绩效管理体系设计及实施方案.docx
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绩效管理体系设计及实施方案
绩效管理体系设计及实施方案
任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是江苏翔宇电力装备制造有限公司向更高的管理水平迈进的重要一步。
本计划旨在描述如何建立绩效管理体系,衡量公司从中层管理人员到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正和有效。
具体地说,本计划将包括2个主要反面:
绩效考核的操作方法及流程
绩效考核和薪酬挂钩方案
通过本计划的实施,希望能帮助公司实现管理模式的优化,从而实现我们的经营目标。
绩效管理体系
Ø绩效考核设计原则
Ø绩效考核执行机构及人员
Ø绩效考核体系主要考核内容
Ø绩效考核指标制定
Ø绩效考核总流程
Ø绩效管理体系设计原则
✧考核的目的
绩效考核的目的是引导员工实现工作目标,从而实现公司经营目标;规范员工行为,激励员工;在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰。
✧考核指标
考核指标应是明确的、具体地、可实现的,并且切合公司经营目标。
✧考核方法
考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的部门主任负责,也必须由公司领导定期参入。
Ø绩效考核执行机构及人员-绩效考核小组
为能顺利推进绩效测评,使绩效评定工作公开、公正、公平,必须设立相应的绩效考核小组
✧人员组成
绩效考核小组由总经理、各分管副经理、各部部长以及各部门主任组成。
✧绩效考核小组职责
©负责公司级关键考核指标及部门级关键考核指标及考核标准的的设计工作;
©负责人力资源部对员工的考核和奖惩建议
©被考核员工的投诉处理
©对考评人的约束监督
Ø绩效考核执行机构及各级人员主要职责
✧总经理
©审批考核流程、内容、指标及审查考核结果
©审批薪金、奖金、职务变动
©决定考评委员会成员
✧人力资源部
人力资源部在考核方面负责流程设计、监督绩效考核过程及运用绩效考核结果,提出奖惩建议。
✧部门主任
©制定部门下属员工考核指标
©对下属员工进行考核
©建议系数员工的薪金、奖金及职务的改动
©反馈考核结果给部门员工
©帮助下属员工改进工作绩效
Ø绩效考核体系主要内容
为确保评估全面性与公正性,考核内容包含两个方面-工作绩效和综合素质。
中层管理人员
评估项目
性质
资料来源
用途
工作绩效
多为客观数据指标
●人力资源部
●相关部门
●分管领导
●反映实际工作表现
●直接与绩效工资、年终奖、职等挂钩
综合素质
主观性指标
●领导
●同事
●部署
●辅助性资讯
●升/降职时做参考
普通员工
每季度评估及年度综合评估,内容涵盖工作绩效、工作表现、工作能力,由部门主任及分管领导打分。
每季度评估与综合奖金挂钩,年度评估与年底评优挂钩。
Ø绩效考核指标制定
✧确立考核指标依据:
©公司年度经营目标及重点工作要项
©分管领导/部门主任期望之重点工作要项
制定考核指标的注意事项
绩效考核是对工作真实表现的考核,考核指标的制定应全面考虑指标的作用。
✧绩效考核指标的作用
©对岗位工作的考核
©对预定目标的考核
©对工作的导向作用
©管理工具
✧制定指标的要点
©根据工作内同制定
©被考核人的认可
©工作的核心环节
©考核可操作性和重要性
©指标要简洁精练
Ø翔宇公司绩效指标体系
根据公司状况,我公司指标体系共分三级体系,分为公司级关键考核指标、部门级关键考核指标,员工级关键考核指标。
✧公司级关键考核指标
©公司级关键考核指标由绩效考核小组制定
©公司级关键考核指标适用于公司所有成员
©公司级关键考核指标共四项:
安全、质量、工期及重大失职与过错
公司级关键考核指标
1、安全指标
发生人员轻伤事故,全体公司员工扣人均工资20元,主要责任人扣200元;
发生人员重伤事故,全体公司员工扣人均工资50元,主要责任人扣500元;
发生人员伤亡事故,全体公司员+工扣当月全部绩效考核工资,主要责任人扣季度绩效考核工资,不参加年底评比、奖金。
发生人员责任重大设备、火灾事故,全体公司员工扣人均工资80元,主要责任人依法处理。
2、质量指标
出厂产品质量合格率为100%,不发生重大质量事故,客户满意度为98.5%,不发生客户严重、反复投诉
发生重大质量事故,造成公司经济损失10000元~50000元,全体公司员工扣人均工资20元,主要责任人扣200元。
发生重大质量事故,造成公司经济损失50001元~100000元,全体公司员工扣人均工资50元,主要责任人扣工资1000~2000元;
发生重大质量事故,造成公司经济损失超10万元,全体公司员工扣人均工资80元,主要责任人扣工资2001元~5000元。
3、工期指标
合同履约率为100%,交货期执行率为100%
发生人员责任推迟发货,致使客户投诉,管理人员及班组长以上生产人员扣人均工资20元,主要责任人扣200元
发生人员责任推迟交货,致使公司受省公司处罚,全体公司员工扣人均工资50元,主要责任人扣500元。
4、重大失职、过错
发生因个别员工或部分员工严重失职、过失、过错或XX而提供文件、资料影响公司的商誉、社会形象、或政府机关、认证认可机构对公司的评价,经公司行政会议裁定,对有关人员及其主管予以从重处罚。
部门级关键考核指标
由分管领导及各部长制定
员工绩效
由各部门主任制定,报分管领导批准,送人力资源部备案
绩效考核操作方案
操作说明
为推动考核,建议各部门做好工作计划,作为考核的主要依据,同时将工作计划性纳入考核指标体系内。
日常考核是为了在平时工作过程中对员工工作表现进行真实的记录和考评,为季度及年终考评提供最确凿、最详实的依据,避免年终考评时因受近因或其他主观因素的影响而导致的偏差,从而维护整个考评的客观性和公正性。
普通员工考核包括季度考评和年终考评,各部门主管每月应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录,作为主要依据,对员工每月工作情况进行考评,并客观公正地填写季考评表。
在年终考评时,各部门负责人以每季度得分为依据。
月工作计划及记录表
江苏翔宇电力装备制造有限公司
部门月工作任务安排表
部门:
负责人:
填表日期:
任务内容
完成时间
负责人
配合人
过程及结果检核
备注
普通员工每月工作表现记录卡
姓名:
部门:
2009年月日
出勤状况
旷工吃到早退病假事假
流程标准完成工作
工作态度
工作质量
工作效率
与他人协作情况
独立处理问题能力
遵守公司规章制度
填表人:
员工签字:
说明:
主管每月要与下属进行工作反馈,并让下属在表上签字,签字并不代表同意记录内容,只代表已经参加了工作反馈。
普通员工绩效考核例表
姓名
职务
考核期限
考核项目
考核要素及分数
自评分(10%)
主任评分(50%)
分管领导评分
(40%)
业绩考核
工作完成及时性(12)
放样正确率(12)
及时纠正放样文件(12)
三标体系相关要求(12)
是否充分利用余料及技术交底是否为公司争取有利结果(12)
工作态度
工作积极性(8)
服从性(8)
责任心(8)
团队意识(8)
考勤状况(8)
合计分数
自评
部门主任
评语
分管领导
评语
说明:
此表为技术工艺部放样人员考核表,业绩考核占60%,工作态度占40%,各部门依据形式调整部门业绩考核指标及分值。
中层管理人员季度考核表
姓名
职务
考核期限
考核项目
考核要素及分数
自评分(10%)
部长评分(50%)
分管领导评分
(40%)
业绩考核
管理改进
是否制定工作计划并有效完成
流程管理及周边协调
部署培养
综合素质
合计分数
自评
部长
评语
分管领导
评语
注:
上级无部长的考评,部长与分管领导合并。
管理改进考核项目
考核项目
着眼点
权重
备注
工作计划与目标管理
1是否能制定工作计划并按照工作计划开展工作;
2是否能去定本部门工作目标并采取有效措施达成本部门工作目标。
流程管理与周边协调
1是否使部下清楚内部工作流程并使工作职责清晰;
2是否部门之间信息、数据流通顺畅、清晰。
部下培养
1是否制定部下培养计划并落实计划取得好的成果。
2是否持续关心部下,对部下业务的履行给予适当的指导。
可供选择的综合素质考评的项目
工作态度
考核项目
著眼点
考核细则
备注
纪律性
①是否能一向自觉遵守公司各项规章制度及劳动纪律;
出现一次违反公司规章制度及劳动纪律扣2分,扣完为止。
主动性
①能自觉完成工作任务,不需要督促;
出现一次不按时完成工作任务扣2分,扣完为止。
服从性
①能服从领导合理安排工作任务,并按时完成。
拒绝领导合理安排任务,一次扣2分,不设下限。
考勤
出勤时间
迟到一次1分,旷工一次5分,不设下限。
安全意识
1工作场所安全纪律
2上下班时间自觉遵守交通纪律
进入生产场所佩戴安全帽及其他安全规定,出现一次扣2分,不设下限。
团队意识
1不只做自己的事,能帮助同事、上司相互帮助完成业务;
2是否将公司业务优于自己业务去履行。
能主动帮助同事、上司完成业务,加2分,加分需填写具体事例。
工作能力
考核项目
著眼点
考核细则
备注
岗位知识及技能
1是否具备本岗位所要专业知识、法规、工作程序等方面知识
2是否具备本岗位所需的操作技能及广泛常识,并运用于工作中
领导能力
1是否合理安排本部门工作,并能按时完成工作目标;
2是否使员工保持工作热情。
考评对象为部门经理
理解能力
1是否正确理解本岗位工作目标及上级指令,能及时完成工作;
2是否能及时理解工作中的新状况。
分析/判断/解决问题能力
1针对出现的问题能及时分析出原因;
2能提出有效的解决问题的能力;
沟通能力
1能否口头或书面方式正确表达自己的意愿和想法并说服别人;
2能获得他人帮助完成任务
考核结果的运用
Ø绩效评估中易出现的认为偏差
✧晕轮效应(以偏盖全)
✧偏松或偏紧倾向
✧个人偏见
✧近期行为偏见
Ø绩效反馈-绩效面谈
✧定义:
指主管与部署共同针对绩效评估的结果所做的看法与研讨
✧目的:
透过双向沟通,共同齐心的解决问题,让部属工作绩效更好。
Ø绩效面谈的注意事项
✧以提高员工绩效为目的
✧针对特定事件具体而明确
✧不可以置身事外
✧不要与其他部属相比较
✧注意谈话技巧和态度,不可以讽刺和威胁
Ø绩效考核结果的运用
✧与员工工资挂钩
绩效工资=(岗位绩效+综合绩效)*考核系数
✧与年底评优挂钩
绩效考核管理办法
一、考核目的
为配合公司绩效考核的初步开展,保证公司2009年度经营目标及《2009年度业绩考核责任书》的各项目标的完成,特制订此考核管理办法。
二、考核依据及考核原则
2.1、考评依据本指标制定主要根据公司主要业务流程主干(投标-中标-技术交底-放样-采购-生产-质量-发货)及《2009年度业绩考核责任书》而制定,对各项流程节点的工作数量、质量、效率及成本分解而得,量化考核。
2.2考核原则以客观事实为依据,要求考核客观、公开、公正。
三、考核期限
考核为季度考核。
四、考核权限
4.1普通员工考核由部门主任进行考核,报部长审核。
4.2部门主任考核由部长考核,报分管领导审批。
部长考核由分管领导直接考核。
技术工艺部、质量管理部由分管领导直接考核。
4.3部长级考核由分管领导进行考核
五、考核内容
5.1公司级关键考核指标针对公司安全、质量、工期及公司荣誉的考核指标,适用于全体公司成员;
5.2根据不同的考核对象,对员工进行业绩、劳动纪律、工作态度等三个方面进行考核。
六、考核结果的应用
6.1员工考核结果与员工个人当季度的薪酬挂钩;
6.2员工考评可分为4个等级:
A(优良)B(中等)C(合格)D(差),给与一定奖励和惩罚见下表:
评定等级
A
B
C
D
绩效得分
95分以上
94-85分
84-60分
60分以下
工资比例
102%
100%
90%
50%
6.3连续两个季度考核得分低于60分以下或一年累计4个月得分低于60分,给与辞退。
6.4各月绩效考核得分作为年底考核依据,用于年底评优。
七、考核监督
7.1全体公司有权对考核工作进行监督,人力资源部负责接受员工考核工作的调查和处理工作。
7.2员工考核得分低于85分,部门主任需附带员工绩效考核说明,详细叙述扣分事项。
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- 绩效 管理体系 设计 实施方案