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女企业家人力资源开发障碍分析

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女企业家人力资源管理障碍分析

摘要：

女企业家作为一个特殊群体，在社会稳定和经济发展中起的作用愈来愈大。

同时她们也面临着发展的巨大压力和难题。

多重角色的困惑、社会的偏见、性别意识、不恰当的媒体宣传、教育投资不足和女性自身的生理局限等因素，直接影响着女企业家成长、发展，以及女企业家人力资源的开发.本文主要对影响女企业家人力资源开发的障碍因素进行分析。

关键词：

女企业家、人力资源、管理、障碍

摘要………………………………………………………………………2

一、中国女企业家群体的现状……………………………………………………………3

（一）女企业家队伍发展数量迅速………………………………………………………3

（二）各行各业都我女性企业……………………………….。

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（三）女企业家年龄也很合理………………………………。

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二、女企业家人力资源管理原因分析…………………………………………。

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（一）社会偏见与心理预期………………………………………………………。

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（二）性别意识……………….。

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（三）社会传媒和教育投资………………………………………………………。

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（四）生理因素……………………………………………………….。

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三、公平与效率相统一的发展战略………………………………………………。

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（一）女性企业进一步提高技术进步贡献率……………………………………。

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（二）女性企业加强科技管理.。

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（三）女性企业必须重视申请专利保护…………………………………………….。

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（四）女性企业应该更加忠实于高校科研机构的合作…………………………………8

结语……………………………………………………………………8

参考文献…………………………………………………………………………9

在欧美，女企业家比重50%，而在中国，虽然现在占20%—25%,但她们群体年龄结构合理，文化程度普遍提高，接受新知识能力增强,所管理的企业发展势头强劲，盈利水平在危机中受影响不大，行业分布越来越广。

另外，调查也显示,女性企业的技术进步贡献率也进一步提高，2005—2008年期间女性企业技术进步贡献率为42。

4%。

一、中国女企业家群体的现状

自1991年以来，中国女企业家发展势头开始强劲，虽然80年代也有人在那个时间创业，但是绝大部分是在1995年以后开始创业的.为什么？

是因为90年代以后大家知道世界进入了新知识经济时代，男女差别已经不再是创业的障碍了，所以这时候很多女性凭借自己的智力可以创业。

95年以后中国确立了市场经济,市场经济进一步发展也为女性创业创造了良好的环境。

这两条原因使女性创业发展的很快。

可以说女企业家的企业大概具有这样的特点：

发展势头强劲,群体年龄结构合理，文化程度普遍提高，接受新知识能力增强，企业规模扩大，盈利水平在危机中受影响不大，行业分布越来越广.凭借中国女性素有的勤劳和智慧已经向世人展现出是蒸蒸日上的社会群体，绝大部分女性创业史委员时间自己的价值，她们克服了危机所带来的艰难险阻,顽强地实现着自身的价值，为中国经济社会的发展做出了巨大的贡献，为世界女性的创业与发展树立了典范。

比起欧美来说,他们女企业家比重50%，我们现在占20％-25%。

所以从质量上国际国内论坛上，很多国外的人也说我们不比他们差。

很多人被邀请到国际舞台演讲都受到了热烈欢迎。

下面简单讲一下总体状况分析:

（一）女企业家队伍发展数量迅速

1990年以前2000年以后,人数一直是增加的势头。

女性企业资产规模逐步扩大.和2006年调查相比,注册资本在100万以上的企业增加了15百分点，说明新诞生的企业是小型企业，100-1000万之间占42％，比去年提高了4个百分点，女性企业在危机中销售收入依然保持增加.女性企业2008年销售收入与创始年相比增长很快，其中10000万-1亿及以上的企业分别提高了9个和11个百分点。

女性企业女职工比例大多数占了50％以上.这也是比男性企业的女职工的比例占的比重达.据调查都是50％以上,这次调查比较多了,达到了66%的女性企业女职工比例超过50％。

说明女性企业在吸纳妇女就业方面起到了很大的作用。

另外女性企业盈利水平比较高，绝大多数小型女性企业2008年的利润与其创始年相比显著提高,亏损比例也由创始年的9%下降为3％，但与2007年调查相比，亏损面提高了1个百分点，反映出2008年底中国女主人在魏纪中受到一定的影响。

（二）各行各业都我女性企业

其中包括三大产业类别,农业领域企业占的比重大概5%，制造业领域占36%，金融、批发、餐饮、旅游等服务业领域大概占59％。

这也和女性长处有关，而且服务业发展很符合发展方向，是很好的势头.

（三）女企业家年龄也很合理

大部分的企业家年龄都是31岁-50岁之间.女企业家76％是31-50岁，其中41—50岁的比较多,大概占了46%。

2006年调查相比女性企业家在31-40岁之间比例比较低,这次调查比例比较高，说明女性创业年龄在年轻化.女企业家受教育程度略高于男性企业家。

女主人的工作效率有所提高，和2006年调查相比女企业家日工作时间有所减少。

历史数据显示日工作时间8小时以下占33％,比2006年提高9％，日工作时间10小时以上的占20％,比2006年下降7个百分点,同时说明仍然有70％女企业家工作时间在8-12小时以上.这次调查大概平均每天睡眠时间7个小时，照顾家庭每天1.8小时，娱乐锻炼时间有了很大的提高,有3个小时。

二、女企业家人力资源管理原因分析

研究表明，女性领导的成功比男性更加来之不易，女性管理者面临的压力和问题也比男性更多。

在她们看来，要在竞争激烈的环境中持续成功,需要解决更为复杂的问题和增长更加丰富的知识。

压力不仅仅来自管理，还有社会文化环境、家庭角色等。

（一）社会偏见与心理预期

1999年，当菲奥莉娜登上《财富》500强惠普首席执行官的位置时曾惊动全球，有的报纸甚至惊呼：

“嘿,快看啊,老总是位穿裙子的”.（引自《国际金融时报》：

《美国女性CEO脱颖而出》）

当人们听说一个成功人士的传奇故事，很可能被故事情节所吸引，而且重要的是，如果讲述中没有表述任何显示性别的细节，人们通常会不知不觉地认为，这是一个男性老板的故事。

因为，在人们的头脑中，男性老板的典型远远比女性多得多。

人们能够普遍接受一个传奇式男老板的故事，不管这种传奇中有多少真实的成分，但却很难接受一个女老板可以用同样正当、诚实、道德、传奇的方式实现成功。

在我们周围，往往会听到这种抱怨：

女老板缺乏魄力。

她们比较迟疑，做事不决断，“她们的管理水平相对比较低，因此她们容易输”；女老板事多。

“她们对于别人的意见太敏感，爱找岔儿”;女老板太小气；女老板更注意效率和细节。

她们是制度的奴隶，穷于关注细碎事务，“把人看得太紧”；女老板更能挑毛病。

“女人要比男人挑剔”；跟着女老板没什么面子。

“你见过哪个优秀的男人给女人拎包的？

”

《佛商业评论》曾经就1000名男性和900名女性高级工商主管进行过访问，其中2/3的男性主管和1/5的女性主管表示他们对于在一个女老板手下工作感到不舒服；同时只有9%的男性主管和15%的女性主管表示会乐于在一个女老板手下工作。

由于男性在其自然的和幼年教育中就更具竞争与领导倾向，因此男性是更合宜的领导者，而对于一些各方面都十分优秀的女性领导者，有些人则会认为她已经“男性化了”或者“没有女人味了”。

一般说，人们对男性都抱有较高成功期望,而对女性的期望就低得多.这种倾向在选拔任用领导时最为明显，人们普遍对候选的女性领导要求过于苛刻，眼光过于挑剔,使女性处于一种并不平等的竞争态势中。

但对于实际的男性与女性主管的经营管理表现加以观察、访问或者比较，并不能证明两性主管的真实表现之间存在着重大的差异。

对于大中型机构内的男女领导者的研究显示，男女两性在接受职业训练上并不会有刻意的差异，而且在他们实际使用的基本管理策略与风格上存在的差异也非常有限.只不过女性主管对于晋升的要求明显不如男性主管强烈和普遍。

（二）性别意识

上海一家策划公司曾经在针对都市职业女性的一个调查中发现一个很有趣的结果，在公司经理层中，男性为57.9%，女性为42。

1%，基本平衡。

但是在总经理的职位上,男性比例约为83。

4%,而女性则锐减为16.6%。

是什么阻碍了职业女性的进一步晋升？

研究表明,是一种“性别意识”在潜在地起作用。

传统性别意识形态赋予男性赚钱养家、女性照顾家庭以最高的价值，由此社会形成了一系列有关性别行为标准的刻板印象，如男性是进取的、智慧的、高效的，而女性是温柔的、被动的、效率不高的;男人的成功在于事业,女性的成功在于家庭等等。

这些男性应当做什么和女性应当做什么的理念能够支配人们的思维，几乎达成了一种社会共识，这种共识又通过女性成长的认识过程影响她们的个性心理，从而影响她们的个性倾向,使她们在今后的事业发展过程中倾向于按传统性别意识形态领域所规范的女性要求标准行动。

在中国传统家庭中成长起来的男人，都有一种男强女弱的优越感.他们自恃强壮、独立、有能力,把自己当成柔弱女人的保护者,家庭生活的顶梁柱，顶天立地的男子汉.正是这种传统的心态,使许多男人面对今天越来越多的有魄力、有才干的女性,感到备受威胁,因而不愿面对她们和接受她们,男性的这种心理对职业女性来说，也构成了一种威胁.一些未婚的有成就或高学历的女性，往往就因为她们的这些优势而把男人“吓跑了"，因而她们既疑惑自己的强大，又期待真正男子汉的出现。

对已婚的职业女性来说，困扰就更多了。

男人结婚后,形成一种心理,他们要面对生活就必须支持妻子参加社会工作，但又害怕妻子强过自己，更不愿承担家庭负担,失去所谓男子汉的尊严.这种矛盾心理,常常使他们的妻子处于一种进退两难的境地。

希望获得成功的职业女性大都有很强的事业心，她们一方面具有吃苦耐劳、任劳任怨等传统的女性特点,但事业型女性的另一些优点，诸如好强、刚毅、独立等等,却又与根深蒂固的传统文化认定的女性特质-—依赖、柔顺、随和等水火不相容.所以，在这个仍以男性意识为主的社会里,事业型女性,特别是女能人、女企业家，往往背负很大的压力，她们如鹤立鸡群，被嫉妒、挑剔和攻击，成为社会舆论的众矢之的。

她们渴望成功,但又怕因此失去女人的特质,失去亲人的友爱，受到社会的排斥.

（三）社会传媒和教育投资

现代媒体中的女性形象报道存在以下问题:

一是对成功女性的宣传太少，成功人士宣传报道是以男性为主;二是对成功女性的宣传过分拔高，好像成功女性都是高高在上、不食人间烟火的另类“铁姑娘"、“女强人"；三是对弱势女性、贤妻良母、成功人士的太太渲染太多，大部分女性出现的主要领域是家庭，是成功男性形象的陪衬和反衬,其社会角色表现微乎其微。

而大部分男性的出现则多表现为社会型、事业型、管理型等。

由全国妇联主管、民政部批准的国内首家女性调查机构——华坤女性调查中心对千余名女性的调查显示：

年龄在28岁至46岁之间的已婚妇女,8成被调查的女性认为:

“传媒在一定程度上存在对女性的偏见”。

那么偏见都体现在哪些方面？

“对女性的宣传报道，娱乐性、生活性居多,而事业性少”,另外,“妇女处于弱者地位的题材多，强者形象少”、“有关妇女的新闻报道很难摆在国内重大媒体的显要位置”，以及“女性作为配角的题材多、作为主角的题材少”，也是大众传媒对女性存在偏见的体现.

大众传媒体现出的性别歧视和价值偏向，与社会的政治、经济、文化、历史等各方面因素均有千丝万缕的联系。

但就其深层次原因，媒介话语的这种隐性控制存在是由于妇女自身在经济上、意识上并未获得完全的、彻底的解放。

传统意识对女性的界定在一些女性意识里存有根深蒂固的影响.

据上海市教育系统妇委会和市教育工会女教职工委员会近期针对影响女性成才因素进行的一项调查统计显示，良好的教育和勤勉精神是女性成才的基础。

在影响女性成长的前五个因素中，其中完整的学校教育仅次于勤勉之后,位居第二大影响因素。

如果有较好的“天赋"，受过“早起良好的教育”和“完整的学校教育"，具有“正确的人生观价值观"、“明确的人生目标”和“勤勉”的工作精神，且能处好“人际关系”,又能抓住“机遇"，女性成才目标会更高,女性人才数量会更多.然而社会各层对女性的教育投资确不容乐观.从全国范围来讲，女性作为经济活动中起“半边天”作用的力量，获得人力资本投资的机会却大大低于她们对社会以及经济增长的贡献份额。

我国女性人口占全部人口的比重大约为49％,而在全国的文盲、半文盲成年人中,女性的比重却高达71.2%。

成年女性文盲半文盲率为21.6％,比成年男性该比率大约高12.8％个百分点（教育部《中国教育统计年鉴》）。

从全国来看，女性获得受教育的机会大大少于男性.总体来看，90年代末，小学、中学和高等教育的女性入学率，都低于男性。

首先，在小学入学率方面，女性的不利地位并不突出，性别差距不显著。

随着教育层次的提高，男女入学率的差距逐渐扩大，到了高等教育层次，差距高达一倍左右。

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另外，在职教育投资（或说继续教育投资）中也有性别歧视倾向存在。

与选拔任用领导时对女性的苛刻挑剔要求一样,女性从业人员在工作中也在一定程度上受到了在职教育投资中对女性的歧视倾向（或者说是对男性的偏爱倾向）。

由于生理因素原因，男女劳动力供给特点有所不同，妇女的生育大多数发生在她们作为劳动力而活跃在劳动力市场上的时期，生育行为影响了她们的劳动力供给行为，同时还给单位增加了人力资源调配上的某些麻烦。

于是，在有编制人员晋升培训计划或有其他培训学习机会，作为单位，为了使投资能带来总收益最大化同时风险最小（最大最小原则）在不确定条件下，他们一般倾向于选择男性职员去接受培训学习机会。

专业知识和管理技能都与受教育机会、学习培训高度正相关。

而教育、学习、培训对一个人性格、技能的发展具有十分重要的影响。

这说明，教育投资中的性别差异在一定程度上影响了部分女企业家人力资源的开发。

（四）生理因素

生理因素对女性职业发展的影响主要表现在两个方面：

一是作为女性肩负着人类自身再生产的责任；二是由于女性自身的生理特点,使得女性在某些行业、领域的发展受到限制。

在这里仅讨论分析前一个影响因素.

由于生理因素，男女劳动力的供给特点有所不同。

这主要表现在女性劳动力与生育年龄人群重合，女性的生育大多数发即生在作为劳动力而正活跃在劳动力市场上的时期，生育行为而影响她们的劳动力供给行为。

被生育、抚养孩子、照顾家庭打断工作，是女性劳动力供给不同于男性的一个特点。

以平均每位在职女性生育一个孩子为例,去除因怀孕所带来的工作上不便及怀孕期间的请假情况，平均每位女性至少要休法定产假90天+晚婚晚育假15天（大部分职业女性为晚婚晚育）+独生子女假15天，共计120天，也即每个女性从业人员在她们的职业发展中因生育要少工作120余天。

这仅仅是按照法定必休产假推算。

另外由于母乳喂养的需要，许多女性还会延长哺乳假至6个月。

这样,女性从业人员在工作期间的实际劳动供给就要打很大一个折扣。

更为重要的是，她们会因此在其职业生涯发展的黄金时期脱离工作环境,从而造成职业生涯的中断。

另一方面，对于企业来说，聘用这种劳动供给时间有折扣的员工，要么是选择支付较低的工资，要么选择尽可能减少聘用女性员工。

一般情况下，避免为过多的纠纷和麻烦,企业会选择后一种方式,这样在很大程度上增加了女性就业的困难，使不少有潜能的女性因此失去社会实践和职业发展的机会，而给女从企业家人力资源的可持续发展造成一定影响。

三、女企业家人力资源管理的可持续发展

上述四个阻碍女性职业生涯发展和人力资源管理的主要因素不是各自孤立地起作用的，在实际生活和工作中，它们往往交织在一起,而且在短时间想内克服是极其困难的。

但在促进女性素质提高和发展、女企业家推动人力资源的可持续发展、促进女企业家人力资源的管理方面，仍然可以从全社会各个方面做出一些努力：

（一）女性企业进一步提高技术进步贡献率

根据本次调查结果，2005-2008年期间女性企业技术进步贡献率为42。

4％，与2006年调查相比提高了3个百分点，说明技术进步对女性企业发展的作用正在逐步的增大.

（二）女性企业加强科技管理

女性企业R&D（研究与开发）经费占销售比重与全国水平基本持平，女性企业R&D经费占销售收入比重月1。

51%，与全国1。

49基本持平。

R＆D经费占1%以下的企业比例达到60％，说明女性企业的研究渝开发的投入整体水平还比较低.

我觉得还有一个原因就是小企业比较多，小企业没有那么多的钱进行研究渝开发，从国外经验看，比如美国、德国都是联合研究，由政府出面或者由一些大企业出面，研究一些中小企业共同需要的技术。

然后无偿的给中小企业使用，扩展这些技术的应用面。

这方面我们国家总称为国家创新系统，虽然有一定的进展但是还比较缺陷。

（三）女性企业必须重视申请专利保护

有17％的女性企业拥有国际专利，24％女性企业拥有国内专利。

通过申请专利维持企业的技术优势，形成市场竞争力已经引起了女企业家们的重视。

（四）女性企业应该更加忠实于高校科研机构的合作

目前仍有近三分之一的女企业家还没有与高校、科研院所建立联系，在知识经济的背景下，企业应利用社会技术资源提高自己的技术水平.相比而言男性企业这方面比女性企业更注重一些。

结语:

中国女企业家经历了史无前例的大的危机，98%的的女性企业活了下来，踏上了发展之路。

在关键的后危机时期启动中国经济发展的投资、需求、进出口三套马车逐步开始活跃了,女企业家应该做好这方面的准备。

我想女企业家应该在管理、创新、节约资源保护环境、新农村建设、承担社会责任和关注人类健康方面大显身手,可以踏上可持续发展之路。

参考文献:

1。

亨利·明茨伯格等：

《领导》，中国人民大学出版社，1999年版.

2.约翰·科特：

《现代企业的领导艺术》，华夏出版社，1997年版。

3.彼得·圣吉：

《第五项修炼--学习型组织的艺术与实务》上海三联，1998年版。

4.詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯:

《领袖论》中国社会科学出版社，1996年版。