酒店人才竞争机制.docx

酒店人才竞争机制.docx

《酒店人才竞争机制.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《酒店人才竞争机制.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

酒店人才竞争机制

酒店人才竞争机制

随着知识经济时代的到来，拥有现代知识、具备创新能力的人成为了生产力中最活跃的因素。

人可以认识物，创造物，只要为他创造了条件，他就能适应变化，保持进步，成为取之不尽、用之不竭的资源。

企业的竞争力取决于人才的竞争力，人才已成为现代企业竞争的根本优势。

本章向我们阐述了通用与海尔这两个企业的人才竞争机制和人才战略。

如何在实践中探索、挖掘、体现以人为本的内涵和价值，如何创造和建设有自身特色的人才竞争机制和战略来吸引和造就一流的人才，就成为本次读书会要探讨的话题。

人才机制是指人才管理、培养、引进、选拔的一种竞争制度。

人才战略是指有计划地、长远地规划人才的培养、引进和发展问题，用战略的眼光审视人才发展问题，将人才发展规划放在战略的高度。

雅戈尔富宫大酒店的健康发展离不开人才竞争机制和人才发展战略，具体可以从以下几方面入手：

一、牢固树立人才观念。

对人才的认识是一个不断深化的过程，也存在着不少误区，只有思想上的真正认识，才会有行动上的真正体现。

我们酒店对员工的关注程度正在不断加强，也采取了一系列措施，但尚有部分管理人员未树立以人为本的思想，没有“员工也是资产”的意识，对员工往往布置多沟通少，指责多指导少，要求多关心少；对员工的意见、建议、反映不重视，漠然处之；对骨干员工的流失也未感到是一种资产的流失。

韦尔奇说：

“只要有世界一流的人才，就会有世界一流的通用”；张瑞敏说：

“人，始终是海尔管理的第一要素”。

同样，只要有苏州一流的酒店人才，就会有苏州一流的雅戈尔富宫大酒店，人，始终是雅戈尔管理的第一要素。

开业半年多来，酒店服务质量的不稳定、浪费现象严重、餐饮生意下滑等问题，原因之一就是员工队伍不稳定，部分干部员工素质低下造成的。

因此，我们要重视和关注员工，特别是骨干员工的流失问题。

虽然酒店业本身是一个人员流动较大的行业，但过多的人员流动特别是骨干员工的流失，不可避免会给服务质量的稳定和提高带来负面影响并增加额外的人力成本。

在员工流动的诸多因素中，除了薪资待遇、寻找新的发展等因素外，工作环境也是一个重要因素。

管理人员对员工的不尊重，管理方式方法的简单粗暴，与员工间缺乏沟通等都容易造成逆反心理，恶化工作环境。

因此，除了被淘汰的员工和另谋高就的员工外，要从中寻找原因，总结经验，防止不必要的人才流失。

二、建立人才竞争机制。

竞争是不以人的意志为转移的客观存在，竞争对企业来讲可分为外部竞争和内部竞争。

前者是外因，即指企业无法或难以控制的外部竞争环境；后者是内因，即指企业可以或较易控制的内部竞争环境。

我们只有营造出良好的内部竞争环境，内部组织具有了强有力的竞争能力，我们才可能适应外部竞争环境，我们才有资本参与竞争，否则必输无疑。

而内部良好竞争环境营造的本质是人才竞争机制和人才战略，即通过内部竞争和人才发展战略不断涌现和培养出优秀人才，一流的干部和员工。

我们要承认人与人之间的差异性，人的能力、贡献、岗位的适应度是有差异的，如何将适合的人放到适合的位置上，如何体现多劳多得的按劳分配原则，都需要机制予以保证。

“赛马不相马”，人才不是“相”出来的，人才是“赛”出来的。

我们在人力资源开发过程中要坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。

“人人是人才，赛马不相马”--开展公平、公正、公开竞争，说到底是人才的竞争。

有什么样的人才，就有什么样的事业，谁拥有最多的高素质人才，谁就可以在竞争中取胜。

因此，我们要在实践中逐步丰富、完善我们的人才竞争机制。

首先，我们应在酒店内部形成良好的内部竞争氛围，大力宣传“竞争上岗、在岗受控、届满轮换、末尾淘汰”16字人才竞争方针，大力宣传多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则，使人人都接受竞争，勇于面对竞争，热爱竞争。

其次，要竞争上岗。

竞争上岗目前可以从三个层面考虑：

一是中层干部竞争上岗，干部要以身作则，为员工做一个努力工作的好榜样，并通过工作业绩评估、干部述职、干部互评、领导评审等多方面的考评，庸者下，能者上；二是领班、主管竞争上岗，通过员工考评、领导考评、量化考核等方式对领班、主管进行考评；三是员工岗位竞争，主要通过量化考核的方式进行考评，并对新聘员工进行严格考核，择优录用，试用期间进行严格的岗前培训，严把试用关。

上述三个层面相互关联，优秀员工可竞争领班、主管岗位，优秀领班可竞争主管岗位，优秀主管可竞争经理岗位，优秀经理可竞争酒店领导岗位，要“不拘一格降人才”，要注重业绩、职业道德、专业水准和员工的认同感，而不宜过分强调学历和年龄；要废除岗位终身制。

干部及管理岗位必须能上能下。

第三，任何岗位必须受到监控。

“用人不疑，疑人不用”已经过时，“用人要疑，疑人要用”才能适应现代企业管理制度的要求。

管理要通过制度管人，而不是人管人。

任何岗位都须在制度的监控下履行相关的岗位职责，监督是一种对人才爱护和保护的措施，人才只有在监督的土壤里才能茁壮成长。

第四，专业性不强的岗位应适当进行轮换。

人对不同的岗位有着不同的适应性，把合适的人放置于合适的岗位上才能达到人尽其才。

适当的岗位轮换可以发挥这种积极作用，还能丰富干部、员工的知识，并提高他们的工作兴趣，造就复合型人才。

第五，对考评成绩最差的干部、员工实行末尾淘汰。

通用通过严格的评估制度，对最有效率的员工给以肯定和应有的奖励，对最低效的员工给予一定的处罚，严格的评估制度和有效的奖罚手段使每个人都清楚自己的位置，每个人都得到自己前进的动力和压力。

“管理人员最大的弱点就在于误认为这是对他人的残酷，但其实这是公平的。

”只有激励机制的严格制度化，才能达到严格的公平，才能有效地激发员工的能力性和创造性，企业才能充满青春和活力。

我们要通过末尾淘汰方式不断更新和改造我们的队伍，使这支队伍始终保持强大的战斗力和生命力。

末尾淘汰有时是更好的淘汰较好的。

第六，彻底打破分配制度上的大锅饭。

人才价值的具体体现不仅反映出岗位的不同和高低，而且还反映出分配的不同、收入的高低。

不同的岗位在组织里的功能是不同的，功效也是不同的，而同样的岗位功能相同，但功效却不一样。

从收入上反映出这种差异性就是按劳分配原则。

酒店目前试行量化考核之目的就是力求加强绩效管理，力求找出功效、功能的差异性，真正做到奖勤罚懒，鼓励先进，鞭策后进。

三、人才战略。

要成为百年企业、长寿企业，我们必须考虑人才战略问题。

首先，要考虑人才的梯队建设，做好人才发展的长远规划。

我们要分析三个阶梯即员工、领班和主管、中层及以上人员的年龄结构、文化结构、工作效率周期、知识更新周期，在此基础上拟定各梯队人才发展短期计划和中长期规划。

其次，要把培养人才的重点放在员工、领班和主管身上，他们是酒店的基石和未来。

酒店应拟定具体的培养计划，给他们指明发展的方向，帮助他们校正征途上的偏差。

中层及以上干部要将此当成自己重要的工作来抓，这是衡量优秀干部的标准之一，切勿让“教会徒弟饿了师傅”这一旧观念折磨和束缚自己。

第三，要适当适时引进高素质人才或大学生，以避免近亲繁殖，并不断在我们的肌体里注入新鲜的血液。

人才竞争机制的建立和人才发展战略的落实不是一朝一夕、一蹴而就的事，但我们必须立刻行动起来，“一万年太久，只争朝夕”。

二00三年三月

--三月份读书会纪实

现代经济社会，竞争激烈，形势瞬息万变，没有永恒的失败者，也没有永恒的胜利者。

许多曾在各自的行业里叱咤风云、独占鳌头的大公司，已成为昨日黄花。

要想在变化万千的市场上取胜，就必须不断变革和创新，否则将被竞争对手所超越，被市场所淘汰。

本月酒店中层以上干部组织学习了《通用筹码与海尔策略》第一章，并就创新问题展开了热烈讨论，大家就文章中提出的创新观点谈了各自的体会和看法。

该书的第一章是全书的重点，用了最长的篇幅阐述了韦尔奇和张瑞敏的管理思想和理念，阐述了他们如何按照变革、创新的思路对企业进行改造的方法。

第一章是全书的灵魂，也是我们要反复学习的重点。

什么是创新？

创新就是一种主动创造的变化。

对消费者来讲，创新是适合其消费需求的一种变化；对生产者而言，创新是为了其产品能不断满足需求而在产品设计、包装、营销、服务等方面发生的变化，是为了提高生产效率而在管理制度、操作流程等方面所发生的变化。

创新的目的又是什么？

创新的目的源自于创新的压力和动力。

创新的压力是生存问题，如果我们不能适应消费需求的飞速变化，我们会被市场遗弃而无法生存。

面对这种变化带来的压力，我们既不能逃避也不能视而不见，必须勇敢地面对。

所以企业创新的动力是发展问题。

企业的生存是动态的、短暂的，只是一个“没有死亡”的概念。

对当今企业来讲，只考虑到生存问题那是远远不够的，必须更多地考虑企业的发展和在行业中的领先问题，必须更多地去考虑诱导和挖掘消费的潜在变化。

“没有死亡”与“即将死亡”只是毫厘之差，是今天与明天的差别。

我们酒店只有努力地、不断地诱导和挖掘消费需求的潜在变化，并通过创新举措，才可能在苏州同行中始终保持领先，才有可能远离死亡。

创新的源泉来自于市场，来自于我们所定位的消费群体和同行。

创新是不能凭空想象的，只有不断地研究市场和宾客的需求变化，才能把握具体的创新思路和内容。

所以我们要研究市场、分析市场，不断地从市场中吸取知识，吸取创新的元素和营养。

那么，我们将如何实施创新呢？

一．服创新的心理阻碍。

人在工作了一段时间后，在处理问题时会形成固有的模式和想法。

只要不出大的错误，延袭原来的方式方法便成了最好、最省力、最安全的办法，对不创新就不能适应市场的道理、对新的一些理念和工作方式往往采取消极和抵制的态度。

这正是我们目前必须改变的状况。

创新并非一开始就十全十美，也可能失败，但我们不能因噎废食，必须宽容面对创新的失败。

但是讲创新也不能一概而论，不是任何创新都适合于酒店，创新也需要区分真伪。

创新存在于企业的方方面面，能努力钻研、自行研究的新方法、新措施是创新；“拿来主义”，学习并运用于工作中的新方法、新措施也是创新；任何有助于提高管理水平的建议和措施是创新；而展现在顾客面前使之更为满意的，哪怕点滴变化也是创新。

二．全体员工成为“创新的疯子”。

通过学习、培训、鼓励等方法培养全体员工的创新意识和主动性，让创新深入人心，让我们的躯体里流淌着创新的血液，呼吸创新的空气，时刻用创新的眼光审视一切，使酒店真正成为学习型酒店、创新型酒店，使员工成为学习型员工、创新型员工，让整个酒店到处弥漫创新的芬香。

三．新的制度化。

创新型企业不是单靠几个人就能做到的，要使之成为一个创新群体，必须靠鼓励创新的制度加以保证。

企业没有健全的激励机制，会导致员工的创新积极性不高，造成员工只知道循规蹈矩或满足于现状，不求有功，但求无过，而不愿动脑筋来进行创新和变革。

员工在提出了创新建议后得不到应有的重视或回复落实，也会使员工认为企业并不真正需要他们的创新思路，因此会用消极的态度面对创新。

为此，要想使企业能真正成为“明天的企业”，首先必须先从管理层开始。

各级管理人员都要有创新的意识，因为管理人员“往往是旧式行为最根深蒂固的人，也最需要改革”，同时管理人员的“坐而言，起而行”能为广大员工起到模范的作用。

其次，企业要有一整套激励机制，对员工提出的创新措施和合理化建议进行奖励，要鼓励员工勇于创新和变革，不要惧怕失败。

制度保证可以从两方面着手，一是精神鼓励，如表扬、授予创新荣誉证书、以员工姓名命名操作方法等，从精神上激发员工创新的积极性和主动性；一是物质鼓励，如设立创新奖励基金、把创新作为奖金考核及量化考核的重要内容等，从物质上激发员工的创新积极性和主动性。

四．新的方向。

1、管理创新。

企业要创新，管理要先行。

管理部门的管理制度、方法、流程、思路要创新，要营造酒店及部门内部公平竞争的环境，也可学习海尔的80/20原则，在发生任何一件工作失误、宾客投诉时，管理人员主动承担80%的责任，具体员工承担20%的责任，管理人员不回避矛盾，不逃避责任，从而增强企业的向心力和凝聚力。

2、营销创新。

要从市场调研、营销思路、营销手段、营销网络等方面去创新，充分体现“多、快、好、省”。

“多”，即渠道多、变化多、办法多、信息多、客户多；“快”，即想得快、决策快、行动快、变化快、信息反馈快；“好”，即客户反映好、效果好、效益好；“省”，时间省、人员省、费用省。

3、服务创新。

从服务的软硬件方面创新，使客人强烈感受到尊重、亲情和温馨，享受到“回

家”的喜悦，体味“新鲜”、难忘“雪中送炭”。

讨论中，一些部门提出了创新思路。

客房部将把收集宾客信息作为今年的一项重要工作来抓，每周收集一定数量的宾客信息，对员工进行针对性的培训，为宾客提供针对性的服务，并以此为突破口，在多方面创新。

提供个性化服务方面，如在客房内物品的布置方面将根据各种房间的风格及客人的喜好进行调整和更改等。

在员工管理及培训方面，客房部还将进行员工技能操作大赛，针对不同岗位设计不同比赛的方法，打破传统模式，从而提高培训效果。

餐饮部已率先提倡在全酒店范围内推广普通话及礼貌用语，并即将推出每月最佳员工及微笑大使的评选活动。

在菜肴方面也力求创新与变化，每月推出10-12个新菜，以变化吸引新客人，留住老客人。

在服务上提高服务档次，提倡个性化、亲情式服务理念，建立和完善客史档案，对所有来店用餐的儿童赠送精美礼品、婚宴增加免费提供司仪服务、在卡巴莱举行抽奖自助餐活动等等，力争做到主动出击寻找市场，优质服务拓展市场。

采供组将试行部门每周采购计划，即在每周一将本星期采购物品清单汇总至采购组集中采购，限定部门加急采购每周不得超过3次，部分特殊情况可以特殊处理，既可以规范部门采购，使之更具计划性，又可以让采购人员腾出时间走向市场，有目的、有计划的进行物品询价工作，并据此建立采购信息反馈制度。

我们坚信，只要我们用创新的精神和信念武装自己，我们一定会在苏州酒店行业中立于不败之地，我们一定会“笑傲江湖”。

备注说明，非正文，实际使用可删除如下部分。

本内容仅给予阅读编辑指点：

1、本文件由微软OFFICE办公软件编辑而成，同时支持WPS。

2、文件可重新编辑整理。

3、建议结合本公司和个人的实际情况进行修正编辑。

4、因编辑原因，部分文件文字有些微错误的，请自行修正，并不影响本文阅读。

Note:

itisnotthetext.Thefollowingpartscanbedeletedforactualuse.Thiscontentonlygivesreadingandeditinginstructions:

1.ThisdocumentiseditedbyMicrosoftofficeofficesoftwareandsupportsWPS.

2.Thefilescanbeeditedandreorganized.

3.Itissuggestedtoreviseandeditaccordingtotheactualsituationofthecompanyandindividuals.

4.Duetoeditingreasons,someminorerrorsinthetextofsomedocumentsshouldbecorrectedbyyourself,whichdoesnotaffectthereadingofthisarticle.