烟台筑成绩效管理制度0315.docx
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烟台筑成绩效管理制度0315
烟台筑成投资有限公司
绩效管理制度
二零一三年三月
目录
1总则1
1.1适用范围1
1.2绩效管理的目的1
1.3绩效管理的意义1
1.4绩效管理原则1
1.5考核组织及职责1
2考核周期及内容2
2.1考核周期、内容及指标权重2
3考核程序3
3.1月度考核3
3.2季度考核3
3.3半年度考核3
4考核结果计算、应用及反馈3
4.1考核得分的计算3
4.2考核结果的应用4
4.3绩效反馈5
5绩效考核申诉6
5.1申诉条件6
5.2申诉形式6
5.3申诉处理6
6附则6
附录1:
绩效考核表1
附录2:
基层员工绩效考核结果汇总表1
附录3:
中层岗位(非年薪制)绩效考核结果汇总表3
附录4:
中高层岗位(年薪制)绩效考核结果汇总表4
附录5:
子公司总经理绩效考核结果汇总表6
附件6:
绩效面谈表8
附录7:
考核申诉表9
1总则
1.1适用范围
本制度适用于烟台筑成投资有限公司(以下简称“烟台筑成”)所有部门和员工,但不包括营销序列员工、生产序列员工(营销序列、生产序列员工的考核参见公司相关文件)。
1.2绩效管理的目的
为建立科学合理的激励约束机制,激发员工的积极性、主动性和创造性,不断提高工作效率和服务质量,提升整体绩效水平,特制定本管理制度。
1.3绩效管理的意义
1.3.1绩效管理有利于烟台筑成战略目标的实现和价值观的推行,有利于持续经营和不断发展;
1.3.2绩效管理有利于公平衡量员工的工作结果,公平支付员工的报酬,为员工的升迁、培养、聘用、奖惩提供客观依据;
1.3.3绩效管理有利于开发员工潜能,促进员工个人成长;
1.3.4绩效管理可以使各级管理者提升管理技能,培养领导能力。
1.4绩效管理原则
1.4.1激励与压力并存原则:
通过考核,传递组织目标和压力,同时绩效与薪酬关联以发挥激励作用;
1.4.2公开的原则:
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的;
1.4.3客观性原则:
用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据;
1.4.4反馈的原则:
考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;
1.4.5公私分明原则:
绩效考核是针对工作业绩进行的考核,绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
1.5考核组织及职责
1.5.1薪酬绩效管理委员会是烟台筑成绩效管理的最高决策机构,由烟台筑成董事长及高层管理人员组成。
主要职责:
♦审核绩效管理制度和策略以及制度的重大变更;
♦对绩效评估争议进行仲裁;
♦监督绩效管理制度的运行;
♦审议年度绩效管理总结。
1.5.2人事行政中心是绩效考核的主要组织者,主要职责:
♦制订、修改绩效管理制度、策略;
♦对考核各项工作进行组织、培训和指导;
♦对考核过程进行监督与检查;
♦汇总统计考核评分结果,形成考核总结报告;
♦协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;
♦定期对考核工作情况进行通报;对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
♦为员工建立考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
1.5.3各部门负责人是绩效考核的执行者,主要职责:
♦根据烟台筑成总体经营目标确认部门目标;
♦对下属员工进行绩效管理,包括与下属员工制定绩效目标、进行绩效沟通并提供指导与支持、对下属员工的绩效进行客观公正的评价;
♦改进部门内部绩效管理流程,保管绩效记录,向相关部门提供绩效记录;
♦负责根据考核结果帮助员工制定改进计划;
♦对烟台筑成绩效管理体系提出改进建议。
2考核周期及内容
2.1考核周期、内容及指标权重
岗位
考核周期
发放周期
考核内容
指标权重(%)
备注
KPI
GS
子公司总经理
半年度
年度
KPI
100
集团各部门负责人及各子公司中层岗位(年薪岗位)
季度
年度
KPI、GS
80
20
中层管理岗位(非年薪岗)
季度
季度
KPI、GS
80
20
员工岗位
月度
季度
KPI、GS
80
20
3考核程序
3.1月度考核
3.1.1考核期初选定绩效指标。
每月月底(本月最后一个工作日前),直接上级与员工确定下月关键绩效指标(KPI)及重点工作任务目标(GS)。
其中,KPI指标一般不超过八项,GS指标一般不超过五项。
绩效考核表经由员工与直接上级签字确认,并将复印件提交人事行政中心备案(子公司各部门由办公室汇总后提交人事行政中心;集团总部以部门为单位提交人事行政中心);
3.1.2考核期间绩效管理。
直接上级及时检查员工工作情况,和员工交流改进工作,并把主要工作情况纳入工作记录,工作记录作为考核员工的重要依据;
3.1.3汇总考核信息。
人事行政中心协助被考核人、考核人收集、备案考核信息,确保员工的月度考核有充足的依据;
3.1.4考核期末填写表格。
每月结束三个工作日内,员工填写绩效考核表,提交直接上级审核;
3.1.5月度考核。
每月结束五个工作日内,直接上级审阅该员工的月度考核表,填写评价意见,与员工进行面谈或告知。
各部门(包括子公司)将部门负责人审核后的员工绩效考核表送交人事行政中心;
3.1.6考核汇总。
每月结束七个工作日内,人事行政中心汇总员工月度考核结果,编制绩效考核汇总表,经人事行政中心总监审核后,将员工月度考核最终结果提报总裁审批;
3.1.7考核存档。
所有考核资料由人事行政中心存档备案,最终考核结果通告各部门。
3.2季度考核
参照3.1月度考核。
3.3半年度考核
每年年底确定下一年度经营计划时,同时确定半年度及年度考核指标。
半年度结束五个工作日内,子公司总经理根据年度经营目标,结合项目管控表,确认半年度完成情况,填写绩效考核表,经人事行政中心汇总,报总裁审核、董事长审批。
所有考核资料由人事行政中心存档备案,最终考核结果知会子公司总经理。
4考核结果计算、应用及反馈
4.1考核得分的计算
4.1.1子公司总经理绩效年薪系数:
绩效指标得分(x)
<70
70≤x<80
80≤x<90
90≤x<100
100
绩效年薪发放系数
0
0.5
0.6
0.8
1
注:
经营指标完成率=年度绩效考核得分/100*100%
4.1.2岗位(子公司总经理除外)月度/季度考核评估分数划分为五个等级:
等级
A+
A
B
C
D
成绩(x)
x>100
90<x≤100
80<x≤90
70<x≤80
x≤70
绩效系数
1.1
1.0
0.8
0.6
0
普通员工月度考核,绩效薪酬季度发放;绩效考核最终得分=∑月度考核得分/3,绩效工资系数参照上表;
中层(非年薪制)季度考核,绩效薪酬季度发放,绩效工资系数参照上表;
年薪制人员(除子公司总经理)季度考核,绩效年薪年度发放;绩效考核最终得分=∑季度考核得分/4,绩效工资系数参照上表。
绩效薪酬发放办法参加《薪酬管理制度》第二十八条。
4.2考核结果的应用
依据考核结果的不同,公司做出不同的奖惩决定,有以下几类:
4.2.1职务、薪酬调整
职务
x≥75
70≤x<75
60≤x<70
50≤x<60
x<50
有补救措施
无补救措施
有补救措施
无补救措施
有补救措施
无补救措施
子公司总经理
薪酬不变
薪酬不变
进入公司战略委员会,实行协议工资制
薪酬不变
进入公司战略委员会,实行协议工资制
薪酬不变
进入公司战略委员会,实行协议工资制
进入公司战略委员会,实行协议工资制
职务
绩效考核结果应用
年薪制(非子公司总经理)
季度考核得分连续2次为D,取消年薪,实行宽带工资制;年度累计考核得分为4个D,可终止劳动合同
中层(非年薪制)
季度考核得分连续2次为D,自下月起薪档降低一档;年度累计考核得分为4个D,可终止劳动合同;年度累计考核得分为A+,可获得薪档晋级资格,每年晋级人数由公司薪酬绩效管理委员会根据公司运营发展情况确定。
员工
月度考核得分连续3次为D,自下月起薪档降低一档;年度累计考核得分为4个D,薪酬降低一档;年度累计考核得分为6个D及以上,可终止劳动合同;年度累计考核得分为8个A,薪酬进一档,下年度有晋级资格
4.2.2离职、降职、调职人员绩效结果应用
职务
离职或降职
调职(因公司原因)
子公司总经理
任职期不足半年离职或降职,绩效年薪不予计算;任职期满半年但不足一年辞职,绩效年薪按半年标准发放,绩效年薪发放系数参照《绩效管理制度》(半年度考核岗位参见4.1.1),降职情况,下月按照新职务薪酬标准计算工资
满一个完整半年度的,按照半年度考核成绩发放绩效年薪;不足半年度的,按实际在职月数计算其绩效年薪;月工作天数超过15天,本月绩效年薪发放系数默认为1,未满15天,按新职位标准执行。
年薪制(非子公司总经理)
同上
满一个完整季度的,按照季度考核成绩发放绩效年薪;不足一个季度的,按实际在职月数计算其绩效年薪;月工作天数超过15天,本月绩效年薪发放系数默认为1,未满15天,按新职位标准执行。
中层(非年薪制)
任职期不足一个季度离职或降职,绩效工资不予计算
任职期不足一个季度调职,按当季实际工作月数进行绩效工资兑现,月工作天数超过15天,其绩效考核系数默认为1,未满15天,按新职位标准执行。
员工
任职期不足一个月度离职或降级(技术序列),绩效工资不予计算
任职期不足一个月转岗,月工作天数超过15天,其绩效考核系数默认为1,未满15天,按新职位标准执行。
4.2.3培训
针对考核成绩,公司提供不同的培训。
年度绩效考核为“A+”的员工,优先列为深造培训的对象。
考核为“C”和“D”的员工,由人事行政中心配合其直接上级进行针对性强化培训,帮助员工改善绩效。
4.3绩效反馈
4.3.1直接上级根据绩效考核结果,与直接下级约定绩效面谈时间、地点;
4.3.3由直接上级与下级进行单独面谈,明确指出下级工作中所表现出的优点和不足;
4.3.4直接上级在反馈中应指出哪些方面是员工可以控制的行为,尤其是反馈不好的考核结果时;
4.3.5反馈要针对工作进行,而不要因为下级的不恰当行为而指责员工;
4.3.6下级员工要表达反馈信息是否正确的描述了自己工作情况和成绩,是否公正、客观地指出了自己的不足等意见;
4.3.7下级员工根据反馈信息,决定是否保持或增强有效行为,改变或消除无效的、不良的行为;
4.3.8根据绩效反馈的结果,共同协商,提出改进措施,重新审视和订立下一个考核周期的绩效目标。
5绩效考核申诉
5.1申诉条件
在绩效考核过程中,或者绩效工资或年终奖金发放之后,员工如认为受不公平对待,有权在考核期间或考核结束3日内直接向人事行政中心申诉。
5.2申诉形式
员工向人事行政中心申诉时需要按照员工申诉处理记录表的格式以书面形式提交申诉申请,人事行政中心负责将员工申诉统一记录备案,并将员工申诉申请和申诉记录提交人事行政中心总监。
5.3申诉处理
5.3.1人事行政中心总监在与申诉人核实后,对其申诉进行处理;
5.3.2首先由人事行政中心对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通;
5.3.3行政中心应在接到申诉申请书的3个工作日内明确答复申诉人;人事行政中心不能解决的申诉,应及时上报总裁处理,并将进展情况告知申诉人;
5.3.4总裁在接到申诉处理记录后,应于7个工作日内就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。
总裁的处理意见为最终处理意见。
6附则
6.1员工年度中调整工作部门的,当月15日以前调整部门的,月度由新部门负责人进行考核;15日以后调整部门的,由原部门负责人进行月度考核。
年度考核则由两个部门分别进行,按照月份进行加权平均。
6.2考核过程文件(考核评分表、统计表)须严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。
6.3本办法由人事行政中心制定、修改并负责解释。
6.4本办法自颁布之日起实施;本办法实施后,关于绩效考核方面的问题遵照本方案处理。
附录1:
绩效考核表
部门:
被考核人:
绩效考核表
表号:
第0次修改
生效期:
编号
考核指标
目标值
考核方法说明
指标计算
权重
考核周期
信息
来源
考核
依据
实际绩效
当期打分
得分结果
考核人签字
备注
1
2
3
编号
GS(权重=20%)
工作目标
权重
评分标准
自评得分
得分结果
1
2
编号
加减分项
评分标准
自评得分
得分结果
1
2
总分=
绩效评价等级:
被考核人签字:
年月日
考核人签字:
年月日
部门负责人签字:
年月日
子公司总经理签字:
年月日
集团人事行政中心总监签字:
年月日
集团总裁签字:
年月日
附录2:
基层员工绩效考核结果汇总表
筑成集团基层员工2013年()月度绩效考核汇总表
序号
姓名
公司
部门
岗位
考核周期
考核得分
评价等级
备注
比例分布汇总
A+:
%A:
%B:
%C:
%D:
%
编制:
审核:
批准:
筑成集团基层员工2013年()月度考核、季度发放汇总表
序号
姓名
公司
部门
岗位
季度累计得分
评价等级
绩效系数
备注
比例分布汇总
A+:
%A:
%B:
%C:
%D:
%
编制:
审核:
批准:
附录3:
中层岗位(非年薪制)绩效考核结果汇总表
筑成集团中层岗位(非年薪制)2013年()季度绩效考核结果汇总表
序号
姓名
公司
部门
岗位
考核周期
考核得分
评价等级
绩效系数
备注
比例分布汇总
A+:
%A:
%B:
%C:
%D:
%
编制:
审核:
批准:
附录4:
中高层岗位(年薪制)绩效考核结果汇总表
筑成集团中高层岗位(年薪制)2013年()季度绩效考核结果汇总表
序号
姓名
公司
部门
岗位
考核周期
考核得分
评价等级
备注
比例分布汇总
A+:
%A:
%B:
%C:
%D:
%
编制:
审核:
批准:
筑成集团中高层岗位(年薪制)2013年季度考核、年度汇总表
序号
姓名
公司
部门
岗位
考核周期
年度累计考核得分
评价等级
绩效系数
备注
比例分布汇总
A+:
%A:
%B:
%C:
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