情绪管理与情商优化概述.docx
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情绪管理与情商优化概述.docx
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情绪管理与情商优化概述
第二章情绪管理与情商优化
本章学习要点
识记
情绪的概念、种类、状态,情商的概念、维度
了解
情绪的功能、情商的功能
情绪的基本理论
情绪对日常生活与工作的影响
掌握
员工常见情绪及对策
优化情商的策略
应用
情绪的评估与诊断
第一节情绪管理概述
一、情绪概述
(一)什么是情绪
情绪是指人对客观事物与自身需要之间关系的体验,是人脑对客观实际的主观反映形式,是由某种外在的刺激或内在的身体情况作用而引起的体验。
当然,广义上的情绪还包括各种情感。
情绪是一种复杂的心理现象,它包括认知过程,生理唤醒和外在的行为表现。
因此,具有以下三个方面的特点。
1.独特的主观体验
主观体验是情绪的最主要的组成成分,外在或内在刺激作用于机体,人脑对不同事物的感受与体验帮助我们获得了情绪。
因为需要对感觉到的事物进行评价从而产生特定情绪,因此主观体验的过程也涉及到认知活动的参与。
⏹为什么我们的感受会不同呢?
上面的例子中,雪莉与茉莉同时遇到了插队的事件,雪莉觉得无所谓,而茉莉却觉得很生气。
为什么面对同一件事情,两个人却产生了不一致的反应呢?
这就是主观体验的独特性,插队对于两个人的影响不一样:
刺激相同,主观需要不同,自然会出现不同的情绪体验。
2.生理唤醒和行为变化
情绪一经产生,机体内部也会产生相应的变化。
脑电波的变化,血液循环的变化,呼吸节奏的变化以及皮肤电的变化等等。
就像紧张的时候呼吸急促,兴奋的时候面色通红···这些都是情绪的生理唤醒。
同时,情绪总是要通过某种方式表现出来,而表情是最丰富和最明显的途径,包括面部表情,语言表情和肢体表情。
高兴的时候手舞足蹈,失望的时候眼神呆滞,愤怒的时候咬牙切齿……这些都很好的向外界传递了我们的情绪状态。
3.特殊的生理机制
情绪与大脑皮层存在着密切关系。
大脑皮层的相应区域产生对相关情绪刺激的认知,然后将这种神经冲动传递到下丘脑和边缘系统,这正是生理反应和某类特殊情绪出现的生理机制所在。
而研究也进一步表明,大脑皮层的额叶与情绪的性质有着密切的关系:
前额叶皮层分左右两侧,左边主要操控积极情绪,如快乐、愉悦等;而右侧则负责负性情绪,支配着愤怒、哀伤等消极情绪。
(二)情绪的种类
人类生而就有的基本情绪有喜怒哀惧,它们与人们的日常生活紧紧相连,具有极大的意义。
1.喜
喜是指达到目标后,紧张的状态解除,此后产生的舒适愉快的体验和感觉。
譬如,应聘者在接到录取通知的那一刻,或者公司成功拿下一个重要的项目,这些梦寐以求的结果以真实的状态呈现在人们面前的时候,紧张解除,个体随之体会到的就是极大的快乐。
2.怒
当个体遭受攻击、侮辱、胁迫等情况时所表现出的极端的情绪体验。
当一个人感到愤怒的时候,常常会表现出攻击和冲动等不理智和不可控的言行。
每个人的性格不同,所以愤怒的程度和持续的时间也是不同的,这取决于个体与所处环境的交互作用。
3.哀
悲哀是个体失去某种事物时产生的主观体验,可能是他追求已久的一个机会,可能是身边的某一个亲朋,或者一直珍藏的某样宝贝,而无论是哪一种,失去意味着某种情感纽带的剥离。
从强度上,悲哀分为遗憾、失落、悲伤和哀痛,这依赖于失去事物的价值或者说在个体看来该事物所具有的价值。
4.惧
很多时候,恐惧对于人类或者是动物而言具有保护作用的,它是企图摆脱、逃避某种危险刺激和预期有害刺激时产生的强烈的情绪感受和情感体验。
引起恐惧的通常状况是熟悉的环境中出现了意外,这突然的状况导致个体已形成的认知序列发生紊乱,是人脑活动过程出现严重混乱的结果。
这就是当我们看恐怖片会被吓到的原因,当然,每个人的情绪体验不一样,所感受到到的恐惧也不同。
日本电影《午夜凶铃》是电影史上声名远播的一部恐怖片,有报道称这部电影在日本上映的时候曾经吓死过观众,而这部电影中,贞子从电视机里爬出来的一幕也被人公认为最恐怖的场景之一。
原因就是因为这个时候贞子是对着镜头的,准确的说是对着你,这种视觉上的巨大冲击会给观众造成一种逼迫感与危机感,仿佛危险真在自己眼前一样,营造出了3D画面的感觉,所以观影者才会产生强烈的恐惧感。
(三)情绪状态
人们在各自的生活中会发现,有的情绪来的快,去的也快,而有的情绪一旦产生了却会持续好久。
看世界杯的时候,球员破门进球的那一刻会让球迷欣喜若狂;而刚刚经历过人生灾难的人,可能好久都走不出悲伤的阴影……这两种都是情绪体验,但它们持续的时间却不一样,对人造成的影响也大不相同。
像这种在某种事件或情境影响下,人们在一定时间内产生的情绪体验,就是情绪状态。
简单的说,依据情绪发生的强度、持续的时间和紧张度,可以将情绪状态划分为三类:
心境、激情和应激。
表2-1情绪状态分类
情绪状态
心境
激情
应激
定义
是一种较微弱、平静而持续的带有渲染作用的情绪状态,是人在某一段时间内心理活动的基本背景
是一种强烈的、短暂的、爆发式的情绪体验,往往由与人关系重大的事件引起
个体在生理或心理上受到威胁时出现的非特异性的身心紧张状态,表现在出乎意料的紧张状况下引起的情绪体验
特点
1.发生时个体感觉不到或难以察觉
2.比较稳定,持续时间长
3.作用范围广,会影响个体多方面的行为和活动
1.爆发性
2.冲动性
3.持续时间短暂
4.确定的指向
5.明显的外在表现
1.超压性
2.超负荷性
发生发展阶段
作用时间长,短则几天,长则数月甚至数年
过程迅猛
1.警觉阶段
2.阻抗阶段
3.衰竭阶段
影响因素
1.生活或工作中遇到的重大事件
2.个体自身的调节能力
1.重大的事件
2.个体的意志力
1.面临事件的性质
2.已有的只是经验
3.能够调动的社会资源
代表各种情绪状态的词语
忧者见之则忧,喜者见之则喜
怒发冲冠,青筋暴露
措手不及,始料未及
(四)情绪的功能
人们可能会理所当然的认为愤怒、恐惧、悲伤等等是不好的情绪,但事实上,没有哪种情绪是绝对的好或坏,任何情绪过度了都不是好事,任何情绪都有其存在的必要,它带领我们感觉自己,了解自己,表达自己,它帮助我们成为我们自己。
1.适应功能——情绪是身心健康的调节剂
情绪是个体适应环境、得以生存和发展的重要方式。
从远古时代开始,情绪就已与人类的命运紧密联系在一起了,并伴随人类发展。
情绪不仅仅是先天机能,也是人类不断学习得来的,因此说,情绪情感的根本含义就在于适应社会环境。
当一个人因为自己的行为影响了整个团队的进度时,他理应会表现出愧疚的情绪,这样他的队友能感觉到他的歉意,很可能会原谅他,这就是他的情绪反应符合了社会的道德规范。
相反,如果他没有任何表示甚至觉得无所谓,这样他的队友会对他很失望,因为他的行为违反了一种约定俗成的文化观。
2.组织功能——情绪是心理活动组织者
情绪对心理过程进行监督,是心理活动的组织者。
积极的情绪具有调节和组织作用,消极的情绪则起到破坏和干扰作用。
心理学研究表明,情绪具有不同的唤醒水平,当情绪处于最佳的唤醒水平时,工作和学习的效率是最高的。
过高或过低的唤醒水平,对人的工作和学习都会起到干扰的作用。
盖瑞哈瑞
事件
参加小提琴大赛
参加数学考试
情绪状态
紧张无比(出汗,不停上厕所···)
无所谓(看漫画)
唤醒水平
高
低
结果
因为走音,没有获奖
因为没有复习,没有高分
唤醒水平过高的盖瑞,过度紧张,影响到了正常的发挥,居然在比赛时拉走音了,实在可惜。
而有数学考试的哈瑞,因为不在乎成绩,一点也不紧张(唤醒水平太低了),考试前不积极的复习功课却在看漫画,自然难以拿到高分。
3.信息功能——情绪是沟通交流的重要手段
情绪的一个重要作用就是表达自己。
我们的面部表情,体态身姿,语音语调,都无一例外的在向这个世界传递着关于我们的信息。
有的时候,人与人之间的交流,甚至不需要语言,只一个表情,他人就知道我们现在的状态。
不会说话的婴儿怎么让照料者知道他的需要呢?
情绪的表达就是很重要的方式。
当他哭的时候,大人就会想小孩子是不是饿了或渴了,因为苦传递的信息是“我现在不舒服”;当你在安静的看书时,有人进来并且制造出了很大的噪音,你也许不必直接跟那个人交涉,只需看着那个人皱皱眉头,这已经足够传递你的想法了“你很吵,能安静点吗?
”
4.动机功能——情绪是心理活动和行为的动机
人的需要是动机产生的内在源泉,而情绪可以反应出动机实现与否,从而激励人去从事某些活动。
例如,当一个人用积极饱满的情绪投入到即将要进行的活动时,他会对过程和结果都充满信心,从而提高了效率;相反,如果这个人情绪低落,这种消极的情绪势必会成为行动的阻力。
情绪时刻都在发生着,有些人脾气暴躁,很轻易地就会发火,也有些人,看上去就像永远也不会生气一样;有些人发生了一点事情都要呼天抢地,而有些人仿佛什么都不会影响到他一样······其实,并不仅仅是这些人天生气质类型就是这样,很多时候是他们在放纵自己的情绪或控制着自己的情绪。
二、不良情绪的心理学定义
(一)什么是不良情绪
其实,我们很难说哪一种情绪就一定是不良的,恐怖经常让人觉得是一种不好的情绪,但是它却也可以保护我们免遭伤害;紧张有时候也能帮助我们提高效率甚至超常发挥。
情绪的好与不好,更多在于它对我们生活的影响。
让我们体验到需要的满足,促进我们的机能,那就是良性的;让我们体验到丧失与不满意,限制了我们的发挥,那就是不良的。
虽然我们没有办法单纯从性质上对不良情绪进行定义,但从体验形式上,我们还是可以小以区分的。
1.过度的情绪体验。
听到好消息,高兴、微笑、欢呼,都是正常的表达方式,但是过分激动的话,事情可能就不那么乐观了。
过度的情绪体验是指对情绪的体验过分的强烈,超出了正常的限度,不论是开心还是痛苦,这对我们都是有伤害的。
清代吴敬梓著有长篇讽刺小说《儒林外史》,其中有非常精彩的一章《范进中举》。
范进花去半生时间考举人总是名落孙山,最后终于中了举人,这人却因为兴奋过头而疯了,这就是情绪过度体验的典型案例——喜极而疯。
这人后来清醒了,但是在他疯的时间里,反反复复只说了一句话“噫,我中了!
”,这说明,能让我们体验到过度情绪的往往是我们念念不忘和对我们而言非常重要的事情或事物。
2.持久性的消极情绪体验。
虽然我们都提倡以积极的心境为主,但事实是情绪总是有周期起伏的,我们总是在不同的情绪状态中切换,如果持久的陷入某种消极情绪状态,这种长久的体验对个体而言极可能是有伤害的。
在引起我们消极情绪体验的刺激消失后,在相当一段时间里个体如果仍旧沉浸在这种情绪中,不能自已,这就是不良情绪了。
俗话说“月有阴晴圆缺,人有祸福旦夕”,人生在世总会碰到不如意的事情,失败更是正常。
芸芸众生总是在追求些什么,当我们求而不得的时候,会感到我们的需要没有被满足,这时所体验到的就是这种消极的情绪,
(二)办公室常见不良情绪
对于组织来说,调控好员工的情绪同操作好生产线一样重要。
每一个组织,员工总是在流动的,有新员工进来,有老员工离开,每时每刻都在发生着变化,业务上的,沟通上的,同事之间的,有变化就会有情绪的发生。
那么在组织内部,常见的不良情绪有哪些呢?
1.抑郁
抑郁这种情绪在职场中已是很常见的一种情绪困惑了,被心理学家定义为“心理上的感冒”。
有研究发现,在英国,抑郁已然是第二大流行病,而在中国也不在少数,可见抑郁已经越来越多地影响到我们的生活了。
异常心理学认为抑郁是一种心境障碍,分为四个等级:
轻性抑郁、急性抑郁、木僵性抑郁和慢性抑郁。
抑郁常以情绪低落为主要特征,表现为“三低”:
⏹情绪低落:
对日常生活的兴趣降低,无愉快感。
⏹思维迟缓:
注意力集中困难,自觉思考能力减弱。
⏹动作缓慢:
无原因的持续的疲倦感,食欲不振,体重减轻,行动无力。
对于心理管理师而言,抑郁症并不在其工作范围之内,关注的“抑郁”也多为员工的一种心理疲劳和消沉,而不是真正意义上的抑郁症。
在组织中,员工在一段时期内会因精神原因而无精打采、懒散无力,表现的反应迟钝,灵活性、准确性都下降,或者觉得沮丧、心灰意冷等,这有可能是因为:
(1)工作强度过高,身体和心理都不堪重负,难以持续承受高负荷的精神压力。
(2)长期从事单调乏味的工作,使得兴趣索然、情绪低落。
(3)当梦想或希望破灭的时候,加薪不成、升职失败、同事不合,遭受挫折的时候也可能是人们最脆弱的时候,而这些都有可能是员工情绪低落,意志消沉的原因。
对于心理管理师来说,发现员工出现这样的情绪状态时,应该及时加以干预,以免进一步发展成为抑郁症。
2.恐惧
恐惧是因为周围有不可预料不可确定的因素而导致个人内心的不安全感,也就是信心不足、定力不够,它是因受到威胁而产生并伴随着逃避愿望的情绪反应。
恐惧表现为无所适从的心理或生理的一种强烈反应。
恐惧最直观的外部表现是对发生的威胁表现出高度的警觉,个体的目光警惕地追随含有危险的事物,随着危险程度的加剧,可发展为难以控制的惊慌状态,严重者出现激动不安、哭、笑、思维和行为失去控制,甚至休克。
而恐惧时常见的生理反应有剧烈心跳、口渴、出汗和发抖等,在恐惧反应中的肌张力、皮肤导电性和呼吸速度的增加。
员工何时会表现出恐惧?
当上司发怒时,当对新任务充满未知时,当事情的后果超出自己的预知和能力范围时,员工都会表现出不同程度的恐惧,而过高的恐惧感会影响员工的工作效率和积极性,对于组织而言,将是很大的损失。
3.易怒
管理者因为下属屡次违反组织规定而怒火中烧,主管对交来的报告不满意也会大动肝火,同事之间因为一个议题或细节相执不下而破口大骂,这些都是愤怒的表现。
愤怒情绪的产生往往始于痛苦的情绪体验,在这里,痛苦既可以指身体上的病痛(如头痛、过度劳累)也可以指情感受创所导致的痛苦(如失去一个好朋友、失恋)。
不论是什么样的痛苦都会使人们因无法真正满足自己的需要而变得不快乐。
但是这仅仅是愤怒发生的第一个步骤,愤怒情绪的触发在很到程度上还取决于你对给自己造成痛苦的人或事的认识和评价。
也就是说这二者的共同作用导致了愤怒的发生。
假设这样的一个情景:
在上班时你胃部非常不舒服,疼的厉害,而此时有一些情绪激动的员工涌入你的办公室,你一言我一语地开始讲述他们对于新的规定不满。
此时,你感觉到自己的胃部更疼了,你还是耐着性子安抚他们。
但是他们似乎丝毫没有停止的迹象,说话声此起彼伏。
你的头痛和他们滔滔不绝的说话声虽然引起了你的痛苦,但是还不足以引起你的愤怒。
你的愤怒还需要被你自己的想法所点燃,如你认为他们非常不体谅你的工作,你带病工作并且领导整个团队,还要解决他们这些“若有似无”的问题,但是他们丝毫不为所动,只一味地关注自己的感受。
这样,你就会感觉到十分愤怒,并且可能用言语或其他方式发泄出来。
4.孤独
孤独是一种孤身一人无所依的感觉。
在组织内部,有的员工看上去就不合群,公司会议上发言不多,同事之间谈笑风生时他(她)也总是沉默,部门有活动也不愿意去,即使去了多半也是坐在角落的那一个。
我们不能判定这个员工就一定感到孤独,但是人总是社会性的,在一个组织内部,日常交流上的匮乏就很有可能会增加工作沟通时的成本。
而一旦工作上出现困难,那么员工存在于组织里最大的价值就开始失去,不论是外界评价还是自身反思,都会增加员工的心理压力,无形中又把这个员工往更孤独的境地推了。
而有的时候,员工看上去开朗活泼,跟所有人都相处融洽,工作也做的有条有理,但是私底下,他(她)本人却觉得有孤独。
这是因为他(她)始终缺乏归属感,对于自己所供职的企业没有产生依附的感觉。
与同事只有工作上的配合,老板只是发号施令的人,公司也仅仅是他(她)用劳动换取薪水的地方。
新员工刚入职的时候,由于对工作环境不熟悉,极易产生孤独感。
这几乎是每个员工都会经历的,但是一般而言,随着工作的展开,对业务内容的熟悉,与同事的接触增多,就会逐渐融入到新团体中,孤独感也会慢慢消失。
5.焦虑
现代社会,竞争激烈,压力随处可见。
组织需要很多员工来维持组织的运作,但是却不能保证会固定使用所有员工。
而一个组织内部,没有人敢说自己是独一无二、不可替代的,不可预知的金融危机以及随后随时都有可能发生的裁员,让每一个员工都体验到强烈的不安,因为被取代性太大了。
而这种不安所带来的焦虑,不仅会影响员工的心情,也间接影响了其工作的效率。
我们经常听到有人在说加班,因为工作多,因为老板要求高,因为做不好会被炒掉,必须要牺牲休息时间,于是失去了自己的个人空间和给精神缓冲的机会,所有的生活都只是工作,压力萌生,无可疏导,焦虑不已。
另外一方面,物质急速膨胀的今天,随之一起膨胀的还有人们的欲望。
对于权力,财富,地位的追求,不断鞭策着人们在前进,而与此同时,也增加了人们生活的心理成本。
因为这些欲望是无止境的,而永远看不到头的追求会让人越来越累,倍感焦虑。
6.厌恶和懈怠
组织内部,员工经常会出现的另一种情绪就是厌恶。
时间久了对工作失去新鲜感,对自己所做的工作本来就没有兴趣,因为人际不合近而影响到对工作的热情等等,这种憎恶、不喜欢的感觉就是厌恶,也就是对人或物所产生的极大的反感。
我们也经常会听人说,工作没有意思,每天做的都是重复的事情,提不起精神,这其实是一种工作懈怠(jobburnout)的状态。
心理学家认为,工作懈怠包括三个维度,其中一块就是情绪衰竭,指的就是员工觉得自己的情绪处于极端疲劳状态,对工作没有热情,缺乏活力,于是厌恶感随之而生。
而研究也表明,厌恶感强烈和懈怠情绪严重的个体会产生睡眠质量降低,疲乏头痛,肠胃功能紊乱以及情绪不稳定等症状,对个体的工作、生活和人际都带来很多消极的影响。
作为组织的一员,为组织创造效益和财富是其义不容辞的责任,但是如果员工一旦想到工作就觉得恐慌、想逃避的话,势必会影响他工作的热情和效率,组织也会遭受损失。
三、情商
(一)什么是情商
我们经常会听到有人抱怨,那个人看起来一点都不聪明,为什么他能是经理呢?
也会有人说,他想出的点子根本就没新意,凭什么提拔他做领导呢?
这样的疑问并不罕见,这个问题也值得我们去探究。
越来越多的人开始认为智商不是唯一对成功起决定作用的因素,人际交往的能力,处理压力的能力,展现自我的方法等等,这些都会影响到最终成功与否。
心理学家在继智力之后,又提出了一个意义重大的概念——情商(EQ),而这更是一种飞跃式的进步。
所谓情商又称情绪智力,它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。
以往认为,一个人能否在一生中取得成就,智力水平是第一重要的,即智商越高,取得成就的可能性就越大。
但现在心理学家们普遍认为,情商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响作用,有时其作用甚至要超过智力水平。
那么,到底什么是情商呢?
(二)情商维度
哈佛大学心理学教授丹尼尔·戈尔曼教授撰写了《情感智商》一书出版后,“情商(也叫EQ,EmotionallntelligenceQuetient的缩写)这个概念成了心理学界,教育学界和企业界人士广为流传讨论的话题。
丹尼尔·戈尔曼教授认为“情商”是指人对自己情感、情绪的控制能力和在社会人际关系中的交往、调节能力。
美国心理学家认为,情商包括以下几个方面的内容:
⏹认识自身的情绪。
因为只有认识自己,才能成为自己生活的主宰。
⏹能妥善管理自己的情绪。
即能调控自己。
⏹自我激励,它能够使人走出生命中的低潮,重新出发。
⏹认知他人的情绪。
这是与他人正常交往,实现顺利沟通的基础。
⏹人际关系的管理。
即领导和管理能力。
上述五个方面其实也就是情商的五个维度,这五点代表了“内外兼修”。
首先,认识自身的情绪就是对自己情绪状态的觉知,你现在感觉到的是平静还是愤怒,是悲伤还是愉悦,都是需要个体自己体验的。
在了解了自己的情绪之后,才能确定是什么情境和事物引起了这种情绪,而也有要在此之后,才能对自己的情绪进行处理。
处理情绪也就是控制自身情绪的一个方面,它同下一个维度——自我激励,是不可分开的。
因为不论是管理情绪还是自我激励,都是对情绪的调控。
低落的时候,能够激励自己尽快走出阴霾的心情;兴奋的时候也能让自己尽快的让自己平静下来,这都是在主动调节自己的情绪。
所以说,前面三个维度都是个体主观上对自己情绪的管理,而后面两个维度则是与外界接触的“沟通”。
“我是不是说错什么话了,他怎么看起来不太高兴呢?
”“今天是发生了什么事吗?
还是说今天是什么好日子,她为什么一直哼着小调呢?
”你是不是也会有这样的感觉呢?
某个人突然一句话也不说,坐在角落里谁也不搭理,或者某个人一大早过来就一直满面含笑,跟你说话的时候感觉语调都格外轻快,你都会思索“怎么了?
”。
其实,这些都是我们有意识或无意识对他人情绪的觉知。
我们在表达自己情绪的同时,也时刻在感知着他人的情绪。
在此基础上,我们与人交往才能“知己知彼”,不至于在不恰当的场合说出不恰当的话。
这也是人际交往的良好基础。
虽然情商的水平不像智力水平那样可用测验分数较准确地表示出来,它也只能根据个人的综合表现进行判断。
但心理学家们还是发现,情商水平高的人具有如下的几个特点:
社交能力强,外向而愉快,不易陷入恐惧或伤感,对事业较投入,为人正直,富于同情心,情感生活较丰富但不逾矩,无论是独处还是与许多人在一起时都能怡然自得。
专家们还认为,一个人是否具有较高的情商,和童年时期的教育培养有着密切的关系。
因此,培养情商应从小开始。
第二节情绪管理的基本规律
一、情绪的发生机制
(一)情绪的认知理论
二十世纪60年代以后,认知心理学兴起,心理学家开始从认知的角度对情绪进行探索。
在这其中,最具代表性的是美国心理学家阿诺德,拉扎勒斯、沙赫特和辛格。
1.阿诺德和拉扎勒斯的认知-评价理论
在上世纪五十年代,阿诺德提出,情绪与人对刺激的评估有关,也就是说来自外界环境的影响需要经过人的认知评价与估量才能产生情绪。
人对刺激的认知与评价会左右人对情绪的解释与反应,当个体将刺激知觉为积极有利时,会产生积极的情绪和相应的生理反应;反之,如果个体评估刺激为有害时,就会产生消极的情绪和相应的生理反应······因为个体需要先对刺激做出评估和评价,每个人的认知系统是不同的,这就是为什么我们面对同样的情境,不同的人会有不同的情绪感受。
拉扎勒斯进一步发展了阿诺德的理论,他认为个体对每种情绪刺激所做的评估是不同的,所以会产生不同的情绪体验和生理反应。
拉扎勒斯的理论最大的特点是他强调了文化和社会环境的作用。
他认为,个体先前已有的知识经验、所处的社会环境会影响这个人对情绪刺激的判断和评价。
汉族人在一起说话开一个关于猪的玩笑,大家可能会觉得好笑,但是如果有回族人在场的话,这个回人一定会产生羞愤的情绪,这就是民族文化造成的差异。
2.情绪ABC理论
著名的心理学家艾利斯认为,我们的情绪主要根源于我们的信念、评价、解释以及对生活情境的反应。
他所提出的情绪的ABC模型也强调认知在我们情绪中的作用。
⏹A(activatingevents)——既存的事实,指的是诱发性事件
⏹B(belief)——个体所持的信念。
⏹C(consequence)——个体的反应或个体情绪与行为的结果。
埃利斯认为:
正是由于我们常有的一些不合理的信念才使我们产生情绪困扰。
如果这些不合理的信念久而久之,还会引起情绪障碍呢。
通常人们会认为诱发事件A直接导致了人的情绪和行为结果C,发生了什么事就引起了什么情绪体验。
但事实却不见得如此。
同样一件事,对不同的人,会引起不同的情绪体验。
同样是要求加薪,结果两个人都没成功。
一个人无所谓,而另一个人却伤心欲绝。
为什么?
就是诱发事件A与情绪、行为结果C之间还有个对诱发事件A的看法、解释的B在发挥作用。
一个人可能认为:
加薪是双方面都要商议好的事情,这次不行肯定是有原因的,下次机会成熟了再提。
另一个人可能说:
我默默努力了那么长时间,老板都看不见吗?
我的价值就这么点吗?
于是不同的B带来的C大相径庭。
所以,ABC理论告诉我们,诱发性事件A只是引起情绪及行为反应的间
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