研究优化企业员工培训.docx
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研究优化企业员工培训
论文摘要
本文运用现代企业管理、人力资源管理方面的理论和研究成果,以及借鉴企业的培训实践,对企业培训进行了较为系统的研究,并重点对培训的方式和流程进行了阐述,对企业培训具有一定的指导意义。
本文首先阐述了培训的涵义、特性、意义和原则。
培训的本质是学习,它是一个有计划、连续的系统过程,其直接目的是为了改进和弥补差距,终极目标是实现员工进步与企业发展的双赢。
培训的特性有:
培训是企业的推助剂;培训并非万能;培训的综合性;培训的互动性;培训效果的隐藏性。
培训无论对公司,还是对个人都具有十分重要的意义。
对于企业而言,培训实质上是一种系统化的智力投资,其作用主要体现五个方面:
培训有利于提高企业员工的整体素质,促进企业的长远发展;培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性;培训能够提高企业自身改革和创新的能力;培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。
对个人而言,培训是员工最大的福利,其作用主要体现在六个方面:
培训可以提高员工的综合素质;培训能够改善员工的工作质量;培训有利于增强员工职业的稳定性;培训可增加员工获得较高收入的机会;培训能够帮助员工激发自己的潜能。
培训的原则有战略原则;理论联系实际、学以致用的原则;专业知识和技能培训与组织文化和职业道德培训兼顾的原则;数量与质量并重,形式和内容统一的原则;全员培训和重点提高相结合原则;主动参与原则;严格考核和择优奖励原则;投资效益原则;改革创新原则。
本文重点论述了如何实现培训方式和内容的丰富化及如何推进培训流程的科学化。
培训的方式和内容总体上可分为在岗培训方式、脱产培训方式和综合培训综合三类。
在职培训主要有十二种,分别是:
岗位辅导、竞赛与评比、权力下放、岗位轮换、专题研讨、自助培训、读书体会交流、小组学习、网上培训、管理顾问、敏感性训练、企业教练。
脱产培训方式也主要有十二种,分别是:
课堂讲授、多媒体培训、暗示培训、情境化培训、抛锚式培训、经营模拟、实战模拟、沙盘模拟、参观访问、游戏培训、团体训练、野外拓展。
综合训练方法主要有十种,分别是:
演示、测试、假想构成、交流、脑力激荡、水平思考、定义培训、角色扮演、演练、案例分析。
一个完整的培训流程可用PDCA循环来概括:
培训计划、培训实施、培训评估和培训改进。
培训计划的内容主要包括:
目的、原则、培训需求、培训的目的或目标、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训食宿、培训方式、培训教师、培训组织者、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、培训要求及注意事项、拟定者及签发人等十七个方面。
培训计划的流程可归纳为:
掌握公司经营目标与策略、了解教育训练功能定位与方向、确定教育训练年度目标、访查与收集资料、确认教育训练需求、可行性分析、课程目标与对象分析、研拟教学策略及大纲、提出课程设计方案、召开课程规划会议。
在企业培训的过程中,培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。
培训研究表明,企业组织一般可以从组织、工作任务和个人三个方面进行需求分析。
培训实施是根据已确定的教育培训计划和企业的突发性培训需求,着手课程的设计、培训讲师的确定、培训场地的准备、相关辅助材料及开课等组织工作。
培训实施的流程是:
遴选及约聘讲师、撰写教学指引、设计制作教材教具、发出开课通告与报名咨询、行政总务工作协调安排、筛选参加人员、有效执行推展计划、联络沟通参加学员与主管、场地布置与教学设备安排、学员报到及出勤管理、讲师主持课程活动、课堂观察与记录并填写课堂日记。
培训评估是提高培训体系有效性的基础工作。
培训效果的评估,主要包括反应、学习、行为和结果四个层面。
培训评估的流程是:
整理学员出勤情况、分析课程评估表、撰写课程实施报告、训练后访查学员、整理课程精华摘要并通知各学员的直属主管和召开课程检讨会议。
培训改进是对培训工作进行追踪、总结和改进。
培训改进的流程是:
追踪训练后的行动计划、追踪配合单位改善行动、抽样访查直属主管、对高阶主管的建言、研讨资料的整理。
内容提要
21世纪是知识经济大放异彩的世纪,是人力资源制胜的世纪。
对于任何一个企业而言,员工素质的高低决定其核心竞争力的强弱。
培训作为提高员工素质最重要的一种手段日益受到企业的重视,逐渐从企业的辅助性职能上升到决定企业生存与发展的战略行为。
本文通过运用现代企业管理、人力资源管理方面的理论和研究成果,并借鉴企业的培训实践,对如何优化企业培训从理论和实践两个层面进行了较为全面和系统的研究,并重点对培训的方式、内容和流程进行了论述,旨在能够对企业培训起到一定的指导作用,使员工培训更有效地服务于企业的发展。
关键词:
优化企业员工培训研究
第一章培训的深层理解…………………………………………………………1
第一节培训的内涵及特性………………………………………………….1
第二节培训的意义及原则………………………………………………….4
第二章实现培训方式及内容的丰富化………………………………………...10
第一节在岗培训方式……………………………………………………….10
第二节脱产培训方式……………………………………………………….14
第三节综合培训方式……………………………………………………….18
第三章推进培训流程的科学化………………………………………………...23
第一节培训计划……………………………………………………………23
第二节培训实施……………………………………………………………27
第三节培训评估……………………………………………………………28
第四节培训改进……………………………………………………………33
结论………………………………………………………………………………...34
参考文献…………………………………………………………………………...35
论文摘要…………………………………………………………………………..Ⅰ
ABSTRACT……………………………………………………………………….Ⅰ
..
第一章培训的深层理解
第一节培训的内涵及特性
一、培训的内涵
本文所指培训是指企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程,其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进,从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。
培训的终极目标是要实现员工进步与企业发展永续的和谐统一。
对于这一内涵,可以从下面四个方面来理解:
(一)培训的本质是学习
培训意味着使员工个体的行为、潜能或思维发生比较持久的变化,而不仅仅是传播知识、技术,也不仅仅是满足于简单的记忆。
当然,并不是所有的培训都导致学习,也不是所有的学习都是培训的结果。
问题的关键在于培训提供了学习的机会,增加了学习的可能性。
(二)培训是一个有计划、连续的系统过程
这包含两层含义:
一是指培训本身是一个系统。
这一系统始于对培训需求的分析评价,通过确定培训目标,选择、设计培训方案,实施培训,最后对培训效果进行检验,进而进行反馈、改进;二是指培训系统总是与组织的其他系统发生相互作用,培训效果是这种相互作用的结果。
日本经营咨询专家大潜研一认为:
“任何片面对待培训,将本应完整的培训系统肢解利用的做法都将使其丧失宝贵的价值,同时也浪费了企业宝贵的资源。
”
(三)培训的直接目的是为了改进和弥补差距
公司是由一系列相互联系的岗位构成的,员工也是与一个个岗位对应的。
公司的每一个岗位都对上岗工作的员工的态度、经验、技能等多个方面有特定的要求,即岗位任职资格。
员工只有取得岗位任职资格后,才具备完全履行岗位职责的基础。
培训的直接目的就像是人在口渴和饥饿及时为其补充水和食物一样,是为了使受训员工得到一定改进,进而弥补员工自身条件和岗位所需能力之间的差距。
(四)培训的终极目标是实现员工进步与企业发展的双赢
企业的发展会不断对员工提出新的或更高的要求,而培训则能让员工持续得到提升,从而使他们不仅在现有的岗位上表现更为出色,而且也能胜任更多的工种、承担更大的管理责任和满足企业更高层次的需要。
这样一种共生共荣的良性互动关系使得员工与企业都能实现可持续发展。
在这方面,IBM、松下电器、GE堪称业界楷模。
例如,IBM的老沃森认为:
教育培训的目的和实质是为了造就人才;“培养优秀人才”是公司至高无上的使命。
为此,IBM长期坚持对员工进行终身教育,每年花在员工培训上的费用约7亿美元,而且不论是现职人员,还是即将退休的或已经离开公司的人员,都是公司进行终身教育的对象。
终身教育活动渗透到每个员工的一切行为之中,从而真正把公司的方针灌输到员工心底,这样做一方面始终保持了员工的高素质,另一方面使公司声誉日益远播,影响不断扩大,使IBM的“蓝色风暴”在世界各地不断掀起。
被誉为“经营之神”的松下幸之助认为:
培养人才是当务之急,公司是造就人才的地方,兼而制造电器;企业中各方面的钱都可以省,惟独研究开发经费和培训经费不能省。
因此,日本顾客中流传这样的评价:
“别的公司输给松下电器公司,是输在人才培训上。
”
而被誉为“全球第一CEO”的杰克·韦尔奇之所以能在短短的20年时间里,使GE的市值达到了4500亿美元,增长30多倍,排名从世界第十位提升到第二位,其所仰仗的法宝同样是持之以恒的培训。
韦尔奇认为:
GE不仅是生产产品的,更是生产人才的。
二、培训的特性
(一)培训是企业的推助剂
培训需要企业最高领导的支持与重视。
由于培训不能直接产生效益,其往往被很多人所忽视,但是企业最高领导人必须重视,并让全体人员知道领导人对培训的态度,否则培训永远只能在大家工作的边缘。
(二)培训并非万能
培训不是万能的,有很多问题光依靠培训是没办法完成的。
比如企业资金问题、企业架构问题、行业问题、领导者风格问题等等,这些都是在企业内部开展员工培训所没办法完成的,它只能依据企业的外部培训机构以及企业自身的改革来完成。
但是,培训又可以为企业各个方面服务,比如销售、采购、人力资源开发、团队建设、职业化、人员素质等等。
(三)培训的综合性
企业的培训是一个综合性的工作。
企业需要方方面面的提高,团队的、技能的、素质的、职业化的等等,培训工作应该围绕这些方面来进行,既不能奢求依靠单一的培训取得成功,也不宜开展大而全而空的没有实际效用的培训。
(四)培训的互动性
培训绝对不单单是培训部门及专职培训教师的事情,而是企业每个人的事情。
每个人都必须深刻认识培训对于自己、对于工作的重要性。
一方面,企业的领导、部门经理、主管等应该积极参加培训教师培训,获得培训教师资格,成为企业的兼职培训教师;另一方面,受训员工在接受培训过程中,应主动提问和积极参与各种活动,形成与培训教师之间的良性互动。
否则,只是培训教师在不停的讲,而员工一直在被动地听,被动地记,从而使任何好的培训最终沦为一种填鸭式的灌输。
(五)培训效果的隐藏性
很多企业的领导希望培训能够给大家带来立竿见影的效果,希望员工在培训以后马上将所学的东西的运用到工作中,迅速解决实际问题。
这只是理想中的培训。
培训是一种潜移默化的东西,需要反复的、累年积月地给员工灌输,需要员工反复地去执行。
培训可能无法立刻见效,但见效后可能持续几十年。
正如杰克韦尔奇说:
培训的成本是有限的,但效益是无限的。
培训就是引水,但究竟能够压出多少水,得看直接操作人自己。
第二节培训的意义及原则
一、培训的意义
培训是企业和员工的一种双赢选择。
培训无论对公司,还是对个人都具有十分重要的意义。
(一)培训对公司的意义
对于企业而言,培训实质上是一种系统化的智力投资。
21世纪是知识经济时代,人力资源已经代替土地、技术和资本成为企业生存发展最重要的一项生产要素。
企业投入大量的人力、物力、财力进行培训,提高人力资源的素质,会增加企业的产出,从而获得投资收益。
长期以来,国际上许多著名企业都非常重视员工的培训工作。
在20世纪90年代初,美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到了1.2亿美元,这一数额占公司工资总额的3.6%,每位员工每年参加培训的时间平均为36小时。
美国总统克林顿在任期间,政府要求美国企业至少把工资总额1.5%用于培训。
法国企业的员工培训费用在1990年的平均水平为工资总额的3%,2000人以上的组织的这一比例达到5%。
我国1996年颁布执行的《企业员工培训规定》明确规定:
“员工培训经费按照员工工资总额的1.5%计取,企业自有资金可有适当部分用于员工培训。
”
据日本有关统计资料,员工文化水平每提高一个等级,技术革新者的人数就增加6%,员工提出革新建议一般能降低成本10%—15%,而受过良好教育和培训的管理人员,因创造和运用现代管理技术,则有可能降低成本30%。
20世纪90年代美国企业调查统计分析认为,对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。
在我国,据苏州市的一项调查显示,经过培训的员工同未经培训的员工相比,完成产量高出10.8%,产品合格率高出6%,工具损耗率降低40%,创造净产值高出90%。
这些足可以说明,人力资本投资的回报率是很高的。
具体来说,
1.培训对企业的作用主要体现在以下四个方面:
1.培训有利于提高企业员工的整体素质,促进企业的长远发展
企业的长远发展不只是依靠先进的设备、优质的产品及领先的技术,它更依赖于具有高素质的和有创造力的员工,这些员工对于企业的管理、经营和服务的改进和提高具有举足轻重点意义,是企业长期生存并得以发展的关键。
2.培训有利于企业增强对外部环境的适应性
现代社会复杂多变,发展日新月异。
市场的不断开拓、科技的不断进步、社会价值观念的变化以及新的思维方式的不断出现,使得外部环境对于企业来说充满了机会和挑战。
企业必须适应这种环境,而这就依赖于高素质的员工。
培训可以使员工更新观念,保持对外界环境的警觉和敏锐反应,进而使得企业在环境变化之前做好准备和应对措施,始终处于市场的领先地位。
3.培训能够提高企业自身改革和创新的能力
现代企业必须不断对自身进行调整和变革以求得更好的发展。
培训能使得企业员工能够及时调整和改变自己的思想、行为和习惯,熟悉和适应企业的变革,减少企业变革的成本。
4.培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段
由于在当今社会对每一个人而言,终身学习已经成为一个必须接受的现实,因此只有那些能够提供更多培训机会的企业才能够在吸引人才、培训人才和保留人才方面更胜一筹。
(二)培训对员工的重要性
培训是员工最大的福利。
国内某著名财经杂志在一份对京、沪、穗、深职业经理人的总体情况调查报告中,其中在福利的一项中,福利待遇包括了实际福利和培训进修两个方面,有85.7%的经理人普遍反映与住房医疗等其他方面的福利相比,他们更看中培训进修,可见培训是员工最大的福利。
培训对员工的作用主要体在以下六个方面:
1.培训可以提高员工的综合素质
员工通过参加培训获取新的观念、知识、技能等,促使其综合素质得到提高。
2.培训能够改善员工的工作质量
员工在接受培训后往往能掌握正确的工作方法,纠正错误或不良的工作方法,减少工作失误,提高工作效率,改善工作质量。
3.培训有利于增强员工职业的稳定性
培训使员工变得更加专业和更有竞争力,使他们逐渐成为人才市场的稀缺资源,让他们有信心,有能力去从容迎对职业带来的挑战。
4.培训可增加员工获得较高收入的机会
不同的员工有着不同质量的劳动能力,在工作中所表现出的劳动效率和工作质量也是不同的。
因此,所获得的收入也是不同的,特别是在自由竞争得环境中人们总是追求最高的收入,都愿意通过职业培训来提高自身的劳动力质量,为获得高收入创造机会。
5.培训能够帮助员工激发自己的潜能
据研究,人类对其大脑的开发和利用不到1%,这也反映出每个人都具有很大的潜能。
员工参加培训获得到新观念、新知识、新方法、新体验等有助于其激发自己的潜能。
二、培训的原则
(一)战略原则
战略原则是企业开展员工培训的首要原则。
企业制定培训计划,既要满足目前工作需要企业的中、又要与企业发展战略一致,符合企业长远发展的需要。
缺乏战略性考虑的培训计划,虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用,但必将因与企业整体发展规划脱节而落后被动,顾此失彼。
例如,企业在培养人才时,既要考虑满足到当前人力资源配备的需要,又要谋划建立能够支撑企业长远发展的人才梯队。
如果不小心犯了短视的毛病,那么企业的发展就会出现由于人才短缺而后继乏力的局面。
(二)理论联系实际、学以致用的原则
企业培训与普通教育的根本区别在于它特别强调针对性、实践性。
企业发展需要什么、员工工作缺什么就培训什么。
企业在开展员工培训过程中应努力纠正脱离实际、向学历教育靠拢的倾向,因为培训不是为了取得某种形式上的认可,而是为了产生实效。
企业对员工的培训应从实际工作开始,通过发现工作中的问题,进而寻找问题产生的原因和探究解决问题的方法,再由培训教师加以总结提炼,结合有关理论有针对性地对相关员工开展培训。
这样,培训的针对性、实用性强,在较短的时间内能使员工的工作能力有明显的提高,必然会受到受训员工的欢迎。
(三)专业知识和技能培训与组织文化和职业道德培训兼顾的原则
企业员工培训的内容应该与干部、员工的任职标准相衔接。
德才兼备是多数企业对其员工的基本要求,因此企业除了安排专业知识、专业技能的培训内容外,还应安排企业文化、个人信念、价值观、道德观等方面的培训。
组织文化和职业道德方面的培训有助于增加员工行为的一致性,提高员工对企业价值观、使命等的认同及塑造员工健全的人格。
(四)数量与质量并重,形式和内容统一的原则
由于培训是一个循序渐进、潜移默化的过程,因此一方面企业必须舍得投入相当数量的人、财、物对员工开展一定数量的培训,另一方面企业要考虑如何科学地组织实施培训,因材施教、因地制宜,做到培训形式和内容的统一,才能保证培训的质量,最终取得培训的实效。
可以说,培训的数量、质量、形式、内容等因素,必须统筹综合考虑,缺一不可。
例如,有些企业平时以员工忙于工作,无暇参加培训为由将培训量压缩到最低,而到年末由于要完成培训考核指标等原因,仓促应战、匆忙上阵,大搞突击式、强化式、一刀切式培训,使得员工怨声载道、疲于应付。
这样培训量是上去了,但培训质量难以保证。
(五)全员培训和重点提高相结合原则
全员培训,就是有计划,有步骤地对所有员工进行的培训和训练。
这既是当今世界科学技术迅猛发展形势提出的客观要求,也是员工渴望通过持续学习、不断提升自己,跟上企业社会发展的需要。
全员培训要求全体员工都要无一例外地接受培训。
同时,全员培训又要分清主次先后、轻重缓急,制定规划,分散进行不同内容、不同形式的培训。
当然,考虑到培训的成本和效益、企业对不同员工需求的紧迫性不同,在开展全员培训的同时,要重点培训企业的领导人才、管理人才和工作骨干,要优先培训企业急需的人才。
(六)主动参与原则
培训取得实效的关键是充分调动员工对培训的参与度。
企业应利用各种办法提高员工参加培训的积极性和主动性。
例如,在每个年度末可要求每个员工填写“年度培训需求表”。
首先,员工根据自己的岗位现状对技能的需要、自己目前的技能水平,以及行业发展方向做一个综合论述,然后提出自己的培训需要求。
其次,上级负责人在与员工沟通后,结合员工岗位的发展变化,确定员工下年度主要培训内容和一般培训内容。
这种做法可使员工意识到个人对于工作的“自主性”和对于企业的“主人翁地位”,创造出上下级之间思想交流的渠道和场合,更有利于促进集体协作与配合。
(七)严格考核和择优奖励原则
培训工作与其他工作一样,严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。
严格考核是保证培训质量的必要措施,也是检验培训质量的重要手段。
鉴于很多培训只是为了提高员工素质,并不直接涉及录用、提拔或安排工作问题,因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。
企业可根据受训员工的考核成绩,设立不同的奖励等级,还可记入档案,作为与他们今后的奖励、晋级等评定、挂钩的依据。
(八)投资效益原则
培训是一种投资,投入的是企业的人、财、物,得到的是员工素质的提升和工作效率的提高。
就像人们在做任何投资决策时,要考虑其投资收益一样,在投资培训时,也必须要考虑培训投资的效益大小问题。
(九)改革创新原则
培训是为企业和员工服务的。
时代在变化,企业在发展,员工在进步,培训自身也必须不断进行改革创新。
例如,计算机的普及、互联网的发展及企业信息化建设的推进,为企业拓宽培训渠道,创新培训方式,通过建立网络学习平台为员工提供个性化、定制式的电子学习方式提供了可能。
第二章实现培训方式和内容的丰富化
培训的方式总体上可分为在岗培训方式、脱产培训方式和综合培训方式三类。
第一节在岗培训方式
所谓在岗培训,是指员工在不离开工作岗位或工作场所的情况下参加的培训。
在岗培训总的来说具有操作简便、成本低廉、实效显著的特点。
在岗培训主要有以下十二种:
一、岗位辅导
岗位辅导即传统的“师傅带徒弟”,企业安排具有丰富工作经验的人员(主要是直接上级或资深员工)充当“师父”对受训员工在工作现场进行一对一或一对多的辅导。
一方面是“师父”进行讲解、示范和指导,另一方面是受训员工进行体会、演练和改进。
岗位辅导能帮助受训者迅速掌握相关的工作技能。
这种培训的优点在于成本低、实用。
使这种培训卓有成效的关键,是要有一批合格的“师父”,他们必须敬业、态度积极、有技能、有知识,懂得如何传授、如何激励受训员工等。
这种方法适用于操作性强、程序清晰的培训内容。
培训对象一般为中、下层员工,多用于新员工的试用期培训和转岗员工的上岗培训。
二、竞赛与评比
竞赛与评比是指根据一定的标准和制度,在员工之间开展竞赛和评比,最后评选出优秀的个人和团体,并予以奖励。
这种方法可以激励员工和团体的工作热情,提高工作技能和效率,增强其荣誉感、责任感和进取心,最终提高企业的效益。
例如,有的企业为了提高新员工对于企业的认同感,归属感,在新员工培训过程中组织“入企业门、做企业人”等方面主题演讲比赛;为了积聚全员的力量发展业务,在全体员工中组织各种业务发展竞赛;为了提高企业前台人员服务质量和后台支撑人员技术业务水平,开展前台服务人员服务质量评比、后台支撑维护人员练功比赛等。
三、权力下放
权力下放是指由上级向下级下放一定管理权力,使其能在一定的监督和指导之下,自主地对本职范围内的工作进行决断和处理。
这种方法适用于中层管理人员和基层管理人员管理能力、决策能力、组织能力、创造能力的培训。
当前在很多企业非常流行的项目管理的工作方式就是权力下放的一种方式,它的特点是将培训与工作紧密结合了起来。
在项目管理的方式下,企业打破了传统的以部门为单位分配工作的界限,是由经过上级授权的项目负责人牵头,从不同部门抽调合适人员组成临时项目小组开展工作。
项目负责人对于完成项目所需的人、财、物的调配具有很大的自主权力,并直接对项目成败负责。
这样就使一部分权力由上级转移到项目负责人手中,项目负责人在运作项目过程中,通过运用权力调配资源,使其领导能力、决策能力、沟通能力等会得到很大的锻炼。
四、岗位轮换
岗位轮换是指企业有计划、有目的地使不同员工彼此交换工作岗位或使某一个员工在多个工作岗位进行工作,以开发员工多种能力的培训方法。
这种方法可以使员工更全面了解组织不同的工作内容,获得各种不同的经验,为其今后在较高层次上任职打好基础。
这也是完善人力资源管理体系,培养、激励和保留优秀员工,培养高素质、复合型人才的一种重要措施。
本方法既适用于新员工培训,使其更快地适应企业环境;也适用于优秀的中层管理人员和基层人员的培训,可推动其成为企业的骨干。
五、专题研讨
专题研讨是指将参加者聚集在一起,就某个共同的话题或问题开展讨论和交流,最终获得行动方案。
这种方法可以使与会者之间加强沟通、交流信息,并且可以启发与会者的思维,开阔他们的视野。
专题研讨的培训对象为有一定工作经验和创新思维的员工。
六、自助培
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