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第一章管理心理学绪论
第一节管理与心理
一、管理概述
(一)管理的概念
管理是组织中的管理者通过计划、组织、指挥、控制、激励等职能来协调他人的活动,有效使用人力、物力、财力、信息、工具、科技等各种资源,实现组织目标的过程。
(二)管理的对象
主要指采购、生产、营销、人事、财务、研究与发展等关键职能部门在内的企业的生产活动和经营活动。
(三)管理的职能
总职能:
一切单位或组织中的管理者通过实施计划、组织、指挥、控制、协调等传统职能以及信息、决策、激励、研究与发展、变革与创新等现代职能,使他人同自己一道实现既定目标的管理过程。
具体职能:
1、传统职能:
计划、组织、指挥、协调、控制
2、现代职能:
信息、决策、激励、研究发展与开拓创新
(四)管理的目的
完成企业目标与任务,取得最好的效率与效益,维持企业、组织和成员持续稳定的发展
企业管理过程两个系统:
社会技术系统、社会心理系统
二、心理概述
1879年,德国哲学家和心理学家冯特创建第一个心理实验室是科学心理学产生的重要标志
认识过程(感知、记忆、想象、思维等)统一
心理过程情绪与情感过程行为
(动态的反映过程)意志与意志行动过程活动
心理学研究的个性倾向性(人的个性的动力系统,指意识与行为的倾向性,包括需要、动机、兴趣、理想、信念、世界观等)
对象范围个性个性心理特征(能力、气质、性格)
(人的整个心理面貌与特征)
情绪分为心境、热情、应激等形式(从情绪活动发生的强弱程度和持续时间来看)
人类特有的高级社会情感:
道德感、美感、理智感(好奇心和新异感、喜悦感、怀疑与惊讶情感、不安情感、自信和确信不疑感)
意识行动的特征:
1、意志行动是人特有的自觉确定目的的行动2、意志行动主要体现在人的意识对活动的调节和支配过程,使人的行动能按自觉的目的去能动性地认识世界与改造世界3、克服内部和外部的困难是意志行动最重要的特征4、意志行动是以随意动作为基础,它是和自动化的习惯动作既有联系又有区别的行动。
人的个性差异主要表现在1、个性倾向性(主要指意识倾向、态度倾向、行为倾向。
包括:
需要与动机、兴趣与爱好、理想与信念、价值观、人生观和世界观)2、个性心理特征(能力、气质、性格)
自我意识:
自我认识、自我情绪体验、自我意向
心理学研究对象的最基本内容:
心理过程、心理倾向、心理特征
有效管理的心理依据和原则:
社会认知原则、心向一致(目标管理)原则、心理动力性(激励)原则、信息沟通原则、人际关系协调原则、心理健康与平衡协调原则【认知改组、理顺关系、情绪调节、认知调节、人际调节】
社会认知有效管理原则和方法:
强化法和分化法;印证和实证法;情绪调节和控制法、印象管理法
第二节管理心理学的研究对象
雨果——工业心理学之父;欧文——人事管理之父;泰勒——科学管理之父
法约尔——现代管理之父:
韦伯——组织管理之父
梅奥于1993年提出“人际关系学说”,导致管理心理学和组织行为学的萌芽。
第四节管理心理学的研究原则和方法
一、研究原则:
客观性原则、发展性原则、系统性原则、理论联系实际原则、定量与定性研究原则
二、具体研究方法:
实验法、观察法、问卷法和测验法、个案研究法、宏观和微观环境结合分析法、经验总结法
第二章管理和管理心理学的基本理论和人性观的发展
第三节古典管理理论的形成与工业心理学的兴起
一、古典管理理论的形成
19世纪末——20世纪初,代表人物:
泰勒、法约尔、韦伯、古利克、厄威克
(一)泰勒“科学管理理论”
1911年发表《科学管理原理》,包括三部分:
时间和动作的研究、任务管理、职能化的组织原理
(二)法约尔——现代经营管理之父
认为企业管理活动职能由五种因素组成:
计划、组织、指挥、协调、控制
(三)韦伯的组织理论——官僚模型
官僚模型主要理念:
明确的职能分工;明确的等级制度、职位阶层;明确的法律与规章条例;不讲人情、排除感情干扰;组织职务按标准选拔聘任、支薪用人;规范书面文件,处理业务;资源控制,提高效率
(四)厄威克和古利克的管理原则
厄威克提出八项原则:
目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、控制广度原则、专业化原则、协调原则、明确性原则
古利克提出七职能论:
计划,组织,人事,指挥,协调,报告,预算
第四节管理心理学的产生、形成和发展
20世纪30年代人际关系理论——标志管理心理学的萌芽
二、管理心理学的发展
(1)需要、动机和激励问题的研究:
马斯洛“需要层次理论”、赫茨伯格“双因素理论”、弗鲁姆“期望理论”
(2)同企业有关的“人性”问题的研究:
麦格雷戈“X理论与Y理论”、雪恩四种人性假设及对应的管理理论、阿吉里斯“不成熟—成熟理论”
(3)企业中“非正式团体”与“人际关系”问题的研究:
勒温“团体动力学理论”、布雷福德“敏感训练法”
(4)组织理论与组织行为的研究:
组织气氛、企业形象评估、CI战略设计与企业文化建设的研究
(5)领导方式的研究:
领导方式连续统一体、支持关系理论、双因素模式理论、管理方格理论
第四节现代“管理科学”理论
一、现代“管理科学”学派
社会系统学派、系统管理学派、决策理论学派、经验主义学派、权变理论学派、系统工程学派
二、现代管理科学的基础——运筹学
三、现代管理科学的特点——系统分析(代表人物:
巴纳德、卡斯特、罗森茨韦克)
四、现在管理科学的灵魂——决策论(代表人物:
西蒙、马奇)
第五节人性假设理论的演化与发展
一、马克思主义的人性观:
人的本质和本性、人的价值和价值观、人的需要
二、西方管理心理学人性假设与管理理论的评价
1、经济人假设——X理论评价
A、经济人假设是以享乐主义哲学为基础的,把人看成非理性的,天生懒惰不喜欢工作的自然人B、管理是以金钱为主的机械管理模式,否认了职工的主人翁精神,否认了职工的主体性、自觉能动性、创造性和责任心。
C、经济人假设的工人观,认为大多数人缺乏雄心壮志,只有少数人能起统治作用
2、社会人假设评价
A、从经济人到社会人假设只是管理思想与管理方法的进步,不能改变资本主义社会的雇佣关系、剥削实质。
B、许多企业采用群众路线的民主管理方法C、过于否定经济人假设的管理作用D、偏重非正式团体与组织的作用,对正式组织有放松研究的趋势E、对今天实行现代企业管理体制和以人为中心的管理观念,提倡员工参与管理、参与决策及制定奖金激励制度有参考启示作用。
3、对自动人假设的评价
4、.对复杂人假设的评价
第三章认知的个体差异与管理
第一节一般知觉
一、知觉的概念
知觉是人脑对当前直接作用与感觉器官的客观事物的整体反映。
二、知觉的分类(对人的知觉——社会知觉;对物的知觉——一般知觉)
1、空间知觉(a对物体大小的知觉b物体的方向位置与空间定向关系的知觉c物体平面形状特性的知觉d三维空间物体的深度与距离知觉)
一般知觉2、运动知觉(a真动b似动【如:
霓虹灯】c诱动【浮云中的月亮穿行】d自动e运动后效应)
3、时间知觉(参照标志:
自然界的周期性现象;人的活动及活动对象的变化;人造计时工具;生物钟现象)
三、知觉的基本特性(整体性、选择性、理解性、恒常性)
四、影响知觉的因素
(一)主观因素:
1、兴趣差异对知觉的影响
2、态度不同,知觉理解不同
3、需要和动机对知觉的影响
4、过去经验对知觉的影响
5、心理定势效应对知觉的影响
(二)客观因素:
1、刺激物强度的影响
2、活动性刺激物的影响
3、重复性刺激物的影响
4、对象和背景的对比差异影响
5、知觉情境影响
第二节社会知觉
一、概念
由美国心理学家武德沃斯于1934年提出来的,社会知觉是主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。
二、种类
对他人的知觉、自我知觉、角色知觉、人际知觉(核心)
自我知觉的心理结构:
自我认知、自我评价、自我情感体验及自我行为控制及调节。
自我知觉经历的三个阶段:
生理与物质的自我、社会的自我、心理的自我
自我管理的方法:
1、改变与改造环境,促进自我的发展
2、通过再社会化途径,改变与完善自我,促进自我发展与自我实现
3、脱离不良环境,以利自我发展
4、回归社会,适应环境,以利自我免疫与发展
5、从他人、社会、团队、大局、全局、未来的角度看问题,超越自我
6、通过培养自信心与自尊心来认识自我、形成自我、发展自我。
角色知觉(自我角色、他人角色、角色规范)
角色知觉过程:
角色知觉与角色期望相结合,发现寻找自己的角色;角色行为与角色评价相结合;调整并坚定角色行为成功;角色意识与角色确立,并能成功扮演各种角色。
角色行为规范标准的选择:
情绪和情感标准:
动机标准;社会地位标准;社会服务与社会贡献标准、个性心理特征标准
第三节归因——知觉社会行为的原因
一、归因的概念与模式
(一)归因的概念:
指观察者对他人和自己的行为进行分析、解释、预测和判断,并理解自己和他人行为成败原因的方式与过程。
(二)归因的内容:
社会行为成败归因研究、社会推论问题研究、期望和预测行为的研究
(三)理论模式
1、海德最早提出归因理论,两归因模式(个人因素和环境因素)
个人因素包括:
人格品质、个性特征、情绪、能力和智力、努力动机等。
环境因素包括:
他人、奖惩、工作任务的难易程度和运气等。
2、维纳的归因模式:
归因努力或不努力的程度;归因能力的大小;归因工作(学习)任务难易程度;归因个人运气与机会的好坏程度。
3、凯利的三归因模式:
个人归因、他人归因或情境归因
二、归因偏差和归因偏差的克服
(一)常见的归因偏差1、基本归因错误2、认知性归因偏差3、动机性归因偏差(自利性偏差、涉及个人利益的归因偏差)4、其他归因偏差(性别、文化差异、人格差异)
(二)归因偏差的克服
1、通过归因训练,掌握某种归因技能,形成积极的归因风格。
2、要引导成员多进行个人倾向归因,克服总是外部归因的偏差,以提高他们的成就动机和对工作绩效产生积极影响的作用
3、要引导成员多从内在的、不稳定与可以控制的因素来归因,少从内部的、稳定的、不可控制的因素来归因,克服成员总是认为自己能力太低、自信心不足的偏差,提高他们的成就动机与自我效能感,增强他们的自信心和继续努力的行为,来改进工作与提工作绩效。
4、通过观察学习的方法,即学习与观察其他成员正确归因、改进行为并取得成功的典型实例,使大家效仿与学习正确有效的归因方式与行为,也会收到好的效果。
第四节社会知觉的主要影响因素与效应
一、影响社会知觉的主要影响因素与效应主要有:
1、首因效应与近因效应
2、晕轮效应(光环效应、印象扩散效应、哈罗效应)
3、心理定势现象
4、制约现象
5、其他因素影响(线索偏差、迷信心理、情绪效应、投射作用、积极性偏差、后视偏差、自我中心偏差、名人效应与自己人效应)
第五节社会知觉的应用及印象整合与管理
一、社会知觉的应用
1、影响人事任用与面试
2、影响绩效评估
3、影响对职工努力程度的评估
4、影响职工的忠诚度
二、社会知觉的印象整合与管理(如何克服知觉障碍)
1、通过社会化和在社会化途径,在人际交往和人际互动中,正确认识自我、认识他人,认识与处理好人际关系,认识与处理好自己的角色,以促进自我健康成长与发展。
2、通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息,注意显著信息的作用,以及克服“负面信息效应”
3、通过读信息的正确类化、运用图式、信息分化、信息对比,以及实征等方式,来印证与鉴别信息的真伪。
4、通过“登门槛”效应,“门面”效应和琼斯提出的恭维、诚实可信、自我表现、施惠等印象管理策略,来保持社会认知印象的有效性与一致性。
5、克服负面情绪的干扰,注意情绪的调节与控制,用理智与理性化的认知方式及信息整合法则,来纠正信息的非理性化与负面情绪的告饶,以及社会认知和新年的偏差。
第四章个性差异与管理
第一节能力的差异与管理
一、
(一)能力概述
能力:
指人顺利完成一定活动所具备的稳定的个性心理特征。
(二)能力的结构
1、能力的二因素学说
2、能力的群因素学说
3、智力的三维结构学说【操作(认知、记忆、分散思维、聚合思维和评价)、内容(图形、符号、语意、行为)、产品(单元、分类、关系、系统、转换、蕴含)】
4、智力层次结构学说(一般因素;语言和教育方面的因素,操作和机械方面的因素;小因素群)
5、智力多元论
6、三元智力论(成分智力、经验型智力、实用性或情境性智力)
(三)能力的种类
1、按能力的倾向划分:
一般能力(感知、记忆、思维、想象、言语等)和特殊能力(数学能力、艺术能力、文学能力、组织管理能力、各种业务与技术操作能力)
2、按能力的创造性程度:
再造性能力(观察力、记忆力、思维力、语言表达能力、模仿能力)创造性能力
3、按心智能力功能差异:
液态智力(对关系的认识、类比、演绎推理和形成抽象概念的能力)、晶态智力(语言,数学知识能力)
4、实际能力与潜在能力
5、桑代克对能力的划分:
社会智慧、具体智慧、抽象智慧
二、能力差异的分析
1、一般能力的个别差异
2、特殊能力的个别差异
3、能力表现的年龄差异
4,、能力的性别差异
5、能力的职业差异
三、能力的差异与管理
1、创造力的管理
2、掌握招聘的能力标准,合理招聘和选择人才
3、根据人的能力差异,对员工实施有效的职业技术教育和能力的训练
(a、根据员工的智能水平的现状施以不同的职业技术教育b、根据员工的年龄差异,在职业技术教育的内容和方法上应有所不同c、职业技术教育内容的深度与广度要适合职工的文化水平及职业要求)
4、人尽其才,量才任用
(a、企业领导应考察每个员工的实际工作能力,并据此安排适当的工作,特别是对不同管理者的技术能力、人际关系能力和管理能力应了如指掌b、摆正文凭与才能的关系c、应注意智力与特殊能力的关系d、注意性别与年龄的差异e、应给予员工一定的自主性、选择性,以利其创造能力和创新能力的发展)
5、贯彻正确的用人原则和方法
(不拘一格与破格使用原则、能当其位原则、协调原则、动态平衡与结构合理原则、宽松原则、经济与效能原则、竞争与优化原则、信任原则等)
用人方法:
授权法、长短法、用当其佳法、杂交优补法
第二节气质的差异与管理
一、气质概述:
个人与神经过程的特性相联系的行为特征
二、气质学说
(一)气质的体质、体型学说
(二)气质的激素学说和体液学说【多血质(活泼型)、胆汁质(不可遏制型)、粘液质(安静型)、抑郁质(抑制型)】
B型血(多血质),O型血(胆汁质),A型血(粘液质),AB型血(混合型)
三、气质差异在管理中的应用
1、扬长避短,发挥特长,合理匹配,提高工作效率
2、注意互补、协调关系
3、认识差异,关注健康
4、因人而异,管理教育
第三节性格的差异与管理
一、性格概述
特点:
态度倾向性、社会制约性、稳定性、可塑性
二、结构特征分析(态度、情绪、意志、理智)
三、性格的类型
1、机能类型(理智、情绪、意志)
2、内外倾向型
3、优越性与自卑性
4、场独立性与场依存性
5、五因素性格类型
6、社会文化类型
四、性格差异与管理
1、主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神,具有较为丰富的思想内涵,他们的主动意识强,往往表现出开拓精神。
对于能力强的人,以授权为主,尽量放权给他们,可以交给他复杂的,有难度的,有挑战性,风险性和开拓性的工作;对于能力弱的人,应该尽可能为他们提供学习,提高水平的条件,为他们创造良好的环境,帮助他们进步,尽量交给有把握完成的工作,提高他们的能力。
2、被动型的人比较注重物质利益、工作条件和人际环境,他们表现出来的往往是责任心,而不是进取心,思想内涵也比较简单。
对于他们中能力强的人,要明确其具体责任,赋予确定的激励机制;对于能力弱的人,一定要辅以较为完美的管理制度和激励方法,分配给他们较为单一、专一的工作会比较合适。
3、个性突出、缺点和优点都明显的能人,一是要使其扬长避短;二是要做好思想和情感沟通的工作;三是要放开一点,采取忍耐和期待的方法。
4、对有特殊才能的人,一定要尽可能给他们最好的条件和待遇。
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第五章需要、动机、激励与员工积极性的调动
第一节行为与动机
一、人类行为的特点:
自觉性与主动性;因果性;目的性;稳定性与可塑性;个别差异性与共同性
二、动机的特点:
1、动机是人们从事某种活动的内部原因,是推动人们进行某种活动的内部动力。
2、在动机的支配下,个体的行为将指向一定的目标或对象。
3、动机引发某种活动出现后,并不能也不会立即停止,而是继续发挥其作用,即维持已引起的活动,并使该活动向某一目标进行。
4、动机是一种内部心理过程,是一个中间变量,无法直接观察到,有时个体甚至不一定能意识到它的存在,只有通过一个人“当时所处的情景及其行为表现”才能觉察或测量到这个人的动机,并给及解释。
活动的目的——目标
目的的功能:
启示行为、导向与定向行为、调节行为、聚合行为,激励行为,鼓舞士气吧
目标的分类:
目标导向行为、目标行为、间接目标行为、替代目标行为;个人目标与团体目标;短期目标与长远目标;产值、产量等物质性目标与技术、能力、文化、思想等观念性目标
目标的选择标准;目标价值或效价;实现的可能性或概率;低消耗;丰富性
三、美国管理学家德鲁克再20世纪50-60年代提出“目标管理”概念
目标管理:
是在目标设置理论的基础上发展起来的,它强调员工参与目标设置,通过上下级共同制定企业目标,使个人从中受到激励,愿意为实现目标而努力,并检验目标实施与评估目标结果的过程。
目标的属性:
目标的具体性;员工对目标设置的参与性;目标实施过程的及时反馈性;目标的竞争性;目标的困难性;目标的可接受性目标的清晰性与战略性;整体性与系统性;层次性与协调统一性;科学性与创造性
目标管理过程中,三个因素会影响目标与绩效的关系:
目标承诺;适当的自我效能感;受民族文化的限制
第二节需要与激励
一、1、需要的特征:
需要内容与对象的多样性与复杂性;需要与个体生存发展的相关性;需要的共性与个别差异性;人类需要的社会历史制约性。
2、需要的种类:
物质、精神、政治、生态
二、激励从三个角度理解:
1、从诱因和外部强化的观点看,激励就是将外部适当的刺激转化为内部心理动力,从而强化人的行为2、从内部状态来看,激励即指人的动机系统被激发起来,处在一种激活状态,对行为有强大的推动力量。
3、从心理和行为过程来看,激励主要指由一定的刺激激发人的动机,诱导人的行为,,使人发挥内在潜力,从而为实现新追求的目标而努力的心理和行为过程。
三、激励机制的设计与原则、方法
激励机制的设计:
1、出发点是为了满足员工的需要,设计各种奖酬形式,形成一个诱导因素集合群,以满足员工的需要。
2、直接目的是为了调动员工的积极性,最终目的是为了实现组织目标,要用组织目标和团体目标来指引员工个人的努力方向3、其效率标准是其运行的有效性,将激励目标实现与运行费用适度、信息的有效处理与信息成本的合适、员工个人需要与诱导因素有效联系起来。
4、核心是分配制度和行为规范,分配制度是将诱导因素和目标体系连接起来,达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬,行为规范是将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系恋姐起来,行为规范规定了个人以一定的行为形式来达到特定的目标5、运行的最佳效果是在较低的成本条件下实现个人目标和组织目标、员工个人利益与组织利益的一致性。
激励的原则:
1、把物质激励与精神激励结合起来。
2、因人而异的原则。
3、奖惩幅度大小适宜的原则。
4、公平性与效益结合的原则。
5、奖励的导向性原则
激励的具体方法:
外在激励、内在激励
第三节激励理论及其应用
一、内容型激励理论
(马斯洛“需要层次理论”,奥德弗“生存、关系、成长理论”,麦克莱兰“成就需要理论”、赫茨伯格“双因素理论”)
1、马斯洛需要层次论:
生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要
马斯洛的需要层次理论的启示与不足
启示:
需要层次的划分,有利于我们对人类行为动机的研究,以便揭示人的行为被激励的规律。
把人的生理需要作为正常需要基础,符合马克思主义关于人的基本需要的观点。
他强调需要与动机在人类行为中的作用,有别于“本能论”与行为主义的“机械论”观点。
马斯洛是从个体发展的角度考察人的本质,提出自我实现的积极人性观点和人格特征,以及自我实现的途径,这对于现代企业员工尤其知识性员工的成长与发展有重要借鉴意义其社交、尊重、求知、审美等需要对白领阶层与知识型员工来说是极其重要的动力和极力要素。
2、奥德弗“生存、关系、成长”(ERG)需要理论
生存需要——生理需要、安全需要
关系需要——社交需要、尊重需要
成长需要——尊重需要、自我实现需要
ERG的三大规律:
愿望加强律、满足前进律、受挫回归律
3、赫茨伯格“双因素理论”
保健性因素(工作本身之外的环境和条件):
公司的政策与行政管理、技术监督系统、人际关系、工资、工作安全性、个人的生活、工作环境、地位、生活条件等
激励因素:
(工作本身):
工作富有成就感、工作成绩能得到承认、工作本身富有挑战性、职务上的责任感、个人成长发展的可能性、职位升迁等。
双因素理论对我国现代企业管理的借鉴意义:
(1)企业应重视保健因素的作用,创造良好的保健环境与条件,可以消除负面情绪,提高员工的激励水平。
(2)有效地管理应在保健因素的基础上,多采用丰富化、自主性、挑战性、成就与创造性等方式,能使工作本身成为一种强有力的激励因素。
(3)要使工资与奖金分开,两者都成为激励因素。
必须把他们与企业经营好坏,与部门、组织、个人的工作成效联系起来,才能收到应有的激励效果。
4、麦克莱兰的成就需要理论
将人的高级需要分为:
权利需要、归属需要、成就需要
对不同主导需要的员工采取不同管理与激励措施:
(1)对权力需要主导型的员工:
让他们做完整的工作,避免让他们做协调性的工作,尽量让他们参加工作讨论,并参与决策的制定,使他们有权控制其自身的工作。
(2)对归属需要主导型的员工:
让他们在团队中进行工作,尽量对他们的工作进行表扬与认同,让他们做协调型的工作。
(3)对成就需要主导型的员工:
为他们布置具有挑战性,但通过努力可以完成的工作,及时准确地对他们的工作业绩进行评价与反馈。
二、过程型激励理论
(弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论)
1、弗鲁姆的期望理论:
M=f(EV)
M代表激励力量,即动力大小;V代表目标效价,个人对目标的重要性评价;E代表期望值,个人主观判断达成目标的可能性的大小。
利用期望理论,为了激励员工的动机,对人员管理要处理好下面的关系:
提高职工的期望水平,解决职工个人努力与工作成绩的关系。
提高关联性的认识,解决职工的工作成绩与奖励的关系。
提高效价水平,解决对职工的奖励与满足个人需要的关系。
不应脱离实际拔高期望值、效价与关联性的作用,否则会适得其反。
2、豪斯的综合激励理论
激励力量=工作任务的内在激励+工作任务完成的激励+任务完成成果的奖励激励
综合激励模式与管理
(1)提高内在激励水平。
提高工作任务本身的效价。
具体方法:
使工作多样化、丰富化、扩大化,避免单调乏味;工作过程能为员工提供学习成长发展的机会,变得有吸引力;使工作能为交往提供机会,能满足人的社会需要;尽量是工作专业对口或适合自己的特长,能使自己对它有兴趣。
提高完成任务的效价。
具体方法:
任务的整体性,提高对工作成果的全面性和统一性认识;提高员工对自己所完成的工作任务的重要性和意义的认识;
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