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工资管理学笔记
第一章工资与工资总额
1、工资的定义:
指不论名称或计算方式如何,有一位雇主对一位受雇者,为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务,可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。
含义:
(1.)明确了工资的支付者和工资的收入者
(2).明确了支付工资多少的依据
(3.明确了工资支付的方式,均应以货币结算
(4).明确了工资支付的标准
2、货币工资与实际工资
货币工资,或称名义工资,即以货币表示的工资数量.
实际工资,是货币工资或名义工资的对称,是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后,实际得到的工资.
3.工资率与实得工资
工资率:
亦称工资标准,是按单位时间支付的工资数额.工资率可以按小时.日.周.月.年分别规定.
实得工资是根据劳动者的工资率和他提供劳动数量计算而得到的工资.
4.工资水平与平均工资
工资水平是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度.
平均工资是反映工资水平的指标,是指一定时间内平均每一职工的工资数额.
5.工资率与平均工资都反映工资水平,
区别:
平均工资反映的是过去,即考察时已经达到的工资水平,反映一个人群的工资水平;
工资率反映的则是未来,即劳动者如追加劳动的话,他将增加多少收入.侧重反映的是单个劳动者的工资水平.
6.计时工资、计件工资和其他支付工资的方式
7.工资总额:
工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额,不论是计入成本还是不计入成本的,不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。
工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资组成。
第二章现代市场经济工资理论
1、边际生产率理论(克拉克)
劳动和资本都有生产率,而且这种生产率都是递减的,最后必然会形成边际生产率。
当资本量不变时,劳动的生产率随着劳动量的增加而不断递减,一直到劳动的边际生产率,即最后的和最小的生产率。
当劳动量不变时,资本的生产率也是随着资本的增加而不断递减,一直到资本的边际生产率,即最后的和最小的生产率。
劳动的边际生产率决定工资,资本的边际生产率决定利息。
劳动边际生产率决定工资,资本边际生产率决定利息.
2、均衡价格工资理论
均衡价格工资理论,其创始人是英国的经济学家阿弗里德·马歇尔。
他认为,边际生产率理论只是从劳动力的需求方面水平研究了工资水平的确定,而没有从劳动力供给方面反映对工资水平决定的作用和影响,这是不全面的。
因此,应当从需求和供给两个方面来说明工资水平的决定。
他通过研究得出的结论是:
工资是由劳动的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。
劳动的需求价格取决于劳动的边际生产率,即最后的或最小的生产率。
劳动的供给价格取决于劳动者的生活费用。
3.人力资本投资的不同决定了不同质的劳动者在市场上的工资差异.
4.效率工资理论认为,生产率决定工资率,工资提高将导致工人生产率的提高。
5.分享工资理论认为,工资应该同能够恰当反映厂商经济的指数相联系。
劳资双方确定的是在厂商收入中各占多少分享比率的协议,而不是每一工时有多少工资的合同。
6.随着劳动力市场双方组织力量的成长,工资越来越决定于市场供求主体力量的对比及在力量对比的基础上的集体谈判。
谈判工资率可能高于或低于劳动的边际生产率。
内容主要有以下几方面:
1、劳资谈判理论的核心(在一个短时期内,工资至少在一定程度上取决于劳动市场上雇主和劳动者之间的集体交涉“讲定条件”。
2、工资增长中存在着“强制性比较”。
3、劳资谈判受到经济现实的限制。
7.在无组织的劳动力市场上,单个雇主的工资政策是由混杂起来的因素或雇主的工资目的决定的。
第三章社会工资差别
第一节:
工资差别的类型及衡量标准
一、工资差别在表现形式上可划分为三种:
1、以工资为收入的劳动者个人特征为依据划分。
2、以工资为收入的劳动者工作性质为依据划分;3、以工资为收入的劳动者所处的群体划分,可表现出企业、行业、产业、地区之间的收入差别。
以市场经济为特征的国家注意前两种,计划经济注重后一种。
二、工资差别,即工资结构,是指不同工资收入者之间的工资数量关系。
衡量工资差别的标准是基尼系数。
基尼系数,是一条45°线和洛伦茨曲线之间的面积,同整个直角三角形面积之比。
它是衡量某种收入分配接近于绝对平等或绝对不平等的一种尺度,常常用来表明一个国家的收入分配状况。
(1)接近于0时,表明收入分配接近于绝对相等,当系数等于1时,则表明收入分配绝对不相等。
(2)际通用的标准,基尼系数小于0.2,表示收入分配完全平均;在0.2~0.3之间,表示收入分配相对平均;在0.3~0.4之间,表示差距相对合理;在0.4以上,表示收入差距较大,在0.5以上为差距殊。
洛伦茨曲线可应用于两个方面:
1、对各国之间的收入分配状况进行比较;2、对各种政策的收入效应进行比较。
三、缩小工资差别的措施:
8个方面
(1)要求经济制度以价格作为支配资源的工具;
(2)以竞争来保护各种资源的有效利用;
(3)以盈亏决定企业成败
(4)以税收调节财政;
(5)以社会福利来帮助弱者;
(6)以立法和社会舆论防止垄断;
(7)以工会力量来保障劳工权利;
(8)以教育来实现机会均等。
第二节产业之间的工资差别(主要表现为主要产业部门之间的差别,制造业内部行业之间的差别及农业与非农业之间的差别):
工资差别有企业内部的工资差别和社会的工资差别之分。
一、产业之间的工资差别的形成原因(论述题)
1、在一个产业部门的劳动力中,熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素。
2、产业的技术经济特点。
高工资产业一般规模大,每个工人所占的资本投资比例高。
高投资的产业会限制新企业加入这一行业,这就产生了卖方垄断。
同时,资本比劳动的比例高,意味着劳动报酬占总营业支出的比例相对较小,资本的利润较高,从而有能力支付较高的工资。
3.不同产业部门所处的发展阶段是影响产业部门之间工资差别的第三个因素。
4.产业工会化的程度高低是在市场经济条件下影响产业部门之间工资差别的第四个因素。
5.各产业所处的地理区域也是形成产业部门之间工资差别的一个重要因素
第三节职业之间的工资差别
为何职业之间会存在着工资差别呢?
原因如下:
1、补偿性的工资差别
一种是补偿恶劣的工作条件而形成的。
相同的劳动者,即知识和技能并无质的差别的劳动者,因从事工件条件好差不同的劳动而形成的工资差别。
劳动力市场上的补偿性的工资差别,实际上是一种促使各种职业的吸引力均等化的因素
还有一种是由于补偿工人训练费用的差别形成的。
2、非补偿性的工资差别
非补偿性的工资差别,也称竞争性的工资差别,是指在劳动力可以自由流动和完全竞争条件下,劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别。
在实际生产活动中,它表现为不同质的劳动者在劳动技能上的差异,因此,非补偿性的工资差别,又称作技能性的工资差别。
原因:
(1)劳动者体力与脑力的差别
(2)有些职业不是所有人都能进入的
3、非竞争性的工资差别
非竞争性的工资差别,也称垄断性的工资差别,是指同质的或不同质劳动者之间的流动受到限制,进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其它劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。
原因:
自然力量的限制/非自然力量的限制
一、试述形成非补偿性工资差别的原因。
1、劳动者体力与脑力的差别。
具有很少人才有的、为公众所承认的最高才能的,一般就得到最高的报酬。
2、有些职业不是所有人都进入的。
那些一般人不易进入的职业,工资就高。
地位和惯例对工资差别的形成也起着重要的作用。
二、简述形成垄断性工资差别的原因。
形成垄断工资差别的原因大致有两个:
1、自然力量的限制。
即在某一职业劳动力出现稀缺需要补充,但由于培训投资的短缺周期的限制,使其他尚不具备这种职业素质的劳动力对这一职业的供给无弹性,从而使从事某一职业的劳动者处于垄断地位,并获得较高的工资收入。
可见,此种工资差别,是某种特定质量的劳动力出现稀缺,同时市场又有巨大的需求,但又没有新的同质劳动力作为补充来源和竞争对手而形成的。
2、非自然力量的限制。
即由于行业工会或现行劳动力管理体制的限制,使其他职业或具有某一身份的相同素质的劳动者无法转入或进入某一职业或身份,从而使某一职业或身份的现役劳动者处于他人不能参与竞争的垄断地位,并获得高于其他职业或身份的机会收入。
对这种体制性原因造成的租金性收入,必须通过体制改革来解决。
第四章按劳分配和按生产要素分配相结合
第一节马克思科学按劳分配理论和按劳分配原则的确立
一、马克思按劳分配学说的核心内容:
(一)按劳分配的社会总产品应经以下“六项扣除”项目:
1、用来补偿消耗掉的生产资料部分;2、用来扩大生产的追加部分;3、用来应付自然灾害等的后备基金或保险基金;4、和生产没有直接关系的一般管理费用;5、用来满足共同需要的部分;6、为丧失劳动能力的人等设立的基金。
(二)消费资料分配的同一尺度是劳动。
(三)按劳分配的实质是同量劳动相交换。
(四)按劳分配是一种“进步”,一种平等。
(五)按劳分配是物质的生产条件属于劳动者自己集体财产的结果。
二.把科学按劳分配理论付诸实践的首先是列宁
第二节工资加利润分红的按劳分配形式(工资加分红是由朱家甄同志提出的观点。
)
1.市场经济条件下“劳”的量化
2.扣除后的利润应当归生产者和经营者所有
社会主义公有制经济的利润应当由商品的生产者、经营者和国家共享,但其分配之前,应扣除马克思讲的“六项扣除”,还应当扣除:
1、国家重大经济政策调整;2、国家提供的生产环境设施不同而形成的企业级差的收入;3、对有进出口权企业,由于国家提供特殊服务而得到的非劳收入;4、国家提供固定资产和流动资金的价值收入。
3.按劳分配的形式——工资加利润分红
第三节市场工资率的按劳分配形式
一、市场工资率的按劳分配实现步骤:
(一)、在统一性、开放性的劳动力市场上,形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格,即市场工资率,亦称均衡工资率;
(二)、根据市场工资率的劳动力价格信号,劳动者从自己的能力和效用最大化出发,选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动;
(三)、企业根据劳动者提供的具体劳动,“按质定价”;
(四)、劳动计量;
(五)、按量付酬。
第四节按劳分配和按生产要素分配相结合的方式
第五节个人收入分配政策和工资收入政策
一.全面贯彻个人收入分配政策;
1.合理拉开收入差距,允许一部分人、一部分企业或地区通过诚实劳动和善于经营先富起来;
2.要防止贫富悬殊,坚持共同富裕的方向;
(1)、要取缔非法收入,
(2)、加强对垄断行业收入分配的监管理,(3)、要调节过高收入(4)、以共同富裕为目标,扩大中等收入者比重,提高低收入者收入水平(5)规范职力消费,加快福利待遇货币化
3.必须在效率提高的前提下体现社会公平,即效率优先,兼顾公平。
4.初次分配注重效率,再分配注重公平。
二、工资分配政策必须体现效率原则
1、体现效率原则,是工资实行按劳分配原则的必然结果;
2、体现效率原则,是实现以市场配置劳动力资源的关键环节;
3、在向现代市场经济过度中,企业按效率支付工资也将成为一种必然趋势;
第五章政府监控指导
1.企业工资管理体制改革的目标要求
(1)市场机制调节、
(2)企业自主分配(3)职工民主参与(4)政府监控指导
2.政府监控指导企业收入分配的主要方式是:
(1)工资指导线制度:
是在社会主义市场经济体制下,政府调控企业工资总量、调
节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度。
工资指导线水平包括本年度企业货币工资水平增长基准线、上线、下线。
国有企业和国有控股企业,应严格执行政府颁布的工资指导线,国有垄断性行业和企业,要根据有关政策,从严控制其工资增长;非国有企业,工资增长不应低于工资指导线所规定的基准线水平。
(2)劳动力市场工资指导价位制度:
劳动保障行政部门按照国家统一规定要求,定期对各类企业中的不同职业(工种)的工资水平进行调查、分析、汇总、加工,形成各类职业(工种)的工资价位,向社会发布,用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系,调节劳动力市场价格。
(3)人工成本预测预警制度:
是劳动保障部门和行业管理部门为促进企业建立人工成本自我约束机制而采取的指导性监控措施。
(人工成本占总成本比重、劳动分配率、人事费用率三项指标)
(4)最低工资规定:
简述最低工资的构成和制定标准:
最低工资就是工人维持生存和延续后代费用的价格,其构成包括三个部分:
1、维持工人自身生存所必须的生活资料费用。
2、延续工人后代所必须的生活费用;
3、一定的教育和训练费用。
最低工资水平要考虑的因素
1.工人及其家庭的必需品2。
经济因素
除了以上因素外,还有一些非经济因素,确定的主要方法有劳资谈判、政府协调。
最低工资标准,是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了下正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
(5)工资集体谈判:
工资集体谈判也称工资集体协商,它是由雇主代表组织的一方同工资劳动者代表组织的一方,就劳动者年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商、谈判,最后达成一致意见,并将一致意见签订为专门的工资契约或作为专门条款列入集体合同,作为约定期限内签约双方处理工资分配的行为准则。
第六章政府对企业工资总额的调控方式
1.1978年以来,企业工资总额的决定机制经历了六个阶段。
其中,1985年以来,政府对企业工资的调控由工资水平调控转向工资总量调控。
1999年以来,又由工资总量调控开始逐步转向工资水平调控。
2.目前,企业的工资总额基本由三种方式决定:
(1)计税工资:
以企业当年实际平均人数为准,规定一个人均成本列支的工资.
(2)工效挂钩
基本模式:
是确定工资总额基数、经济效益基数以及工资总额随经济效益挂钩浮动的比例,然后工资总额随报告期经济效益指标的完成情况,按确定的比例增加或减少。
主要类型从经济效益指标上划分:
1。
工资同价值量指标挂钩2。
工资同实物量或工作量指标挂钩。
3。
工资与复合指标挂钩
从挂钩浮动比例采用的方式划分:
含量法、单价法、系数法
(3)在“两低于”原则下自定工资总额
计税工资、工效挂钩存在和暴露的问题很多,应从根本上进行改革。
改革的目标是:
竞争性企业根据生产经营需要,自主决定工资总额和工资水平,垄断性企业比照竞争性企业的工资水平,由国家直接管理的调控。
第七章合理人工费用的计算与人工成本的控制
一.企业人工费用,也称用人费(人工费)或人事费用,是指企业在生产经营活动中用于和支付给职工的全部费用。
按照国际惯例,人工费用应包括为雇佣员工所发生的一切费用。
按照目前政府部门的统计口径,人工成本包括七个组成部分。
1.从业人员劳动报酬(含不在岗职工生活费)
2.社会保险费用
3.福利费用
4.教育费用
5.劳动保护费用
6.住房费用
7.其他人工费用
略:
简述我国工业企业的人工费用构成。
1、产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴(生产成本——直接工资);
2、产品生产人员的职工福利费(制造费用——其它直接支出);
3、生产单位管理人员工资(制造费用);
4、生产单位管理人员的职工福利费(制造费用);
5、劳动保护费(制造费用);
6、工厂管理人员工资(管理费用——公司经费);
7、工厂管理人员的职工福利费(管理费用——公司经费);
8、职工教育经费(管理费用);
9、劳动保险费(管理费用);
10、失业保险费(销售费用);
11、工会经费(管理费用)
12、销售部门人员工资(销售费用);
13、销售部门人员的职工福利费(销售费用);
14.子弟学校经费(营业外支出)
15.技工学校经费(营业外支出)
16、职工集体福利设施费(利润分配——公益金)。
二.确定合理人工成本的因素有:
1企业的支付能力;
(1)实物劳动生产率
(2)销售劳动生产率(3)人工费用比率(4)劳动分配率(5)增加值劳动生产率(6)单位制品薪资(7)损益分歧点。
衡量企业支付能力有七个尺度,其中,人工费用比率、劳动分配率是衡量人工费用支付能力的重要尺度
2.职工的生计费用;3.工资的市场行情。
三.合理人工费用的计算方法有:
(1)劳动分配率基准法。
劳动分配基准法,是以劳动分配率为基准,根据一定的目标人工费用,推算出所必须达到的目标销售收入;或者根据一定的目标销售收入,推算出可能支出的人工费用以及人工费用总额增长幅度。
(2)销货净额基准法。
销售净额基准法,即根据前几年实际人工费用比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪资增长率,求出本年的目标销售收入,并以此作为本年应实现的最低销售净额。
(3)损益分歧点基准法。
损益分歧点,也称损益平衡点或收支平衡点,即损益平衡、不盈也不亏之点。
具体来说,是指在单位产品价格一定情况下与产品制造和销售及管理费用相等的销售收入,或者说是达到这一销售收入的产品销售数量。
损益分歧点还可以简要地概括为公司利润为零时的销货额或销售量。
四.企业人工成本的统计分析指标有:
(1)人均水平指标:
绝对指标,即平均人工成本
(2)综合性主指标:
相对指标,包括人工费用比率和劳动分配率
(3)成本结构性指标:
相对指标,主要是人工成本占总成本的比例
第八章工资支付与经济赔偿规定
第一节工资支付的规定
1.工资支付的形式:
工资就当以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付
2.工资支付对象
3.工资支付时间
4.参加社公活动、休假、停工期间和破产时的工资支付
5.用人单位不得克扣劳动者工资
6.列为侵犯劳动者合法权益的行为
7.关于特殊人员的工资支付
第二节加班加点和特殊情况下的工资支付
第三节经济补偿与经济赔偿规定
第九章
企业内部工资分配概要
第一节企业内部工资分配的主要内容和基本原则
1.企业内部工资分配的主要内容:
(1)合理确定可供企业职工分配的工资总额
(2)建立健全企业内部工资工作的体系:
劳动定额、工资等级制度、工资形式三部分组成。
(3)做好包括工资在内的人工费用的事前计划和事中、事后的统计分析工作。
2.企业工资工作的基本原则
(1)按劳分配原则
(2)同工同酬原则(3)在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则(4)在宏观政策指导下进行改革的原则(5)依法自主分配与民主监督的原则(6)平等协商劳动报酬条款,并签订劳动合同和集体合同加以约束的原则
第二节现代企业工资制度的基本内容和特征
1.现代企业工资制度:
它是符合现代企业制度要求,并由现代企业本质特征所决定的企业工资分配制度有相应采用的科学分配方法的总和。
2.现代企业工资制度的基本内容和特征:
(1)企业向职工支付工资的目的是为了提高劳动生产率和经济效益,赚取最大化利润,以实现为出资者的资产保值增值
(2)企业根据生产经营需要,从利润最大化出发,按照合理人工费用的要求,自主决定工资水平
(3)通过集体协商谈判决定企业的工资水平及其增长幅度
(4)在内部分配方式上,企业广泛采用现代科学的工作岗位评价方法,并参照市场工资率,来建立企业内部的工资结构
(5)经营者的工资收入同本企业员工的工资水平分离,并实行规范的年薪制
(6)当企业盈利时,实现利润作为企业经营的最终成果,除部分按照法定税率上缴国家所得税外,税后利润作为资本收益,全部归出资者所有和支配。
(7)遵守国家有关政策法规的前提下,企业具有充分的工资分配自主权
(8)国家不直接干预企业的工资分配具体事务,而主要通过立法手段和宏观经济政策对企业的工资分配进行间接调控。
1.2.3主要反映现代企业工资分配的自我约束机制和利益制衡机制;4。
5主要反映了企业经营者和劳动者工资的不同决定机制有其各自与企业之间工资的分配关系;6反映了国家、出资者和劳动者对企业利润的分配关系;7。
8则从体制上反映了企业和国家在工资分配管理权限上的划分,及其各自相应采用的手段和方法。
第一十章
工资等级制度
第一节工资等级制度的职能和特点
1.广义:
工资制度:
包括工资等级制度、定级制度、升级制度、各种工资形式,以及工资管理体制等。
狭义:
工资等级制度:
是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级,按等级规定工资标准的制度。
2.工资等级制度的主要职能是确定相对工资率。
3.工资等级制度的特点
(1)工资等级制度主要从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别,并相应地按劳动质量等级规定工资等级。
基本特点
(2)在计量劳动质量时,工资等级制度所反映的不是任意个人之间的劳动质量差别,而是各等级之间的质量差别
(3)工资等级制度规定的工资是职工在完成国家法定工作时间和劳动定额标准时支付的工资,所以也称标准工资。
它反映着一定时期的社会生产力水平和国家经济状况,带有相对的稳定性。
第二节工资等级制度的类型
1、年资型工资制:
其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。
如日本:
年功序列工资制
2、职位型工资制:
其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从事劳动的职位等级或岗位等级。
(美国第二次世界大战后广泛采用)以工作为导向的工资等级结构
优点:
1。
同工同酬2。
避免出现那种按工人的资格水平付酬3。
有利于按职位系列进行工资管理,使责、权、利有机地结合起来。
3、职能型工资制:
职能型工资制,其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。
有两种具体形式:
一种是技术等级工资制——适宜和于技术工种的工人;另一种是职务等级工资制,包括管理职务等级工资制和专业技术职务等级工资制。
以技能和能力为导向的工资等级结构。
4、多元型工资制:
也称分解工资制,或称组合工资制、结构工资制,即把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来,然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。
第三节工资等级的变革发展趋势
年资型的工资制度遇到挑战,职位型工资制度是目前我国流行的工资制度,少数企业实行职能型工资制度。
岗位工资制属于职位型工资制,实施岗位工资制的基础是做好工作评价。
技术等级工资制和职务等级工资制,属于职能型的工资制度。
岗位职能工资制是在岗位工资制的基础上,考虑职工个人职能差异确定职工工资标准的,反映了工资制度改革的最新进展。
第四节岗位工资制
1.岗位工资制是按照职工在生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度,是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。
特点:
(1)按照职工任职的岗位等级规定工资等级和工资标准。
(2)职工只有到高一级的岗位工作,才能提高工资等级
(3)职工只有达到岗位的要求时,才能独立顶岗工作。
形式:
一岗一薪制和一岗数薪制
第五节技术等级工资制
1.技术等级工资制:
是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级,并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。
组成:
工资标准、工资等级表和技术等级标准。
确定工资标准,最重要的是规定好最低的一级工资标准。
(1)工资标准:
亦称工资率,就是按单位时间(时、日、周、月)规定的工资数额,表示某一等级要单位时间内的货币工资水平。
按照规定的工资标准支付的工资,是职工完成规定的实际工作时间或劳动定额后所支付的工资,称作标准工资。
(2)工资等级表:
是用来规定工人的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。
它由工资等级数目、工资等级差别以及工种等级线组成。
原则:
工资增加的幅度,
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