人力资源《三级理论知识》复习题集第5135篇.docx

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人力资源《三级理论知识》复习题集第5135篇

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习

一、单选题

1.现行产量定额乘上计划定额完成系数等于（　　）。

A、计划定额系数

B、计划产量定额

C、劳动定额数量

D、执行计划数量定额

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【知识点】：

第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤

【答案】：

B

【解析】：

计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。

由于工时定额与产量定额成倒数关系，因此：

计划产量定额=现行产量定额×计划定额完成系数。

故选B。

2.下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是（　　）。

A、关注的是培训者的动机

B、评估受训者个人素质能力的提高

C、把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素

D、培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者

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【知识点】：

第3章>第1节>培训有效性评估的技术

【答案】：

A

【解析】：

目标导向模型的精髓在于：

①关注的是受训者而非培训者的动机；②评估受训者个人素质能力的提高；③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。

3.以下不属于三大类管理人员的是（）。

A、经理

B、劳资

C、生产

D、财会

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【知识点】：

第1章>第3节>企业定员的新方法

【答案】：

A

【解析】：

将管理人员按职能分类。

例如将企业所有从事劳动工资工作的人员、所有从事会计核算和财务工作的人员、所有从事生产调度工作的人员，归纳为劳资、财会、生产三大类管理人员。

故选A。

4.用人单位在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的（　　）支付劳动报酬。

A、100％

B、150％

C、200％

D、300％

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【知识点】：

第6章>第2节>限制延长工作时间的措施

【答案】：

B

【解析】：

用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：

在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动报酬；劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300％支付劳动报酬。

5.（　　）又称为分权制结构。

是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。

A、事业部制

B、矩阵制

C、直线制

D、职能制

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【知识点】：

第1章>第1节>现代企业组织结构的类型

【答案】：

A

【解析】：

本题考查的是事业部制的相关知识。

6.薪酬制度中最主要的是（　　）。

A、奖励制度

B、工资制度

C、福利制度

D、津贴制度

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【知识点】：

第5章>第1节>薪酬制度的类别

【答案】：

B

【解析】：

从横向分类来看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。

其中最主要的是工资制度。

7.下列选项中不属于通行的三种薪酬体系之一的是（　　）。

A、岗位薪酬体系

B、成果薪酬体系

C、技能薪酬体系

D、绩效薪酬体系

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【知识点】：

第5章>第1节>薪酬体系

【答案】：

B

【解析】：

本题考查的是通行的薪酬体系。

8.企业人员招聘的过程，不包含（　　）环节。

A、招募

B、甄选

C、确定

D、录用

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【知识点】：

第2章>第2节>招募环节的评估

【答案】：

C

【解析】：

企业人员招聘的过程，主要由招募、甄选、录用三个基本环节组成。

9.（　　）既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。

A、招聘收益成本比

B、招聘成本效益比

C、招聘收获成本比

D、招聘选拔成本比

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【知识点】：

第2章>第2节>成本效益评估

【答案】：

A

【解析】：

招聘收益成本比，它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。

招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本

10.召开年度绩效总结会的目的是（　　）。

A、促进企业和员工共同提高和发展

B、对企业绩效管理系统的全面诊断

C、把绩效结果的被使用情况告知员工

D、避免讨论人事晋升、绩效得分等

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【知识点】：

第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程

【答案】：

C

【解析】：

召开本单位年度绩效总结会的目的是：

把年度绩效考评的结果以及该结果将被使用的情况（如晋升、加薪）告知员工，进行绩效反馈。

让有效率的员工达到预定的目标，同时改进无效率员工的绩效。

11.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。

标准为：

（）。

A、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资

B、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资

C、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为23个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资

D、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为24个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资

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【知识点】：

第6章>第5节>工伤保险待遇

【答案】：

B

【解析】：

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇。

（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：

一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。

（2）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：

一级伤残为本人工资的90％，二级伤残为本人工资的85％，三级伤残为本人工资的80％。

四级伤残为本人工资的75％。

伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。

（3）工伤职工达到退休

12.柯克帕特里克四级评估模式的一级评估是（　　）。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

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【知识点】：

第3章>第1节>培训有效性评估的技术

【答案】：

A

【解析】：

柯氏四级评估模式将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。

柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次：

反应层面、学习层面、行为层面、结果层面

13.关于非结构化面试，以下说法错误的是（）。

A、无固定的模式

B、事先无须作太多的准备

C、面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可

D、谈话方式过于程序化

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【知识点】：

第2章>第1节>面试的方法

【答案】：

D

【解析】：

非结构化面试无固定模式，事先无须做太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。

非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表言论、抒发感情。

14.在培训方法中，（　　）适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题。

A、实践法

B、讲授法

C、专题讲座法

D、研讨法

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【知识点】：

第3章>第3节>适宜知识类培训的直接传授培训方法

【答案】：

C

【解析】：

专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。

这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识。

15.下列关于员工满意度调查说法不正确的是（　　）。

A、是企业组织外部环境研究的组成部分

B、是企业组织内部环境研究的组成部分

C、为企业制定发展战略、调整企业组织结构提供依据

D、为完善内部劳动规则提供依据

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【知识点】：

第6章>第1节>员工满意度调查的基本程序

【答案】：

A

【解析】：

员工满意度调查是劳动关系调整的重要方法。

员工满意度调查就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估，分析并提出相关判断的活动。

它是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战略、调整企业组织结构、完善内部劳动规则提供依据。

16.绩效考评机构一般由（　　）和绩效管理日常管理小组组成。

A、绩效管理委员会

B、绩效管理领导小组

C、绩效考评领导小组

D、绩效审核监督小组

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【知识点】：

第4章>第2节>绩效申诉及处理

【答案】：

A

【解析】：

绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。

17.下列情形中不应当被认为是工伤的是（　　）。

A、患职业病的

B、患肺炎的

C、因公外出期间，下落不明的

D、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的

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【知识点】：

第6章>第5节>工伤认定

【答案】：

B

【解析】：

本题考查的是工伤的认定。

18.下列关于直接指标法的说法错误的是（　　）。

A、直接指标法是结果导向型的考评方法

B、直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力

C、运用直接指标法时，需要加强企业基础管理

D、直接指标法在员工的衡量方式上，可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素

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【知识点】：

第4章>第2节>结果导向型考评方法

【答案】：

B

【解析】：

结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。

一般来说，主要有六种不同的表现形式：

目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。

直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。

直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。

运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

19.（　　）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。

A、考核反馈

B、过程指导

C、激励发展

D、目标设计

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【知识点】：

第4章>第1节>对绩效管理系统的不同认识

【答案】：

B

【解析】：

过程指导强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。

这充分体现了绩效管理以人为本，关注员工的思想。

在激励阶段，主要强调的是非正式激励的途径和方法。

20.（　　）的大小反映了人员招聘有效性以及准确性。

A、录用合格比

B、招聘完成比

C、应聘比

D、总成本效用

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【知识点】：

第2章>第2节>人员录用数量评估

【答案】：

A

【解析】：

为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用以下统计指标。

录用合格比=（已录用胜任岗位人数／实际录用总人数）×100％

该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性。

21.（）即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。

A、发约人信息

B、受约人信息

C、合同期限

D、考评意见

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【知识点】：

第4章>第2节>绩效合同的设计

【答案】：

B

【解析】：

本题考查的是绩效合同的设计中的受约人信息。

受约人信息，即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。

22.（　　）是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确度较差的岗位评价方法。

A、排列法

B、分值法

C、分类法

D、评分法

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【知识点】：

第5章>第2节>岗位评价方法的应用

【答案】：

C

【解析】：

分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）岗位之间的评比存在相当的主观性，准确度较差。

23.制定（），核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作（劳动）效率。

A、企业人员标准

B、企业生产标准

C、企业用人标准

D、企业定员标准

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【知识点】：

第1章>第3节>核定用人数量的基本方法

【答案】：

D

【解析】：

制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作（劳动）效率，即某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动效率）

故选D。

24.下列选项中不属于生产岗位操作规范的是（　　）。

A、岗位的职责和主要任务

B、与相关岗位的协调配合程度

C、完成各项任务的程序和操作方法

D、工作实例

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【知识点】：

第1章>第2节>岗位规范和工作说明书

【答案】：

D

【解析】：

生产岗位操作规范。

也称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下几项内容：

①岗位的职责和主要任务。

②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。

③完成各项任务的程序和操作方法。

④与相关岗位的协调配合程度。

25.省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。

A、预测效度

B、费用效度

C、内容效度

D、同测效度

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【知识点】：

第2章>第2节>效度

【答案】：

D

【解析】：

本题考查的是效度的内容。

同测效度，它是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。

这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某种测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。

26.柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是（　　）。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

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【知识点】：

第3章>第1节>培训有效性评估的技术

【答案】：

B

【解析】：

柯克帕特里克四级评估模式:

一级评估：

反应评估;

二级评估：

学习评估;

三级评估：

行为评估;

四级评估：

结果评估

27.培训有效性评估最常用到的方法是（　　）。

A、前后对照法

B、测试法

C、问卷调查法

D、观察法

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【知识点】：

第3章>第1节>培训有效性评估的方法

【答案】：

C

【解析】：

问卷调查法是培训有效性评估最常用到的方法。

28.劳动法的体系中，（  ）包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工和未成年工特殊保护等条款。

A、劳动条件标准部分

B、促进就业法律制度

C、职业培训制度

D、社会保险和福利制度

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【知识点】：

第6章>第3节>集体合同的内容

【答案】：

A

【解析】：

劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。

29.（　　）提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。

A、开放式

B、封闭式

C、清单式

D、假设式

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【知识点】：

第2章>第1节>面试提问的技巧

【答案】：

D

【解析】：

假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。

30.从某种角度而言，（　　）既是一门科学，又是一门艺术。

A、绩效系统

B、绩效管理

C、绩效面谈

D、绩效考评

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【知识点】：

第4章>第2节>绩效申诉及处理

【答案】：

B

【解析】：

从某种角度而言，绩效管理既是一门科学，又是一门艺术，尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受考评指标、考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响，绩效考评难以做到绝对的客观公正。

31.（　　）是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。

A、实测工时

B、实耗工时

C、标准工时

D、标准差

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【知识点】：

第1章>第3节>衡量劳动定额水平的方法

【答案】：

C

【解析】：

标准工时是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。

该方法由于衡量标准客观，反映现行定额的状况比较真实，不同企业（或车间）采用同一时间定额标准来衡量，还能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。

它的缺点是工作量大，也只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。

故选C。

32.人才交流中心不具有的特点是（　　）。

A、一般建有人才资料库

B、针对性强

C、适于热门人才的招聘

D、费用低廉

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【知识点】：

第2章>第1节>外部招募的主要方法

【答案】：

C

【解析】：

本题考查的是人才交流中心的特点。

33.（　　）主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。

A、先决条件

B、引进与整合

C、实际环境

D、报名条件

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【知识点】：

第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容

【答案】：

D

【解析】：

报名条件。

主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。

前者包括强制性报名、带薪脱产培训；后者包括周末出差、周末上课、接受培训的同时必须按时完成工作等。

34.劳动分配率的计算公式为（　　）。

A、劳动分配率=人工费用÷增加值（纯收入）

B、劳动分配率=人工费用+增加值（纯收入）

C、劳动分配率=人工费用×增加值（纯收入）

D、劳动分配率=人工费用-增加值（纯收入）

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【知识点】：

第5章>第3节>人工成本核算程序

【答案】：

A

【解析】：

劳动分配率是指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额，计算公式为

劳动分配率=人工费用／增加值（纯收入）

35.（　　）是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。

A、薪酬管理

B、薪酬结构

C、薪酬政策

D、薪酬水平

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【知识点】：

第5章>第1节>薪酬管理制度

【答案】：

A

【解析】：

薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。

36.协商准备。

双方签约人为集体协商进行各项准备工作，不包括（　　）。

A、确定协商代表

B、拟订协商方案

C、确定协商内容

D、预约协商内容、日期、地点

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【知识点】：

第6章>第3节>签订集体合同的程序

【答案】：

C

【解析】：

协商集体合同的第一个步骤：

协商准备。

双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。

37.一般来说，在人员招聘中，（）往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。

A、面试

B、笔试

C、调查

D、档案

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【知识点】：

第2章>第1节>笔试的特点

【答案】：

B

【解析】：

本题考查的是笔试的相关知识。

38.岗位评价结果的形式多种多样，但最重要的是（　　）。

A、岗位与薪酬的对应关系

B、岗位等级的高低

C、岗位与绩效的对应关系

D、岗位与职务的相关度

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【知识点】：

第5章>第2节>岗位评价与薪酬等级的关系

【答案】：

A

【解析】：

岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。

39.下列是关于评分法的具体步骤：

①确定工作岗位评价的主要影响因素。

②对各评价因素区分级别并赋予点数。

③确定工作岗位评价的具体项目。

④对评价项目分别给定权数。

⑤将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

排列正确的是（　　）。

A、①⑤②③④

B、③④①②⑤

C、①③②④⑤

D、①②③④⑤

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【知识点】：

第5章>第2节>岗位评价方法的应用

【答案】：

C

【解析】：

评分法的具体步骤是：

（1）确定工作岗位评价的主要影响因素。

（2）根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

（3）对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。

（4）将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。

（5）为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

40.培训考核有两种方式，包括（　　）和培训结束后的工作评价。

A、培训中阶段考核

B、培训不定时考核

C、培训中期考核

D、培训结束时的考核

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【知识点】：

第3章>第2节>实施培训教学活动的注意事项

【答案】：

D

【解析】：

没有系统的、科学的和严格的考核制度，就无法检验培训工作的成效。

培训考核有两种方式：

①培训结束时的考核。

②培训结束后的工作评价。

二、多选题

1.在工作厂房中忌讳的颜色有（　　）。

A、蓝色

B、紫色

C、红色

D、橙色

E、黄色

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【知识点】：

第2章>第3节>劳动环境优化的内容

【答案】：

A,B,C,D

【解析】：

实践证明，在视野内有色彩对比时，视觉适应力比仅有亮度对比有利。

由于人眼对明度和饱和度分辨较差，因此，在选择色彩对比时，一般以色调对比为主。

选择色调时，最忌讳蓝色、紫色，其次是红色、橙色，因为它们容易引起视觉疲劳。

所以，在工厂厂房（包括设备外壳）主要视力范围内的基本色调宜采用黄绿色或蓝绿色。

色彩还可以影响人的情绪：

明快的色彩使人感到轻松愉快，阴郁的色彩则会令人心情沉重。

2.培训后的工作主要包括（　　）。

A、向讲师致谢

B、作问卷调查

C、颁发结业证书

D、清理、检查设备

E、培训成果评估

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【知识点】：

第3章>第3节>培训课程的实施与管理

【答案】：

A,B,C,D,E

【解析】：

培训后的工作

1．向讲师致谢。

2．作问卷调查。

3．颁发结业证书。

4．清理、检查设备。

5．培训成果评估。

3.下列各选项属于组织结构设计后实施要则的是（　　）。

A、管理系统一元化原则

B、管理系统多元化原则

C、先定岗再定员原则

D、先定员再定岗原则

E、合理分配职责原则

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【知识点】：

第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则

【答案】：

A,C,E

【解析】：

组织结构设计后的实施要则

为了使组织机构形成一个系统整体，有效、顺利、合理地发挥作用，需要知道组织工作的实施原则：

（一）管理系统一元化原则

（二）明确责任和权限原则

（三）先定岗再定员原则

（四）合理分配职责原则

4.由于管理者与被管理者，考评者与被考评者（  ），使他们在绩效管理活动中，不可避免地经常出现一些矛盾和冲突。

A、所处的地位不同

B、观察问题的角度不同

C、权责与利害关系不同

D、绩效考评的条件