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关于知识型员工激励的文献综述

（2016-2017学年第1学期）

重庆理工大学学年论文

学年论文题目：

《关于中小企业知识型员工激励的文献综述》

指导教师

洪英老师

姓名

董芳

学号

11402030117

批阅教师意见

批阅教师签名：

批阅日期：

关于中小企业知识型员工激励的文献综述

摘要知识经济时代的到来，知识型员工在企业中的作用日益重要，成为企业获得持续竞争优势的战略人力资源，也越来越受到企业的重视。

如何激发知识型员工的创造力激发他们的潜能是目前企业研究的重要课题。

本文从知识型员工的概念入手，针对知识型员工的特点，探究企业对知识型员工的激励问题所存在的问题，提出了优化知识型员工激励机制的建议和对策。

关键字知识型员工激励策略

1.知识型员工的主要内容

1.1知识型员工的内涵

彼得·德鲁克最早提出了知识型员工的概念，他认识知识型员工主要指的是那些能够将自己掌握的知识或信息熟练运用于工作的人，可以认为他最初所说的“”知识型员工”指的是经理人或者执行经理。

关于知识型员工的另一种相对有代表性的定义是:

“知识型员工指的是那些通过自己的创意、分析、判断、综合及设计从而给企业产品带来很大附加价值的人们，他们的特征是在创造财富时明显用脑多于用手。

”这是加拿大的著名咨询师，也是优秀基金的评选主审官弗朗西斯·赫（FrancesHoribe）所提出的。

按照他的理解，管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。

我国企业目前在提到知识型员工时，所指的往往是拥有高学历、受过高等教育，具有独立进行信息收集、信息加工和信息处理的能力，无论劳动过程或者劳动成果都具有一定创造性的员工。

1.2知识型员工的特点

1.2.1具有很强的自主性

每个人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。

企业知识型员工接受过系统的专业教育和训练，在自己的专业领域拥有一定的特长，与一般体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，他们从事的大多为创造性劳动，并不断形成新的知识成果，企业生存越来越依赖于知识型员工所创造出的知识成果，因此企业中的知识型员工有很高的自主性和独立性。

1.2.2具有较强的流动意愿

非知识型员工往往看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展，这使得知识型员工容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业。

1.2.3具有高度的复杂性

这里的复杂性主要是指劳动的复杂性，包括劳动过程的复杂性和劳动成果衡量的复杂性。

知识型员工的劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力劳动，劳动的自发性强，产品无形，使得外人对其劳动过程无法控制，劳动成果难以衡量。

1.2.4具有鲜明的创造性

知识型员工所从事的不是简单重复性的工作，而是运用自己掌握的知识推动技术的不断进步，使产品和服务得以更新，提高劳动生产率。

1.2.5具有高自我价值感

技术、知识资源的稀缺性和市场需求的高增长的矛盾，使得企业知识型员工自我价值感很高。

如果从人力资本投资的角度看，知识型员工在积累知识的过程中曾经支付了较高的成本，既包括学习费用，也包括学习期间没有收入的机会成本，还存在学习很艰苦的心理成本。

2.知识型员工激励的主要内容

2.1知识型员工激励的现状

虽然特来越多的企业认识到知识型员工激励的特殊性，并加以重视，但是在实际工作中仍有许多问题亟待解决。

2.1.1激励方法不当

我国企业目前采用的主要激励形式还是工资、奖金等，大多属于物质激励，在精神激励方面的举措较少。

从上文知识型员工的特点分析中可以看出，他们注重的是工作给予其的成就感和满足感，以及社会对其的认可。

而目前大多数企业的激励方式没有迎合他们的需求，因而会影响其能力的发挥和效率的最大化。

目前国内对于知识型员工的激励主要以底薪加提成或者奖金的方式，这种方式单一且缺少人文性。

2.1.2薪酬制度不合理

薪酬是员工工作的直接动力，合理的薪酬能够达到有效的激励效果。

目前我国薪酬结构不尽合理，基本薪酬比重较大。

目前我国很多企业的薪酬管理都没有合理有效的薪酬项目，没有针对知识型员工的个性特点进行薪酬设计，浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小，像利润分享、价值分享等在国外已经很普遍的薪酬形式，在国内基本上还很少见。

显然当前我国企业这种薪酬结构设置状况很难对知识型员工进行有效的激励。

2.1.3缺乏健全的培训开发机制

随着市场环境的变化，企业在进行战略制定和目标划分时趋向于长远化，这就要求企业员工潜能挖掘和知识不断更新以保证企业长期发展的后劲。

然而，目前国内很多企业偏向于聘用有经验的人才和只重视现有人才的利用，不懂得自我培养和对员工的长期培训，其激励手段也限于提高员工工作绩效和实现企业目标上，忽略了知识型员工自我发展目标和对事业成就感的要求。

2.1.1缺乏企业文化的激励作用

企业文化会对知识型员工产生很重要的激励作用。

但是现阶段，很多企业片面追求企业效益，而忽视了企业文化的建设，缺乏一套与其企业系统相协调相适应的企业文化，这就使得企业缺少了一种激励员工奋发向上的精神力量，无法把知识型员工和企业命运紧紧维系在一起。

企业应通过企业文化的建设，从而建立共同的价值观，并通过这种共同的价值观去激励自己的知识型员工。

2.1.2重视激励的短期作用，忽视激励的长期作用

在企业的现行激励机制中，激励的重点往往是当期的经营业绩，原因在于企业经营者片面追求短期利益，忽视长期利益。

由于许多行为的成效往往需要几年时间才会加以显现，如果没有相应的长期激励，会使得部分知识型员工偏重短期行为，从长远来看有损于企业长远利益。

2.2知识型员工激励应遵循的原则

2.2.1目标结合原则

设置激励目标是激励机制建立的第一个工作步骤，同时也是关键环节。

激励的目标必须以组织目标为基础，一旦激励目标与组织目标相偏离，激励对该组织工作也就失去意义。

当然，激励目标更应该符合知识型员工个人的需求，否则难以发挥激励的作用，所以对知识型员工的激励目标应将组织目标和个人目标有机结合。

2.2.2明确性原则

激励的明确性原则包括三层含义：

一是明确。

激励的目的是需要做什么和必须怎么做；二是公开。

特别是对分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要；三是直观。

实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励、惩罚的方式。

直观性与激励影响的心理效应成正比。

合，才能够取得最佳的激励效果。

2.2.3按需激励原则

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效用才是最高的，其激励强度才最大。

因此，管理者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施才能收到实效。

2.2.4物质激励与精神激励相结合的原则

从社会学的角度看，每个社会中的人都存在着物质与精神双方面的

需要，激励就是要从满足个人需要的角度出发，所以应将物质激励与精神激励结合。

人类生存是以物质为基础，所以物质激励是基础，精神激励是根本。

可以根据该组织人员的层次与情况，调整与配比物质激励与精神激励的分量比重，有些人看重物质，有些人更着重精神层面。

2.2.5正激励与负激励相结合原则

所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。

所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。

正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。

3.知识型员工激励的策略

3.1实施全面薪酬制度

一份体现自我价值的公平、合理的薪酬仍是吸引和留住知识型员工的一个重要前提。

提高报酬的公平性主要有三条渠道：

第一，保证岗位评价和绩效考核结果的客观、公正；第二，引导员工参与到薪酬体系的规划中，采纳员工的合理化建议，与员工交流企业的长期规划和目前的经营状况，争取员工的理解和支持。

第三，企业应密切关注经济形势和业内动态，参照我国企业知识型员工的激励研究市场价位并根据企业的支付能力调整相应职位的薪酬水平，以保证企业薪资制度的“外部公平性”。

此外要设计富有竞争力的多层次的薪酬体系，根据具体情况采取利润分享、升职加薪、

3.2为员工提供发展空间第一，进行职业生涯规划与管理

知识型员工具有强烈的成就欲望和成长需要，企业一方面要为员工提供共同远景，将企业目标与员工期望结合在一起，满足员工个人成长的期望；另一方面还要建立支持与求助工作系统，为员工完成个人与企业发展目标提供条件。

企业应充分了解员工个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会。

同时企业应将岗位的胜任力要求、需要在哪些岗位学习哪些知识、每一个锻炼岗位需要学习多长时间、怎样考核等均列明在制度中，让员工明确成长和发展的空间。

第二，建立多样化的学习培训体系。

员工未来的职业生涯还很长，他们对于再学习的要求异常强烈。

员工不仅重视工作的完成，而且更加注重在工作的过程中提高自己的素质和技能，为职业生涯的进一步发展奠定坚实的基础。

3.3塑造人性化的企业文化

企业文化作为一种价值观，其激励效应具有综合性与持久性，能够有效地提高知识员工对企业的认同感与忠诚度，从而激励他们自觉地提高努力水平。

企业文化激励，关键是要营造一个能够满足知识型员工成长、发展需要的健康和谐、自主创新、富于协作精神的文化氛围。

在这种氛围中，以人为本的价值观念高于一切，知识型员工不再是企业的附庸，而是新型的战略性合作伙伴。

作为企业的战略性合作伙伴，知识型员工不仅值得信任，而且需要被尊重和公平对待；知识型员工在改善自己工作环境、调整工作内容上以及规划自己未来在公司的工作性质等，都应该有实际的发言权；知识型员工还应与企业经营者共同参与决策过程；最后作为企业财富的创造者，知识型员工与出资者、经营者共同分享企业的成功，参与企业剩余价值的索取和分配。

面对员工，企业要真正建立起信任、快乐、开放、平等、独立人性化的企业文化。

企业应为知识员工的成长，创造一个健康、和谐、富于创新、团结协作的文化氛围，企业应树立以人为本的价值观，建立和完善企业责权明确、管理科学的企业制度文化环境。

3.4对员工进行充分科学的授权

授权即企业根据具体工作任务要求，在可以保证企业战略方向的前提下，对相关员工予以充分授权，允许员工制定他们自己认为是最有效的工作方法。

企业只负责为其提供完成工作所必需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用；同时，给予员工一定的权利，参与企业的发展决策和各级管理工作的讨论，为其提供展示自己的机会。

下放决策权，谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解，使员工感到上级主管的信任。

实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活性，使得员工在有创造冲动和灵感时可以立即开始工作，在倍感疲惫工作效率明显降低时就可以进行休息、放松。

给予信任是授权激励的前提。

信任激励是高层次激励，是领导激励优势的集中体现。

信任激励的运用主要包括：

尊重员工的人格；信任员工；创造一定的条件，使员工能胜任工作；主动支持员工工作；勇于承担责任，当工作中出现差错时，不一味批评员工；对待后进员工应给予更多的关系和帮助。

3.5建立良好的信息沟通渠道

沟通是成功激励的前提，可以了解员工的真正需求，做到有的放矢。

同时，也能提早发现问题，解决问题。

企业管理者应经常深入员工内部，与员工进行平等对话，并经常组织集体活动，加强领导与员工之间及员工相互之间的人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使员工有明显的归属感。

沟通提供了一种释放情感渠道，并满足了知识型员工的社交需要。

同时，良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享，信息交流互补的作用。

与员工沟通，一是管理者应调整过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式。

二是沟通开放式。

企业任何人可以找任何人谈任何话题。

三是多用集体讨论式沟通。

以确保决策的有效执

行。

四是与员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式。

五是不要发号施令般去沟通。

4.总结

激励是一个既古老又常新的问题。

知识型员工是企业的坚强后盾，充足而有效率的的知识型员工决定了企业的市场竞争能力，是企业得以创新发展的根本保证。

企业只有对知识型员工进行了有效的激励，才会避免由于激励不当而造成的知识型员工的流失。

参考文献

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