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工资制度模板
XXX企11E木示准
工资制度
XXXX发布
XXXX实施
XXXX有B艮公司发布
修改记录:
18
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10
9
8
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6
5
4
3
9
1
序号
更改申请編号
更改涉及的玄节条款
申请人
批准人
发放日期
实施日期
本标准由人力资源部提岀。
本标准由总经理批准。
本标准由人力资源部归口。
本标准起草部门:
人力资源部。
本标准主要起草人:
XXX,XXXc
工资制度
第一章总
1.目的
为了完善员工收入分配模式,使工资的运行更合理,使工资的保障和激励作用能够更有效地发挥,提髙人力资源的运行效益,制定本制度。
2.原则
2.1根据xxx劳动和社会保障局发布的工资指导线和公司经营状况;
2.2实行条块结合的工资分配模式。
即以岗位设计文件及岗位等级标准为依据,通过对员工的岗位、技能、资力和绩效的考评确龙员工的基本工资;以单位效益为依据,通过对部门销售收入等的考核确左员工的考核工资。
3.适用范围
本制度适用于公司合同制员工工资的管理。
4.工资结构
工资由基本工资、考核工资和津贴、绩效工资四部分组成,结构如下图:
厂基木工资(岗位工资)
考核工资(效益工资)
C工龄津贴
技能津贴
厂基木津贴了
1学历津贴
J法律性津贴
津贴Y
C加班津贴
|交通津贴
J工作津贴(伙食津贴
1停业津贴
J持殊津贴
*绩效匸资
5.工资计算期间
工资为月崭制,工资计算期间为当月1日至当月月末日,当月出勤未满5个工作日者,不予计算当月工资。
6.工资给付
工资为先做后付,于次月的8日发放。
当8日恰为休假日时,则于休假日前的一个工作日发放。
除有特别规上,工资给付由会计部经办人直接将工资汇入公司为员工建立的银行帐户上,并于发工资日将工资单发至员工本人或亲属。
因不可抗拒原因而无法按期支付工资时,须于发薪日前5天通知员工,并公告变更后的发薪日期。
7.扣除金
下列规泄各项可从每月工资中直接扣除:
7.1法律规定的项目;
7.2基于工资扣除的项目。
&工资的追溯
因虚报或误算而多付/少付的工资,在工资给付后的二个月内公司和员工均有追溯权,并以书面形式行使追溯。
9.解释部门
本制度的解释权归人力资源部。
10.实施日期
本制度修订版本(A1.1版)从xxxx年一月一日起实施。
第二章基本工资(岗位工资)
11.岗位系数
岗位系数根据“岗位等级档次标准”(见《岗位等级标准与评泄细则》)确左,因员工岗位、能绩不同而考核调整。
11.1公司岗位根据性质不同划分为五类岗位:
经理岗位、技术岗位、销售岗位、业务管理岗位、生产操作岗位:
11.2对员工能级的不同要求,各类岗位均内分为五级:
岗位一级〜岗位五级,对应不同的岗位系数范围:
每一岗位等级均内分岗位系数档次:
1〜5档。
11.3根据岗位等级划分标准确定的系数范羽,通过人事考核在系数范用内调整每位员工的系数值。
12・岗位工资
岗位工资来源于公司及各部门预算。
岗位工资是以岗位系数为基准设左的相对刚性的档级工资。
岗位工资有两项调肖元素:
"岗位系数”和“岗位工资基数”。
"岗位工资基数”于每年的1月份由人力资源部根据上年市劳动和社会保障局发布的工资指导线和公司经营状况,拟泄该基数值,并经总经理批准后发布。
''岗位工资基数”一年内不变。
第三章考核工资(效益工资)
13.适用范围
除下列情况外,合同制员工均可享有效益工资:
13.1试用期内员工:
13.2公司另有规左的员工。
14.基本原则
效益工资有两项调节元素:
"岗位系数”和“月效益工资基数”。
14.1"岗位系数”的执行方式同本制度第11条中的"岗位系数”。
14.2“月效益工资基数'’与月销售收入完成情况挂钩:
计算公式为:
月效益工资基数=初值X月销售收入实现值/月销售收入考核值
效益工资基数初值、月销售收入考核值由总经理年初确左并发布。
15.考核方法
效益工资来源于公司及部门的营业收益。
效益工资实行划块分配管理方法,即以部门(事业部、分公司)为单位进行考核分配。
考核单位效益工资分配总额与英完成有效销售收入正相关,由总经理根据各考核单位以前年份的经营情况和当年经营目标确定效益工资计量系数3。
(见《效益工资计量于发放细则》)。
在比例范闹内,各考核单位可以根据员工岗位系数、员工工作表现等情况考核确泄分配。
第四章津贴
16・工龄津贴
工龄津贴以连续工作年限或岗位任职年限进行累汁il•算。
任职岗位
津贴标准(元/年)
本单位任职年限
外单位任职年限
1.经理岗位
100
50
2.技术岗位
100
50
3.销售岗位
100
50
4.主管级业务管理岗位
50
10
5•员工级及生产操作岗位
20
5
任职年限指任职现工作岗位的年限,非现工作岗位任职年限工龄津贴按“5.”类岗位标准执行。
如外单位从事城市燃气、石油、化工、电厂系统机械类产品销售,其工龄工资计算标准同本单位。
外单位工龄津贴最高限额为300元;工龄津贴最高限额为600元。
工龄工资以半年为计算单位,半年工龄工资为一年工龄工资的一半。
17.技能津贴
具有国家劳动人事部门认可的机构核发的职称或技术等级证书的员工,按最高标准享受技能津贴。
标准如下:
职称
津贴标准
技术等级
津贴标准
研究员
400
高级技师
320
高级工程师或相当职称
300
技师
210
工程师或相当职称
180
高级E
160
助理工程师或相当职称
80
中级E
60
技术员或相当职称
10
初级1:
20
18.学历津贴
具有以下学历的员工,按最高标准享受学历津贴。
标准如下:
学历
津贴标准
中专
20
大专
40
木科(学七学位)
100
研究生(硕士学位)
200
博士生(博士学位)
100
19.法律性津贴
物价、食品补贴依国家和市政府的规左给付。
独生子女补贴依国家和市政府的规泄给付。
少数民族补贴依国家和市政府的规左给付。
营养费依国家和市政府的规泄给付。
20.加班津贴
以每小时的“基本工资”作为加班津贴的计算基数。
给付标准为:
20.1延长工作日劳动时间的,按每小时150%的基数给付:
20.2星期六、星期日加班而又不能安排补休的,按每小时200%的基数给付;
20.3法定节假日加班,按每小时300%的基数给付。
部门经理以上职务者、计件制工作者和销售工程师不计加班津贴。
驾驶员以全日的“公里数津贴”补偿延时加班津贴,空调车0.08元/Km,非空调车0.10元/Km。
21.交通津贴
公司提供员工上、下班交通班车并给予交通津贴,交通津贴给付标准按《交通津贴规立》执行。
22.伙食津贴
每月以22个岀勒曰汁算,公司给予员工每个出勒日4元(88元/月)的伙食津贴或提供免费工作午餐,对缺勤人员按天数扣除。
23.停业津贴
公司因生产经营的变更、重整而须使部分或全部员工停职时,应于停业期间给付员工80%的基准内工资,视为停业津贴。
24.特殊津贴
对于从事特殊工种、公司所需的急缺人才,给予特殊津贴。
第五章绩效工资
25.性质
绩效工资来源于公司及部门的营业收益分配,其发放时间和额度根据公司及部门经营效益决定,原则上每年发放两次,分别于7月内和1月内给付。
26.计算期间
“上期绩效工资”计算期间为1月1日至6月30日,“下期绩效工资”计算期间为7月1日至12月31日。
27.享受对象
发放日止仍在职的非试用期员工。
28.计算方法
根据岀勤月数按比例计算。
月出勒率小于等于50%的,当月不计算绩效工资:
计算期间缺勤日数累汁达11日(含11日)以
±220以下,按缺勤1个月计算;计算期间缺勤累计达33日以上(含33EI)440以下,按缺勤2个月计算:
以此类推。
缺勤日数不重复计算。
不计入缺勤的假期有:
带嶄年休假.工伤假、计划生冇假、公假。
岗位等级划分标准与评定细则
第一章总则
1.目的
配合公司《工资制度》的运行,制左本实施细则。
2.原则
2.1岗位等级划分标准根据公司经营运行状况及员工能绩水平确泄;
2.2每年对标准实施修改以适应公司的发展。
3.适用范围
本制度适用于公司合同制员工工资的管理。
4.解释部门
本细则的解释权归人力资源部。
5.实施日期
本细则随《工资管理制度》(A2.0版)一同实施。
第二章岗位等级标准
6.经理岗位
6.1经理岗位实行经理年嶄制,对象包括各髙级经理、管理部门经理、事业部经理及销售区域经理。
6.2经理年薪总额占公司销售收入比例2%〜2.5%。
6.3经理岗位工资系以行政级别为主,兼顾工作绩效考核的工资设左方式。
6.4经理年嶄根据经理任职情况确泄,区别为基础年薪及绩效年薪:
基础年嶄:
任职经理岗位并承担相应职责而享受的薪水,以月薪方式发放;
绩效年嶄:
承担考核单位及个人经营管理目标并根据目标完成情况而兑现的耕水,分年末、一年后两期考核发放。
6.5基础年嶄:
岗位
级别
年薪(万元)
对应丿]薪(元)
岗位系数
髙管级
一级
9.0-10.0
7500〜8300
38〜43
二级
8.0-9.0
6600〜7500
33〜38
三级
7.0-8.0
5800〜6600
28〜33
四级
6.0-7.0
5000〜5800
23〜28
五级
5.0-6.0
4200〜5000
18〜23
经理级
一级
6.0-7.0
5000〜5800
23〜28
二级
5.5-6.0
4600〜5000
21〜23
三级
5.0-5.5
4100〜4600
19〜21
四级
4.5-5.0
3700〜4100
16〜19
五级
3.0-4.5
2500〜3700
12〜16
6.6绩效年嶄:
由总经理根据岗位评左小组意见,结合各经理承担的年度经营目标与笛理目标确左。
7.技术岗位
一级(岗位系数20〜)
1.能独立完成本事业部涉及的所有产品的最髙技术难度的设计工作:
2.能独立完成非本事业部产品(一个以上其他事业部的主导产品)的技术设计工作;
3.非事业部技术人员能独立完成两个以上事业部主导产品的最高技术难度的设il•工作:
4.成功组织完成公司新产品技术开发工作,有项目经理经历;
5.熟练应用CAD、Pro/E软件。
二级(岗位系数18〜20)
1.能独立完成本事业部主导产品的最高技术难度的设计工作;
2.能独立完成本事业部涉及的所有产品的非标设计工作:
3.能独立完成非本事业部产品(一个以上英他事业部的主导产品)的技术设计工作;
4.非事业部技术人员能独立完成某事业部主导产品的最髙技术难度的设讣工作,独立完成対外一个以上其他事业部主导产品的技术设计工作;
5.成功组织完成公司新产品技术开发工作,有项目经理经历:
6.熟练应用CAD、Pro/E软件。
三级(岗位系数16〜18)
1•能独立完成本事业部主导产品的最髙技术难度的设计工作;或,能独立完成本事业部涉及的所有产品的非标设计工作;
2.能独立完成非本事业部产品(一个以上英他事业部的主导产品)的技术设计工作:
或,成功组织完成公司新产品技术开发工作,有项目经理经历;
3.熟练应用CAD、Pro/E软件;
4.非事业部技术人员同上类推。
四级(岗位系数13〜15)
1•能独立完成本事业部常规产品的设计工作;
2.熟练应用CAD、Pro/E软件。
五级(岗位系数11〜13)
1•能辅助完成本事业部常规产品的设计工作;
2.熟练应用CAD软件。
&销售岗位
一级(岗位系数20〜)
1•上一年超额完成三项销售指标(其中两项超10%以上),无不良款:
2.同一区域销售指标不低于上一年或个人承担销售指标额不低于上一年;
3.有明确的本年度销售工作计划与可行的实施措施:
4.业务管理、客户管理能力较好,为公司认可:
5.能指导下级员工工作,为公司培养岀合格的销售人员;
6.在区域业务发展上发挥了决策性作用:
7.良好的基本技术素质,能应用电脑进行产品技术演示。
二级(岗位系数17〜20)
1.上一年基本完成三项销售指标(完成95%以上),无不良款:
2.同一区域销售指标不低于上一年或个人承担销售指标额基本不低于上一年(90%以上):
3.有明确的本年度销售工作计划与可行的实施措施:
4.业务管理、客户管理能力较好,为公司认可:
5.能指导下级员工工作,为公司培养出合格的销售人员;
6.良好的基本技术素质,能应用电脑进行产品技术演示。
三级(岗位系数14〜17)
1.上一年基本完成三项销售指标(完成90$以上),无不良款:
2.同一区域销售指标不低于上一年或个人承担销售指标额基本不低于上一年(80%以上):
3.有明确的本年度销售工作计划与可行的实施措施:
4.业务管理、客户管理能力较好,为公司认可:
或,能指导下级员工工作,为公司培养出合格的销售人员:
5.良好的基本技术素质,能应用电脑进行产品技术演示。
四级(岗位系数12〜14)
1•上一年基本完成三项销售指标(完成80%以上):
2.本年度销售指标额基本不低于上一年(70$以上):
3.有明确的本年度销售工作计划与可行的实施措施:
4.业务管理、客户管理能力较好,为公司认可;
5.良好的基本技术素质。
五级(岗位系数10〜12)
1.有销售工作经验。
注:
1)在同一级别内,根据员工能独立提供方案、报价、电脑演示、提供设备应用维护、销售(产品售后)公司产品种类等能力水平确定不同的岗位系数;
9.业务管理岗位
一级(岗位系数20〜)
1.需要开创性的开展工作并在上一年内提出两项以上为公司采纳的建议;
2.承担跨部门业务指导或本部门组织人事责任;
3.业务涉及较多,需多种知识能力与管理能力;
4.业务工作与上下游岗位工作关联度大,对工作结果独立承担责任:
5.工作压力较大,任务多样性、工作流动性、非常规性、时间确定性等因素:
6.承担内部及外部协调责任,负某业务的决策或管理责任,影响公司相关管理目标的实现。
二级(岗位系数16〜20)
1.需要开创性的开展工作并在上一年内提岀一项以上为公司采纳的建议;
2.具备岗位一级2)〜6)中四项要求。
三级(岗位系数12〜16)
1.在上一年内提出两项以上建议;
2.具备岗位一级2〜6中两项要求:
或,公司认为需要三年以上业务经验要求的工作岗位。
四级(岗位系数9〜12)
1.具备岗位一级2〜6中一项要求:
2.知识技能与工作经验要求较低。
五级(岗位系数6〜9)
1.知识技能与工作经验要求较低。
10.生产操作岗位
根据计件制及“5星级员工”评左方式确左。
第三章岗位等级考核评定细则
11.评定期间
岗位等级考核评立于每年12月份进行。
特殊情况6月份进行补充评左。
12.评定程序
岗位评定工作由人力资源部组织实施。
人力资源部将“岗位等级评左表”发至各职能部门,部门经理根据本细则第二章“岗位等级标准”提出本部门岗位员工的评泄理由与初步意见,提交人力资源部;人力资源部根据岗位分类签署评定意见报总经理室,由总经理室交由各分管高级经理和有关人员组成的评泄小组审核。
各岗位评立小组和最后权限批准人为:
岗位名称
评圧小组成员
批准人
经理岗位
总经理、人力资源部经理
总经理
销售岗位
营销副总经理、总助(销售总监人人力资源部经理
营销副总经理
技术岗位
技术副总经理、事业部经理、人力资源部经理
技术副总经理/总经理
业务岗位
总经理、总助(营运总监)、人力资源部经理
总经理
生产岗位
总助(营运总监)、事业部经理、人力资源部经理
总助(营运总监)
13.考核调整
公司员工必须按公司的业务规范工作,否则按相应岗位级別档次考核调低1〜2档确定:
公司可以根据人事考核进行特殊情况的调整。
第四章效益工资计量与发放细则
14.计量标准
考核单位效益工资总额A与其有效销售收入B、计量系数a正相关,比例关系为:
A二B*a
资源管理部门员工效益工资总额以公司有效销售收入为考核基数。
A值与考核单位质量投诉、协作能力等相关联:
每发生一起客户质量投诉扣减A值1%,每发生一起协作纠纷扣减A值1%。
15.B值确定
B值与考核单位实现的货款回收额K、销售收入P、销售合同H等相关联:
B二K*60%+P*20%+H*20%(即三者的权重分別为6、2、2)
16.a值确定
考核单位原始a。
值由公司年初确泄,不同的考核单位其a。
值不同。
实际a值与考核单位销售收入指标的完成率b相关联:
ao*70%€a=b*aoWao*130%
17.效益工资发放
效益工资由考核单位在总额范围内分配发放,可以采用月预发放形式,报人力资源部审核后发放。
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