新员工培训计划1.docx
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新员工培训计划1.docx
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新员工培训计划1
新员工培训计划_1
新员工培训计划
一新员工培训的重要性新员工培训,又被称为入职培训,是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程,同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部,并成为团队一员的过程。
员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化,明确自身角色定位,规划职业生涯发展,不断发挥自己的才能,从而推动企业的发展。
对企业来讲,在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。
成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念,并塑造员工行为的作用,它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁,并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
二新员工培训的目的新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况,即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时,了解工作的流程与制度规范,帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准,并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等,从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位,更快地进入角色,提高工作绩效。
同时,通过培训帮助新员工建立良好的人际关系,增强员工的团队意识与合作精神。
三新员工培训的内容
1、常识性培训,是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训,使其可以全面了解、认识企业,加深认识并激发员工的使命感。
2、专业性培训主要包括:
介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。
在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求,并在必要的情况下做出行为的示范,并指明可能的职业发展方向。
四新员工培训的注意事项
1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点,制定详细的规划,对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划,并对执行的过程进行监控。
2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。
对于新员工培训的责任部门和人员,一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分,并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
3、为了保证实际效果,新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。
好的开始等于成功的一半!
,新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。
新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。
成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环,为员工顺利融入企业,进而选择长期发展迈出了坚实的一步!
公司员工员工培训计划工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标,以大人才观,大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心,以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力,确保企业经营生产持续发展为目的,拓宽培训渠道,全面启动培训工程。
本着创建一支高素质、高技能的员工队伍,做好年度员工培训计划工作。
一、员工培训计划---重点工作确保培训效果的真实有效。
一是加大检查指导力度,完善制度。
xx公司将对职工大学、技工学校及各单位和在建工程项目培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。
对培训工作成绩显着,扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励,并在培训经费上给予一定的支持和倾斜;对员工培训计划落实不到位,员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训写实反馈制度,坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的培训经费及工资、奖金挂钩。
实现员工自我培训意识的提高。
加强为基层单位现场培训工作的服务意识,充分发挥业务主管部门的主观能动性,积极主动深入现场解决培训中的实际问题,扎扎实实把年度员工培训计划落实到位。
xx有限公司办班培训及员工外送培训要严格按照《xxxx有限公司员工培训管理办法》程序和要求组织落实和实施。
各主办部门要做好开班前的策划及教学设计,各单位要做好学员的选送工作,确保培训质量的有效性。
一、讲到不等于听到,听到不等于学会。
以学员接受的结果为准,培训的层次主要包括知识、技能、素质三个层次的培训。
摆在首要位置的是知识培训,这是最基本的培训;其次为技能培训,这个层次的培训内容较多,对学员的影响力较大;最后为素质培训,素质是个抽象概念,主要是指个人价值观、态度等要素。
这三个层次的关系紧密联系,缺一不可。
而作为一名培训师或会议发言者站在台上,滔滔不绝,把你的知识或想法排山倒海一样抛向学员,学员是否听到绝对是个未知数,本次培训中最大收获就是明白面授培训中如何才能让学员更好听到并学会。
要让学员听到,最好办法是让学员在快乐中学习,其次是在压力中学习,学员要在快乐中学,首先要了解学员的需求,激发学员的兴趣,激起学员共鸣,在培训过程中要实行互动教学,尽可能把课堂一半的时间交给学员自己,让学员在互动中心动,心动中行动,行动中感动,每20分钟切换教学方式,提高学员注意力,每7分钟互动提问,让学员便于思考、善于思考,不断提问题,不断找答案,在培训中、在培训后多做换位思考,让每位学员都积极参与,锻炼全方位思维能力,挖掘内在潜能,提升KSA等人力价值。
二、学习、学习、再学习;练习、练习、再练习。
要成为一名优秀培训师,没有捷径,必须经过反复学习和练习才能达成。
学习力是培训师的知识或技能累积的基础。
培训师必须具备谦虚好学和诲人不倦的敬业精神和职业道德。
三人行,则必有我师,要全方位学习,细致请教,缜密思考,虚心接受批评,即使有人对我们的培训不屑一顾甚至当面批评,我们仍然要感谢他,因为他的批评就是我们做得不好不对的地方,听的批评多了,从中总结的教训也就多了;学习对象不仅仅局限于培训业内人士,扩张知识层面,改善个人劣势,身边的每一个朋友都可以帮助我们,作为培训的旁观者,他们往往更清楚市场的需求所在。
台上10分钟,台后十年功,优秀培训师都适用310法则,准备10分钟只说3分钟,厚积而薄发。
培训师必须学习所讲课程的理论知识,充分理解消化后,并利用鱼刺图、心智图、图片等辅助工具形成自己的理论框架,而决不能照本宣科。
这就意味着培训师对课程领域的知识、信息、技能具备相当的理论功底。
培训师在具备讲的文功基础上,还需武艺超群,培训现场的控制能力、现场气氛的调动、外在形象、气质等方面,都是学员关注焦点。
当自己登上讲台时免不了心跳加速,双腿颤抖。
要克服紧张情绪,想成为培训师第一实践活动就是培训。
珍惜并抓住每一次培训机会,让学员作为培训评委,积极获取反馈信息,完成自我认知,避免出现在台上自我感觉良好,但是学员并没有听到的尴尬局面。
三、培训的QQ码培训师需具备良好的EQ和健全IQ,培训师应该拥有广泛的人脉关系和沟通技能,并需屡屡破冰,富有创新力。
培训成功很大程度取决于老师与学员之间的关系,培训师必须具有与学员建立友好关系的能力,培训师必须多与学员进行坦诚交流,听取他们意见及希望,要能够聆听,多肯定,多美,提出能激发热情的适当的问题,经常做出清晰、直接的反馈,要相信每个人都是一座沉默的火山,每个人都会在一定机会中爆发,每个人的潜能是无限的,培训师更多要看到每个人的优点,对每个人都充满信心,让学员在老师肯定的话语中得到鼓舞和前进的动力,让每个人都觉得是备受尊重的人,积极的思想演化为最积极的行动,建立起亦师亦友关系,培训会显得更加贴切、有益。
复制和模仿是培训师成长的第一步,但是要脱颖而出,最重要的武器是IQ急转弯,进行创新,不断尝试、不断挑战自己,让学员选择自己。
四、学以致用,在自己岗位上做到最好。
好的培训师都是营销高手或富有成效的管理者,我们在日常营销工作中,管理工作中,每次会议、每次调研座谈会、每次客户联谊会、每次时尚沙龙,都是一次同事间、客户间心与心沟通过程,都可以视同为一次或大或小的培训活动,我们有必须发挥出优秀培训师所具备各项潜质,投入富有感染力的热情、能做好的自信、完成任务的充沛精力、面对拒绝时的韧性和决断力、承担新风险和挑战的意愿,经常激励自我,超越自我,在平凡的岗位上做得最好。
企业怎样培养内部讲师就目前培训市场的火爆程度来看,可以知道很多企业把内部培训,放在重要地位而不是以前的从属,甚至有些公司建立内部讲师制度,把培训讲师的培养,当作大事来抓。
但我个人认为企业建立内部讲师队伍不是个好事,如果思路错误,将浪费很多资源。
说到这里,有人会问:
你郝志强整天在外面给企业上课,如果企业的课都让内部讲师上了,那你们这些专业做培训的怎么办?
这样的说法有道理,但显然太偏激。
一般来说企业建立内部讲师队伍,会有下面几个问题。
培训讲师的专业性问题。
如果企业内部的讲师真的很厉害,那他为什么不出来做?
出来做专业讲师,收入比内部讲师高,社会地位高,时间由自己安排,不用看上司脸色,不好的课可以不接,多自由多快活?
这么厉害的人,企业怎么能留得住?
如果企业内部讲师的水平不高,那他在企业里面也做不好,怎么能是个好的讲师?
只能勉强对付内部的初级员工而已。
优秀和一般中间的状态将很难把握。
另外,学员认为外部的讲师,专业性好,而内部的讲师,专业性要差一点,所谓的家花不如野花香,这也是客观事实。
内部讲师长处,在对企业的了解上,外部讲师的长处,在课程体系和授课的技巧上。
所以从这个角度来说,内部讲师本身将是非常不稳定的职业,企业培养他们的成本会很高,一不小心就飞走了。
本人以前就是企业内部讲师,后来出来做专业讲师的。
选择内部讲师也是个问题。
接触过讲师这个职业的人都知道,培训工作对讲师的要求是很高的,不是一般人可以做到的。
培训讲师需要有相关课程的实战经验,要有充足的理论基础,有良好的个人形象,有很好的口才,有以别人为中心的思想模式,总之对企业来说,优秀讲师是很难找到的,也是很难培养的。
这个选择讲师的过程,让社会来做,要比企业来做更便宜。
况且特别优秀的人,不会以讲师为职业方向,讲师很大程度上是体力活,每天都罚站,就是一年讲上100天课程,收入又能有多少呢?
特别优秀的人都做顾问,或者是企业的高层管理者,拿几百万的收入了。
所以讲师其实是个人化非常强的职业,只有好为人师的人,只有以聚天下英才而教育之,为乐趣的人,才可以长期从事的行业。
对企业来说,培养这样专业的讲师,将非常不现实。
课程的研发问题。
企业内部的讲师一般来说,都要成为万金油,什么课都要上,都能上,才是合格的内部讲师。
这些万金油的课程,只适合基层的员工,或者是企业文化、沟通、团队之类的课程。
这些课的质量不高,能讲的人很多,已经逐渐走下坡路,内部讲师研发的课程,将很难做到深入和提升。
而社会上的企业,要求专业讲师是某方面的专家,如果讲师什么课都能讲,那一定会被淘汰,也没有人能讲得好。
以上是从专业性、选择讲师、课程研发,这几个关键点出发,来探讨培养内部讲师的困难,只是一些角度的观点。
对于一些企业,它的规模大,内部讲师可以用比较长的时间来开发课程,一个课程可以讲很多很多次,那么开发课程的成本,可以降下来,用内部讲师就是合算的。
如果老板给内部讲师比较好的薪酬,和一些灵活的工作方式等之类的说法,那当然可以留住优秀的讲师。
有些课程的专业性很强,外部讲师做不了,或者要价太高,还是内部讲师更好。
当然了,这些都是适合于某些企业的特例,具体问题还是要具体分析。
说了这么多困难,和一些特例,那企业怎么理顺培养内部讲师的思路呢?
要不要在企业倡导内部讲师制度呢?
我觉得老板该喊的口号还要喊,借助培训市场的东风,把优秀分子留住一段时间,也是好事。
但在操作上要注意下面几点,如果给基层员工的基础课程数量不大,就没有必要设立内部讲师。
和企业实际密切相关的课程,可以给高级经理上,成为他们工作职责的一部分,让他们结合自己的业务实际,来培训中间层次,给他们一个教育别人的机会。
企业要培养这些高级经理做讲师的技能,或讲课的兴趣。
然后再适当地引进一些外部讲师,给他们学习和交流的机会,这样内外结合的方式,比较平衡,可以避免前面说的几个问题。
为加强公司安全生产监督管理工作,全面落实《安全生产法》及相关安全生产法律法规和规章制度;尽心尽责、齐心协力做好公司201X年度安全生产工作,努力创建安全生产标准化一级企业,保障员工身体健康及公司财产的安全。
现根据公司生产的实际情况,特制定公司201X年安全环保工作计划,敬请各部门积极配合、认真组织实施。
一、安全生产控制目标与指标杜绝重伤以上事故发生;轻伤事故率小于5以内,力争实现零事故、零伤亡目标;控制职业病新增为零;杜绝因员工操作失误造成的生产安全责任事故;特种设备检验合格率达100%,特种作业人员持证上岗率达100%;安全教育合格率达100%;安全设施合格率达100%;职业健康及劳动保护用品发放率100%;环境污染事故为零、因环境污染造成的政府主管部门通报批评罚款事件为零;环保设施合格率达100%
二、201X年安全生产、职业健康、环境保护方针安全生产方针:
安全第
一、预防为主、综合治理职业健康方针:
预防改进降风险、遵章守法保安全环境保护方针:
依法管理、全员环保、污染预防、持续改进、绿色企业
三、效果评估与改进由安全环保办公室对公司安全环保工作目标实施效果进行评估与改进,每月进行总结,至少每半年组织各部室对安全生产目标的完成情况进行评估,并根据评估结果及时修订安全管理目标、指标及安全工作计划。
公司各单位安全环保管理措施与实施计划。
、每月下发一份安全环保工作计划,每月召开一次部门级安全生产例会;、每季度进行一次季节性安全检查活动;、每季度进行一次专项特种设备安全检查活动;、每季度汇报一次本部员工三级安全教育情况;、每季度汇报一次消防设施、设备自查及维护保养情况;、每年6月开展为期一个月的安全生产月活动;、每年11月开展一次1
1.9消防日活动;、每年进行一次应急预案演练、评审、修订;
四、安全生产管理公司各部门要认真贯彻执行国家的安全生产法律、法规、政策,增强公司全体员工安全生产意识及法律观念。
切实把安全生产放在首位,认真抓紧、抓好、抓实,突出安全第一,预防为主、综合治理安全生产方针;牢固树立安全生产责任重于泰山的观念,采取一切可行、可靠的防范措施,有效地预防各类事故的发生,实现公司安全、稳定、持续、全面健康发展的工作目标。
严格执行各项规章制度各部门认真履行安全职责,落实安全生产责任制,坚持管生产必须管安全,谁主管谁负责的原则,严格执行公司各项规章制度和操作规程,规范化、标准化组织生产,使公司安全管理工作再上新的台阶。
大力抓好员工安全生产宣传教育和培训工作各部门加强安全生产政策、法规的宣传贯彻力度;落实集团公司有关安全生产会议及文件精神。
通过举办多层次、多形式的安全培训班,强化从业人员安全宣传教育;倡导和树立科学发展、安全发展的理念,营造全体从业人员人人懂安全、人人讲安全、人人要安全的良好安全文化氛围。
201X年各班组对岗位人员的安全教育、安全生产例会每周不得少于1次,受教育面要求达到100%。
做好安全生产专项整治、检查和日常巡查工作各部门广泛开展现场安全生产,文明生产的活动。
周密部署,精心组织安全生产大检查,重点监督检查安全制度落实情况;使安全生产工作真正落到实处。
每一个班组、每一个岗位操作人员,明确并严格落实责任,必须保证生产工艺系统的每一环节、每一部位、每个工种、每个操作严格按照安全规程、作业规程、操作规程的要求做好每一项工作。
附送:
新员工培训计划_2
新员工培训计划
如何培养新员工呢?
培训新员工,就像是煮速冻饺子,有着诀窍可言。
作为人力资源的主管,如果能触类旁通,也就可以从中悟出将企业新员工成功地调教成一名优秀的企业员工的道理。
由于现代人的生活节奏越来越快,很少有人自己动手包饺子吃,大都从超市买速冻饺子回来煮,既方便又省事。
煮速冻饺子和煮现包的饺子不一样,煮速冻饺子有几个小诀窍:
第一,一锅水中不能放入过多的饺子,需要给饺子和饺子之间留出一定的空隙;第
二,下锅时候的水温不宜太高;第
三,也是最重要的一点,水烧开并不意味着饺子熟了,这时候的饺子大多是夹生的,一定要加入一碗凉水继续煮,水煮开后再加一碗凉水,如此反复两次到三次,直到所有的饺子都漂起来了才算大功告成。
新员工与速冻水饺的相似之处在于,你很难从其外表看到内涵。
新员工一般分为两类:
应届毕业生和社会人员。
其中,应届毕业生在经过了大学的标准体制教育之后都披着统一的外衣走向社会,就连简历都是按照一定的模板制作的,各种证书也不少;社会人员在经过了市场或多家用人单位的洗礼之后,自然有自己的一套应对用人单位的办法,个人履历有时也有真有假,而用人单位难以查证。
乍一看就如同超市冰柜里的速冻饺子一样,包装都很漂亮,透过包装看里面的饺子只能朦朦胧胧看个大致。
在下锅之前你可能永远不知道买到的饺子包得好不好、会不会破皮、露馅。
我们撇开诸如培训、考察等琐碎的、基本的事务,仅仅从如何煮好饺子的诀窍引发的联想,谈几个煮人才的诀窍:
一、起始水温需要适中水温在煮饺子的过程中所起的作用,与企业的氛围对于培养好新员工的过程中起的作用是一样的。
我认为企业应该首先在新员工的培训上建立一个正确的态度:
符合实际,不宜过火;亦不能过于冷淡,适中的态度和氛围才最适合新员工的成长。
部分企业在培养新人时常常犯的一个错误是:
在培养新人方面投入过多,尤其是为了让新人能迅速融入到企业之中,企业往往不遗余力地营造出热情洋溢的环境,希望新人能够感觉到如家一般的温暖、如火一般的激情,但是这样的热情往往不能维持很久,再加上后续的培训工作如果不得力的话,当企业恢复到正常状况的时候,企业中的新人会突然感到不适应,成为一个夹生的饺子,由此造成的人才流失和企业资源的浪费是巨大的。
某制药集团为了拓展业务,招收了一批人员作为企业在药店的终端销售经理,在新员工上岗前企业大张旗鼓地对新员工进行了集体培训,名义上是把企业的文化理念、发展模式以及销售技巧等等信息传达给新员工,而实际上在培训的过程中企业却一直在为自己打牌子、造声势,一直宣传诸如选择我们企业就是选择了自己的命运、我们企业是以人为本的、年薪十万不是梦等等思想和口号,把新员工都教育得热血沸腾,都认为这里是自己的家、是自己腾飞的地方当短暂培训结束后,新员工踏上自己的岗位时,由于该企业的相关制度尚未完善,后续工作做得不到位。
使得新员工完全感觉不到培训时的那种温暖和激情,个个都如同外热内冷的饺子一下子失去了外部的温度,成了夹生饺子,端不上餐桌。
最终,这批新员工的流失率高达80%以上!
企业为培训员工所付出的费用统统化做东流水。
另一方面,一部分企业既不重视对新员工的培训,也不注重企业氛围的营造。
使得新员工感觉进入了一个相当陌生的环境,陌生的脸孔、陌生的事物、陌生的气氛,令新员工产生孤独感和冷漠感,给新员工融入企业造成了莫大的障碍,同样也造成了相当高的人员流失率。
二、要给饺子留一定的空间给饺子留下一定的空间目的有两个:
一是为了让饺子在水沸腾的过程中能够自由地翻滚,自由地翻滚才能让饺子均匀受热;二是在饺子和饺子之间隔开一点距离,以免饺子粘在一起或者在沸腾的过程中因相互碰撞而破裂。
企业在安排新员工的岗位时应该给新员工留下一定空间,这里所说的空间也有两重意思:
一是自由度,企业应当给新员工的工作以一定的自由性,不能够过于制约新员工的发挥空间。
如果新员工满怀热情地踏上新的工作岗位却感到处处受制于人,那么强烈的受挫感很可能驱使他离开这个组织;二是新员工的工作之间要保持一点距离,这么做的目的是为了防止上文中所讲的煮饺子时粘和破的现象的发生。
所谓的粘指的是拉帮结派的现象,新员工在培训的过程中已经相互之间比较熟悉,如果再几个人分在同一部门的话,和老员工不熟悉、工作上的相互需要等等因素很容易产生拉帮结派的现象,从而影响企业内部组织的稳定性;而所谓的破指的是新员工之间的恶性竞争。
人都是有私欲的,新员工很容易在认识上将和自己同时进入企业的新员工默认为自己的竞争对手,如果在一起工作的话,竞争的成分往往盖过合作,由此产生的恶性竞争很可能会影响到整个企业的和谐氛围,造成恶劣的影响。
某企业为扩大企业规模做准备,招聘了一批人才。
经过了两个星期的培训和残酷的筛选之后,这批人中的一半顺利上岗了,由于企业事先准备不够充分,新招进来的员工被集中分配到几个本身已经接近饱和了的部门之中,这样的情况已经同时具备了形成粘和破两种现象的条件在接下来的一个月时间里,这批新员工有的因为才能不能够施展,郁郁寡欢地等待了一个月之后自动离职了;在不断地拉帮结派、相互排挤和互相打小报告的过程中又走了一部分人。
团结、和睦的企业内部被搞得乌烟瘴气,最后导致企业的扩张计划也不得不推后进行。
三、开锅之后加凉水反复煮如果说,前面两项是企业为了给新员工创造更适宜的环境条件的话。
那么,最后这一项则是需要企业在新员工的成长过程中随时关注的。
很多著名的管理学家以及成功者都说过,在顺利的环境中成长起来的人往往缺乏对恶劣环境的抵抗力,也就是我们常说得不够稳重和成熟。
在成功地创造了前两项适宜新员工成长的优良环境之后,企业更应该关注新员工在这样顺境中的成长过程,看看新员工们是否会上下翻腾,这时候就应该加上一碗凉水让他们安分下来,脚踏实地地继续成长。
最近看到这样一个故事,一名学生在大学毕业后进入了一家大型医疗器材公司做销售,凭着自己的不懈努力和灵活的头脑,他很快地成为了这家公司销售业绩最好的员工之一,继而成为该公司最年轻的片区经理。
但是当所有的荣誉都加到他身上的时候,他自己的心理却发生了变化,一路的成功使他变得自大、自负,他觉得自己为公司做出了如此大的贡献,公司给他的报酬却越来越不能令他满意,在贪欲的驱使下他从偷偷代理其它企业的医药器材开始,继而发展到挪用公司的公款为自己的地下经营活动筹集资金;对发现他违规行为的公司员工进行威胁,甚至私自辞退企业员工,直到东窗事发。
企业发现大批的资金去向不明,根据别人的举报发现了他擅自挪用公款、私自解雇员工等等不法行为。
对于这个原本是企业未来之星的人才的巨大蜕变,公司领导无不痛心疾首,可是不加以惩戒不足以服众,最终公司将他告上了法庭。
如果企业能够不操之过急,让他一路扶摇直上,而是为他进行合理的职业规划;如果企业及早与他进行沟通,为他浇点冷水让他冷静下来;如果企业能够及早发现他的不轨作为这一切原本是可以避免的。
企业对于人才的极度渴求,一个青年人对于荣誉和财富的过度狂热,这两个因素就像两只无情的手把这颗企业的新星扼杀在摇篮里。
一两碗凉水可以帮助饺子完全熟透,一份合理的职业规划或者良好的人力资源监控体系能够起到凉水的作用,帮助一个新员工从生涩走向成熟、从成功迈向辉煌。
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息,鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望让新员工了解公司历史、政策、企业文化,提供讨论的平台减少新员工初进公司时的紧张情绪,使其更快适应公司让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法使新员工迅速投入工作,降低离职率.
二.公司整体培训:
致新员工的一封信企业简介企业标识企业文化及愿景企业十年宣传片企业组织结构图各部门职能及各分公司简介关于企业企业人才观工资体系福利体系办事指南智能化办公系统应用沟通交流机制及方式各经理邮箱列表转正及离职办理流程培训费及工装费着装规范卫生制度值班及脱岗处罚安保条例服务二十条服务二十条处罚条例考级制度回答新员工提出的问题
三、培训流程到职前:
l致新员工欢迎信l让本部门其他员工知道新员工的到来l准备好新员工办公场所、办公用品l准备好给新员工培训的部门内训资料l为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师l准备好布置给新
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