第三章培训与开发笔记.docx
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第三章培训与开发笔记
第一节企业员工培训规划与课程设计
第一单元员工培训规划的制定
<知识要求>
一、概念P143
员工培训规划:
是在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
员工培训规划具有承上启下(承需求启实施)的作用,员工培训规划的**准确性、**实用性和**可行性,决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。
二、制定培训规划的要求▲选择题<比较培训课程的要素>P143
制定过程必须达到的要求:
**系统性、**标准化、**有效性、**普遍性。
有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出**可靠性、**针对性、**相关性、**高效性等四个方面的基本特点。
普遍性要求培训规划制定必须适应**不同的工作任务、**不同的培训对象、**不同的培训需求。
三、培训规划的主要内容☆简答题P144
一份完整的企业培训规划应包括以下内容(6W2H):
1、培训的目的(why):
主要是说明员工为什么要进行培训。
2、培训的目标:
主要解决员工培训应达到什么样的标准。
是根据培训的目的,结合培训资源配置的情况,将培训目的的具体化、数量化、指标化、标准化。
3、培训对象和内容(towhom和what):
即明确培训谁、培训什么,进行何种类型的培训。
4、培训的范围:
企业员工培训的范围一般包括四个层次,即个人、基层、部门和企业。
5、培训的规模:
受人数、场所、培训的性质、工具以及费用等因素的影响。
一般情况下,技术要求较高的专业,其规模都不很大;请名人演讲的讲座,可以扩大规模;采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式,培训规模要控制在一定的范围之内。
6、培训的时间(when):
受培训的范围、对象、内容、方式和费用,以其他与培训有关因素的影响。
7、培训的地点(where):
指学员接受培训的所在地和培训场所。
8、培训的费用(howmuch):
培训费用即培训成本,它是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用,包括培训之前的准备工作,培训的实施过程,以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。
培训成本由两个部分构成:
直接培训成本:
在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。
如培训教师的费用,学员的往来交通、食宿费用,教室设备的租借费用,教材印发购置的费用,以及培训实施过程中的其他各项花费等。
间接培训成本:
是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
如培训项目的设计费用,培训项目的管理费用,培训对象受训期间的工资福利,以及培训项目的评估费用等。
9、培训的方法(howtodo):
是实现员工培训规划各项目标的重要保障。
如采用集中培训还是分散方式,采用在职学习、边实践边学习还是进行离职培训等。
10、培训的教师(who):
企业培训应当以员工为中心,培训的管理工作应当以教师为主导。
制定培训计划时,要根据培训的目的和要求,充分全面地考虑培训师的选拔和任用问题。
11、计划的实施:
为了保证培训规划的顺利实施,培训规划还应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施等。
<能力要求>
四、制定培训规划的基本步骤▲选择题☆简答题P146
1、培训需求分析:
目标是明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距;
2、工作岗位说明;3、工作任务分析;4、培训内容排序;5、描述培训目标;6、设计培训内容;
7、设计培训方法:
采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。
8、设计评估标准
9、试验验证:
验证培训规划的可行性。
五、制定培训规划应注意的问题▲选择题P147
培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提。
起草培训规划时,应当做好以下几方面的工作:
1、制定培训的总体目标:
制定的主要依据是:
**企业的总体战略目标;**企业人力资源的总体规划;**企业培训需求分析;
2、确定具体项目的子目标:
在总体目标确定后,根据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训规划;
3、分配培训资源:
4、进行综合平衡:
主要从五个方面进行综合平衡:
**在培训投资与人力资源规划之间进行平衡;**在企业正常生产与培训项目之间进行平衡;
**在员工培训需求与师资来源之间进行平衡;**在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡;
**在培训项目于培训完成期限之间进行平衡。
第二单元教学计划的制定
<知识要求>
一、教学计划的内容P148
教学计划的基本内容主要包括:
教学目标、课程设置(核心)、教学形式、教学环节、教学时间安排等。
课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心。
二、教学计划的设计原则▲选择题P149
1、适应性原则
2、针对性原则:
要求企业培训的教学计划要有针对性(针对需求);
3、最优化原则:
在设计教学计划时,要考虑抓住最主要和最本质的东西,如学员的特点,课程设置,合理安排教学进度,有效选择教法、教具及教学辅助手段。
衡量培训优化程度的关键指标:
如何花费较少的时间获取最大的培训效果,公式为:
优化程度=培训效果/时间
4、创新性原则:
教学要充分发挥企业培训的职能作用。
<能力要求>
三、国外常见的教学计划设计程序▲选择题P150
1、科普的教学设计程序(综合考虑)
强调三个基本问题:
**学习什么,达到怎样的熟练程度;**教学程序、教材和人员如何组合,才能最佳地实现培训目标;**使用什么手段来评价学习结果。
优点:
将学员特点、学习内容、开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑,统筹安排。
2、加涅和布里格斯的教学设计程序(整体性)
把教学设计程序分为系统级、课程级、课堂级,覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计的全部内容。
3、迪克和凯里的教学设计程序(针对性)☆简答题
该程序偏重于行为模式,更加注重学习内容的分析和鉴别,强调从学员的角度手机数据以修改教学。
其具体步骤如下:
**确定教学目标;**分析教学对象;**教学内容分析;**制定具体的行为目标;**设计标准参照测试;**开发教学策略;**开发教材课件;**设计和开展形成性评估;**修改完善教学计划。
四、我国常用的教学设计程序
主要步骤有:
**确定教学目的;**阐明教学目标;**分析教学对象的特征;**选择教学策略;**选择教学方法及媒体;**实施具体的教学计划;**评价学员的学习情况,及时进行反馈修正。
第三单元培训课程的设计
<知识要求>
一、培训课程的要素(6W2H)<比较培训规划的内容>▲选择题P152
1、课程目标(why):
如采用记住、了解、掌握等一般认知指标,分析、应用、评价等高级认知指标,价值、信念、态度等情感性指标,对培训目标做出界定。
2、课程内容(what):
课程内容的组织就是确定课程内容的范围和顺序。
3、课程教材(howmuch):
将学习的内容呈现给学员的载体。
4、教学模式(howtodo):
学习活动的安排和教学方法的选择,与课程目标直接相关。
5、教学策略:
指教学程序的选择和教学资源的利用,与学习活动密切相关。
6、课程评价:
用来评估学员对学习内容掌握的广度和深度,以及课程目标完成的程度。
7、教学组织:
组织形式包括面向学员的班级授课制和分组式授课制。
8、课程时间(when):
提高时间利用率的途径:
**课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间;**教师要使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动,提高学习效率;**科学地安排课后作业,有利于提高课堂时间的利用率。
9、课程空间(where):
主要指教学场所,如教室、图书馆、实验室、运动场等;
10、培训教师(who):
根据培训课程的目标和内容要求而定,是培训课程的执行者。
11、学员(towhom):
学员是培训课程的主体,他们不但是课程的接受者,同时也是一种可利用的学习资源。
二、培训课程设计的基本原则P153
1、培训课程设计要符合企业和学员的需求;
2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律;
3、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标,进行人力资源开发。
三、课程设计文件的格式P154
1、封面
2、导言
导言部分包括:
项目名称,项目范围,项目的组成部分,班级规模,课程时间长度,学员的必备条件,学员,课件意图,课程评估。
3、内容大纲:
教学资源,资料的结构,课程目标和绩效目标,教学顺序和活动,内容,交付时间。
4、开发要求5、交付要求6、产出要求
<能力要求>
四、培训课程设计的程序☆简答题P155
1、培训项目计划
培训项目计划是有效实施培训课程的基础,包含三个层次:
**企业培训计划;**课程系列计划;**培训课程计划。
2、培训课程分析<难点>
培训课程分析式培训项目的调查与研究阶段,目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。
培训分析主要包括:
※课程目标分析:
**学员分析;**任务分析;**课程目标分析。
▲选择题
课程目标具体分析步骤:
**培训目标的确定;**对培训目标进行划分,区分出主要目标和次要目标;**对培训目标的各分目标进行可行性分析;**对课程目标进行层析分析。
培训课程目标包括三个要素:
操作目标、条件、标准。
※培训环境分析:
▲选择题
培训环境分析包括:
**实际环境分析;**限制条件分析;**引进与整合;**器材与媒体可用性;**先决条件;**报名条件;**课程报名与结业程序;**评估与证明。
3、信息和资料的收集
4、课程模块设计▲选择题
具体的课程设计包括:
课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计等。
5、课程内容的确定
※课程内容的选择:
是课程设计的核心问题,它以“缺少什么培训什么,需要什么培训什么”为原则。
具体内容有:
**是学员掌握生产技术和技能;**适应多样化的学员背景;**满足学员在时间方面的需求,开发不同时间跨度的课程组合;**根据培训在技能方面的要求,确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。
※课程内容的制作
课程内容的执着主要指课程教材的制作,其方式有:
**购买现成教材;**该表教材;**自编教材。
※课程内容的安排
内容顺序的安排应遵循的原则:
**由熟悉的到不熟悉的;**由简单到复杂;**由易到难;**从某项技能的第一步到最后一步。
6、课程演练与试验
收集学员、同事、专家的意见常用的方式有:
**头脑风暴法;**问卷调查法。
7、信息反馈与课程修订
总结预演结果,准备试点的工作包括步骤:
**检查课程目标并修改课程内容;**修改活动;**核查资料;**调整培训风格。
五、课程内容选择的基本要求P165
**相关性;**有效性;**价值性。
六、课程内容制作的注意事项
1、教材的内容不能多而杂,否则会分散学员的注意力;
2、教材内容不宜重复;
3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能;
4、将课外阅读资料与课堂教材分开;
5、教材应简洁直观,按照统一的格式和版式制作;
6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。
七、不同企业发展阶段采取不同的培训内容P166
1、创业初期:
企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。
2、发展期:
企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力,如培养并影响他们的管理风格和思维习惯;提高他们的管理知识;培养他们的管理观念和管理技能等。
3、成熟期:
企业应集中力量建设企业文化,将企业长期发展所必须的观念、规则和态度传播到每个员工中去,并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
以上三个过程是培训从**核心管理人员向整个企业的员工扩展的过程,是一个企业**人力资源不断增值的过程,也是**企业核心价值从货币资本逐渐转向人力资本,**核心能力从简单生产逐步转向创新的提升过程。
第四单元企业培训资源的开发<教师和教材>
<知识要求>
一、培训中的印刷材料P166
1、工作任务表:
其作用有:
▲选择题
**强调课程的重点;**提高学习的效果;**关注信息的反馈。
2、岗位指南:
是对最常用最关键的任务的描述,使包含许多复杂步骤的任务简单化。
它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。
3、学员手册4、培训者指南5、测验试卷
二、培训教师的来源<两条途径>▲选择题☆简答题P168
1、企业外部聘请:
从企业外部获得培训教师资源是大多数中小型企业采取的做法,一些涉及到比较深的专业理论方面问题或前沿技术问题的培训项目,企业也常从外部聘请教师。
※优点:
**选择范围大,可获取到高质量的培训教师资源;**可带来许多全新的理念;**对学员具有较大的吸引力;**可提高培训档次,引起企业各方面的重视;**容易营造气氛,获得良好的培训效果。
※缺点:
**企业与其之间缺乏了解,加大了培训风险;**外部教师对企业以及学员缺乏了解,可能使培训适用性降低;**学校教师可能会犹豫缺乏实际工作经验,导致培训只是“纸上谈兵”;**外聘教师成本较高。
2、企业内部开发:
处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说,企业一般从内部开发教师资源。
※优点:
**对各方面比较了解,使培训更具有针对性,有利于提高培训的效果;**与学员相互熟识,能保证培训中交流的顺畅;**培训相对易于控制;**内部开发教师资源成本低。
※缺点:
**内部人员不易于在学员中树立威望,肯能影响学员在培训中的参与态度;**内部选择范围较小,不易开发出高质量的教师队伍;**内部教师看待问题受环境决定,不易上升到新的高度。
3、外部培训资源的开发途径:
**从大中专院校聘请教师;**聘请专职的培训师;**从顾问公司聘请培训顾问;**聘请本专业的专家、学者;**在网络上寻找并联系培训教师。
<能力要求>
三、设计合适的培训手段应考虑的几个方面
1、课程内容和培训方法;2、学员的差异性;3、学员的兴趣与动力;4评估培训手段的可行性。
四、开发培训教材的方法▲选择题P169
1、切合学员的实际需要,能够反映该领域内最新信息的材料;
2、资料包的使用;
3、利用一切可开发的学习资源组成或的教材;
4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源
5、设计试听材料。
五、培训教师的选配☆简答题P170
教师选配的标准如下:
1、具备经理管理类和培训内容方面的专业理论知识;
2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;专业性
3、具有培训授课经验和技巧;
4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;
5、具有良好的交流与沟通能力;
6、具有引导学员自我学习的能力;
7、善于在课堂上发现问题并解决问题;培训过程中的控场能力
8、积累与培训内容相关的案例与资料;
9、掌握培训内容所涉及的一些相关前言问题;专业性
10、拥有培训热情和教学愿望。
态度
第五单元企业管理人员的培训设计
<知识要求>
一、管理人员的层次等级P171
1、高层管理人员:
是企业的掌舵人,应具有广阔的视野;有洞察力;要有全局的战略眼光。
2、中层管理人员:
企业各级职能部门管理人员,承担者企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作,是企业的中坚力量。
3、基层管理人员:
在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员,其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。
二、管理人员的技能组合P171
理念技能:
指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互你先洗能力。
对高层管理人员,理念技能是最重要的。
人文技能:
指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力。
对中层管理人员,人文技能是最重要的;
专业技能:
指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。
对基层管理人员,专业技能是最重要的。
不同层次管理人员所应具备的能力组合
管理层次
能力组合
高层管理人员
洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能力、个人品德、自我控制力、自我学习力、概念思维、战略眼光、团队领导、发展他人的能力等
中层管理人员
(专业能力)
判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、象高层经营者提供信息的能力等
基层管理人员
经营管理的基本内容和沟通方式:
专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力等
<能力要求>
三、企业管理人员的一般培训▲选择题P172
企业管理人员的一般培训要求:
岗位工作会议组织能力,进行岗位开发的能力,开展团队活动所需的知识、信息等。
具体内容:
**知识补充与更新;**技能开发;**观念转变;**思维技巧。
四、企业高层管理人员的培训P173
接班人的具体培训方式有:
**在企业内部进行教育培训;**参加公司外部的各种研讨班;**到国内外高等学校的工商管理学院进修;**到子公司实习,获得作为领导的决策体验;**将上述方式综合起来的“三明治”式培养课程。
五、企业中层管理人员的培训P173
目标:
**提高其胜任未来工作所必须的经验、知识和技能;**使其能够适应不断变化的环境;**使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化;**培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。
内容:
开发他们的任职能力
六、管理技能开发的基本模式▲选择题P173
1、在职开发(OJT:
on-the-jobtraining);
2、替补训练;3、短期学习;4、轮流任职计划;
5、决策模拟训练:
又称解决和处理问题方法训练,是指通过模拟各种决策情况,训练学员如果现则各种策略,目的是提高决策的有效性。
6、决策竞赛ERP
指对发生的各种事件进行决策的模拟设计,提高参赛者的学习兴趣,使其掌握决策技巧。
具体步骤:
**竞赛主持人员将残晒着分成若干个小组,由小组来做最终决策;
**假定一种需要作出决策的情况,情况要典型,在公司的所有部门普遍存在;
**在制定的时间内,要求各残晒小组就营销、研发、人事服务、生产设备等方面采取什么措施作出决策;
**裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来;
**裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给比晒着,让他们作出新的决策;
**重复第4步、第5步,直至比赛结束;
**比赛后召开评比会。
7、角色扮演;
8、敏感性训练(又称T小组法或ST法,强调的是训练过程、强调情感上的训练);
9、跨文化训练(三阶段:
**受训管理人员掌握各种文化背景知识;**改变受训者的态度,消除偏见;**掌握与不同文化背景的人打交道的技巧)
第二节企业员工培训效果的评估
第一单元培训评估系统的设计
<知识要求>
一、培训效果与培训评估的含义P176
培训评估:
指企业组织在员工培训过程中,依据培训的目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法,检查和评定培训效果的活动过程。
即对员工培训活动的价值作出判断的过程。
培训效果(即培训成果):
指企业和受训者从培训当中所获得的收益。
即通过系统的培训,员工可以端正工作态度,学习新的行为方式,掌握新的技术技巧;企业可以提高产品质量,增加产品产量,促进销售额上升,提高顾客的满意度,取得更高的经济和社会效益。
培训效果评估:
是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。
它是通过建立效果评估指标和标准体系,对员工培训是否达到了预期的目标,培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价,然后将评估结果反馈给主管部门,作为以后制定修订员工培训计划,以及进行培训需求分析的依据。
二、培训效果评估的作用和内容重点▲选择题☆简答题P177
全称评估分三个阶段:
培训前的评估、培训中的评估、培训后的评估。
1、培训前评估的作用和评估内容<准备>
※作用:
**保证培训需求确认的科学性;**确保培训计划与实际需求的合理衔接;
**帮助实现培训资源的合理配置;**保证培训效果测定的科学性。
※评估内容
**培训需求整体评估;**培训对象知识、技能和工作态度评估;
**培训对象工作成效及行为评估;(前测)**培训计划评估。
2、培训中评估的作用和主要内容<监控>
※作用
**保证培训活动按照计划进行;**培训执行情况的反馈和培训计划的调整;
**找出培训的不足,归纳教训,以便今后改进,同时发现新的培训需求,为以后的培训提供依据;
**过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果(过程性数据)。
※评估内容
**培训活动参与状况监测;**培训内容监测;**培训进度与中间效果监测评估;
**培训环境监测评估;**培训机构和培训人员监测评估。
3、培训效果评估的作用和主要内容
※作用
**对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求;
**受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身;
**检查培训的费用效益,评估培训活动的支出与收入的效益如何,有助于使资金得到更合理的配置;
**可以较客观地评价培训者的工作;**可以为管理者决策提供所需的信息。
※评估内容
**培训目标达成情况评估;**培训效果效益综合评估;
**培训工作者的工作绩效评估。
三、培训效果评估的形式重点P178
1、非正式评估和正式评估
※非正式评估
定义:
指评估者依据自己的主观性的判断,而不是用事实和数字来加以证明。
适用:
评估培训者与培训对象之间的关系、评估培训对象对待评估的态度等问题。
优点:
**使评估者在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察,减少培训对象的紧张感;
**方便易行,不需要耗费什么额外的时间和资源,成本少。
※正式评估
定义:
往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。
适用:
评估结论要被高级管理者用来作为决策的依据或向特定群体说明培训的效果
优点:
**在数据和事实的基础上作出判断,使评估结论更有说服力;**更容易将评估结论用书面形式表现出来;**可将评估结论与最初计划比较核对。
2、建设性评估和总结性评估
※建设性评估——内部改进经常是一种非正式的主观的评估
定义:
是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
优点:
**有助于培训对象学习的改进,帮助培训对象明白自己的进步,使其产生满足感和成就感。
※总结性评估——外部经常是正式的客观的
定义:
在培训结束时,对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。
适用:
**评估结论将被作为决定给予受训者某种资格;**为组织的决策提供依据。
优点:
总结性评估的终局测试身份正规,具有较强的说服力。
<能力要求>
四、培训效果评估的基本步骤重点☆简答题P180
1、做出培训评估的决定
在进行评估之前,培训项目的组织者或实施者要对评估的可行性及评估目的进行调查或确定。
评估的基本目的是满足管理者的需要。
管理者需要的信息或评价:
**了解有关方案的情况;**使管理者知道方案已确实提供并实施,若未提供,采取何种措施来代替方案;**就继续还是中止,推广还是限制该方案一事要做出决策。
2、确定培训评估的计划P180
※选择培训的评估人员
评估者主要分为内部评估者和外部评估者。
内部评估者优势:
**对培训项目的运作过程、有关项目执行者的情况及培训项目提出的原因较了解;
**可借助内部关系,容易取得培训项目有关人员的信任、合作与支持,有利于获得全面而敏感的信息,把握问题的关键。
外部评估者优势:
**对评估过程中遇到的技
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