人力资源管理师二级第四章 绩效管理考点分析.docx
- 文档编号:30428941
- 上传时间:2023-08-14
- 格式:DOCX
- 页数:15
- 大小:348.87KB
人力资源管理师二级第四章 绩效管理考点分析.docx
《人力资源管理师二级第四章 绩效管理考点分析.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源管理师二级第四章 绩效管理考点分析.docx(15页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人力资源管理师二级第四章绩效管理考点分析
第四章绩效管理
第一节绩效考评指标与标准设计
考点一绩效考评指标体系的内容
典·题·精·练
下列描述中,不属于绩效考评指标的作用的是( )
A.有助于战略的落实和达成
B.有助于改善组织的内部管理
C.有助于调动员工的积极性
D.有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向
C【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础,它不仅影响着绩效考评的成败,而且对组织和员工都具有重要的影响作用:
绩效考评指标有助于战略的落实和达成;有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理;有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。
绩效考评指标的来源
在进行绩效考评指标体系设计时,首先要绩效考评的指标来源,这是指标设计的前提和基础,一般而言,绩效考评指标的来源主要包括以下三个方面:
(1)组织战略与经营规划。
组织战略和经营规划是企业绩效考评指标的首要来源,对绩效指标的设计具有指引作用。
(2)部门职能与岗位职责。
通过工作分析明确工作职责,是设计绩效指标的基础性工作。
绩效指标要解决的是工作的哪些方面需要考核,因此,管理者必须依据工作分析的结果,研究、分析被考核者所在部门及岗位的工作内容、性质及完成工作所具备的条件等。
(3)绩效短板与不足。
绩效指标的另一个来源是企业和各部门存在的主要问题及其改进程度,以及被考核者绩效沟通与改进的结果等,这样才能保证指标来源的针对性和可操作性。
典·题·精·练
绩效考评指标林林总总、不一而足,在进行绩效指标设计时,要重点把握好一些主要原则。
在下列选项中,不属于绩效考评指标体系的设计原则的是( )
A.时效性
B.明确性
C.可测性
D.关键性
A【解析】很多企业在进行绩效指标体系设计时,常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措,针对这种情况,在进行绩效指标设计时,要重点把握好以下八个主要原则:
针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。
考点五绩效考评指标体系的设计方法
绩效考评指标体系的设计方法有:
要素图示法;问卷调查法;个案研究法;面谈法;经验总结法;头脑风暴法。
考点六绩效考评指标体系的设计程序
确定绩效考评指标体系,一般可分为四个步骤:
工作分析、理论验证、进行指标调查,确定指标体系、进行必要的修改和调整。
考点七绩效考评标准的类型
绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。
标志即是指考评指标中用于区分各个级别的特征规定。
标度用于对标志所规定的各个级别包含的范围做出规定。
或者说,标度是用于揭示各级别之间差异的规定,就是测量的单位标准。
常见的考评尺度主要有四种:
量词式的考评标准;等级式的考评标准;数量式的考评标准;定义式的考评尺度。
考点八绩效考评标准的设计原则
在编制绩效考评标准时要遵循的原则包括:
定量准确的原则、先进合理的原则、突出特点的原则、简明扼要的原则。
考点九绩效考评标准量表的设计
1.称量表
或称类别量表。
它是量表在测量上一种最低的形式,在这里根据一般原则指派给事物某一类别(特征)的数字或其他标志,仅仅是符号或称呼,没有任何数量大小的含义。
2.等级量表
亦称位次量表,等级量表和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类,但是根据事物的特性和分类原则,这时量表上每一个类别只具有序列性,因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性,但不表示数与数之间的差距是相等的。
3.等距量奏
等距量表除了具有类别和等级量表的性质外,它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。
4.比率量表
比率量表是在量表中测量水平最高的量表,也被科学家认为是较为理想的量表。
一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外,还有一个只有实际意义的绝对零点。
考点十考评指标标准的评分方法
对考评指标、考评标准的计分,可采用自然数法和系数法。
系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的绝对数值,而系数法获得的只是相对数值,还需要同指派给该要素的分值相乘,才能得到绝对数值,因此,也称为相乘法。
考点十二选择关键绩效指标的原则
选择关键绩效指标的主要原则有:
整体性、增值性、可测性、可控性和关联性。
考点十三提取关键绩效指标的方法
1.目标分解法
目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法,即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。
2.关键分析法
关键分析法就是通过多方面信息的采集和处理,寻求一个企业成功的关键点,弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的,并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。
关键分析法的基本思想是:
通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素,提炼出导致成功的关键绩效模块,再把业绩模块层层分解为关键要素,为了便于对这些要素进行量化评价与分析,必须将这些要素细分为各项具体的指标,即提出KPI。
3.标杆基准法
标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为,与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准,进行深入全面的比较研究,探究这些基准企业的绩效形成原因,在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准,并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。
在KPI指标和指标值的设定上,可以选择的参考企业至少存在三种情况:
一是本行业领先的最佳企业;二是居于国内领先地位的最优企业;、三是居于世界领先地位的顶尖企业。
第二节绩效监控与沟通
考点一绩效监控的内涵
绩效监控,即管理者始终关注下属的各项活动,以保证它们按计划进行,并纠正各种重要偏差的过程。
考点二绩效监控的目的和内容
绩效监控始终关注员工工作绩效,旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。
管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标,而监控过程中得到的信息也正是绩效周期结束时绩效考评阶段所需要的。
在绩效管理实践中,不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处,这些就是绩效监控的关键点。
考点三绩效辅导的作用
优秀的指导者或管理者应该在以下三个层次上发挥作用:
(1)与员工建立一对一的密切联系,向他们提供反馈,帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务,并在他们遇到困难时提供支持。
(2)营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围,使他们能够从过去的经验中学习。
(3)为员工提供学习机会,使他们有机会与不同的人一起工作。
典·题·精·练
关于绩效监控的描述,下列选项中,错误的是( )
A.绩效监控,即管理者始终关注下属的各项活动,以保证它们按计划进行,并纠正各种重要偏差的过程
B.绩效监控始终关注员工工作绩效,目的是通过提高部门和组织的绩效改进个体绩效水平
C.绩效监控的关键点是在绩效管理实践中,不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中的共通之处
D.要想成为一名合格的指导者,并不一定需要成为该领域的专家
B【解析】绩效监控始终关注员工工作绩效,目的是通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。
考点四绩效监控的关键点
绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点:
首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平;其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性;最后是绩效考评信息的有效性。
考点五绩效辅导的时机与方式
1.辅导时机
为了对员工进行有效的辅导,帮助员工发现问题、解决问题,更好地实现绩效目标,管理者必须掌握进行辅导的时机,确保及时、有效地对员工进行指导。
一般来说,在以下时间进行指导会获得较好的效果:
(1)当员工需要征求你的意见时。
(2)当员工希望你解决某个问题时。
(3)当你发现了一个可以改进绩效的机会时。
(4)当员工通过培训掌握了新技能时,如果你希望他能够将新技能运用于工作中,就可以辅导他使用这种技能。
2.辅导方式
常见的辅导方式有以下几种,对于不同类型的员工可以酌情予以使用。
(1)指示型辅导:
主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工,给予他们一些有关如何完成任务的具体指示,然后一步一步地传授完成任务的技能,并且跟踪员工执行情况。
(2)方向型辅导:
员工基本掌握完成任务的知识技能,但是有的时候还会遇到一些特殊的情况无法处理;或者员工掌握了具体的操作方法,但需要主管人员进行方向性引导。
(3)鼓励型辅导:
对于具有完善的知识技能的专业人员,主管人员的辅导不必介入到具体的细节,只需要给予他们鼓励和适当的建议,使员工充分发挥自己的创造力。
考点六绩效沟通的内涵
绩效沟通是绩效管理的核心是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位,能够帮助管理者和员工前瞻性地发现问题并在问题出现之前把它解决掉,而且它能把管理者与员工紧密联系在一起。
妥善有效的绩效沟通将有助于及时了解企业内外部管理上存在的问题,并可防患于未然,降低企业的管理风险。
同时也有助于帮助员工优化后一阶段的工作绩效,提高工作满意度,从而推动企业整体战略目标的达成。
此外,和谐的企业文化的构建、优秀的人力资源品牌的建立也离不开妥善有效的绩效沟通的助推作用。
考点七绩效沟通的内容
考点八绩效沟通的重要性
(1)通过沟通,才能设定共同认可的绩效目标。
(2)通过沟通,才能在履行目标职责过程中不断勘误,提高效率。
(3)通过沟通,才能使绩效目标考核思想深入人心,考核结果令人信服。
典·题·精·练
1.( )是绩效管理的核心。
A.绩效辅导
B.绩效沟通
C.绩效考评
D.绩效反馈
B【解析】绩效沟通是绩效管理的核心,是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
2.下列选项中,属于绩效沟通的内容的有( )
A.绩效计划沟通
B.绩效辅导的沟通
C.绩效管理沟通
D.绩效改进沟通
E.绩效反馈沟通
ABDE【解析】管理者与被管理者从绩效目标的设定开始,一直到最后的绩效考评,都必须保持持续不断的沟通,具体包括四个方面内容:
绩效计划沟通、绩效辅导的沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。
考点九绩效沟通的方式
考点十绩效沟通的技巧
沟通是一门艺术,管理者在进行绩效沟通时需要掌握一些技巧:
(1)沟通时态度应该坦诚,给员工以信任感和安全感,不可使用带威胁性的词语。
(2)沟通时应该具体,尽量获得与员工绩效有关的具体信息。
(3)要让员工知道自己的想法和需要,以便员工更好地配合工作。
(4)不能仅仅看到问题,更要看到成绩,鼓励多于批评的沟通才更符合绩效管理的原则。
(5)少说多听是沟通的又一个重要的技巧,因为多听才能获得更多需要的信息。
(6)沟通应及时,出现问题及时组织沟通,消极等待只能使事情更加恶化,后果更加不可想象。
(7)沟通应具有建设性,作为沟通的结果,管理者应提出建设性的意见,以帮助员工更好地调整自己,更好地完成绩效目标。
第三节绩效考评方法应用
考点一绩效考评的效标
效标即指评价员工绩效的指标及标准。
根据内容的不同,效标可以分为三类:
第一类属于特征性效标,即考量员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特质。
第二类属于行为性效标,其侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作的”,这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
第三类属于结果性效标。
其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何?
”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
考点二绩效考评方法的种类
考点三绩效考评方法的比较
考点四绩效考评误差的识别
1.分布误差
从理论上分析,员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布,即最好和最差的员工占少数,中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。
然而,在实际活动中,被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形,常见的有三种:
(1)宽厚误差。
亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良。
(2)苛严误差。
亦称严格、偏紧误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
(3)集中趋势和中间倾向。
亦称居中趋势,即评定结果相近,都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”,使被考评者全部集中于中间水平,或者说是平均水平,没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异,这往往是由评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。
克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”。
2.晕轮误差
亦称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应。
指在考评中,因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
这种效应在评定工作中的主要表现是:
考评者往往带着某种成见来评定,或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。
来源:
233网校-人力资
3.个人偏见
亦称个人偏差、个人偏误,即基于被考评者个人的特性方面的差异,因考评者个人的偏见
或者偏好的不同所带来的评价偏差。
这种偏差有时利于受评人,有时则不利于受评人。
4.优先和近期效应
所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以近期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以近代远”的考评偏差。
要克服纠正这两种偏差,要求所有的考评者,必须掌握全面的数据资料,不仅在事前注意了解相关资料,在事中、事后也要掌握翔实的数据资料,依据全面真实的信息,根据绩效标准进行科学系统的考评评价。
5.自我中心效应
这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价,或按照自己认为恰当的标准进行评价,因而偏离了评价标准。
自我中心效应误差的原因与晕轮效应误差相同,因此纠正的方法也相同。
6.后继效应
亦称记录效应,即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
其原因是:
考评者不能认真地按照评价标准,不受上期考评记录的影响,对每个员工独立地进行每一次的评价。
克服的方法是,训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面,然后再评价另一个方面,最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。
考点五避免考评者误差的方法
(1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提,明确绩效管理的重要意义和作用,制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
(2)从企业单位的客观环境和生产经营条件出发,根据企业的生产类型和特点,充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征,选择恰当的考评工具和方法,更加强调绩效管理的灵活性和综合性。
(3)绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上,尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
(4)为了避免个人偏见等错误,可以采用360度的考评方式。
(5)考评者自身的素质和绩效管理的水平,对绩效考评工作的影响很大。
因此,企业单位必须重视对考评者的培养训练,定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。
(6)为了提高绩效管理的质量和水平,还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。
考点六考评者的培训
1.考评者培训的目的
(1)使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用,认识到自身在绩效考评过程中的作用。
(2)统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解。
(3)使考评者理解具体的考评方法,熟悉绩效考评中使用的各种表格,并了解具体的考评程序。
(4)避免考评者误区的产生,使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见。
(5)帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。
2.考评者培训的主要内容
员工的上级管理者是最常见的考评者。
一般来说,考评者培训主要包括以下六个方面的内容:
考评者误区培训;关于绩效信息收集方法的培训;绩效考评指标培训;关于如何确定绩效标准的培训;考评方法培训;绩效反馈培训。
考点八基于信息化绩效考评的优势与不足
优势
(1)克服地域性差异给绩效考评带来的问题。
(2)信息化系统可简化考评管理工作,降低考评过程的复杂性。
(3)保持了整个考评过程的适时性和动态性。
0方面,考评者和被考评者可以在网上进行一定的交流,并对考评过程提出修改意见与建议;另一方面,整个考评过程都在信息系统上进行,增大了考评过程的灵活性,使考评更加方便快捷。
(4)大大降低了考评成本。
基于信息化的绩效考评,主要是通过考评过程的自动化来节约行政管理成本。
另外,采用这种绩效考评模式还有利于实现资源共享,形成行业规范。
(5)增加了绩效考评的保密性。
不足
(1)受公司信息化程度影响大。
基于信息化的绩效考评,要求每个参与人员熟练地使用系统,但我国目前大多数公司的信息化建设刚刚起步,并且一些员工对系统不是很了解,因此操作起来比较困难。
(2)存在信息安全隐患。
基于信息化的绩效考评要求被考评者、考评者、协调人员之间通过信息系统
进行联系和交流,如果操作不当或出现事故,则会对考评工作造成严重打击。
典·题·精·练
下列选项中,不属于信息化绩效考评的优势的是( )
A.信息化系统可简化考评管理工作,降低考评过程的复杂性
B.有助于强化企业的核心价值观,增强企业的竞争优势,建立更为和谐的工作关系
C.克服地域性差异给绩效考评带来的问题
考点十一绩效考评结果反馈体系设计
绩效考评结果反馈体系的主要功能是:
通过绩效面谈向被考评者(包括员工个人或某一部门)反馈绩效考评的结果,帮助他们汲取成功的经验,总结失败的教训,找出工作中存在的关键问题与主要不足,并提出具体改进计划。
1.绩效反馈面谈的程序
绩效面谈包括如下八个步骤:
(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。
(2)说明面谈的目的、步骤和时间。
(3)讨论每项工作目标考评结果。
(4)分析成功和失败的原因。
(5)与被考评者讨论考评的结果,特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论,并达成共识。
(6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论,提出培训开发的需求,共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。
(7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论,提出具体的建议。
(8)双方达成一致,在绩效考评表上签字。
2.绩效反馈面谈的技巧
在绩效面谈时,考评者(一般来说都是直接上级主管)应关注以下五方面的技巧问题:
(1)考评者一定要摆好自己与被考评者的位置,双方应当是具有共同目标的交流者,具有同向关系,双方是完全平等的交流者。
(2)通过正面鼓励或者反馈,关注和肯定被考评者的长处。
(3)要提前向被考评者提供考评结果,强调客观事实。
(4)应当鼓励被考评者参与讨论,发表自己的意见和看法,以核对考评结果是否合适。
(5)针对考评结果,与被考评者协商,提出未来计划期内的工作目标与发展计划。
考点十二绩效考评结果的具体应用
绩效考评结果的用处很多,这里主要介绍基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动,这也是绩效考评结果应用最主要的两个方面。
(1)基于绩效考评的培训开发。
员工培训从管理方面看,基本上可以分为计划阶段、培训实施阶段、评估阶段。
在计划阶段,主要是确定培训目标和培训内容,即要进行培训的需求分析;在培训实施阶段,主要是选择培训方法、学习方式以及具体实施培训的过程;在评估阶段,主要内容是培训成效的具体测定与衡量。
而绩效考评和培训系统的联系,主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量上。
(2)基于绩效考评的薪酬调整。
基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。
考点十三绩效管理系统总体评估的内容
绩效管理系统总体评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。
评估的具体内容包括:
对管理制度的评估;对绩效管理体系的评估;对绩效考评指标体系的评估;对考评全面全过程的评估;对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源管理师二级第四章 绩效管理考点分析 人力资源 管理 二级 第四 绩效 考点 分析
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)