单位规章制度15篇.docx
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单位规章制度15篇.docx
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单位规章制度15篇
单位规章制度(15篇)
单位规章制度1
内容:
1.为了您安全的同时也为了别人的安全,入住人员请在管理人员处按流程登记完毕后再进入房间,即“先登记后入住”
2.上下楼梯请轻手轻脚,进出房门请轻开轻关房门,不要影响别人休息。
3.贵重物品应妥善保管,遗失自行负责(在此友谊提醒“请将钱存入银行,身上仅留有零花,其他物品切记妥善保管或与管理员联系看是否能给予帮助。
)
4.杂物不得乱丢,严禁存放易燃物、不准在公寓内抽烟(希望烟民朋友保持克制或请外面吸烟。
)
5.外出及休息时检查注意门窗、煤气、水龙头关闭情况确保安全,23:
00关门熄灯,如有特殊情况请与管理员联系
6.节约水、电、不开无人灯常明灯、不准上网下载、上网注意音量调节,不得吵闹喧哗、不得妨碍他人
7.床铺干净、折叠整齐、鞋子摆放有序、保持清洁无异味。
8.床铺、墙壁、公共物上不得随意乱涂乱画、张贴字画或钉物品。
9.房间、卫生间等保持清洁卫生,使用后及时打扫干净、物品归位。
10.手纸不得丢入马桶,以防堵塞;马桶及时清洁,保持本色。
11.沐浴的水、电浴毕即关,浴室及时清理、通风排气。
12.配套物品若属人为损坏,则损坏人自行新购并承担相关费用。
13.请不要带闲杂人等进入公寓,不准携带和喂养宠物.
14.严禁留宿任何人员,严禁男女混住,一经发现,立即取消住宿资格.不许允许在公寓开伙做饭,不得占用公共用品(衣架,盆,等)时间过长遵守国家法律,严禁从事任何违法犯罪活动,一经发现,立即报警.
15.私人物品,如行旅包、衣物、鞋袜、洗漱用品等请摆放整齐。
公寓卫生:
每天上午9:
00-10:
00为房间清扫时间,请各位同学配合打扫。
保持公众卫生.
不许随地丢弃垃圾,请随手将废弃物丢进垃圾袋.
强制退宿:
犯有以下条件时
1常妨碍宿舍安宁、违反宿舍安全规定者。
2有偷窃行为者。
3不服从室长监督、安排者。
4在宿舍赌博、酗酒或有其它不良行为者。
5蓄意破坏公用物品或设施者。
各位室友以上务必遵守,如有违规将示情节严重作以退宿处理,如有损坏等必须予以赔赏。
在此祝福大家“心情愉快、事业成功!
”
退宿手续:
退宿的朋友烦请提前一天提出,以便公寓床位预定安排之便。
退宿时请勿遗漏个人物件,并由公寓服务人员查看完毕之后,收回收据,结清费用,完成退宿。
单位规章制度2
通知
本劳动管理规章制度于*年*月*日经公司第*届职工大会(或职工代表大会)第*次会议讨论通过,现予公布,自公布之日起施行。
(法人公章)
法定代表人:
签章
*年*月*日
目录
第一章总则
第二章员工招聘与培训教育
第三章劳动合同管理
第四章工作时间与休息休假
第五章工资福利与社会保险
第六章劳动安全卫生与劳动保护
第七章劳动纪律与员工守则
第八章奖励与惩罚
第九章附则
第一章总则
第一条为规范公司和员工的行为,维护公司和员工双方的合法权益,根据劳动法及其配套法规、规章的规定,结合本公司的实际情况,制定本制度。
第二条公司简介(用一两句话简单说明公司的投资者、主要产品和生产规模即可)
第三条公司机构(用一两句话简单说明公司的部门划分、管理层次和主要管理人员即可)
第四条本制度所称的公司是指公司(用人单位);员工是指公司(用人单位)招用的所有人员。
第五条本制度适用于公司及公司所有员工,对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第六条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利,同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。
第七条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务,同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章员工招用与培训教育
第八条公司招用员工实行男女平等、民族平等原则,特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。
第九条公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤的原则,不招用不符合录用条件的员工。
招用技术工种从业人员的应遵守《招用技术工种从业人员规定》的有关规定,审核《职业资格证书》持证情况,凭证录用。
第十条员工应聘公司职位时,一般应当年满18周岁,身体健康,现实表现良好。
招用年满16周岁未满18周岁的未成年工的,按《中华人民共和国未成年人保护法》和《未成年工特殊保护规定》的有关规定执行,并按规定进行健康检查,向有关部门备案。
公司严禁招用未满16周岁的未成年人。
第十一条员工应聘公司职位时,应提供《解除或终止劳动合同证明书》,员工必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系。
员工应如实正确填写入《职工登记表》。
员工因隐瞒真实情况被录用后,如果未与其他用人单位解除劳动合同,导致本公司经济损失的,应当承担赔偿责任。
第十二条员工应聘时必须提供本人真实的身份证、学历证书、职业资格证书等合法证件,不得借用或伪造证件欺骗公司。
公司拒绝招用无合法证件人员。
公司录用员工,不收取员工的保证金、抵押金(物),不扣留员工的身份证、暂住证、学历证明、职业资格证书等证件。
第十三条公司重视员工的培训和教育,根据员工素质和岗位要求,实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育,提高员工的职业技能水平和职业道德水平。
第十四条公司培训员工的,按规定签订培训合同或者在劳动合同中约定培训条款,培训费用由公司负责支付。
培训费用票据清单由公司保存备查。
员工违约时培训费用的赔偿问题由培训合同或劳动合同约定,由此设定的违约金金额以实际培训费用支出为上限。
试用期内解除劳动合同或合同期满终止劳动合同,以及员工无过错而由公司单方面解除劳动合同的,或者符合《劳动合同法》第三十八条情形由员工提出解除劳动合同的,员工不支付培训费用。
第十五条劳动合同对培训费用的支付没有约定时,如果试用期满在合同期内,员工提出解除劳动合同,则公司有权要求员工支付培训费用,具体支付办法是:
约定服务期的,按服务期等分出资金额,以员工已履行的服务期限按比例递减支付;没有约定服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以员工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的,按某5某年服务期等分出资金额,以员工已履行的服务期限递减支付。
第三章劳动合同管理
第十六条公司招用员工实行劳动合同制度,自员工录用之日起1个月内签订劳动合同,劳动合同一式三份,公司、员工双方各执一份,一份报劳动保障部门备案。
第十七条订立、变更劳动合同应当遵守平等自愿、协商一致的原则,且不违反法律法规和规章的规定。
劳动合同式样统一使用劳动保障部门印制的劳动合同文本。
第十八条劳动合同应当经员工本人、公司法定代表人签章,并加盖公司印章。
第十九条劳动合同自双方签字盖章时成立并生效;劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的,从其约定。
第二十条公司对新录用的员工实行试用期制度,试用期包括在劳动合同期内。
其中劳动合同期限不满3个月的,不约定试用期;满3个月不满1年的,试用期最长不得超过1个月;满1年不满3年的,试用期最长不得超过2个月。
合同期限满三年以上的,试用期最长不超过6个月。
试用期包括在劳动合同期限中,并算作本公司的工作年限。
第二十一条符合《劳动合同法》第十四条规定情形的,可以订立无固定期限的劳动合同。
第二十二条公司与员工协商一致可以解除劳动合同。
经济补偿金的支付等按《劳动合同法》有关规定执行。
双方协商一致可以变更劳动合同的内容。
第二十三条员工有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同:
(一)在试用期内被证明不符合录用条件的;
(二)提供与录用相关的虚假证书或者劳动关系状况证明的;
(三)严重违反劳动纪律或者用人单位依法制定并公示的规章制度的;
(四)严重失职,营私舞弊,对公司利益造成重大损害的;
(五)被依法追究刑事责任或被劳动教养的;
(六)法律、法规、规章规定的其他情形。
公司依前款规定解除劳动合同,不支付员工经济补偿金。
第二十四条有下列情形之一,公司提前30天书面通知员工,可以解除劳动合同:
(一)员工患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事公司另行安排的适当工作的;
单位规章制度3
一、规章制度必须合法
所谓合法,包括内容合法和程序合法。
根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定:
用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
这就体现了规章制度必须内容合法。
程序合法指规章制度的制订必须符合法律规定的程序。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:
“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”这就决定了对于法律规定必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过的规章制度还必须按法定的民主程序制定。
二、规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定
劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利义务达成的协议,如果不违反法律、法规,已成立就具有法律约束力。
规章制度是用人单方单方面制定的,单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定,即使规章制度由职代会通过,如果与劳动合同冲突不一致,或增加劳动者的义务,除非劳动者认可,否则无效。
另外企业规章制度不得违反集体合同的约定,不能通过规章制度违反集体合同的约定。
三、规章制度不得违反公序良俗
公序良俗是指公共秩序和善良风俗。
用人单位规章制度不得违反公序良俗,否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效,造成侵权的,可提起诉讼。
四、向劳动者公示
公示原则是现代法律法规生效的一个要件,作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示,未经公示的企业内部规章制度,职工无所适从,对职工不具有约束力。
如果企业规章制度不符合上述的条件,员工就完全可以主张自己的权利,否定企业规章制度的效力。
你还担心他的劳动合同中有一条“工作人员应当遵守。
单位的劳动规章制度”的规定,是不是阻碍他的权利行使。
其实按照法学理论来说,无效即是指自始无效,通俗地说就是从来就没有发生过效力。
没有发生过效力的“规章制度”就不是规章制度了。
因此劳动合同中的这条规定一点也不妨碍你的,尽可放心。
单位规章制度4
根据江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅《关于乡镇机关事业单位工作人员实行乡镇工作补贴的通知》(赣人社发〔20某某〕28号)精神,现就我县乡镇工作补贴的有关事项通知如下:
一、实施范围
(一)各乡镇(不含街道)机关和事业单位以及各镇中小学和卫生院在编在岗工作人员;
(二)县直有关部门长期(六个月以上)派驻各镇机构的在编在岗工作人员;
二、补贴标准
(一)按乡镇工作年限发放标准。
根据在乡镇工作的累计年限,乡镇工作补贴划分三个标准:
在乡镇工作累计年限不满10年的,每人每月200元;在乡镇工作累计年限满10年不满20年的,每人每月300元;在乡镇工作累计年限满20年及以上的,每人每月400元。
(二)按乡镇等级划分发放标准。
根据乡镇(政府所在地)距离县城的远近和交通便利程序、工作环境的艰苦状况等因素,将我县的23个乡镇划分为三个等级。
贡江、罗坳、新陂、利村、梓山、岭背、禾丰为一般乡镇;银坑、罗江、黄麟、靖石、铁山垅、小溪、仙下、车溪、段屋为边远乡镇;沙心、祁禄山、盘古山、葛坳、桥头、马安、宽田为最边远乡镇。
在按工作年限享受相应乡镇工作补贴的同时,在边远乡镇工作的每人每月再增加50元,在最边远乡镇工作的每人每月再增加100元。
三、实施时间
从20某某年1月1日起执行。
四、有关规定
(一)乡镇工作补贴自到乡镇工作之月起按月发放。
调离乡镇工作岗位或退休的人员,从调离或退休的下个月起停发乡镇工作补贴。
脱产参加学历教育、跟班学习、借调等离开乡镇岗位1个月以上的,不享受乡镇工作补贴。
(二)乡镇工作人员的工作年限以其在乡镇定岗定编后实际工作的时间为准,在乡镇工作的年限按周年累加计算。
五、关于特岗教师乡镇工作补贴的问题,请各单位做好解释工作,要等全市统一部署后再实施。
单位规章制度5
每个用人单位基本上都有自己的规章制度,遵守用人单位的规章制度是劳动者的基本职业要求,但是在实务中很多用人单位无法制度有效合理的规章制度,结果在适用规章制度对劳动者处理时被认定为是无效的,进行承担了相应的法律责任。
在实务中怎样才能制定出合法有效的规章制度呢?
结合司法实务,小编认为通常情况下,用人单位在制定规章制度时,应当至少做到以下四点:
一、认识制度
公司老板或者高管,应当充分认识到公司制度在管理中的重要性。
企业的管理制度,就是企业的法律。
国家法律赋予公司一定权限的自主管理权,这种自主管理权,就是公司有权制定与法律法规不相冲突的管理制度。
比如,经常遇到公司老板来咨询,说员工发生了什么什么行为,我能否开除他?
(说明一下,他所问的问题,法律没有规定公司可以单方解除劳动合同的)我反问,公司管理制度有规定,这种情形下可以开除吗?
他说,公司好像制度没有这方面的规定,现在做个制度行吗?
显然,现在制定制度是不行的,而且制度制定出来,是需要告知员工,有工会的,还需经过工会通过的。
这就是因为没有完善制度,导致管理遇到问题。
如果有这方面的管理制度,公司可以根据规章制度对员工进行处罚或相应处理。
因此,对公司管理制度,不是发现问题才想着去制订,而应当是按照现代公司管理理念,及时建设或者完善公司的各项管理制度。
二、内容合法,也就是基础合法
这一点理解相对简单,从字面理解就好了。
根据国家的法律体系的层次看,最基础的是宪法。
在这个基础上,产生民法。
在民法基础上分,细分了劳动关系管理的法律法规。
从中央的法规,到地方的制度。
从人民代表大会立法,到政府职能体系立法,如法院、人力资源和社会保障局等行政机关。
最后,再到企业自身的规章制度。
可以看到,要制定合法的企业的规章制度,在企业之上的所有层级的法律法规都需要我们认真学习,熟读精通。
我们最常用的就是《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的实施细则,还有一些配套的法律法规。
在信息化的时代,这些法律法规在互联网上并不难找,但难的是对相关法律条文的理解。
所以最好有相应的法律基础,或者向法律顾问进行咨询。
还有一个简单一点的方法,如果公司领导不介意的情况下,企业的规章制度可以,报送地方的劳动监察部门。
三、确定规章制度的内容要履行协商的程序。
根据《劳动合同法》第四条第
(二)款的规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
规章制度的作用就是要对劳动者产生约束力,对于这种内容可能涉及员工切身利益的规定,不能任由用人单位说了算,否则这样制度的规章制度可能会严重侵害劳动者利益,让双方的利益严重失衡。
因此,就规章制度的内容要同工会、劳动者或劳动者代表进行协商,这是一个民主的程序。
四、要公示,更要取证
《劳动合同法》第四条第四款规定:
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
这是一个必要条件,也就是企业必须做的。
尤其是做好取证工作,这是很多企业容易忽略的地方。
有这样一个案例:
A公司将制定了考勤管理制度,公布在了告示栏,并连续张贴了一段时间。
后来,员工小张离职,要求支付加班费。
但,公司认为小张的加班是个人的原因造成,并未经过公司审批,不符合加班的要求。
小张投诉到了劳动仲裁。
最后,因公司无法提供该制度已经公示的证据,仲裁认为,该制度不具有约束力,要求公司向其支付加班费。
这样的亏,吃的很难受。
公司已经做了很多的工作,但最后因为一个小疏忽,导致了不应该有的支出。
这些,就是人力资源管理在企业当中应当起效的地方,但没有实现。
公示的方式方法有很多,相应的取证也要做足,多管齐下有保障。
1、传统的公示方法有公告栏。
如果公告栏位置有摄像头的,进行,录像保存;没有的,公告期内多去拍些照片。
2、公司内部的电子公告渠道。
比如说OA系统,又或者说员工邮箱系统。
将通知发放到每个员工,摆上内部官网。
这些记录,服务器长期保存。
3、结合现有的移动互联网技术,提高效率。
一些公司指定的工作使用的群或者APP,比如钉、,企业微信等等,都具有公示的功能,而且可以长期保存。
4、一些非常重要的制度,一定组织员工培训学习,并在学习材料上签字,或者进行考试。
相应的资料都进行保存。
管理就是建立管道,梳理管道,让被管理的内容在管道内畅通运行。
千万不要嫌管理麻烦,一定要细致,前期辛苦一点,后期轻松一些。
在企业运营的角度,风险是大过利润的。
但这一点往往看到的人不多,很多都是在吃亏后才领悟。
单位规章制度6
解雇,是对员工最严厉的处罚,关系该员工的就业,而失业可能对员工的生存造成影响,也与《劳动合同法》稳定劳动关系的宗旨背道而驰,因此,法律对此要求很高,本篇就用人单位以严重违反规章制度解雇员工的12个败诉节点对一一阐述。
败诉节点1:
缺乏规章制度
司法实务,我们发现有些单位太任性,根本就没有相关规章制度或解雇特定员工的违反规章制度行为没有规定在规章制度中。
如此任性,败诉是必然的。
例外:
有些地方规定,如果员工的某行为严重违反起码的劳动纪律,例如一个月内连续旷工10天以上,一个月内连续迟到早退10次以上等,尽管没有规定在规章制度中,用人单位可以严重违反劳动纪律为由解雇该员工。
例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十九条规定,劳动者严重违反劳动纪律,用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。
败诉节点2、单位规章没有公示
根据《劳动合同法》第四条,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
因此,如果规章制度没有依法公示告知的或没有向职工本人依法告知,则不能作为处理案件的依据。
败诉节点3、规章缺乏民主程序
根据《劳动合同法》第四条,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
因此,如果用人单位据此解雇员工的'规章制度没有经过民主程序,则也不能作为处理案件的依据。
败诉节点4、规章制度违法。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
反过来,如果规章制度违法,则该规章制度作为法院审理劳动争议案件的依据。
败诉节点5、规章规定显失公平。
根据《劳动合同法》第二十六条,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效,该条规定的虽然是劳动合同,但是实务中,显失公平的规章制度条款也不能作为解雇员工的依据。
败诉节点6、违反规章制度的证据不足。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。
因此,如果用人单位解雇员工的事实依据没有证据或不能足以证明的,则会被认定为违法解除劳动合同。
败诉节点7、解除依据适用错误。
以严重违反单位规章制度解雇员工,解雇的规章制度必须和员工的行为严格对应,否则,就是适用规章制度错误,也是违法解除劳动合同。
败诉节点8、严重违反规章制度界定不清。
严重违反规章制度必须界定清楚,否则,不具有可操作性,例如规定“员工一个月内连续迟到3次,一个季度累计迟到10次视为严重违反企业规章制度”就是明确的、可操作的。
如果规定“员工连续多次迟到或多次旷工的为严重违反规章制度”就不明确、无可操作性,适用时仍然会发生争议,这种情况下,用人单位则白白地将界定权丢给了仲裁员或者法官的自由裁量权,显然加大了诉讼风险。
败诉节点9、未能依法有效送达。
用人单位解除劳动合同的决定必须送达员工,否则,则表示用人单位的解除劳动合同的意思表示没有让员工知道,相应地,双方之间的劳动关系就还没有解除。
败诉节点10、未告知工会。
《劳动合同法》第四十三条规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
否则,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定,建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
因此,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。
败诉节点11、规章制度相互冲突。
很多中小企业由于缺乏集中统一的人力资源管理部门,完整的人力资源管理被人事部、财务部、行政部甚至用人部门瓜分,各个部门缺乏统一的沟通,因此,在规章制度制定方面也是各自为战。
加上对这些部门没有很好地规定各自的权责利边界,所以,各个部门推诿、争夺规章制度制定权的情况时常发生,再加上部门利益作祟,各自制定的规章要么重复、冲突,此时,如果员工要求适用对其有利的规章制度,则用人单位将承担不利的后果。
败诉节点12、规章制度与集体合同、劳动合同冲突。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(二)》第十六条规定,用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。
因此,如果集体合同、劳动合同的约定对劳动者有利,用人单位根据规章制度解除劳动合同,则员工有权要求适用集体合同、劳动合同,认定解除劳动合同违法。
单位规章制度7
新劳动合同法规之用人单位规章制度:
一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度
用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。
也称为内部劳动规则,是企业内部的“法律”。
规章制度内容广泛,包括了用人单位经营管理的各个方面。
根据1997年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》,规章制度主要包括:
劳动合同管理、工资管理、社会保险
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