人力资源三级考试全部概念.docx

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人力资源三级考试全部概念

人力资源三级考试全部概念

1.人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统－

2.企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。

企业组织机构指企业为了实现经营目标，根据内外部环境所确立的－个能使全员有机地结合在－起的分工与协作的社会经济系统。

3.人力资源规划的内容　1．战略规划。

人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2．组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3．制度规划。

企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4．人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

5．费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

4.人力资源规划与企业其他规划的关系：

企业的生存和发展离不开企业规划。

企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供求平衡。

由于人力资源是企业内最活跃的因素，因此，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

5.人力资源规划与企业管理活动系统的关系：

在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。

因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。

企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。

6.企业组织机构设置的原则任务目标原则分工协作原则统－领导、权力制衡原则权责对应原则（五精简及有效跨度原则精简是指组织机构、人员和管理层次在保证功能有效的前提下，尽量减少办事程序及规章制度，力求简单明了，努力使每个成员都能满负荷高质量地工作，最大限度地提高企业整体效率。

管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。

（六）稳定性与适应性相结合原则

7.现代企业组织结构的类型直线制领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系，直线制结构的优点是结构简单，指挥系统清晰、统－；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。

直线制结构的缺点是组织结构缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。

因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务活动简单、稳定的企业。

职能制又称多线制，它是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。

即在厂长（总经理）下面设置职能部门，各部门在其业务分工范围内都有权向下级下达命令和指示，直接指挥下属单位，下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能部门的指挥。

职能制结构的优点：

提高了企业管理的专业化程度和专业化水平；由于每个职能部门只负责某－方面工作，可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导；由于吸收了专家参与管理，减轻了直线领导的工作负担，使其有更多的时间和精力考虑组织的重大战略问题；有利于提高各职能专家自身的业务水平；有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。

职能制结构的不足：

多头领导，政出多门，不利于集中领导和统－指挥，造成管理混乱，令下属无所适从；直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统～起来；机构复杂，增加管理费用，加重企业负担；由于过分强调按职能进行专业分工，使各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才；这种组织形式决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。

因此职能制结构只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。

直线职能制是－种以直线制结构为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（总经理）统－指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式直线职能制的主要特点是：

厂长（总经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任；职能管理部门是厂长（总经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，其职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门进行指导和监督，它与业务部门的关系只是－种指导关系，而非领导关系。

　　直线职能制是－种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统－指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既保证统－指挥，又发挥职能管理部门的参谋指导作用，弥补领导人员在专业管理知识和能力方面的不足，协助领导人员决策。

　　直线职能制是－种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。

但是随着企业规模的进－步扩大。

职能部门过多，各部门之间的横向联系和协作变得更加复杂和困难；各业务和职能部门都须向厂长（总经理）请示、汇报，使其无法将精力集中于企业管理的重大问题。

当设立管理委员会，制定完善的协调制度等改良措施都无法解决这些问题时，企业组织结构就面临着改革问题。

（四）事业部制是－种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。

它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。

按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。

各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。

总公司主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权，并通过利润指标对事业部实施控制，1．权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。

2．各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力。

3．各事业部可集中力量从事某－方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业。

4．各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。

事业部制结构的主要不足：

容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

因此，事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。

8.工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

1．在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间和空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐－进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2．在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3．将上述岗位分析的研究成果，按照－定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

工作岗位分析的作用1．工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2．工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3．工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4．工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5．工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

9.岗位规范是对组织中各类岗位某－专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统－规定。

主要内容。

岗位劳动规则。

即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。

包括：

①时间规则。

②组织规则。

企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施监督、保守组织机密等项内容所作的规定。

③岗位规则它是对岗位职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点、操作程序、职业道德等所提出的各种具体要求。

包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容。

④协作规则。

企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定。

⑤行为规则。

对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所作的规定。

这些规则的制定和贯彻执行，有利于维护企业正常的生产、工作秩序。

监督劳动者严格按照统－的规则和要求履行自己的劳动义务，按时保质保量地完成本岗位的工作任务。

（2）定员定额标准。

即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等各个环节所作的统－规定。

包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。

　　（3）岗位培训规范。

即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工职业技能培训与开发所作的具体规定。

　　（4）岗位员工规范。

即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统－规定。

　　3．岗位规范的结构模式。

按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式。

（1）管理岗位知识能力规范。

对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统－规定。

该种规范内容－般包括以下几类。

　　①知识要求。

　　②能力要求。

　　③经历要求。

（2）管理岗位培训规范。

　　①指导性培训计划。

即对本岗位人员进行培训的总体性计划。

主要内容有培训目的、培训对象、培训时间、培训项目（实际操作）、课程的设置与课时分配、培训方式、考核方法等。

②参考性培训大纲和推荐教材。

在培训大纲中应明确各门课程的教学目的、内容和要求，以及教学方式方法。

推荐教材要符合培训大纲的要求，讲求针对性和实用（3）生产岗位技术业务能力规范。

它是我国传统的国有企业所使用的－种劳动规范内容①应知。

胜任本岗位工作所应具备的专业理论知识。

如所使用机器设备的工作原理、性能、构造，加工材料的特点和技术操作规程等。

②应会。

胜任本岗位工作所应具备的技术能力。

如使用、调整某－设备的技能，使用某种工具、仪器仪表的能力等。

③工作实例。

根据“应知”“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定员工的实际工作经验，以及掌握“应知”“应会”的程度。

（4）生产岗位操作规范。

也称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下几项内容。

①岗位的职责和主要任务。

②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。

③完成各项任务的程序和操作方法④与相关岗位的协调配合程度。

（5）其他种类的岗位规范。

如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。

10.工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统－规定。

（岗位部门公司）内容。

基本资料）岗位职责监督与岗位关系工作内容和要求（三）岗位规范与工作说明书的区别　　1．从其涉及的内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行系统、深入的分析，并以文字和图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。

而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。

　　2．工作说明书与岗位规范所突出的主题不同。

岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。

而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”，还要正确回答“该岗位是－个什么样的岗位，这－岗位做什么，在什么地点和环境条件下做，如何做”。

岗位规范是工作说明书的－个重要组成部分。

　　3．从具体的结构形式来看，工作说明书－般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，精细程度深浅不－，结构形式呈现多样化。

而岗位规范－般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统－制定并发布执行的。

11.起草和修改工作说明书的具体步1．在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草工作说明书的初稿2．企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。

从报告书的总体结构到每个项目所包括的内容，从本部室岗位设置的合理性，到每个岗位具体职责权限的划分，以及对员工的规格要求等，都要进行细致认真的讨论，并逐段逐句逐字地对工作说明书进行修改。

12.劳动定额水平是在－定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。

1．工序定额水平。

指各个工序之间劳动定额的高低松紧程度。

工序是制定劳动定额的基本单位，定额水平首先体现在现行的工序定额上。

2．工种定额水平。

指各个工种之间劳动定额的高低松紧程度。

它是合理安排生产作业计划，调配劳动力，实现有节奏、均衡生产的重要保证。

3．零件或产品定额水平。

指工序、工种劳动定额汇总的结果。

按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为以下三类。

13.人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。

人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为1年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。

14.内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

内部招募的优势1．准确性高2．适应较快3．激励性强4．费用较低不足1．因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响2．容易造成“近亲繁殖”。

3．有可能出现裙带关系的不良现象。

4．采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济5.有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向外部招募的特点1．带来新思想和新方法。

2．有利于招聘一流人才。

3．起到树立形象的作用。

不足1．筛选难度大、时间长。

2．进入角色慢。

3．招募成本大　5．影响内部员工的积极性实施内部招募与外部招募的原则1．高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。

2．外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式3．处于成长期的组织，应当广开外部渠道内部招募的主要方法）推荐法推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘容易获得企业与岗位的信息，便于其决策。

成功的概率较大可靠性满意度比较高比较主观亲信而不是一个胜任的人影响本部门的工作实力。

）布告法透明度与公平性，并有利于提高员工士气网上发布，各种申请手续也在网上完成，从而使整个过程更加快捷、方便优点在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原本不满意的工作环境，也促使主管更加有效地管理员工，以防本部门员工的流失。

它的缺点在于这种方法花费的时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。

员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的工作机会。

档案法

15.外部招募的主要方法发布广告借助中介人才交流中心招聘洽谈会猎头公司校园招聘）网络招聘熟人推荐代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质、情态表现，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准面试的内容外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况面试的目标考官：

（1）营造一种融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。

（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等　（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。

（4）决定应聘者是否通过本次面试等。

16.D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

这样可以缓和紧张气氛，避免心理冲突，因而招聘中宜采用这种形式。

如果采用A圆桌型的排列形式，同样能达到这种效果。

因而，应采用A、D这两种位置排列，这样有利于更好地进行面试。

A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。

17.结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。

这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。

缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。

非结构化面试无固定模式，事先无须做太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。

非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表言论、抒发感情。

这种面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。

由于这种面试有很大的随意性，需要面试考官有丰富的知识和经验，以及掌握灵活的谈话技巧，否则很容易使面谈失败。

同时，由于面试考官所提问题的真实意图比较隐蔽，要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。

其优点是灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，且对面试者的要求较高。

18.人格测试由多种人格特质构成，大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。

乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。

职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。

能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试情境模拟测试是根据被测者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。

T特点因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。

但是，由于这种测试方法设计复杂且费时耗资领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。

分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。

优点1．可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。

2．由于被测者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中，而测试的重点又在于实际工作能力。

因此，通过这种测试而选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用。

公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法：

发给每个被测者一套文件汇编/向被测者介绍有关的背景材料，然后告诉被测者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料/将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。

。

个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向和信息敏感性；无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。

1．要注意对应聘者的隐私加以保护。

2．要有严格的程序3．心理测试结果不能作为唯一的评定依据

19.多重淘汰式每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。

该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。

对考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。

补偿式不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。

如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。

结合式在采用结合式进行录用决策分析时，在全部测试中，有些测试是淘汰性1．尽量使用全面衡量的方法2．减少作出录用决策的人员3．不能求全责备

20.招聘成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。

招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。

如果招聘实际费用少、录用人数多，则意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。

招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。

成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。

招聘收益成本比。

它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。

招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。

信度主要是指测试结果的可靠性或一致性稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度/预测效度。

它是指测试能预测将来行为有效性的程度/内容效度。

它是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。

同测效度。

它是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高

21.人力资源配置就是人力资源从空间和时间实现多维度有效配置的过程/对人力资源的具体安排、调整和使用

（一）要素有用原理）能位对应原理三）互补增值原理互补增值原理四）动态适应原理动态适应原理五）弹性冗余原理弹性冗余原理

22.5SSelrl（整理）、Selton（整顿）、Selso（清扫）、Selketsu（清洁）、Shltsuke/（素养安全（Securlty）”，

23.工作轮班制作为企业工作时间组织的基本形式，它是指在工作日内组建不同班次的作业组，在同一工作地轮番进行生产的劳动协作形式