酒店管理人资如何成为优秀的员工及促进和谐的人际关系.docx
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酒店管理人资如何成为优秀的员工及促进和谐的人际关系
酒店管理人资如何成为优秀的员工及促进和谐的人际关系
当今社会,是一个快速发展不断变化的社会,处于这个不断变化的环境中的酒店,需要随时调整自己的行为来适应变化的需要。
在变化的环境中,酒店间的竞争越来越多地体现为人才的竞争。
在一般情况下,成功酒店的背后,都有一个优秀的员工群体。
如果与竞争对手相比,设施设备等硬件上的差别都是有限的,有限的硬件差距不会对最终的结果产生决定性的影响。
如果离开了人的参与,其它生产要素的价值都无法得到实现。
可以这样讲,在任何酒店里,人的价值体现决定了酒店的价值。
当酒店的经营理念和发展目标确定下来以后,人的问题是第一要考虑的因素,因为人是激活其它生产要素的关键,实现目标必须依靠人的力量,依靠那些投入其中并不断思考和发展的人。
员工队伍整体素质的高低,是决定酒店发展的基础,也是保持和提升酒店竞争力的关键。
增加对酒店员工队伍的关注,营造一个适合员工发展的酒店环境,是培养人才、留住人才和吸引人才的前提条件。
对人的尊重,就是对酒店未来发展的承诺,未来酒店间的差距主要来源于此。
从员工的角度讲,自己的路是自己走出来的,自己的未来要靠自己来把握。
相信自己能够做得更好,从一点一滴开始,将自己塑造成为符合酒店要求和更有发展潜力的员工。
未来是从今天开始的。
一、好员工的标准(什么样的员工是好员工)
每一个工作的人都渴望成功,渴望成为本行业或本职工作中的优秀者。
虽然对于“优秀”的判断,在不同酒店、不同人的眼里不尽相同,但用以评价员工好与不好的标准,必定与他的工作业绩有直接关系。
下面我们先看看一些相关人员对这个问题的看法。
对员工的工作能力要有一个客观评价,不同的工作性质要有不同的评价标准。
对市场人员就比较直观,你能签多少合同,掌握新技术的情况,协助完成店内销售的配合情况,结识了多少新客户等等;对开发人员来说,你开发出来的东西能推广多少,能签多少合同;对服务人员而言,消费者反映如何,是否建立了忠诚的顾客,回头率多少等等。
应该对他有一个岗位描述和说明,是否做到了岗位要求的角色。
酒店有各式各样的岗位,由员工扮演不同的角色,才能完成一个总体目标,要把自己的那一份做好。
看大门的任劳任怨、勤勤恳恳就够了,有许多岗位要求有技能和负责的精神,一定要完成岗位职责。
光老实本份不行。
酒店以赢利为目的,要为酒店创效益发挥作用,能产生价值才是好员工。
酒店体制下评价员工“记功劳不记苦劳”,一看业绩;二看敬业。
单纯为挣钱很辛苦,挣钱的同时视为锻炼和以后的起点,才能有乐趣。
提拔人才时首先考虑业绩,这也是个人能力的体现。
当然,酒店的职位是有限的,作为一个新兴酒店正处于迅速膨胀阶段,能够提供的机会远超过老的国有酒店。
怎样体现能者上、平者让、庸者下是一个问题,每年的业绩考核有这一条。
有办事能力的员工最有价值,不在他薪水多高。
实际工作能力强的员工是受酒店欢迎的。
当一名员工的工作仅仅符合大家所谈的业绩要求时,还很难说他就是一名优秀的员工。
在当今社会,竞争的激烈达到了空前的程度,如果一个人不关注自己未来的发展,仅仅满足于完成自己的份内工作,他就很难具有积极主动的工作精神。
服从上级的安排是应该的,但将惯例和命令当作金科玉律,就难以开拓性地进行工作,也不可能迅速适应变化的环境和形势。
这种作风对酒店的发展不利,对个人的成长也没有好处。
首先要敬业,为了把工作做好要不断努力。
自身的业务技能和敬业精神是非常重要的。
酒店招聘员工有以下几条:
1.符合酒店所招聘职位的最低劳动技能所具备的要求。
2.员工要有高度的职业责任感。
3.要充满对工作的热情。
4.有学习的动力,渴望和愿意学习新的知识。
工作的态度、工作的进取心、工作的效率,还有就是对工作的认可。
在人员的招聘中首先考虑的是能力,能力是多方面的。
酒店在人员招聘上是因事设人,而不是因人设事,要考虑这个人来后能否适应工作。
首先是能力,第二是考虑这个人的合作精神。
好员工就是任劳任怨,干什么事情不能斤斤计较,“不发牢骚”。
做人要诚实,做什么事情要尽自己最大的努力,作为一个酒店员工来讲这两点是不可缺少的。
有高知识度的和有高敬业心的员工对酒店来讲是很有价值的。
因为他们所学所用的能给酒店带来更好的效益,酒店还是比较欣赏这样的员工。
人分两种。
一种呢,他能主动地工作;一种是被动工作。
被动工作呢,领导交代的任务也能完成,主动工作的能够把工作做得更好。
被动工作是你让我干什么我只干什么;主动工作的就是自己琢磨了,我应该干什么,怎样把工作的顺序、步骤、该准备的东西都准备好,这些不用领导提示。
干一行就得爱一行,不管干
什么都得拿得起来。
在评价一个好员工或坏员工的问题上,并不是怎么能讨老板喜欢,而是希望员工能将自己的发展与酒店的发展紧密地结合在一起,大家是为酒店干、为酒店干,而不是为某个人干。
作为好员工他首先要有敬业精神,有对酒店负责对个人负责的态度。
酒店考核员工的标准,就是看这个员工是不是把酒店的利益看作自己的利益,把酒店的发展看作自己的发展。
好员工标准:
岗位技能、良好的职业道德、爱岗敬业。
不是应不应该,而是必须要把工作做好。
无论在什么地方做,都希望自己做到最好。
在酒店工作说锻炼可以,说积累经验也可以。
现在的社会是战场,每个人都应该成为优秀的战士才能生存,否则会被淘汰。
需要提高自己,想提高就要比别人做得棒。
我觉得那些绝对服从的员工不是好员工。
是属于“没有头脑”的员工。
有些人说得不太好听是扎刺,我觉得这些人是“有头脑”的人。
工作不见得就比那些绝对服从的人不上心,他们应该是更上心。
因为他思考了,所以他有想法。
就可能和分配他工作的领导有不太一样的想法,这不算什么扎刺。
这种人应该是比较可贵的。
服从的员工还是建议他多想想,不要盲目地服从。
对那种员工,在和领导沟通的时候方式上合适一点。
这样能够得到领导的认同,大家可以有共同语言。
从我来看好是一个相对的。
不可能说我好就代表一个顶点的好,我要是做得好可能在我这个小范围内是做得好,但是我换到别的环境中去可能还不如人家。
一般说起来员工分为三类,实际上前二者是一类(优秀、合格),不合格的是一类。
最简单的说法是德才兼备,这个“德”不是指道德水准,应该是职业道德。
中国进入商品社会的时间比较短,其中一个重要标准就是职业打工族还没有完全形成,符合商品经济职业打工族标准的人很少,大部分是正在形成中。
商品经济中的信誉机制还没有完全形成,打工的人不必计较职业道德好不好,没有信誉记录。
从思维公式的角度讲尽量从职业道德角度去规范员工。
“才”也不是旧意义上的才,实际上是一种结构优势。
任何机构不是一两个有能力的人就能做起来的,要求员工间的才能是互补的作用。
合格员工中“德”是职业道德,“才”是在机构中的作用。
有的人能力比较全面,就能显示出很强的作用;有的人只是在某一方面强,很多有缺陷的人组合起来就能发挥作用。
不合格的除了在录用过程中,在结构中没有位置以外,录用的都是看上了他某方面的才能。
再被判为不和格,主要问题都出在职业道德上,并不是说他道德品质不好,而是作为员工的规矩不合适。
作为一个好员工在干活的时候脑子里不能掺杂别的,要尽心尽责。
如果有失误要尽快找回来,去追。
当我们观察那些“成功人士”的时候,常常会发现一些共性的特征。
他们不仅在工作业绩方面经常超出一般的要求,并且具有很强的承诺感和可信度;他们在爱岗敬业的基础上端正思想——工作态度,在工作中常常表现得充满自信和愿意承担责任——工作责任;并能够与他人愉快合作,愿意为其他同事的工作创造便利条件——团队精神;他们往往把困难当作挑战,把挑战当作机会,并从中获得克服困难的动力,长此以往随着锻炼机会的增加,就形成了本职工作以外另有成长的的潜力——工作动力和潜力。
二、酒店需要什么样的员工:
1、高绩效的员工:
现代社会是讲求效率和效果的社会。
一名工作效率低,而且在酒店投入很高的成本之后,无法产生合理价值的员工是很难被认可的。
从酒店的角度而言,对任何工作岗位上的人的期望就是高绩效。
2、掌握关键技能的员工:
如今科技进步,资讯发达,酒店竞争已从传统的产品战,演变为行销战、策略战等全面性的竞争。
酒店之争便是人才之争。
掌握关键技能的人,成为竞争制胜的利器。
因此,员工就有必要关注酒店的整体环境正在发生哪些变化,并思考在这样的转变过程中,酒店需要掌握什么技术或技能的人才,以便及早学习和准备,面对未来去提升自我价值。
3、技能全面的员工:
在酒店的生产经营活动中,除了需要掌握关键技术的专业人才以外,还需要阅历丰富、知识广博的通用人才。
阅历丰富的通用人才,可以有效的综合酒店内高度分工的各项资源,形成“综合效益”。
员工应该把握各种机会丰富自己的经验和阅历。
对自己参与的各项工作均应尽心尽力,并视其为学习的机会,充实自己本专业以外的知识与技术。
在日后的工作中,自然会造就自己非凡价值和成功业绩。
✓个人业绩必须符合酒店的期望:
每家酒店都有自己的一套制度和文化特色。
有些酒店或部门在评价自己的员工时,强调资历和威望,绩效反而不是决定因素;有些工作强调个人表现,而有的工作则极为看重团队表现;有的酒店强调结果;另一些酒店则强调过程与结果并重。
一个达不到业绩标准的业务代表,在强调结果的酒店里,可能不会被认定为优秀,但是在过程与结果并重的酒店里,很可能会因为严谨的业务过程或有创意的开拓方案而受到奖励。
因此要想得到好的绩效评价,必须切实了解酒店制度与文化的精髓和工作对自己的要求,力求个人业绩符合酒店的期望。
看业绩来评价,业绩本身就概括了很多内容。
一般说来业绩好能力强的会在核心重要的位置上,除了特别不称职不能完成工作的迟早要被解雇,弱一些的只能做一些辅助工作。
工作经历、综合能力,面试中考察。
业务能力占主要方面。
能否与酒店融合到一起和对工作的态度等。
✓好员工第一个就是他得有本事。
他可能是“玩世不恭”对领导不是“毕恭毕敬”,他的好是由于他的技术和开发使酒店能发展。
即使他可能不会说管理的好话,你领导者就得有这种精神,承认他是好员工。
✓第二就是比较全面的。
他既有很强的专业水平,又有很强的敬业精神,也团结大家,在消费者面前能代表酒店形象。
这种员工以后能够往管理层发展,这是一类好员工。
酒店的发展,要不断留出位置给有才能的员工到管理层,所以酒店肯定要发展。
✓第三种好员工是纯粹管理型的。
如何节约成本,怎样调动员工积极性,还有行政、办公室工作做得好的也是好员工。
✓对关键岗位的关键人和一般员工的要求是不一样的。
对职业经理人的要求和对一般员工的要求有很大不同。
在做好本职工作基础上,看自己的知识结构是否达到要求。
要结合本职工作了解技术发展趋势。
酒店对人才的选择不是每个人都能适合,当酒店的发展和个人专长不匹配时,个人就自然面临被淘汰。
当员工不懂服务技术、不懂经营管理时,他的工作就要打折扣,酒店的运行效率就会受影响,他就面临淘汰。
一是严重违反酒店的劳动纪律;二是有些员工很努力地工作,但长期以来他的劳动技能和工作技能没有提高;三是主观上不思进取不愿意学习新的知识;四是说的比做的多,总是抱怨,抱怨酒店、抱怨别人,不从自身寻找需要改进的地方。
两方面,一是不适应酒店的节奏和管理模式,工作适应不了;另一方面对酒店的要求能否接受,包括人际关系能否接受。
1、个人目标找不准;2、适应不了工作环境,达不到酒店的要求;3、对待工作压力思想太大(是工作的需要而非人为要求);4、专业技能掌握太慢(时代、市场经济、部门特殊性的要求)工作的偏差不能容忍的是:
违背酒店的意愿把合同往外签,吃里扒外;泄露酒店机密把内部计划交给第三方;固执,反复失败给酒店造成重大经济损失不思改进的。
在酒店要求你能独立工作时,你要是没有能力去完成任务就要被淘汰。
我们这里要强调的是,个人需要通过工作去证明其价值,进而得到酒店的认可;而酒店也需要员工的创意和贡献。
对所有的酒店而言,为保持和提高产品的质量,增强对市场的灵活应变能力,都有希望员工能够全身心地投入工作,并具备一定的献身精神和强烈的责任感;那些不仅能够掌握现有工作技能,而且
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