薪酬治理的公式及工具表格汇总.docx
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薪酬治理的公式及工具表格汇总.docx
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薪酬治理的公式及工具表格汇总
薪酬治理的公式及工具表格汇总
一、薪酬的概念
薪酬的内涵可取广义或狭义,有多种不同的界定。
本文将薪酬作为经济性报酬的同义语加以界定,包括一样意义上所言之工资(即以货币形式发放的劳动报酬)和以实物或货币形式发放的福利(可计入“其他工资”)。
二、工资分类
按工资的属性和功能定位将工资的种类划分为如下一级科目:
一、大体工资(下设二级科目:
固定性大体工资、适度浮动性大体工资。
上述二级科目是不是选用及具体用何名称由企业自定)
二、绩效工资(下设二级科目:
基础性绩效工资、奖励性绩效工资、单项奖。
二级科目下再设置三级科目。
上述二级科目是不是选用、二三级科目具体用何名称由企业自定)
3、分享工资(下按适用对象设置二级科目,按分享项目的不同设置三级科目,名称自定)
4、其他工资(下设二级科目:
工龄工资或工龄补助、其他津贴、其他补助、其他奖金、加班工资。
上述二级科目是不是选用、放何位置及具体用何名称自定)
三、薪酬治理公式
一、哈尔西50%分享比例法计效工资制的计算公式。
(1)当工期提早时:
计效工资=实际计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%
(2)当工期延误时:
计效工资=额定计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%。
计效工资的保底值=额定计时工资×保底系数a。
一样可设置成0≤a≤1,特殊也可小于0。
二、罗恩节约系数法计效工资制的计算公式。
(1)当工期提早时:
计效工资=实际计时工资+实际计时工资×节约系数=实际计时工资+实际计时工资×(额定工时-实际工时)/额定工时
(2)当工期延误时:
公式同
(1),但需要设置保底值。
计效工资的保底值=额定计时工资×保底系数a。
一样可设置成0≤a≤1,特殊情形下也可设置使其小于0。
3、泰罗(泰勒)不同计件(或提成)制的计算公式。
(1)当实际完成任务额低于定额时:
计件(或提成)工资=实际完成额×相对较低的计件单价(或提成率)
(2)当实际完成任务额等于定额时:
计件(或提成)工资=实际完成额×标准计件单价(或提成率)
(3)当实际完成任务额高于定额时:
计件(或提成)工资=实际完成额×相对较高的计件单价(或提成率)
4、甘特的固定工资加逾额计件奖励工资制的计算公式。
(1)实际完成任务额低于或等于定额时,得固定工资;
(2)实际完成任务额高于定额时:
固定工资+(实际完成额-工作定额)×逾额计件单价。
五、分段计件(或提成)制
(1)0<实际完成任务额X≤N1时:
计件工资=实际完成额×P1
(1)N1<实际完成任务额X≤N2时:
计件工资=N1×P1+(实际完成额-N1)×P2
(1)N2<实际完成任务额X≤N3时:
计件工资=N1×P1+N2×P2+(实际完成额-N1-N2)×P3
六、梅里克多级计件制
(1)绩效品级或职位级别较低的工人:
计件工资=实际完成额×基准计件单价
(2)绩效品级或职位级别中等的工人:
计件工资=实际完成额×[基准计件单价×(1+预定上浮比例10%)]
(3)绩效品级或职位级别较高的工人:
计件工资=实际完成额×[基准计件单价×(1+预定上浮比例20%)]
7、YD公司工人的计件兼计时工资制共3个公式。
(1)计时单价=计件单价×(正常产量+加班产量)/(正常工时+加班工时)
(2)正常工资=正常工时×计时单价
(3)加班工资=加班工时×计时单价×加班系数fn
与之相对应的计件工资算法是:
(1)正常工资=正常产量×计件单价
(2)加班工资=加班产量×计件单价×加班系数fn
八、基础性绩效工资计算公式。
基础性绩效工资=职位津贴标准×基础绩效系数+在岗津贴标准×考勤系数(或出勤率)
九、综合绩效系数计算公式。
综合绩效系数=基础绩效系数×权重1+关键绩效系数×权重2+关联绩效系数×权重3;关联绩效系数=公司系数×权重1+部门系数×权重2+科室系数×权重3+周边同事系数×权重4
10、企业分享工资总额的计算公式。
分享工资总额W=净利润×预定薪酬比率%-(大体工资总点数×大体工资点值+绩效工资总点数×绩效工资点值+其他工资总额).W≥0.
1一、宽带薪酬制下一职多薪的不同档工资标准定薪公式。
(1)第1档工资标准=某职务所对应的职位系数×系数值(或层级基数)×昔时工资普调系数fn
(2)第n档工资标准=[某职务所对应的职位系数×系数值(或层级基数)×昔时工资普调系数fn]×[1+2%×(n-1)]
1二、斯坎伦(期坎隆)打算之企业人工本钱节约奖总额计算公式
企业节约奖总额=(销售收入×薪酬比率-实际人工本钱)×预定分享比例75%
13、双因素法的应用——以年度均衡性调薪为例
分派中的双因素为:
职位价值、绩效价值。
按对分派因素的指标提炼方式及计算中各指标组合方式的不同,可划分为加权法和乘积法两种算法。
在加权法中,职位价值、绩效价值这两个因素所对应指标为:
职位价值率、绩效价值率。
加权法计算步骤及公式:
(1)年度调薪总额=所有员工的工资标准总和×平均调薪比例%
(2)职位价值率=职位系数/∑职位系数
(3)绩效价值率=职位系数×绩效系数/∑(职位系数×绩效系数)
(4)加权分派率=职位价值率×权重1+绩效价值率×权重2
权重是用以表现不同分派因素在具体分派活动中的重要程度,应依照适用分派对象的不同合理设置。
在现有职位职务不变的前提下,个人工资标准的调整尽管不同与职位工资标准的调整(按宽带薪酬定薪公式确信),不需严格维持现有的职位间价值差距不变,但仍不同于具体的某项工资的分派,仍应围绕职位价值,在适当的幅度内波动,或仅限于在同一职务的不同档工资标准之间波动。
其原那么应是“公平为主,效率为辅”,职位价值因素为要紧因素,绩效价值因素为次要因素,权重1范围一样可取80%-90%左右。
权重1+权重2=100%。
(5)个人调薪额度=企业调薪总额×分派率
(6)个人调薪比例=个人调薪额度/调薪前的个人工资标准
其中:
职位系数=本职位评判点数(或分数)/企业基准职位或对照职位评判点数(或分数),或:
职位系数=本职位评判点数(或分数)/企业各职位评判点数(或分数)的平均值。
在乘积法中,职位价值、绩效价值这两个因素不需设指标,可别离用“调薪前工资标准”、“职位调薪系数×绩效品级系数”来直接量化并取得结果。
乘积法计算步骤及公式:
(1)年度调薪总额=所有员工的工资标准总和×平均调薪比例%
(2)个人名义调薪比例=平均调薪比例%×(职位调薪系数×绩效品级系数)
(3)个人名义调薪额度=调薪前工资标准×个人名义调薪比例=平均调薪比例%×调薪前工资标准×(职位调薪系数×绩效品级系数)
(4)分派率=个人名义调薪额度/∑个人名义调薪额度
(5)个人实际调薪额度=年度调薪总额×分派率
(6)个人实际调薪比例=个人实际调薪额度/调薪前的个人工资标准
注:
上述
(2)中不用职位系数、绩效系数而改用职位调薪系数、绩效品级系数的设计用意,是考虑到调薪应要紧考虑的分派因素应当是职位价值,或仅为职位价值(所有职位人员的现有工资标准按同一比例上调即是,此为普调),同时也是为了对因相关指标相乘而有可能致使的不合理的差距放大效应作必要操纵。
双因素法评析:
治理成效:
相较单因素法的仅仅以职位价值或绩效价值作为分派阻碍因素,双因素法考虑加倍全面,在对某些适用问题的处置上会比单因素法加倍合理。
同时,由于新增了分派因素因此能够知足处在不同位置的更多员工的利益诉求,也必更具和谐成效,可增进员工团结和减少内耗。
不足:
一是只是短时间鼓励手腕并无长期鼓励性,成效较为单一;二是在职位价值对分派的阻碍程度较大时,尽管也引入了绩效价值因素对此加以平稳,但可能未必能达到足够成效。
14、三因素法的应用——以年度分享工资分派问题为例
分派中的三因素为:
职位价值、绩效价值、中长期绩效价值。
对应指标为:
职位价值率、绩效价值率、中长期绩效价值率。
指标公式:
(1)企业分享工资总额=治理利润×薪酬比率%-大体工资总额-绩效工资总额-其他工资总额
(2)职位价值率=职位系数/∑职位系数
(3)绩效价值率=职位系数×绩效系数/∑(职位系数×绩效系数)
(4)中长期绩效价值率=[某员工的∑(职位系数×绩效系数)/所有员工的∑(职位系数×绩效系数)]×权重1+{(某员工的∑(职位系数×绩效系数)/本企业工作年限)/所有员工的∑[(职位系数×绩效系数)/本企业工作年限)]}×权重2
(5)加权分派率=职位价值率×权重a+绩效价值率×权重b+中长期绩效价值率×权重c
(6)个人所获分享工资=企业分享工资总额×分派率
注:
当分派对象是分享工资时,上述职位价值率、绩效价值率的计算也可简化为直接以大体工资率(员工个人昔时所获大体工资占整体的比例)、绩效工资率(员工个人昔时所获绩效工资占整体的比例)替代,或是把职位价值、绩效价值这两个因素合用一个单一的公式“个人本期所获大体工资和绩效工资总和/企业所有员工本期所获大体工资和绩效工资总额”加以衡量,但中长期绩效价值率的计算考虑到每一年物价和工资水平的转变致使各年相同的绩效工资数值所反映的绩效的实际价值并非对等,如此若是直接照搬上述简化方式,用员工个人的各年积存绩效工资占整体的比例计算,会缺乏可比性,故仍应沿用上述公式(4)的算法。
另外,用大体工资率、绩效工资率来替代职位价值率、绩效价值率,前者尚远不够精准(因为职位价值用职位工资标准反映,而职位工资标准那么包括大体工资标准和绩效工资标准),而后者所计算出来的结果可能会致使某些绩效工资比重大的特殊职位与一般职位的差距放大。
最后,需要指出的是,上述简化方式当分派对象是企业调薪总额时那么不能适用。
三因素法评析:
治理成效:
本法不仅具有双因素法的优势,还相较双因素法增加了一项分派因素——中长期绩效价值,从而使得在不采取股权鼓励的前提下,用低本钱的方式来长期鼓励员工成为可能,这必将增强对核心员工的吸引力,也可减少人材流失。
不足:
一是在职位价值对分派的阻碍程度较大时,尽管也引入了绩效价值、中长期绩效价值这两项因素对此加以平稳,但可能未必能达到足够成效。
二是直接设置“中长期绩效价值率”这一指标,固然增加了长期鼓励作用,但也有可能使得某些员工躺在过去的功劳簿上不思进取。
1五、混合因素法的应用——以股票期权第一次分派和再分派问题为例
混合因素法的适用范围:
适度浮动性大体工资(如有)、基础性绩效工资(如有)、年关实施的绩效性调薪(即考虑绩效价值因素的调薪)、分享工资(工资的一种学名,取自魏茨曼创建的“分享工资理论”。
实践中很多企业称“劳动分红”,也可直称“效益奖”,有很多种提法称呼)、股权、期权、新型合作保障的权责分派等。
固然,像单因素法、双因素法、三因素法等其他分派方式也可用于分派上述对象。
混合因素法涉及的分派因素为:
综合的人力资本价值(来源自:
职位价值、中长期奉献价值)、当期绩效价值。
对应的指标为:
期初人力资本股率、绩效股率。
指标公式:
(1)职位股。
其设置按股票期权打算实施的不同时期而有不同:
①用于股票期权的第一次分派:
职位股=职位系数×系数值(或层级基数)×工资普调系数fn/(虚拟股票面值1元/股×工资普调系数fn)。
其中:
职位系数=本职位评判点数(或分数)/企业基准职位或对照职位评判点数(或分数),或:
职位系数=本职位评判点数(或分数)/企业各职位评判点数(或分数)的平均值。
②用于股票期权的再分派:
职位股=所获股票期权对应股数。
(2)绩效股=期初职位股×绩效系数
(3)期初人力资本股=职位股+奉献股余额
(4)分派率=期初人力资本股率×权重1+绩效股率×权重2
注:
此公式即为“动态股权鼓励模型”的大体分派计算公式。
(5)个人所获股票期权对应股数=企业股票期权对应股票总额×分派率
(6)奉献股。
有两种算法可选:
①当期新增奉献股=个人所获股票期权对应股数×预定转化率%
②当期新增奉献股=企业奉献股总额×分派率=[(企业期初职位股总额×预定年稀释率%)×企业进展系数kn]×分派率。
其中:
kn=1×权重a+(当期治理利润/基期治理利润)×权重b,且kn≥a。
权重a+权重b=100%。
(7)期末人力资本股=期初人力资本股+当期新增奉献股
混合因素法的治理成效评析:
a.模拟股分制的方式进行操作,此不仅直观形象,且股权鼓励方式为大伙儿所熟悉,通俗易懂。
b.针对职位价值固定参与分派所可能致使的偷懒,通过让奉献股转增职位股使员工的人力资本价值(职位价值+积存奉献价值)动起来从而对此加以扼制。
其动态转变的规律是:
假设当期绩效价值占比大于期初人力资本价值占比,那么期末人力资本股比例略有上升;
假设当期绩效价值占比小于期初人力资本价值占比,那么期末人力资本股比例略有下降;
假设当期绩效价值占比等于期初人力资本价值占比,那么期末人力资本股比例维持不变。
c.在长期鼓励性的设计上,该法由于取消了三因素法下单独设置的“中长期绩效价值率”这一指标,而是把各期绩效价值及期初人力资本价值各按其预定权重来加权计算分派率并通过必然方式兑换成奉献股,通过奉献股的积存来实现当期业绩阻碍以后分派的作用,这不仅有利于维持员工的当前工作踊跃性使其不断制造新的业绩,具有长期鼓励成效,同时,增加的一点益处是,上述加权分派率的计算也使适当期绩效价值因素对以后长期分派的作用被打了折,如此即便高绩效员工甘愿躺在过去高业绩的功劳簿上止步不前也可不能有太多时刻供他们停留,而且这种停留时刻的短长也能够通过调整上述预定权重来加以操纵。
d.该法由于是以奉献股转增职位股的方式来实现动态化,而奉献股的分派不仅在分派因素上表现了多元价值且可用权重调控不同因素的阻碍程度,另外在其数量的计算上还设计了诸如“转化率”、“年稀释率”、“企业进展系数”等可借以操纵的“调剂阀门”,因此在提升鼓励成效的同时也能具有较强的和谐性和灵活性。
1六、混合因素法的应用——以基础性绩效工资的分派问题为例
混合因素法涉及的分派因素为:
综合的人力资本价值(来源自:
职位价值、中长期奉献价值)、当期绩效价值。
对应的指标为:
期初人力资本股率、绩效股率。
指标公式:
(1)职位股=基础性绩效工资标准/最新虚股面值=(绩效工资标准×基础性绩效工资所占比例)/(1元/股×工资普调系数fn)
(2)绩效股=职位股×绩效系数
注:
绩效系数可按量化指标、定性指标、互动指标加权计算(公式见上文所述)。
(3)期初人力资本股=职位股+奉献股余额
(4)分派率=期初人力资本股率×权重1+绩效股率×权重2
(5)个人全年应获基础性绩效工资=企业基础性绩效工资总额×分派率
(6)奉献股。
有两种算法可选:
①当期新增奉献股=个人实际取得的基础性绩效工资×预定转化率%/(1元/股×工资普调系数fn)
②当期新增奉献股=企业奉献股总额×分派率=[(企业期初职位股总额×预定年稀释率%)×企业进展系数kn]×分派率。
其中:
kn=1×权重a+(当期治理利润/基期治理利润)×权重b,且kn≥a。
权重a+权重b=100%。
(7)期末人力资本股=期初人力资本股+当期新增奉献股
(8)年关应予补发或扣回的基础性绩效工资=个人全年应获基础性绩效工资-按月预发给员工个人的基础性绩效工资×12=个人全年应获基础性绩效工资-(个人基础性绩效工资标准×按月预发比例%)×12
注:
基础性绩效工资为我国事业单位所设置的工资类型,针对员工的基础绩效指标(德、能、勤、廉)付酬,其下还可再加细分,按月发放。
由于基础绩效指标不像工作结果指标那样有客观标准且容易量化,且对其考评极易受人情、关系乃至利益因素的不良阻碍,使考评结果的客观性和公正性存疑,假设不切实际硬性实施反而可能适得其反,故实践中除考勤外往往不加考评,或采取关键事件法加以考评(关键事件法需要充分有效的证据来证明该事件确实发生。
其证据可由员工个人或外部政府机关、社会集体等机构和客户提供。
另外,也可由企业相关职能部门利用自身技术手腕或采取特定治理方式,在遵守国家法律法规的前提下并在本企业通过职工代表大会批准的具有法律效劳的规章制度所许诺的范围内合法获取,前者如在工作场所设置必要的视频监控、办公电脑设置上网监控拷贝监控等,后者如神秘员工制度、神秘顾客制度等)。
从治理成效看,基础性绩效工资的设置,有利于增进员工关注那些在关键工作之外的基础性工作,重视提升自身能力水平、维持职业操守、保护团队关系、增强道德素养,因此客观上也是有利于实现员工自身和企业久远进展的,可供企业借鉴。
四、薪酬治理工具表格
下面对分派计算表的设计是以混合因素法为例,具体如表1所示。
需要说明的是,只需将该表格略加增删并改变其中一些栏目的名称,即可适用于对不同分派项目比如年度调薪总额、企业或部门分享工资总额、企业股票期权或实股股权鼓励总额、企业内部新型合作保障制度下的“总保费”(捐钱总额)和总保额的分派。
另外,通过调整表格中有关分派因素、对应指标、指标组合计算方式等,也可轻松地将该表格改造成单因素法、双因素法、三因素法等不同分派方式下所适用的分派计算表。
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