员工手册.docx
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员工手册
目录
1、总经理寄语
2、公司简介
3、企业文化大纲
4、组织架构
5、人事日常管理制度
6、勤务制度
7、员工奖惩管理规定
8、薪酬制度
9、新员工导师管理办法
10、签署声明
人事日常管理制度
1.聘用原则:
公司职员的任用采取聘任制。
根据需要公开招聘,择优录用。
2.入职提交资料:
身份证、学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的复印件各1张(入职时必须提供身份证,其他证件适情况而定);一寸纸质彩色照片2张;
3.试用与转正:
(1)所有新入职的员工均需经过试用期,试用期为1-3个月,试用期满或在试用期内表现优秀的考核转正;
(2)试用期结束前,直接领导根据员工试用期间的工作表现给出具体意见,试用合格,方可给予正式聘用;
(3)凡不符合公司录用要求的,公司可解除聘用关系;
(4)试用期完毕,考核成绩合格,签订劳动合同、保密协议和竞业限制协议,合同期限为1年。
4.晋升与调职:
(1)公司奉行机会均等的人事政策,为每位员工提供平等而合理的工作发展空间。
(2)公司会根据公司相关的升职规定、员工的工作表现、公司的需要并结合个人愿望提升和调动员工的岗位,培养多能工。
5.辞职与解聘:
(1)员工可以因正当理由向公司提出辞职,在试用期内辞职者,须提前一周以书面形式向部门主管提出离职申请;正式员工至少提前一个月提出书面离职申请;特殊岗位(管理岗位、核心岗位)需提前两个月提出申请。
(2)员工严重违反公司规章制度有关规定的,公司有权辞退员工。
6.工资结算:
(1)员工试用期不满7天(含)离职,不予计发工资。
(2)试用期离职人员需要一个月的排查期,转正离职人员需要两个月的排查期,排查期间,由部门负责人对其在岗期间的工作进行排查,如因本人原因造成的损失,在本人工资中直接予以扣除,排查期结束,未发现任何遗留问题,发放剩余工资,如遇特殊情况报总经理进行特别批准后予以执行。
(3)旷工离职人员扣发剩余工资。
勤务制度
1.根据季节变化调整,工作时间为:
后勤人员工作时间:
夏季(4月1日-9月30日):
08:
00--18:
00(含中午用餐和休息时间)
冬季(10月1日-次年3月31日):
08:
00--17:
30(含中午用餐和休息时间)
生产部工作时间:
生产部实行倒班制,分白班和夜班两个班组,一周进行一次轮换,白班工作时间为08:
00--20:
00,夜班工作时间为08:
00--20:
00。
2.公司实行员工打卡制度,后勤人员每天打卡四次,早晨上班打卡1次,中午下班打卡1次,中午上班打卡1次,下午下班打卡1次;生产车间员工每天打卡两次,上班打卡1次,下班打卡1次。
3.后勤人员实行轮休制,员工每月轮换休息4天,休假前需提前填写休假单,报直接领导签字批准,将休假单上交至办公室方可休息,否则按旷工处理。
生产人员每周日休息。
节假日值班由公司统一安排。
4.迟到、早退:
员工在规定上班时间之后0.5小时内到岗的视为迟到,下班时间前0.5小时内擅自离岗者为早退。
5.凡有下列情形之一者,视为旷工:
未请假私自未到岗者
擅离职守半天以上(含半天)和请假未获批准不到岗的;
无正当理由超假不归的;
岗位调整后,无故拖延不按规定时间到岗的;
经确认以欺骗手段请事假、病假的;
一日之内无正当理由迟到或早退超过30分钟的;
⑦用不当手段,骗取、涂改、伪造休假证明者;
⑧上班时间未履行请假手续私自外出办私事。
6.异常出勤处罚
6.1每月迟到、早退两次以上的须乐捐,当月内出现第三次迟到、早退乐捐10元,当月内出现第四次乐捐20元,当月内出现第三次迟到者按旷工半天处理。
6.2旷工半天者,扣发当天的基本工资、绩效工资;每月累计旷工1天者,扣发3天的基本工资、绩效工资;每月累计旷工两天者,扣发当月基本工资、效益工资;每月累计旷工3天以上(含3天),予以辞退。
6.3除公司安排的休息日外,请假超过一天的,按超出天数一天乐捐50元。
7.请假管理
7.1员工请假前应填写《请假单》,经领导批准后方可休假,续假时亦同。
7.2员工必须亲自办理请假手续,因突发事件不能先行请假者,应及时向部门负责人说明情况,由部门负责人代为办理请假手续,否则按旷工处理。
7.3员工请假最小单位为1小时,工资按请假小时数予以扣除。
8.请假手续:
正常请假提前一天请假;突发事件请假,即时请假。
9.休假类别:
9.1事假权限:
班长(主管)权限2天(含),超过2天以上需厂长审批;
厂长权限5天(含),超过5天需总经理审批;同时办理工作交接手续。
如原岗位无人员替补,回岗后继续从事原工作,已有人员替补且部门内不能协调其他岗位,由生产负责人进行再分配。
9.2病假:
9.2.1员工因病不能正常工作可请病假,请病假5个工作日以上的,应有医院的诊断证明、病历复印件,住院须有《住院通知单》,并将此证明附在请假单后。
9.2.2请长期病假员工不能从事原工作者,公司将根据其身体状况调整工作岗位,若不服从工作安排,公司将依据相关规定与其解除劳动关系。
9.2.3病假期满未及时回岗人员,公司将自动与其解除劳动关系。
9.3婚假
9.3.1入公司后领取结婚证的员工方可申请婚假,婚假应当提前5个工作日申请,同时出示结婚证复印件后按请假审批权限进行审批,最后报综合办公室备案。
9.3.2员工达到法定年龄(男22周岁,女20周岁)结婚的可休假5个工作日;晚婚(男25周岁,女23周岁)的可休假7个工作日。
9.3.3员工子女结婚可休带薪假2天(户口本及子女结婚证复印件),经核实有虚报情况的,对本人罚款300元、相关责任人罚款100元/人。
9.3.4婚假只享受基本工资,入司一年以上的员工结婚的,公司将给予一定的结婚礼品。
9.4丧假
9.4.1员工父母、养父母、配偶、子女、配偶父母、配偶养父母丧亡,可休假3天。
9.4.2员工或配偶的(外)祖父母、兄弟姐妹丧亡,可休假1天。
9.4.3如事情紧急未能提供相关证明的可先按事假处理,回岗后2日内补交相关证明后按丧假销假,未能按时提供相关证明的按事假处理。
9.4.4丧假期间仅享受基本工资。
9.5产假
9.5.1入职一年半以上可享受带薪产假,产前5天,产后40天,产假包括节假日和国家法定节假日,休产假需提供本人身份证、结婚证、准生证复印件。
员工在休完规定的产假天数后仍请假超过个7个工作日的,公司将调整其工作岗位,若本人拒绝的将与当事人解除劳动合同。
9.5.2产假期间享有基本工资。
9.6工伤假
9.6.1工伤的认定范围及鉴定程序按照法律规定执行。
9.6.2员工因公负伤后需到办公室办理工伤假。
9.6.3治疗康复经鉴定可以复职的必须服从公司安排,本人拒绝工作的不再按工伤假处理。
9.7国家法定节假日
a.元旦一天(一月一日);
b.春节七天(正月初一至初七);
c.清明节一天(清明节当天);
d.国际劳动节一天(五月一日、五月二日);
e.端午节一天(农历五月初五);
f.中秋节一天(农历八月十五);
g.国庆节三天(十月一日、二日、三日)。
备注:
如国家法定节假日调整,依据有关规定执行,具体放假时间以公司通知为准。
员工奖励管理规定
1、职责与权限
1.1各部门领导拥有本部门管理范围内奖励事宜的提出、确认权;
1.2办公室负责进行奖励事宜合理性、公平性、公正性的确认;
1.3办公室负责本规定的运行、修订和相关资料的归档管理。
2、奖励等级及标准
奖励等级从低到高分为:
表扬、嘉奖、记功。
(1)表扬
记入员工日常表现记录。
可申请200元(包含)以内的奖金。
一般性工作的奖励,主要是对日常工作努力的鼓励和肯定。
(2)嘉奖
记入员工日常表现记录。
可申请500元(包含)以内的奖金。
①工作业绩优秀为全体员工楷模;
②节省费用,工作效率高,有显著成绩;
③有其他类似成绩被认可者。
(3)记功
记入员工档案,可申请2000元(包含)以内的奖金。
①对于主责业务有重大拓展或改革具有实效;
②执行特殊任务或解决意外突发事件能按要求完成;
③有其它类似成绩,被公司认可。
3、奖励形式
奖励形式根据奖励等级分为奖品/证书、奖牌/锦旗、公司通报、现金奖励和其他奖励。
(1)奖品/证书:
由组织方对表现优秀的个人授予奖品/证书。
(2)奖牌/锦旗:
由组织方对表现优秀的团队授予奖牌/锦旗。
所授奖牌/锦旗须在本部门荣誉墙进行公示。
(3)公司通报:
主导部门利用公司通报宣传栏展示榜样风采,树立标杆。
(4)现金奖励:
需即时奖励的,由组织部门申请现金奖励。
(5)其他奖励:
其他奖励分为1-3天的有薪假期奖励、旅游奖励、培训奖励。
①假期奖励必须由主导部门提出,经部门领导、综合办公室经理审核,总经理批准后生效
②主导部门可对获奖个人及团队申请免费带薪旅游奖励及培训活动奖励
4、奖励类别
奖励类别
定义
奖励频率
业绩奖励
劳动模范
为公司做出突出贡献,事迹先进
1次/年
竞赛奖励
竞赛活动成绩优秀
随时
品质
工作出色
主责工作无问题发生,工作成绩优异
随时
品质模范团队
品质意识优秀团队
1次/年
模范个人
品质意识优秀人员
1次/年
改善
创意功夫提案
依据《改善建议管理规定》标准
1次/月
5S优秀
优秀部门
依据《5S管理规定》标准
1次/月
优秀个人
依据《5S管理规定》标准
1次/月
其他类型奖励
团队/个人
优秀的个人/团队
随时
员工处罚管理规定
1、处罚原则
1.1处罚有据的原则:
处罚的依据是公司的各项规章制度;
1.2处罚及时的原则:
为及时地纠正员工的错误行为,使处罚机制发挥应有的作用,处
罚必须及时;
1.3处罚的公开原则:
为了使处罚公正、公平,并达到应有的效果,处罚结果必须公开;
1.4在制度面前公司所有员工应人人平等,一视同仁;
1.5员工的表现应达到公司对员工的基本要求,当员工的表现达不到公司对员工的基本
要求,应给予相应处罚。
2、处罚细则
处罚类别
具体事例
处罚金额(元)
经济处罚
物品存放混乱,标识与物品不符
10
未按要求着装或佩戴工牌者
10
在公司内穿超短裙、穿拖鞋
10
接待顾客时接打私人电话、嚼口香糖等不尊重顾客的行为
20
上班做与工作无关的事:
化妆、串岗、睡觉、看视频、购物等
20
在办公场所喧哗、打闹,办完事后逗留聊天不离开的
20
公费手机无人接听、欠费,约定人员未按规定24小时开机
50
下班未关灯、电脑、空调等
20
下班办公椅未归位、未打扫卫生
10
无故不参加公司安排的会议
20
违背工作流程,造成公司直接或间接损失≤2000元者
100
在非吸烟区吸烟
50
发生灾害、安全隐患等不及时履行报告程序或隐瞒事实者
200
因违背工作流程、独断专行而影响工作者
20
虚报业绩、瞒报事故而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者
200
工作时间酗酒者、聚众赌博者
100
因过失导致客户投诉,且造成公司形象严重受损者
200
不听从上级领导安排,态度恶劣,与上级发生冲突者
100
工作出现问题,未及时上报、未报至直接领导,越级上报者
50
擅自泄露公司员工薪资、打听其他员工薪酬者、互相告知对比薪酬者
100
不服从工作上的或关于分配、调动等指示、命令,公司予以警告后无正当理由不服从的
解除劳动关系
解除劳动关系
伪造或盗用公司印信严重损害公司权益者
解除劳动关系,同时移交司法机关处理
煽动是非,散播谣言、品行不端、行为不检者
解除劳动关系同时全公司通报
未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者
解除劳动关系
违反公司保密制度者,有意或无意泄露公司机密者
解除劳动关系
组织、煽动怠工、夸大事实、虚张声势,严重扰乱公司秩序、破坏团队氛围者
解除劳动关系
利用公司名义在外招摇撞骗,以致公司名誉蒙受重大损害者
解除劳动关系,同时追究法律责任
在工作中或对外交往中受贿、收取回扣者
解除劳动关系,数额较大者移交司法机关处理
3、处罚程序
3.1各位员工应自觉遵守公司管理规定,各部门负责人依据处罚细则加强对本部门人员的管理,发现问题及时给予对应处罚。
3.2综合办公室将不定时对各部门进行抽查,发现问题将对责任人及部门领导同时进行处罚。
3.3各部门负责人发现问题必须第一时间开具罚款单,向员工讲明缘由,员工签字,告知当事人次日下班前将罚款上交至综合办公室,当事人拒绝接收、延时上交、未上交将对当事人处以双倍罚款并直接在工资中扣除。
3.4所有处罚结果作为个人档案一部分,并为个人晋升、评优等提供相关依据。
3.5警示宣传:
综合办公室每月进行汇总,并进行张贴公示,避免同类问题再次发生。
3.6反省总结:
综合办公室每季度对罚款进行汇总分类,人均罚款数额居于首位的部门
制定整改对策,综合办公室将对整改计划的实施情况进行监督、检查。
薪酬制度
1.目的:
为建立合理而公正的薪资制度,充分发挥薪酬的保障和激励功能,特制定以下薪资方案。
2.适用人员:
工厂生产人员
3.薪资规定:
3.1整体薪资水平见“职业生涯规划及薪资标准”表
备注:
根据工厂经营情况,合理调整各岗位薪资水平
3.2薪资构成:
①印压线:
底薪+提成+绩效+客诉奖励
②包装组:
底薪+绩效+客诉奖励
4.印压线人员提成标准:
4.1提成见“印刷组提成考核标准”,提成=月产量×单卷提成×成品率系数(×打样系数)
4.2打样时样本产品考核系数为1.5,正常生产时无打样系数。
5.绩效考核要素、标准及方法
5.1工作职责范围内的五项要素:
①品质②6S③浪费④成本控制⑤责任心、积极性及团队协作性
5.2标准:
以上月为参照,若考核要素各项本月有所提高则得到相应、适当奖励;降低则得到相应处罚。
5.3方法:
直属领导月末评分和日常生产抽查
6.客诉奖惩规定:
6.1客诉产品按生产成本扣发客诉奖励,客诉奖励扣发完的扣发底薪和绩效。
6.2各个岗位的处罚比例由生产负责人根据客诉原因责任情况确定。
7.调色师薪资构成:
7.1由底薪+绩效构成,底薪3000-5000元/月。
7.2绩效考核要素为4项:
①配合生产②产品与版本相似度(不低于90%,且单次生产不能超过两批次)③原材料的合理利用避免浪费④油墨房轮具房的6S标准。
7.3标准:
以上月为参照,若考核要素各项本月有所提高则得到相应、适当奖励;降低则得到相应处罚;
7.4方法:
直属领导月末评分和日常生产抽查。
8.各岗位工资均与本人实际出勤直接挂钩(即底薪绩效和客诉按出勤天数计算)
9.由于工厂原因导致生产延误(2小时以上)或不能生产的,此期间按标准薪资计算。
原因:
①检查、停电等外部原因②因班组不可抗拒因素导致设备故障③后勤或配料配合不到位导致停工待料。
职业生涯规划及薪资标准
岗位
级别
薪资
评定标准
岗位
级别
薪资
评定标准
印刷
学徒工
3000
员工责任心
技能水平
品检收卷
学徒工
2000
员工责任心
技能水平
熟练工
底薪1500+绩效500左右+提成+150客诉奖励
熟练工
底薪1000+绩效1000左右+提成+200客诉奖励
技术工
底薪2000+绩效1000左右+提成+150客诉奖励
组长
底薪1000+绩效1500左右+提成+200客诉奖励
副机长
底薪2500+绩效
1500+提成+200客诉奖励
机长
底薪3000+绩效1500左右+提成+300客诉奖励
岗位
级别
薪资
评定标准
岗位
级别
薪资
评定标准
包装
学徒工
2000
员工责任心
技能水平
包装
包装组长
底薪1500+绩效1500左右
员工责任心
技能水平
熟练工
底薪1500+绩效1000左右
印刷组正常订单提成考核标准
产量
提成
成品率系数
月产量
级别
标准
成品率
系数
品检收卷熟练工、技术工
0.02元
+3
+2
+1
94%
-1
-2
-3
-4
1.6
1.4
1.2
1
0.8
0.6
0.4
0.2
印刷熟练工、技术工
0.04元
机长
0.07元
印刷组小批订单提成考核标准
产量
提成
成品率系数
月产量
级别
标准
成品率
系数
品检收卷熟练工、技术工
0.02元
+3
+2
+1
90%
-1
-2
-3
-4
1.6
1.4
1.2
1
0.8
0.6
0.4
0.2
印刷熟练工、技术工
0.04元
机长
0.07元
本人清楚了解并认可工厂薪资制度。
签字:
鹿皮绒订单提成考核标准
产量
提成
成品率系数
月产量
级别
标准
成品率
系数
品检收卷熟练工、技术工
0.02元
+3
+2
+1
88%
-1
-2
-3
-4
1.6
1.4
1.2
1
0.8
0.6
0.4
0.2
印刷熟练工、技术工
0.04元
机长
0.07元
圆网印刷订单提成考核标准
产量
提成
成品率系数
月产量
级别
标准
成品率
系数
品检收卷熟练工、技术工
0.02元
+3
+2
+1
92%
-1
-2
-3
-4
1.6
1.4
1.2
1
0.8
0.6
0.4
0.2
印刷熟练工、技术工
0.04元
机长
0.07元
本人清楚了解并认可工厂薪资制度。
签字:
新员工导师管理办法
一、目的:
为了完善新员工培养机制,使新员工在最短的时间内达到公司要求,满足公司未来发展对人才的需求。
确保导师管理的可操作性和执行力度,同时规范新员工导师的工作内容和程序,指导导师有序开展新员工辅导工作,制定本办法,对新员工导师的选拔、职责、考评与激励做了详细规定。
二、适用范围:
1、适用新员工试用期培养;
2、转正员工培养可参考或借鉴本办法。
三、导师的选拔:
1、新员工的直接上级或在本岗位工作一年以上的资深员工;
2、与被辅导新员工在同一个部门;
3、认同公司文化、热情、乐于助人;
4、熟悉岗位业务操作程序和相关技术知识,且有较好的沟通能力;
5、一位导师同时最多可指导2-3名新员工。
四、相关部门及其职责:
(一)人力资源部:
1、组织导师培训,讲解公司的新员工发展指导计划,提供员工指导与辅导的技能;
2、组织针对辅导效果的调查,并根据反馈结果,实施相应奖惩措施。
(二)用人部门负责人:
1、各直接上级负责落实导师及其具体指导行为,及新员工导师的指定、更换和考察;
2、负责新员工入职转正时的评价、定岗、定级;为员工发展提供支持。
(三)导师:
1、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事,使其消除对新环境的陌生感,帮助新员工顺利完成文化融入、业务融入和团队融入,尽快进入工作角色。
2、保证与被辅导人日常工作、生活中实时沟通,以及在公司价值观、行为准则方面的言传身教;
3、与新员工保持密切沟通,及时了解新员工的思想动态,引导新员工快速、健康度过试用期。
五、新员工指导的主要步骤:
时间
内容
负责人
入职前
人力行政部在决定录用新员工后,向用人部门发出通知,要求确定导师。
人事主管
新员工入职当天
新员工到人力资源部报到,办理入职手续,与导师见面。
人事主管
1、与新员工见面,初步交谈,了解对方的一些基本情况;
2、介绍新员工与本部门相关人员认识;
3、初步介绍本部门的主要情况、主要任务;
4、协助安排新员工的办公环境、办公用品。
人事主管
入职一周内
与新员工进行入职沟通,制定新员工试用期发展计划目标。
1、描述新员工职位定义,列出工作任务和设定目标。
2、帮助新员工清楚的了解自己的工作任务,获得新工作需要的技能。
导师
入职一个月内
1、帮助新员工完成熟悉工作环境,了解公司常用流程制度;
2、引导新员工熟悉现岗位公司内外部工作关系;
3、督促新员工填写月度工作总结并就总结问题进行反馈;
4、帮助新员工对工作中的问题进行解决;
5、在工作规范及问题处理方面,达到本岗位的基本要求。
导师
满一个月
新员工满月面谈
人事主管
人力资源部
入职满试用期转正评估
1、新员工对自己在试用期内的工作进行自评;
2、部门领导、直接上级、导师对其进行评估;(决定作用)
3、人力行政部进行转正评估。
导师
人事主管
转正结束
转正结束后,对于转正审批的情况(转正、延期、停止试用)与新员工进行一次谈话,作为试用期培养工作的结束,谈话内容包括:
1、对新员工的工作进行总结;
2、对新员工在工作上的建议和意见;
3、听取新员工对导师在指导上的意见和建议;
4、后续工作任务安排。
导师
入职6个月—1年
制定新员工行动计划与措施,包括:
工作、学习、培训、轮岗等。
制定员工个人职业发展规划。
导师
人事主管
入职满一年
1、评估导师的指导效果;
2、评估各部门新员工培养效果。
人事主管
六、导师辅导效果考核:
1、导师辅导效果的考核采取月度考核的形式进行,由导师的部门领导评分。
如导师是部门领导的,由人资经理负责考核。
部门领导评分时,应充分听取和参考新员工对导师辅导工作的反馈意见。
2、导师每月月底在《辅导计划表》中填写辅导完成情况,辅导计划的完成情况是考核导师辅导效果的重要指标之一。
3、辅导效果考核结果评级分为A、B、C、D、E五个等级,具体如下:
等级
A
B
C
D
E
含义
杰出
良好
正常
需改进
差
4、辅导的效果反馈:
导师的部门领导完成辅导效果考核后,将考核表发给人力行政部培训主管,人力行政部进行汇总。
七、导师激励:
1、公司重视对导师的激励,通过辅导津贴、荣誉、晋升机会等多种方式对导师给予奖励。
2、导师津贴:
根据导师考核结果的等级,给予导师相应的补贴,津贴与工资同步发放。
具体如下:
等级
A
B
C
D
E
津贴(元)
200
150
100
0
0
3、辅导效果考核结果年度累计6次C级(含)以上的导师,公司可免费购买书籍予以奖励,标准为每年每人200元。
4、在同等条件下,导师人员享有优先参加外部培训的机会。
5、年度优秀导师评选:
根据导师每年所带新员工的数量、带教期限和带教效果等条件,每年组织一次年度优秀导师评选活动,有公司颁发“优秀导师”证书、“优秀导师”奖杯。
6、有以下情况之一者,取消导师资格,被辅导员工转由其他导师负责。
1)连续2次辅导效果考核结果低于D等(含);
2)一年内导师辅导效果考核结果累计4次(含)以上低于D等(含)。
八、导师的注意事项:
导师以“传、帮、带”的形式,将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围中。
导师以新员工职位定义的岗位职责为基础,根据企业实际工作情况灵活多样的设计培养方式,指
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- 关 键 词:
- 员工 手册