中西方管理价值倾向之对比分析.docx
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中西方管理价值倾向之对比分析
中西方管理价值倾向之对比分析
引言
管理是一种社会活动,其主体和对象都是人,因此管理必然深深得打上社会文化烙印,不同文化影响下形成的管理理论和管理实践也必然蕴含着不同的价值倾向。
价值倾向,属于价值观范畴,用于表明人们关于价值问题的观点、对事物的价值判断和态度倾向。
管理是一个过程,这一过程大致涵盖了目标、过程和结果三大要素,因此笔者也相应得将管理的价值倾向划分为价值目标、价值实现手段和价值评价标准三个方面。
管理的价值目标是指特定主体所追求和期望实现的价值理想;价值实现手段是实现特定价值目标的方式、途径和方法;而价值评价标准则是指对客观价值的质和量进行评价的依据、尺度。
一、中西方管理价值倾向的差异及原因
中西方管理价值倾向的差异具体表现为:
在价值目标方面,中国管理更侧重集体主义,往往追求组织整体的利益;而西方管理更重视个人主义,强调张扬个性,个人创造和个人价值的实现。
在价值实现手段方面,中国管理重人情、轻制度,提倡审时度势,追求管理的艺术化境界;而西方管理更注重用理性为企业立法,具有一整套较为完备的制度,等级职责分明,力图将管理科学化、标准化。
就价值评价标准方面而言,中国管理看重行为动机,而西方管理则更侧重行为结果。
(一)价值目标的差异及其原因
中国管理的价值目标是集体主义,而西方管理的价值目标是个人主义,但无论中国管理中的集体主义倾向还是西方管理中的个人主义倾向都有其深刻的历史文化渊源。
1、中国集体主义的起源和发展
中国管理中的集体主义主张个人隶属于集体,个人只有在集体中才能实现自己的价值,因此个人利益要服从集体利益。
中国管理中集体主义的价值倾向,有着深刻的历史文化渊源。
中国传统文化的正统是儒家文化,儒家文化的主导倾向是一种伦理型文化,“孝”是中国伦理文化的核心。
中国伦理中的“孝”要求人们将“孝”向四周延伸和扩展,“孝悌”的延展大致可以分为九个层次:
由孝顺父母延伸到孝顺叔伯,敬重善待兄弟,孝敬母党,孝敬夫党,孝敬妻党,忠君,孝敬师傅,孝敬父老乡亲。
这种孝的延伸和扩张,最终就使人们养成了传统文化中“宗法集体主义”的观念。
这种“孝”为伦理的古代宗法集体主义到1949年新中国成立后,又被共产主义思想的集体主义所取代。
到1978年,我国开始改革开放,农村实行了家庭联产承包责任制,乡镇企业也开始得到发展,个人与集体签订契约,形成一种新的集体主义——契约集体伦理主义。
这种集体主义在中国历史上的“无缝承接”使得当今中国的管理不可避免地具有很重的集体主义价值倾向。
2、西方个人主义的起源和发展
个人主义是包括美国在内的西方国家最重要的价值观。
个人主义主张:
个体是社会最重要的单位,强调独立性和非依赖性;个人成就获得奖励;每个个体的独一无二性具有非常重要的价值。
西方的个人主义发端于古希腊的人文精神,古希腊哲学家普罗泰戈拉从希腊商业城邦的崛起中总结出“个人是评价万物的尺度”,而个人主义的直接来源是文艺复兴和宗教改革这两大思潮。
为了反对封建神学对人的束缚,文艺复兴以人本主义思想为核心,宣扬人性解放与人性自由,提倡“人生而平等”,“私人财产神圣不可侵犯”,宗教改革宣扬人权大于神权,这两大思潮所宣扬的人权,都是作为个体的人所拥有的权利,这种强调作为个体的人权的思潮深深得启蒙了西方,使得个人主义得以在西方社会迅速滋长和发展,并且不可避免地影响着当今西方管理的价值倾向。
(二)价值实现手段的差异及其原因
中国管理的价值实现手段是人情伦理,这也是中国管理价值倾向的核心;而西方则以理性主义的价值实现手段贯穿于其整个管理理论和管理实践。
中西方管理中这种截然不同的价值倾向与中西方各自的经济发展状况和传统文化都有着密切的关系。
1、以中国经济和哲学解读人情化管理
中国是一个封建色彩十分浓重的国家,回顾历史,几千年的封建社会中,自给自足的小农经济始终在中国社会上占据着绝对统治地位。
虽然在明朝末年,中国社会出现资本主义萌芽,但也仅局限于一些手工作坊,很难形成规模,在那种重农抑商的社会中,由于观念、制度等方面的束缚,中国萌芽的资本主义只是昙花一现,远远没有进入大工业时代和发展为西方似的资本主义的可能。
鸦片战争以后,中国的国门被资本主义国家打开,客观上刺激了中国资本主义的发展,但由于国家的落后,连同外国资本主义的压迫,中国的资本主义发展受到很大的压制,造成“中国的资本主义先天不足,后天发展畸形”的现实。
新中国成立后,中国建立起社会主义制度,实行计划经济体制,市场在中国失去了意义,甚至可以说,中国不存在市场。
这样的经济发展历史,使得中国的管理理念(自然包括管理价值倾向)主要来自于中国的传统哲学,而非企业管理实践。
因此笔者认为,应该主要从中国哲学解读中国的人情化管理,中国传统哲学包含着:
以人为本,以和为贵,以德为先的思想。
(1)以人为本
东方管理哲学的第一个层次是以人为本。
中国以人为本的管理思想源远流长,当管子提出“夫霸王之所始也,以人为本。
本理则国固,本乱则国危”的主张时,人本管理思想还只是将人作为管理手段,而孟子“民贵”的管理思想则已经将人作为了管理的终极目标。
当代著名管理学学者苏东水先生,基于人本精神在中国历史的连续性,归纳指出了“人乃天”、“事人如天”乃为东方管理哲学的基本精神。
中国以人为本的传统哲学,使得中国的管理必然重视以人情伦理为其本位。
(2)以和为贵
如果说“人”是中国传统哲学的出发点和落脚点,而“和”则是实现人的终极目标之前的中间目标和协调手段,因此由“以人为本”自然衍生出“以和为贵”的传统思想。
孔子指出“君子和而不同”,孟子提出“天时不如地利,地利不如人和”。
传统的“和”为贵的管理思想,使得人们非常重视人际关系的协调和谐,因此现在的生意人最喜欢“和气生财”,而且在企业管理中非常注重人情,在中国企业管理中,人情往往可以凌驾于制度之上。
(3)以德为先
中国儒家文化的创始人——孔子,相信人“性相近,习相远”,即人的天性都是差不多的,只是由于后天的经历习染不同,致使人与人之间的性格产生了很大的差异,这就为以德治国提供了理论依据。
儒家文化倡导“以德治国”,“德主刑辅”,注重用道德感化人。
中国的德治传统,要求管理者要“修己”以为下级树立道德之威,要求员工也要“修己”以实行自我管理。
可见中国管理中并不重视用外在的制度规范管理,而是讲究“修己安人”,更侧重人情伦理。
2、从经济与哲学角度解读西方管理中的理性主义
西方理性主义的管理思想可以追溯到古希腊,古希腊是个多山贫瘠、三面环海的半岛,由此古希腊人民以航海和商贸作为主要的劳动生产方式,这种生产方式较早而且较为彻底地打破了原始氏族的血缘关系,使得西方人们长于思辨,养成了他们追逐真理、重视理性的传统。
古希腊的先哲,从色诺芬、柏拉图到亚里士多德等,关于家庭和城邦的经济管理思想就已经着重闪耀着理性主义的光辉。
但是西方领先于世界的理性化、科学化的管理理论产生于企业管理实践,因此笔者也将着重从经济发展角度诠释西方管理的理性主义价值倾向。
经过工业革命,西方管理才真正得以规范化、系统化、科学化。
科技革命使得西方进入了机器大工业时代,生产力得到了迅速提高,西方的经济产值比以往世界的产值相加起来的总和还要多。
伴随着生产力的飞跃,西方现代化的生产方式和市场经济开始兴起和繁荣,这种经济上的发展,首先使得西方人们突破了传统农业文明下的封闭状态,理性和法制逐步取代了经验、情感、血缘等文化因素;其次,以现代化生产和市场经济为基础的西方社会,也加大了对经济理性、契约精神和法制精神的依赖,这种理性精神、法制精神和契约精神又深刻影响着人们的行为方式和思维模式,致使以后西方管理的发展一直贯穿着理性主义这条主线。
回顾近现代西方管理发展史,从以科学管理理论为代表的古典管理理论,到梅奥的组织行为理论,再到上个世纪七八十年代的管理理论丛林,这些管理理论都内含着“理性主义”的精神,它们的创立与发展是出于经济发展的需要,而经济的发展又反过来推动着管理理论和实践的发展。
(三)价值评价标准的差异及原因
由于中西方的历史文化、经济发展等方面的差异,在价值评价标准方面,中国管理更侧重行为动机,只要动机是好的,即使“弄巧成拙”也是情有可原的;而西方在进行价值评价时更侧重结果。
中西方管理中这一方面的差异可从中国管理中的人情伦理倾向与西方管理中的制度化倾向的差异进行诠释。
1、中国管理讲究处事与做人的艺术统一
中国是一个人情本位的社会,特别注重为人与处事的统一,追求人际关系的和谐。
中国人讲究做事要从长计议,反对过于功利,在一定的情况下,对“行为动机良好、态度端正但却能力有限的人”也是可以容忍的。
因此中国人对于存好心却办了坏事的人也会认为“情有可原”,对其采取人情化的处理办法。
中国有句名言叫做“人情大于债”,债是指经济关系,也就是说在中国人看来,人情比经济上的利益更重要,这也符合中国传统文化中所提倡的“先义后利”的观念。
因此中国在价值评价标准方面,自然更看重动机而非结果。
2、西方管理制度对人与事的理性区别
西方是一个崇尚理性的社会,其管理哲学的内核是“理性主义”,由理性主义很容易引申出实用主义与功利主义,这三大主义都是追逐最后结果的。
而且西方企业管理的历史很早,已经建立起了较为系统、完整的管理体制,刚性的制度能够将人情与处事严格区分开。
制度管理追求的也是执行结果,因此遵循制度化管理的西方企业更侧重对结果的考核,而很少也很难关注执行主体的动机。
二、中西方管理中价值倾向的利弊
在价值目标上,中国管理中的集体主义倾向与西方管理中的个人主义倾向各有优势和不足。
(一)集体主义与个人主义倾向的利弊简析
1、集体主义倾向的利弊浅析
中国管理中集体主义的价值倾向使得人们能够从整体利益出发,顾全大局,而不是优先追求自己个人价值的实现,这种价值倾向有利于组织整体利益的实现,促进企业的团结与和谐。
但集体主义倾向往往要求个人利益让位于集体利益,提倡个人为集体牺牲自我,容易造成对个体的压制和束缚,挫伤个人的积极性,扼杀个人的创造力。
而且,这种集体主义也容易造成群体思维模式,集体可能由于急于达成一致的意见而忽略正确的建议,这无疑会阻碍组织的发展,造成集体的落后。
2、个人主义倾向的利弊浅析
西方管理中将个人视作一个独立个体,尊重个人的作用与价值实现,这种价值倾向有利于在企业中形成民主的管理风气,能够激发个人的积极性和创造力,为组织不断增加新的活力。
但是太过注重个体,会使个人往往将自身利益至于组织利益之上,个体倾向于为了实现自我价值,张扬自己的个性而忽略整体的利益。
而且人与人之间只是看到自我,注重张扬自我,容易导致人与人之间人情的冷漠,使得企业缺少凝聚力,也很难达到和谐状态。
(二)人情伦理与理性主义的利弊分析
在价值实现手段上,中国管理重人情,追求管理的艺术化境界;西方管理本着理性主义更侧重制度,追求管理的科学性,笔者认为这是中西方管理价值倾向的主要差异。
1、中国人情化管理的优点
中国管理中注重人情化的因素使得中国的管理体制富有弹性,有利于增加组织的凝聚力,实现管理的艺术化境界。
(1)人情赋予管理体制灵活性
中国企业主要以人情为手段进行管理,赋予人很大的权衡空间,人可以在管理中,根据实际情况、审时度势地做出合理的决策,这样就使得组织具有了很大的柔性和灵活性,有利于组织对变幻莫测而又纷繁复杂的内外部环境做出及时的反应。
(2)人情有利于增强组织的凝聚力
如果说制度层面的管理是硬管理,则人情化的管理自然是软管理,这种管理是文化层面的,可以管到人的灵魂。
人是情感动物,对组织进行人情化管理,通过“晓之以情”,“以情感人”更容易使人心悦诚服。
因此,实施人情化管理的组织更容易使员工对组织产生依赖和信任,提高员工对组织的忠诚度,也有利于增强组织的凝聚力。
2、人情化管理的弊端
但人情化管理的价值倾向也并非总那么理想,中国企业管理中,人情化的因素过重,加大了组织对外的交易成本,在组织内部,则容易造成公平缺失和帮派斗争等流弊。
(1)人情伦理对外加大交易成本
由人情伦理不得不提到中国社会的“面子文化”,“给个面子”或者“赏个脸”可能要算中国人日常生活中的高频词了。
中国的老板谈生意,似乎都遵循着这样一个潜规则——生意在酒桌上才谈得成。
谈不下去,大家就喝酒,然后接着谈,酒宴成了谈成生意的“必要非充分条件”。
中国管理中这种人情伦理的价值倾向无疑加大了交易成本。
想想谈生意的那些高级酒宴,上档次的桑拿、夜总会、KTV是多大一笔可观的应酬费,这是人情伦理的会计成本。
每个商业人士去享受这些,又得浪费掉许多宝贵的时间,这些时间如果用来分析市场行情、制定公司战略或者与员工沟通等正经事务上,又将是多大一笔产出,这是人情伦理的机会成本。
(2)人情化管理对内造成公平缺失
人情伦理的价值倾向使得企业管理中人情化的因素太重,使组织体制的的柔性太大,而这会导致管理的可预见性降低。
其实人参与的环节也是最容易出误差的环节。
人是有感情的,其理性也是有限的,潜意识中的一些思维会不可避免的影响到他(或她),使其很容易根据个人的喜好、情感或态度行事,而且在中国这样一个封建思想残余浓重的国家中,很多管理者缺乏必要的公正素养,他们在自己拥有的权衡空间进行情感抉择时,经常会做出有失公允的决策。
例如,中国的很多领导倾向于将下属分为“自己人”(圈内人士)和“局外人”(圈外人士),对自己的心腹是一种规则,而对其他人则是另外一种制度,这种针对不同的人使用不同的评价标准和游戏规则的做法,不仅造成组织管理中公平的缺失,而且极易形成拉帮结派,争权夺利现象。
这种人情本位还造成了中国管理中的许多陋习,如“会而不议”、“先说先死”等。
仔细看看,中国现在多少企业内部没有“办公室政治斗争”,这种斗争消耗了企业自身多大的能量,其实很多企业不是被竞争对手击败的,而是败在了自己人手里。
3、西方管理中理性化主义的优点
西方重视制度化管理的传统,在西方企业中营造起了一种公平的氛围,也在西方铸就长青企业的过程中建立了不朽的功勋。
(1)制度营造公平
西方管理中理性的价值倾向,使得西方管理倾向于运用一整套完整的规章制度来约束人的行为,这就抽掉了管理中较多的“人情权度”因素。
在西方的企业中,上至总裁下到一线员工,规章制度对于他们都同样适用,一般不允许例外出现,这有利于组织中形成一种公平机制,营造和维护一种公平的氛围,减少组织内耗,所以,西方人不像中国人这样热衷于“闹家窝子”。
(2)制度成就“长青企业”
西方管理中用理性为企业立法,管理体制具有很大的刚性。
人们做事习惯依据完整的规章制度作为自己行为的指导,不需要时刻请求上级指示,员工自己也不需要太多自主权衡,往往照章办事就可以了,明晰的权责制度使西方人避免了很多扯皮,造就了西方人很强的执行力。
下属能够按照企业制度很好的完成上级的任务指标,高层管理者对企业规章制度的遵从,则集中在企业核心理念方面,他们继承和恪守企业的核心价值观,使得企业的核心价值观在一代代领导者之间不断传承下去,基于这种对企业核心理念而非领导者个人权威的传承,西方成就了很多像可口可乐,GE这样的长青企业。
而且由于主要依靠制度进行管理,使得企业管理的可复制性很强,像沃尔玛、麦当劳、可口可乐这类世界级的西方企业扩展的异常迅速,这主要得益于西方理性化、制度化、标准化了的管理模式具有很强的可复制性。
这种西方制度化管理的可复制性使得基业长青的企业可以迅速开枝散叶,日益繁茂,活得越来越好。
4、西方管理中理性主义的缺点
然而西方理性主义的价值倾向也并不总是那般完美,管理的科学化和制度化也造成了西方组织体制缺乏灵活性、员工对组织缺乏归属感和忠诚度等弊端。
(1)制度化管理缺乏灵活性
基于科学化、制度化管理的传统,西方企业在管理中倾向于制定精细、完整的规章制度,以确保企业中的各种事项都有章可循。
这种建立在许多章程之上的企业,一切照章办事,留给人绝少的权度空间,致使组织体制刚性太大,缺乏柔性,容易机械化。
而且,企业运营所面临的环境复杂多变,即使制度非常完善也很难考虑到所有事项,组织规则和制度难以覆盖到的例外肯定会出现,而习惯了制度化与照章办事的人面对例外事务,会感到无所适从。
(2)制度过硬使员工缺乏归属感
过于强调制度而忽视人情会使得企业缺乏人情味,上级与下属之间,同事之间只是按照公司规章制度办事,使得人与人之间,企业与个人之间的关系只限于契约层面,员工在企业中缺少主人翁意识,他们很难将自己的雇主企业视作与自己有着共同目标的集体,也很难将自己的个人目标与组织目标结合起来,以努力通过实现组织价值来实现个人价值。
制度化过硬的企业的员工,往往不会对雇主作出契约规定以外的服务,甚至会在不违背契约的范围内,损害企业的利益为自己谋取利益,他们对企业缺乏归属感,对组织的忠诚度较低,这也是西方企业的离职率普遍较高的一个主要原因。
(三)重行为动机与重行为结果的利弊分析
1、重行为动机的利弊分析
在价值评价标准方面,中国侧重动机的价值倾向,容易培养员工高尚的职业道德,形成良好的社会道德风气,不至于人人都那么功利,因为毕竟只要动机善良,即使弄巧成拙,上级也会“酌情考虑,法外开恩”。
但动机毕竟是人内在的心理活动,人的内心是无法控制和衡量的。
这种侧重动机而非行为结果的价值评价标准会成为一部分人做错事情的的开脱辞,也会成为一部分人进行不轨图谋的借口,因为这个理由很好用。
而且这种侧重行为动机的价值评价标准,也容易使一部分人将主要精力用在证明自己“动机纯正”,“自己是好人”上,而不是将资源用在提高效率,达到令人满意的行为结果上。
2、重行为结果的利弊分析
西方管理中更加侧重结果的价值倾向,使得对价值目标的考核相对来说比较容易。
结果是外显的,也是容易评估和测量的。
侧重对行为结果的评估,可以激励员工想方设法地达到组织目标,有利于激发员工在确保效益(即结果)的前提下,尽可能地提高效率,达到效率与效果的统一。
这些都使得这种“重效果”的价值评价方法具有很大的可行性与合理性。
但是过于侧重结果,容易造成员工在达到结果的过程中,不择手段,引发道德危机;或者使员工只看到当前的利益,为了实现当前的利益而忽视甚至牺牲长远的发展。
此外,只看重结果,忽略动机乃至整个过程,也会造成评价的不公平,因为在实现目标的过程中,员工所面对的一些环境和其他因素可能存在着很大的差异,而这些差异往往又是考核时应该加以考虑的因素。
三、东西方管理价值倾向的融合
随着经济全球化的迅速发展,管理也在日益全球化,中西方管理中的价值倾向也在不断地进行着融合。
(一)中西方管理价值倾向融合动态
中西方管理价值上存在着很大的差异,两种管理价值倾向均有着各自的优势和不足,均在推动全球管理进步和经济发展方面做出了贡献,而且每一种管理价值倾向都有着自己适用的土壤,我们没有理由说一方优于另外一方。
中西方人们既应该看到中国管理中集体主义的价值目标、人情伦理的价值实现手段和重行为动机的价值评价标准的有效性,也要看到西方“个人主义、理性主义与重行为结果”的管理价值倾向的重要性,中西方的管理价值倾向应该走向融合,令人欣慰的是我们也看到了中西方管理价值倾向融合的现象。
就价值评价标准方面而言,中国管理在注重集体主义的同时,也越来越看重个体的力量,重视个人的需求。
如今,中国的企业日益强调将个人的利益与集体的利益统一起来,既要实现企业的目标也要实现个人的目标。
而西方在尊重个体创造的同时,也越来越注重集体主义,现在西方企业的团队建设就是一种集体主义价值倾向的体现。
在价值实现手段方面,中国管理者也在人情本位的价值倾向中加入了越来越多的理性化因素,现在很多企业倡导“依法治企”,注重健全的规章制度的建立和执行,尤其是那些已解决了生存问题的企业,更加注重制度化管理,重视利用制度为企业树立管理规范。
上至高管,下至一线员工都有相关的规章制度的约束,这有利于营造较为公平的企业氛围,减少组织内部的扯皮,也能提高组织成员的执行力,提高组织行为的规范性和可预见性。
而西方管理中也日益在理性的成分中加入人情化的因素。
西方管理学者和管理实地工作者在运用公司的规章制度进行管理的同时,也日益倡导“以人为本”,进行人性化管理,以强化员工的归属感,提高员工的忠诚度。
西方很多成功的企业,如GE倡导信任员工,赋予员工更多的自我管理的权利和更大的权衡空间,而不是死死地依靠制度来约制他们,这种管理方式,使得组织具备了很大的柔性,可以较好的应对瞬息万变的外部环境。
在价值评价标准方面,中国的企业也不再更侧重动机,而是将动机和结果结合起来考虑,既看重过程也看重结果,实现效率与效果的统一。
西方管理者也不再像以往那般功利,他们在绩效考核时倾向于综合动机与结果,加大了对员工实现结果的过程的关注,如今很多西方企业在进行绩效考核时,将道德因素也作为一条考核指标,这是西方管理在价值评价标准方面融合中国“重动机”的价值倾向的一个表现。
(二)中西方管理价值倾向融合趋势展望
如今,中西方企业面临的经济背景和竞争环境日益趋同,因此,我们有理由相信,中西方管理价值倾向的融合还会继续,而且会更加深刻。
中国管理价值倾向总体表现为一种“德治”的人情伦理文化,西方管理价值倾向的核心是“崇尚理性”的科学文化,中国管理追求的是管理的艺术化境界,而西方管理追求管理的科学化境界。
这两种管理价值倾向各有所长,也各有所短,并且是相辅相成,相互依存的。
中国重视人情道德的价值倾向正是西方企业进入后现代社会所迫切需要的;而西方科学、理性的价值倾向也是中国进入工业化社会和知识经济时代极为需要的。
管理既是一门科学也是一门艺术,是科学与艺术的统一,中西方的管理也均要实现科学与艺术的统一。
如今中国管理中感性化的因素依然过多,还需要继续注入科学与理性的基因,以强化中国管理的科学性和规范化,使企业管理体制具有一定的刚性和可复制性。
因此,中国的企业应该借助全球化的契机,积极学习和借鉴西方企业管理理性化、科学化的理论和经验,但是中国企业向西方企业管理方面的学习,不能仅仅局限于表层的行为方式和制度上,在这一学习过程中至关重要的是,中国企业要在学习西方管理中,不断思考和反思,注重自身价值倾向的提升和完善,培养和塑造适应现代经济发展需要的价值倾向。
西方管理中理性的成分趋于饱和,其管理体制刚性有余,而柔韧不足,因此西方管理也需要在理性中继续加入更多的感性化的成分,强化对人的情感关怀,减少对制度的依赖,赋予人较多的权度空间,以增加体制的柔性。
中西方管理依然需要相互借鉴,共同发展。
只有中西方管理各自均实现了科学与艺术的统一,中西方才能各自建立起真正适合现代新经济条件下的管理模式,才能保证双方经济发展的持续动力,也才能实现世界的持续化发展。
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