简称闲暇时间)。 开展非工作时间分配的统计,其意义主要表现为: P70 (1)通过分析非工作时间的不断延长,来反映社会生产力水平的提高。 (2)分析非工作时间的利用状况,提出减少必须支付的时间社会措施。 (3)分析闲暇时间的利用状况,促进人的全面发展。 反映非工作时间分配的主要指标有: P71 (1)上下班路途时间。 (2)个人生理需要的时间。 (3)社会伦理需要的时间。 (4)闲暇时间。 非工作时间分配统计表: P74 (1)上下班路途时间 (2)个人生理必需的时间 (3)社会伦理必需的时间 (4)可自由支配时间 研究工程技术人员的时间利用情况,应着眼于整个生活日的分配: P75 即一方面研究他们工作时间利用情况,分析影响他们充分利用工作时间的主要原因,寻找有利于提高工作时间利用的途径; 另一方面,应注意研究他们非工作时间的利用情况,尽可能完善社会组织工作,加速家务劳动社会化的过程,努力减少他们不必要的生活负担,最大限度的将其专长用于工作,使他们的作用得到最大程度的发挥。 研究工程技术人员时间利用的一般方法: P75 (1)对比分析法 (2)相关分析法 企业人力资源统计主要侧重于研究如下几个方面的问题: P76 1.研究工程技术人员专业对口问题 (1)业务不对口造成的时间损失 (2)工程技术人员时间损失率 2.工作时间能否得到充分利用 3.研究工程技术人员的连续工作时间 4.研究工程技术人员的辅助工作时间 5.家务劳动时间 6.闲暇时间的分配 第五章劳动保护与劳动环境统计 劳动环境是劳动者在生产过程、劳动过程、生产环境中,影响劳动安全与劳动卫生的种种因素的集合体。 P82 以物质生产部门而言,构成劳动环境的各种因素有: (选)P82 1.生产过程因素: (1)物理因素 (2)化学因素 (3)生物因素 2.劳动过程因素: (1)劳动组织制度 (2)工艺流程、作业安排和劳动强度 (
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