公文筐测验方法.docx

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公文筐测验方法

第九章公文筐测验方法

公文筐测验是当前比较流行的测试中高层管理人员的一种比较有效的情境模拟的方法,这种方法以其方便、易操作及有效性等特点，在目前的人才测评中占有很重要的地位。

我国人才测评工作起步较一些发达国家要晚，特别是对企业管理者的测评就更迟了.我国以往在选拔党政和企业管理者时主要是考察其政治素质、工作经历、工作业绩，后来慢慢地也引入了个性心理测验、职业能力测试和面试。

但对作为从事经营活动的企业管理者一直缺乏比较有效的方法对其管理能力进行客观、科学的评价。

随着我国改革的深入发展，市场经济的完善对领导干部队伍提出了更高的要求,同时也迫切地希望建立一支高素质的中国领导干部队伍.企业管理人才是经济建设主战场上的生力军，优秀的企业管理人才是社会的宝贵财富。

因此甄别和评价企业管理人才已成为现代组织管理的重要任务。

事实证明,公文筐测验是评价企业管理者经营管理能力的一种很有效的手段。

公文筐测验也称为公文筐测验，是测评管理人才的重要工具，在测评企业管理人才的管理能力方面有很的信度和效度。

一、公文筐测验

（一）公文筐测验内含

公文筐测验又被称为文件筐测验,是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。

测验在假定情境下实施。

该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境,提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。

这些资料通常是放在公文筐中的，公文筐测验因此而得名。

测验要求受测人员以管理者的身份，模拟真实生活的想法,在规定条件下（通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限,独立无援，初履新任等），对各种公文材料进行处理，形成公文处理报告。

通过观察应试者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面作答，评价其计划、组织、预测、决策和沟通能力。

公文筐测验是测评管理人才的重要工具，它为中、高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一项具有较高信度和效度的测评手段，为企业的高层人力资源计划和组织设计提供了科学可靠的信息。

在评价中心技术中使用的频率最高，达到95%。

　　公文筐测验为什么受到如此青睐呢？

因为它具有很多别的评价手段所没有的优点。

公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，与通常的纸笔测验相比,显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平。

与其他情境模拟如小组讨论相比，它提供给被试的背景信息、测验材料（文件材料及问题）和被试的作业（答题）都是以书面形式完成、实现的，一方面考虑应试者在日常工作中接触和处理文件的需要,而且也使测验便于操作和控制。

二次大战期间，美国情报机构在向纳粹德国派遣敌后情报员的过程中，试用情景模拟法物色可靠人选，结果大获成功.情报机构的这一“发明”刺激了商界精英的管理灵感,上世纪五、六十年代，美国电报电话公司率先将该创意由“军用”转向“民用”，先后为本企业422名年经理人实行了一种别具一格的、以工作情景模拟为核心的测验。

该测验重点评估管理人员的知识、技能、价值观和个人职业追求,同样得了轰动性成果，这其中就包括被称为“管理者实战演习"的“公文筐测验”.

公文筐测验又称“公文筐测验”,作为一种个人综合性笔试测验,特别适合于中、高级管理人员的能力测评。

传统的个人能力笔试测验常常与实际工作内容相距甚远。

相反，公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现评估其关键能力。

在美国,该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外,福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选、测评的重要手段.

据统计，欧美发达国家和日本在选拔、评价管理人员时最常用的技术就是评价中心，而评价中心中公文筐测验的使用频率高达95％。

公文筐测验效度和信度极高（信度相关系数为0。

92）且操作方便，在以往的四十年中已为各国企业的人才招聘选拔、人才价和管理人员培训需求分析立下了汗马功劳。

近几年来，公文筐测验在企业管理中的价值和作用也逐步得到中国管理理论界及企业界人士的高度重视。

下面是一条来自新华网的一条消息,从中我们可以看出公文筐测验在选拔领导人员当中的重要作用：

一条来自长沙的消息让笔者感到耳目一新:

湖南省公开选拔厅局级干部尝试采用“公文筐测验"这一新模式。

此次应试者模拟的角色是大学校长，摆在他们面前的是11份急需处理的文件，每份文件都是一个棘手问题，如离休职工医疗费用问题、职工家属工作调动问题、学校收费问题等。

应试者在两小时内，不但要拿出对每份文件的处理意见,还要拿出处理的理由和依据.这一新模式主要是考察应试者对两难情况能否全面分析，迅速作出判断，提出应对措施。

（2005年6月15日新华每日电讯）

通过考试公选领导干部，已经不是新闻，但湖南省在公选厅局级干部中使用“公文筐测验"，在全国是首例，不仅是新闻，而且新闻价值很高，高就高在它对人才的“过滤"可以把高分低能者“滤”在外面。

　　近年来，各地都在努力推行通过考试公选党政职能部门负责人这一选人用人新举措.从主流看，做法是积极的,效果是明显的，群众是满意的.但是，从支流看，经过实践的检验，有些地方的做法不够成熟,主要是对应试者知识层面的考察比较有效，而对素质层面的考察不够有效。

这种不够成熟的做法直接导致效果不够理想，有些被选拔上来的领导干部，明显地表现出知识够用、能力欠缺。

　　应该看到，知识和能力，既有联系，又有区别.从理论上说，知识和能力应该成正比，一个人知识越多，应该能力越大。

但从实践上看，并不尽然。

这一现象，在理论上也可以得到解释：

知识越多，能力越大,是有前提的，那就是在注重素质教育的情况下,才会是这样。

否则,在注重应试教育的情况下，有些人死记硬背的知识和理论要点，可能就会成为单摆附搁的“装饰品”，中看不中用。

公选领导干部，如果只是沿用传统的考试模式，即只注重考察知识点,必然会出现一些高分低能者走上领导岗位的情况。

　　更应该看到,新世纪、新阶段，我国社会处在转型期,各种深层次矛盾日益显现，各方面利益格局调整的难度日益加大。

正如温家宝总理所说,我们现在有很多事情陷入两难的选择.在这种情况下,对领导干部能力和智慧的要求，比以往任何时候都更加严格。

要求领导干部不但要掌握丰富的知识，而且要善于把知识转化为能力；不但要掌握深厚的理论,而且要善于把理论升华为智慧。

　　能力和智慧，对于领导干部来说至关重要。

大家都会记得，不久前，我党最高领导层面临台海局势出现的严峻态势,邀请台湾两个在野党最高领导人访问大陆，一举“破冰",表现出了高超的政治智慧和卓越的政治才干。

能够凭借政治智慧和政治才干，稳健地处理各种敏感问题、复杂问题、两难问题、棘手问题,对于地方各级领导干部来说，也是必须具备的素质.

　　湖南省推出“公文筐测验”新举措,为创新考试方式，完善公选机制开了个好头。

据此，人们有理由相信，通过考试公选，完全能够把真正有能力、有智慧的人提拔到各级党政职能部门领导班子中来。

（二）公文筐测验的特点

1、具有灵活性和情境性

可以因不同的工作特性和所要评估的能力而设计题目，作为一种情境测验，它可以对每个参加测验的个体的行为做直接的观察，由于把人置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，为每一个应试都提价节条件和机会相等的情境.这种测验能够预测一个人是否具有管理的潜能，这种潜能在以后的工作中得以实现和发挥；由于公文筐测验能从多个维度上评定一个人的管理能力，它不仅能挑选出有潜力的管理人才，还能训练他们的管理与合作能力,使选拔过程成为培训过程的开始。

 公文筐测验完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，对实际操作有高度似真性，因而预测效度高。

2、考察内容范围十分广泛

作为纸笔形式的公文筐测验，测评受测者的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。

因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于受测者对文件的处理来实现对受测者素质的考察。

3、表面效度很高

 公文筐作业所采用的文件,十分类似甚至有的直接就是应聘职位中常见的文件，因此，如果受测者如果能妥善处理测验公文，就能理所当然地被认为具备职位所需的素质.

4、应用范围大

 考察内容范围的广泛使得公文筐测验具有广泛的实用性，并且表面效度高，易为人所接受，因此，公文筐测验在众多公选考试测验中普遍使用的一种。

5、综合性强

 测验材料涉及到日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等行政机关的各项工作，从而能够对高层及中层管理人员进行全面的测评与评价. 文件处理结果的评价受多种因素的影响,机构、氛围、管理观念不同的组织，具有不同的评价标准。

在公文筐测验的评分确定过程中，专业人员和实际工作者往往存在理解上的差异。

6、成本很高

公文筐测验的试题设计、实施、评分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度，因此花费的精力和费用都比较高。

7、预测性强

它能预测一种潜能,这种潜能可使人在管理上获取成功。

　　由于公文筐测验能从多个维度上评定一个人的管理能力，它不仅能挑选出有潜力的管理人才，还能训练他们的管理与合作能力,使选拔过程成为培训过程的开始.

　　在实践中,公文筐测验除用作评价、选拔管理人员外,还可用于培训，提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及为人力资源计划和组织设计提供信息.

（三）公文筐测验的功能

公文筐测验是评价中心中使用得最多的一种测评形式，使用频率高达百分之八十以上，也被认为是最有效的一种测评形式。

测试中，通过让受测者处理一系列文件，主试可以观察评价受测者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。

他与通常的纸笔测验相比，显得生动不呆板,测的是受测者实际解决问题的能力。

公文筐测验便于操作，效度较高，

　它能预测一种潜能,这种潜能使个体在在管理上获得成功，研究表明，公文筐测验与管理者的工作成绩相关较高。

　公文筐是一种极好的选拔高层管理者的测评工具。

首先,从成本核算的角度考虑,公文筐测验的成本高，耗时长，对于责任重大、关键性的职位,采用这一测试较为合算，否则，得不偿失.其次，公文筐技术是基于高级管理人员的特点设计的，它的测试形式、测评素质同高层管理者的工作形式与素质要求比较接近,所以它自然也最符合高层管理者的职位特点、职责内涵。

而中层、基层管理者的工作内容往往较少处理公文，所以除非需要从中层管理者中物色人才,把他提拔到高层职位中,一般不采用公文筐测验。

　公文筐测验不仅是一种选拔方法，而且也是一种培训的技术,可用于培训提高管理人员的管理技巧,解决人际冲突和组织内各部门不合的能力，以及进行人力资源规划和组织设计的能力。

（四）公文筐测验测验考察的内容

公文筐测验是一种模拟真实情境的笔试.通过精心设计的情境,可以考察出管理人员的计划、决策、组织、预测、协调沟通等能力。

而这些能力的发展水平对组织团队具有重大意义.五大能力的考察是公文筐测验关注的焦点。

计划能力是指被测评者在分析每一既得信息所反映的问题、问题产生的根源以及各问题间的相互关系并据此确定工作目标、工作任务、工作方法和工作实施步骤的能力。

对于一个管理者来说,就是考察他（她）在特定的外部竞争环境和内部源条件下进行计划，并有效地实施计划。

组织能力是指被测评者按照各项既定工作任务的重要和紧急程度安排工作次序、调配人力/物力/财力资源、合理分工/授权并进行相应组织机构或人事调整的能力.作为一名管理者,不论他是中层的还是高层的管理者，管理就涉及到管人管事,是否具有组织能力，是否能够有条不紊地布置工作和开展工作，是衡量一个管理者是否胜任的重要指标。

能够工作次序安排、资源配置、工作分工/授权情况以及组织措施的成本和风险度是考评管理者组织能力的关键指标.

预测能力是指被测评者对模拟工作环境中相互关联的各类因素及总体形势未来发展趋势进行准确判断并预先采取相应措施的能力。

管理者要具有预测未来的发展趋势的能力。

竞争对手在某中心城市的各大商场刚刚投放一种明显优于公司现有主导产品的新产品，而该城市正是公司计划下一步重点经营的目标市场—-准确的预测及有效的应对措施此时对市场总监来讲就显得十分关键.对工作环境中各类相关因素及总体形势未来发展的多种可能性及其发生概率的分析论证、各种防范/因应措施的合理性是考评管理者预测能力的关键指标.

决策能力是指被测评者在解决实际工作问题（特别是解决重要且紧急的关键问题）时策划并选择高质量方案的能力。

公司的新产品已被消费者认同，销售额和利润正在快速增长，仿制品也开始进入市场—-是重点开拓全新市场、建立新的分销渠道，还是在已开发市场转变广告宣传策略、降价促销呢？

这就需要市场总监审时度势、全面斟酌、正确决策。

决策目标的清晰程度、备择方案（一般为两到三个）的可行性、各方案的评价/比较和最终确定的方式是考评管理者决策能力的关键指标.

沟通能力是指被测评者通过书面形式准确表达个人思想和意见的能力。

实际工作中，市场总监会经常以电子邮件、传真、信函或公文的形式与各大区经理进行工作交流、根据市场人员状况和市场竞争态势对大区经理进行适时的工作指导、对大区经理进行日常慰问和精神鼓励等等-—这就需要良好的书面沟通能力。

沟通网络和沟通方式的选择、信息的准确性、思维的逻辑性、结构的层次性、文字的流畅性是考评管理者沟通能力的关键指标。

二、公文筐测验题目的编制

公文筐测验题目的设计有很大的难度,这主要同这种测验的性质有很大的关系。

这是一种模拟真实情境的笔试，这种笔试的题目为一系列工作当中经常遇到的典型的事件,这些事件的处理情况能够充分反映出处理者的水平的高低和能力大小.

有效的工作分析是公文筐测验的最核心的基础工作，工作分析的关键内容开展得越规范、越全面、越深入、越细致,公文筐测验的题目设计就越容易，测评结果的信度和效度也就越高。

对所要测评的职位进行有效的工作分析，从中找出这种工作对人的素质和特征方面的要求,有针对性的搜寻素材。

行业和部门的特点、企业内外环境、企业文化和测评标的分析也是测评题目设计时需要考虑的重要内容.企业内部和外部环境状况；企业现行文化和希望建立的新文化；测评的目标是什么，招聘、选拔、评价和培训需求确定等不同的测评目标对不同测评题目在整个测评中的权重有不同考虑；管理职务设置的目的和工作职责；管理职务的工作性质与工作方式;管理者工作活动的内容、各项工作活动占全部工作活动时间的比；管理者每一工作活动的主导业务流程;管理者的工作关系：

管理者的直接上级和间接上级、直接下级和间接下级、管理者的同级、管理者的企业内部客户和企业外部客户;管理者可调遣或协调的工作资源：

包括人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。

公文和所编制的题目要能反映出职位的要求。

整个公文筐测验的设计要特别注意两点：

一是测验材料难度的把握.目前国内对各个职位应具备何种程度的知识、经验和能力缺乏客观可靠的依据,难度的把握比较困难。

把握不准,材料过难，固然作为选拔测验有时可以选拔到很好的人才,但大材小用，很难设想这人会安心本职位工作,且导致人力资源的浪费。

材料过于容易，测验会出现“天花板效应”，大家都得高分，区分不出应聘考生的能力大小。

二是要注意材料真实性程度的把握。

完全杜撰的材料，应聘考生可以根据一般知识推理，处理的结果没有针对性，看不出应聘考生的水平差异，考生被录取后需要经过较长时间的培训和适应才能胜任工作.完全真实的材料,过于偏重经验的考察，忽视潜能的考察，最后选拔到的人无疑是完全与招聘单位文化气氛相同的人，违背了引入外来人才，给单位输入新鲜血液的本来目的。

同时完全真实的材料，使招聘考试本身对单位内部考生和单位外部考生不公平，同样的能力水平内部考生被录取的可能性更大，结果给人留下“一切都是内定，考试不过是走形式"的印象，这对真正想引进外部人才的单位尤其不利。

例、各项工作活动的执行权限和执行依据、工作活动结果的预期标准（每一管理者的工作活动都包括人际关系、信息传递和决策制订三大类活动）；

三、公文筐测验的实施

　公文筐测验可以集体施测,实施过程分准备、测试和评分三个步骤。

根据事先测验的要求控制好测验的时间，一般测验的时间为二个小时左右，如果职位比较重要,测试的内容比较多,可以加长时间

1、准备

主要指测验材料和测试场所的准备.给每个考生的测验材料事前要编上序号,答卷纸也要有相应序号，实施前要注意清点核对.答卷纸主要由三部分内容构成:

一是考生姓名（或编号）、应聘单位和职位、文件序号等,二是处理意见（或处理措施）、签名及处理时间，三是处理的理由。

文件序号只是文件的标识顺序，不代表处理的顺序，应允许考生根据轻重缓急调整顺序，但给所有考生的文件顺序必须相同，以示公正。

测试的场所要求比较宽敞、安静,每个人一桌一椅，相互之间无干扰。

为了保密，最好所有考生在同一时间完成.如果文件内容涉及到招聘单位内部的一些情况，测试前应对所有考生提供培训，介绍相关情况，缩小内部考生和外部考生对职位熟悉程度的差别。

2、实施

主试要对测验要求作一简单介绍，说明注意事项。

然后发给考生测试指导语和答卷纸，回答考生的提问,当考生觉得没有问题后再发测试用的文件。

考入人数比较少时，也可以一次将材料发给考生,但要求考生严格遵从主试的要求，先看指导语再看文件。

测试指导语是测试情境、考生扮演的角色、考生任务和测试要求的说明,必须明确、具体,一目了然（参见下表）。

有时在初级人员的公文筐测验中，发给考生指导语后，让考生完成一个指导语的测验（参见下表）,强迫考生熟悉理解指导语,这在文化水平低的群体中有时十分有用。

在考生正式进入文件处理后，一般不允许考生提问,除非是测验材料本身有问题。

3、评分

宜在考生做完后立即进行，当有质询考生的设计时,特别应该如此。

为求客观，可将考生编号,由一个人将考生的处理意见和处理理由念给所有评分者听,由各位评分者独立评分。

为了保证评分的一致性，事前的评分者培训很重要，可以考虑对一部分考生（或者模拟考生）进行试评分,考察各个评分者对标准的掌握及评分过程中存在的问题，待取得一致意见后再往下进行。

评分时，可按号序逐一评定，也可按文件内容分类评定。

前一种办法可以对考生的素质形成整体印象,后一种办法容易达成评分标准的一致性。

四、公文筐测验案例

下面是我们从管理网转引的一个公文筐处理的案例

案例1:

某公司管理者公文筐测验案例：

假定你是上海某合资食品公司的总经理，下面的任务都要求你一个人单独完成。

今天是5月18日,你到总部里开了一天的会议刚回来，已经是下午4:

40。

你的办公桌上有一堆文件，你最好在5：

00点前处理完毕，因为你将去北京参加全国食品卫生鉴定会，机票已经订好，司机小王5：

00来接你去机场,你要5月24日才能回到你的办公室办公。

你公司的主要产品是星星牌系列食品，产品市场需求量很大，正打算扩大生产规模。

好，你现在可以开始工作了。

公文1

关于加强职工教育培训工作的报告贾总:

职工教育是开发、培养人才的重要途径，是企业持续发展的可靠保证。

我公司百分之五十的职工没有达到大专程度,基础知识缺乏，业务方面实际操作水平低,多数管理人员业务水平低，且缺乏现代企业经营管理的知识如果不改变这种状况就很难掌握先进的技术和设备，就不能管好现代化的企业，就不能消除人力、物力、财力的巨大浪费,也就难以大幅度提高劳动生产率。

我公司虽然生产任务很重,但提高职工的素质也是势在必行的。

所以有必要把干部、职工最大限度地组织起来，有计划地进行态度观念、文化、技术业务的培训,我们计划在5月20日下午3:

00—5：

00举行培训协调大会,到时将请你出席并为大会讲话，以引起有关人员的高度重视，完成我们的培训计划，从而为企业发展作出贡献.

培训部:

田二平

1999．5．17

公文2

贾总：

工商银行的赵行长来电话约你商量有关5000万元贷款到期后再延长转期3个月的有关问题。

他约你于明天下午3：

00在阳光酒店与你会谈，能否赴约请你通知赵行长.

财务部：

张杰

99．5．18

公文3

贾总：

接到湖南联营厂刘厂长的长途电话:

原定于本月20日举行的开工典礼，因遇到一些棘手问题尚未解决，决定延期举行。

助理：

王平

5月18日下午3：

00

公文4

贾总：

从本报度财务报表来看，这个月底应收款为500万元，应付款为250万，应归还银行贷款200万元,现银行帐面余额为250万元，从报表情况来看，本季度销售情况虽然比较好，但销货款回收不理想，上海食品二店的销货款至今还未汇来。

应收款项只能收回10%，因此本月的工资和奖金没有办法支付。

而5月25日是工资和奖金发放的日期，如果到时职工领不到工资和奖金，将会产生不良的后果。

如何解决这一问题,请你尽快作出决定。

财务部:

张杰

1999．5．18

公文5

贾总：

暑期高温就要到了，一车间提出要解决他们车间里的降温设备问题。

二车间和三车间都装有空调,由于一车间的空间太大，少量空调不起什么作用，而多装的话需要的资金太多,这个问题一直没有解决。

为此,一车间的职工意见很大,他们认为很不合理，对他们很不公平，他们提出今年如果不解决降温设备问题,他们将集体提出抗议，如果再不解决,他们将集体怠工，你看怎样解决这一问题？

生产部：

陆唯文

5月18日

公文6

贾总:

今天下午，公司外方经理比尔在车间检查工作时发现操作工小王在打瞌睡,他极为恼火，操着生硬的中国话用粗鲁的语言训斥、谩骂小王，语言极为难听,并决定扣发小王的当月工资并罚款100元。

这件事引起全车间工人的强烈反响。

他们议论说：

“小王有错该批评,但不该训斥谩骂，经济惩罚也太重了。

解放前，我们工人受尽洋人的欺凌，现在再也不能受洋人的气。

"有的工人说：

“再发生这类事，我们要罢工。

”请问该如何处理这件事？

人力资源部李劲

案例2（材料来自管理网）

　　导语：

　　这是一个”公文筐"测验，它模拟实际的管理情境,请你处理商业信函、文件和管理人员常用的信息。

　　现场：

　　这项假设的模拟是：

　　你是××处的处长，叫王海。

　　今天的日期是:

××××年10月8日,星期三.

　　现在的时间是：

上午8点15分。

　　你刚刚来到办公室，正坐在办公桌前.今天早些时候，主管人事的副部长打电话通知你，把最近的人事变动情况写份报告给他。

　　这里为你准备了你所需要处理的全部材料,放在专用的塑料文件袋里.

　　在测试中提供以下工具:

一份答题册、文件袋内的材料、铅笔、计算器。

　　不得在公文筐（袋）中的材料上写任何东西;请在答题册上答题。

我们只对答题册上的回答进行评分；笔记或其他用纸上的回答将无效.

　　本测验要求你完成四个部分的内容,每一部分都有时间限制：

　　测验1--计划：

40分钟

　　测验2—-预测:

30分钟

　　测验3—-决策：

30分钟

　　测验4-—沟通：

20分钟

　　考官将会在一定的时间提醒你开始和结束每一个部分.

　　测验1：

计划

　　该测验首先要求考生就”公文筐"中的材料所给出的信息制订一份工作计划，请用你认为合理的方式对给出的材料进行分类、总结。

　　在这一部分中你需要完成下面三个方面的内容:

（1）根据材料的主要内容对材料进行分类，并对每个进行命名。

（2）优先确定要选用的材料或事件,你必须根据材料的重要性和紧迫性，用下列表示优先级的字母确定优先处理的材料顺序,优先级和字母的对应关系如下:

　　A=优先（材料非常重要，必须立即处理）

　　B=中等（材料不是特别紧急，可稍后处理）

　　C=靠后（材料是普通的，可过一段时间后再处理）

　　（3）列出行动提纲，请对每一份材料给出处理意见,并指出它使用了公文筐中的哪些材料（请用材料右上角的编号来代表每一份材料）

　　请把答案写在随后的答题纸上,我们只对答题纸上的