企业文化房地产业企业文化比较.docx
- 文档编号:30413356
- 上传时间:2023-08-14
- 格式:DOCX
- 页数:24
- 大小:36.92KB
企业文化房地产业企业文化比较.docx
《企业文化房地产业企业文化比较.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《企业文化房地产业企业文化比较.docx(24页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
企业文化房地产业企业文化比较
★★★文档资源★★★
企业文化概述
企业是一种以经营为手段,以营利为目的的经济组织。
企业这种经济组织的生存和发展行为的实施同其他社会行为一样渗透着文化底蕴。
企业文化作为企业组织和员工行为的一种精神显现,更能折射出一个企业综合素质的优劣。
成功的企业都具有强势文化,即全体员工都从内心深处认同并自觉遵守公司价值观、制度、行为方式,认可并热爱公司的标志、品牌形象,企业具有强大的内部凝聚力。
因而,培育优秀的企业文化,滋养和提升企业的核心竞争力,是中国企业走可持续发展之路的一种战略选择。
企业文化形成使得企业这个团队中的每个员工已不再是松散的个体,而是对企业的愿景、使命和核心价值有着共同认知的一分子。
在企业文化的构成中,“愿景”是企业对未来所想达到的理想状态的描述,是对未来的期望和追求,它能够召唤并驱使人们努力奋斗,鼓舞并激发员工全心全意地投入和奉献;“使命”指出企业努力的重点和方向;“核心价值”则是指导员工日常行为,并且改善对外界环境的适应力和内部协调的一些准则。
企业的愿景、使命、价值观不单单是口号,还必须落实到每个员工的行为中去。
在企业文化的建设上,需要企业的领导者将这一系列的理念融入到企业组织的结构设计,组织的系统和程序,组织的各种仪式,组织的哲学、信条,有关重要事件和人物的宣传上,企业标示物的设计等方面,使企业的文化理念深入人心,成为每个团队成员自觉的行为指南。
需要强调的是,不同的国情有不同的企业文化,比如中国的企业文化讲究亲情,日本的企业文化要求忠诚,美国的企业文化重视契约;即使同一传统文化背景下,不同的企业也有不同的特点,只有适合本企业境况、能有效增强团队凝聚力,推动企业持续快速发展的企业文化,才可称得上优秀的企业文化。
当一个企业确立了自己的愿景、使命和核心价值之后,企业的组织机构、组织规则和运作方式随之与其趋向一致。
共同的言行之中,团队成员之间也会产生共同的感觉,更易于进行开诚布公地交流和沟通,更能赢得相互信任和支持。
为了实现团队远景目标,企业领导者更注意建立科学的竞争和激励机制。
在这种良性运作机制中,更能体现管理的公平、公正和心从为本,在企业创业的舞台上,每个人都可以展露才干,在努力奉献企业的过程中,个人的期望和自我实现的需要大多会得到满足。
当每个人都充分发挥了个体积极性的时候,企业的工作绩效将产生巨大的增长。
由于良好的企业文化的作用,团队之间的协作精神会大大增强,企业管理渠道畅通,从而获得企业管理成本的降低和经营绩效的提高。
任何一种企业文化在被团队认知的同时,还具有一种外向张力。
企业的愿景、使命和核心价值,既要传播,还要每个成员付诸行为。
传播的途径和手段是多样的,广告、宣传报道、建筑和物品标符、文字描述、口头宣讲等,而且大多数企业都导入CIS进行系统整合和强化,达到众所周知。
企业文化的传播功效越强,在公众心目中的影响就越大;当一种优秀的企业文化与一个成功的企业模式形神合一时,这个企业的良好公众形象就在市场上确立了。
优秀的企业文化要求员工:
在社会层面上,参与社会公益事业,遵守社会公德;在企业层面上,节约保护企业资源,敢于发表意见,积极参加集体活动;在团队层面上,做到人际和谐,帮助同事;在自身层面上,积极学习,办事主动,保护工作环境清洁。
这些方面的集中表现就是团队精神,团队精神的物化就是企业的品牌形象。
具有这种团队精神的每个员工,都是企业的化身。
房地产企业文化比较分析
我国房地产业是在20世纪80年代市场经济发展中催生的新兴行业,由于几十年积淀下来的商品房供应短缺引发了20世纪80年代至90年代市场空前繁荣,因而也使这一新兴行业在当时被视为“暴利”行业,蒙上了一层极强的投机色彩。
随着国家1994年~1997年宏观调控政策到位,我国历史上空前的房地产泡沫中诞生的各类房地产开发企业受到了彻底的洗礼,企业从商品房空置带来的市场压力中寻求生机,从房地产价格下跌寻求自身的竞争优势,在挤压泡沫市场化过程中锤炼了这个新生产业,使业界在痛定思痛后走向成熟。
进入21世纪,房地产中比重最大的住宅产业被列为国家新的经济增长点,成为上世纪末中国经济软着陆后启动内需的重点发展产业,城市居民住宅状况成为我国全面建设小康社会的重要物质指标,更有上海市等房地产业较发达的城市将房地产列为“九五”规划的支柱产业,一个资金密集型兼负我国城市改造重任的朝阳产业正崛起在中国大地,在改善人们居住环境的房地产经营中获得发展,在产业的发展中赢得社会的尊敬,同时也伴生了具有我国特色的房地产企业文化。
从全国范围来看,以下几类企业具有较典型的代表性:
1、以万科地产为代表的具自我更新特征的学院型企业文化。
万科地产是一家从商贸起家,从80年代投资房地产的深圳上市公司,应该说其当时介入房地产时企业基础并不是太好,但由于它们创造了重视企业品牌打造与推广,激励员工学习并张扬个性的强势企业文化,从而不仅塑造了中国地产的知名品牌——万科地产,同时也造就了一批业界知名人士,使万科地产在全国各大城市的房地产中均享有较高知名度,产品的城市覆盖率与其品牌知名度一样居全国前列,是我国房地产业中的佼佼者。
但是由于其过度地激励个性张扬与企业资源有限性的冲突,产生强文化下人员高流动率的奇怪现象,因而也制约了万科地产经营规模的进一步扩大,在所发展的城市的市场份额均不是最大。
2、以中海地产为代表的具有传统公司优化管理缓慢自我更新半学院型企业文化。
中海地产是一家从香港承建业(工程总承包)起家的全国性房地产企业,它从90年代初涉足内地房地产,从行业相关性而言是水到渠成,加上其特有的“中国建筑”背景,工程管理具有明显优势,受其在香港从事工程总承包的成功经营模式影响,形成了强调团队精神,注重产品细节,服务贯彻始终的强势企业文化,并成功地将其注重工作细节的企业文化稼接到中海物业优质服务品牌。
这种强势企业文化由于过于强调工作细节,使得其企业资源未得到最大的发挥,加之传统管理企业偏面强调服从精神而****了员工创造性的发挥的弊端,制约了这类企业的发展,使之产品精细而品牌形象不够鲜明,经营规模也非最大。
3、以合生创展与珠江地产为代表的具有自我更新管理棒球队型的企业文化。
合生创展是一家专业从事内地房地产开发的香港上市公司,90年代中期与广东珠江投资战略合作投资珠江三角洲房地产,两公司战略结盟带来了土地开发、市场策划、工程总承包、规划设计、物业管理的资源优化组合,形成了重视工作结果,鼓励员工创新与学习,包容多元亚文化的企业文化,从而使企业在较短的时间内获得迅猛发展。
正是这种新型的多元企业文化,造就了全国各地房地产业的一个个巨人,多种资源整合极尽其能。
但是这种多元的包容性企业文化如何有效地解决主流文化的支配地位,是其持续健康发展须注重的问题。
4、以香港新世界地产为代表的具缓慢自我更新能力学院型企业文化。
90年代初期,以新世界地产为代表的一批香港、台湾颇具实力的上市公司大举进军中国内地房地产,由于其外资背景,在国内发展房地产受到诸多政策****,形成了注重规范运作,激励员工学习,注重企业长远利益的企业文化。
从而使企业的经营稳健抗风险能力较强。
港台及东南亚在内地投资的房地产公司大部分属此类企业文化,它们在跌宕起伏的我国房地产市场投入巨资而回报并不高,但从国际环境看,外资企业在内地发展房地产仍规避并化解了这些企业(集团)系统风险。
从上述四例典型的房地产企业文化比较分析可以看出,我国的房地产企业文化处在传统公司文化,缓慢自我更新企业文化与自我更新企业文化并存的状态,并且各具特征,这一方面说明市场不平衡,各种企业文化均有其存在的合理性,另一方面说明我国房地产企业文化已经影响着企业的发展,从某种意义上讲,企业文化的优良不在于形成时多么超前,多么具有感染力,而更重要的在于企业文化的不断完善或调整机制,只有建立在自觉更新基础上的企业文化才最具生命力,偏面地、不适应外部环境的企业文化都将成为制约企业发展的障碍。
适者生存是市场经济永恒的主旋律,正确处理好多元文化包容性与主流文化的关系,是企业适应我国尚欠成熟的房地产市场经济发展的关键所在,偏面的主流文化对多元文化的排斥必将导致企业资源的流失,相反,过于弱势的无主流文化支配的多元文化将导致企业持续发展能力的下降。
更多相关文档
·以人为本:
爱立信中国公司(1996字)·首屈一指的企业文化(2189字)
·通用电气的文化变革理念(4517字)·企业文化:
西门子公司的选才、造才方法(1664字)
·摩托罗拉的全球文化战略(4835字)·世界商业巨头沃尔玛的成功之道(4219字)
·试论企业文化的形成机制与建设(8279字)·探讨我区电信部门企业文化建设存在的问题与对策(3558字)
·传统的电力企业文化应变革(2480字)·打造泉州电信文化的利爪(10713字)
本站资料来于互联网,我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email我们,我们会即时删除!
站长统计
策(3558字)·传统的电力企业文化应变革(2480字)·打造泉州电信文化的利爪(10713字)·中国电信企业文化建设之我见(3863字)·电力企业文化建设再思考(2207字)·电力企业文化的若干问题思考(4093字)
本站资料来于互联网,我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email我们,我们会即时删除!
站长统计
eight=30width=100%border="0"align="center"cellpadding="0"cellspacing="0">本站资料来于互联网,我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email我们,我们会即时删除!
站长统计
哪持钟攀疲谧约壕榛∩戏⒄贡酒笠档奈幕鲂浴?
P>
(6)着眼企业发展战略,注重培育企业精神。
企业文化要配合企业发展战略的需要,为促进企业发展服务。
企业精神是企业文化的核心,是企业的精神支柱。
企业精神的内容要与企业发展战略相适应。
例如,40年来,株洲时代集团公司员工辛勤耕耘,铸就了“团结和谐,求实创新,拼搏奉献”的企业精神,正是有了这种精神,株洲时代集团公司事业的发展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。
2、宣传倡导,贯彻落实
(1)广泛宣传,形成共识。
大庆油田1205钻井队是“铁人”王进喜生前领导的钻井队,以后虽换过不少届领导班子,员工也不断更新,但由于坚持对工人进行艰苦创业传统的宣传,“铁人精神”一直保持并发扬光大。
(2)领导带头,身体力行。
企业领导者是企业文化的龙头,企业领导者的模范行为是一种无声的号召,对员工起着重要的示范作用。
因此,要塑造和维护企业的共同价值观,领导者本身应成为这种价值观的化身,并通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观。
首先,领导者要注重对企业文化的总结塑造、宣传倡导。
其次,要表率示范,在每一项具体工作中都体现企业的价值观。
(3)完善制度,体制保证。
企业文化是软硬结合的管理技巧。
在建设企业文化时应“软硬”兼施,相辅相成。
在培育企业职工整体价值观的同时,必须建立、健全、完善必要的规章制度,使员工既有价值观的导向,又有制度化的规范。
同时,在建设企业文化时,要调整好企业内部的组织机构,建立和形成文化建设所要求的组织体系。
(4)树立榜样,典型引导。
发挥榜样的作用是建设企业文化的一种重要而有效的方法。
把那些最能体现价值观念的个人和集体树为典型,大张旗鼓地进行宣传、表彰,并根据客观形势的发展不断调整激励方法,有利于优秀企业文化的形成和发展。
迪尔和肯尼迪在其合着的《公司文化》一书中,把英雄楷模人物作为企业文化五大构成要素之一,认为
没有英雄人物的企业文化是不完备的文化,是难以传播和传递的文化。
(5)加强培训,提高素质。
一个企业若员工的基本素质不高或缺乏良好的职业道德,生产力的健康持续发展是不可能的,企业文化建设也只能是纸上谈兵。
加强培训,不断提高企业员工基本素质,是建设企业文化的基础保证。
在日本松下电器公司,每一个走上工作岗位的年轻人,都必须首先接受职业道德、经营思想、集体意识、自我修养的集训,进行语言、待人接物的礼节教育,考试合格后才被录用。
3、积极强化,持之以恒
企业员工的价值观、信条、口号、作风、习俗、礼仪等文化要素,是不断进行积极强化的产物。
强化指的是人们的某种行为因受到一定刺激而获得继续或中断的过程。
获得行为继续下去的结果的强化,叫做正强化或积极强化;使行为中断或中止的强化,叫做负强化或消极强化。
积极强化的刺激使人们获得奖赏性情绪体验,而消极强化的刺激带给人们惩罚性情绪体验。
趋乐避苦,趋利避害,是人类行为的基本法则,在建设企业文化时也应遵循这些法则,对员工行为给以积极强化。
企业文化建设应是企业的长期行为,靠短期突击不能奏效,而且是有害的。
由组织的少数人创造、倡导的某种文化质,传播到组织的每个团体,再由一个个团体传播给每一个人,使之在企业的每个角落里生根、开花、结果,这是一个长期的过程。
改变企业文化的模式,不仅要长期积累新文化质,而且要同旧文化质的“惰性”作反复较量、长期斗争。
学习、采借别的文化质,不仅要经过鉴别,以决定取舍,而且要经过长时间的加工制作、消化领会,才能把它吸收进自己的文化里。
因此,进行企业文化建设必须长期努力,持之以恒。
更多相关文档
·探讨我区电信部门企业文化建设存在的问题与对策(3558字)·传统的电力企业文化应变革(2480字)
·打造泉州电信文化的利爪(10713字)·中国电信企业文化建设之我见(3863字)
·电力企业文化建设再思考(2207字)·电力企业文化的若干问题思考(4093字)
·诚信也是烟草企业的核心竞争力(2462字)·对我国报业集团核心竞争力的探索(7708字)
·实力管理秘诀:
老子的无为+金庸的江湖(2467字)·企业如何增强凝聚力(3773字)
本站资料来于互联网,我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email我们,我们会即时删除!
站长统计
匀换嶂鸩阶呦蛩劳觥?
P>
泉州电信创造了一种能够激发普通员工建功立业的组织环境。
泉州电信的管理不是把精力集中在控制新结构和体制所拥有的权利,而是集中于充分挖掘每个员工的潜力,在管理上从三方面着手,营造了一个具有创新精神的经营环境,以此来激发基层员工的能动性。
第一,培养员工的主人翁意识。
激发员工的能动性,需要每一位员工对自己的工作有主人翁意识。
提高员工工作的积极性和凝聚力首先要给员工当家作主的感觉,这样员工才有自我表现的动力,较小的组织单位比较大的组织单位更容易做到这一点,因此,公司的领导者需要重新认识组织原理,用一种更小的经营单位来替换以事业部形式为基础的现代公司管理模式。
第二,培养员工的自律性。
在培养员工主人翁意识的同时,要相应培养其很强的自律意识,在有高度自律性的组织中,员工会对自己的行为负责。
在组织中建立这种自律观念最有效的办法是:
建立明确的绩效标准和民主化的信息交流体系,以及形成一种建立在同事之间的相互可比性基础上的自我挑战环境。
第三,营造对员工有利的企业环境。
管理层需要一种支持性的企业文化,以体现对员工的尊重,这种文化是开放型的,不但能接纳来自基层的质疑,还要容忍他们的失败和挫折,使员工建立起承担风险的意愿和能力。
只有在这种环境中,员工才能真正变得自信和自强,从而有所创造和作为。
任何带有时代性、先进的意识和行为,总是先在少数人身上表现出来。
然后通过他们带动中间、后进的员工,逐渐成为大家自觉的意识和行为规则。
因此,一个企业文化的形成关键在于企业的高层领导,因为他们不仅要言传身教,而且要很好地身体力行。
企业领导者的素质与企业文化有着非常密切的联系,泉州电信历任局长以其特殊品质为企业文化的形成奠定了基础。
泉州电信企业文化建设把企业管理者的理念培育成全体员工的共同价值观,使员工对自己的文化非常热爱,无论他的言谈举止、还是行为方式都深深烙上泉州电信的文化情结,就象虔诚的宗教徒身上有着很明显的宗教情结一样。
让员工在做什么事情时,总要自觉不自觉地考虑他的所行,是否符合泉州电信的五个核心价值观。
使每一个与泉州电信打过交道的人,都会感到泉州电信的作派与别家企业不一样,它更加和蔼可亲、更加有大家风范。
更多相关文档
·中国电信企业文化建设之我见(3863字)·电力企业文化建设再思考(2207字)
·电力企业文化的若干问题思考(4093字)·诚信也是烟草企业的核心竞争力(2462字)
·对我国报业集团核心竞争力的探索(7708字)·实力管理秘诀:
老子的无为+金庸的江湖(2467字)
·企业如何增强凝聚力(3773字)·试论企业文化(4685字)
·沟通管理(2639字)·关于中国电信企业发展的思考(7508字)
本站资料来于互联网,我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email我们,我们会即时删除!
站长统计
抗议活动,尽快离去。
通常是政府要求他们这么做的。
当工人不愿意离开时,工会常在地方政府和工人之间进行斡旋,把工人的要求传递给政府,再把政府的态度传达给工人。
这样一个过程,把工会在中国国家法团主义制度中不明不白的地位表现的淋漓尽致。
下边是我在1998年了解到一个案例。
1997年7月的一天,河南省某市一家工厂的一群愤怒的工人,去市政府进行抗议。
造成这一事件的导火索,是该市的供电局停止了对该厂厂区内家属楼的电力供应,而停止供电的原因是这家工厂因经营困难拖欠电费达数月之久。
在私下场合,这家工厂的工会领导人曾表示她支持工人的行动,并许诺说会替工人说话。
当这群工人来到政府所在地时,他们发现根本就没有人理采他们,因为政府没有派任何人来接待他们。
这些工人不知道下一步该做什么,他们打电话给那位工会领导,要求她来现场为大家出出主意。
但是,这位工会领导人拒绝了,她对工人们讲,在没有上级领导允许的情况下,她到现场是不合适的。
[43]显然,这位工会领导不愿意让其他领导怀疑她在背后支持工人****。
同年11月,这家工厂的几百名工人又一次走上街头,这次促使他们走上街头的原因是厂里长期拖欠工资以及厂长的腐败行为。
他们****了工厂附近的道路,造成了数小时的交通瘫痪。
消息很快传到了市政府,市领导马上派了市政府秘书长、公安局长和主管该厂的主管局局长三人到现场了解情况。
但是,他们中没有一个人愿意与愤怒的工人直接对话,尽管工人强烈要求这么做。
市领导让该厂的工会领导去说服工人停止行动。
这位工会领导人回忆说:
我一到现场,工人就围了上来,他们要求我代表他们去与官方谈判。
他们把我推到最前边,去与官方谈判。
这就是为什么后来有人说我是工人****的幕后指挥。
我是群众的代表,但是,我也是官方的代表,因为我必须把上级领导的意图传达给工人。
(访谈者:
为什么市政府官员不亲自出来?
他们的意图是什么?
你当时对工人怎么说的?
)
领导的意思是工人要先撤离,然后双方才能就工人提出的要求进行谈判。
但是,工人的态度是,不出来对话,就不撤离。
所以,我不得不在工人和政府之间跑来跑去……我处在一个尴尬的地位。
一方面,我必须维护工人的合法权益,但是,另一方面,我也必须维护整个国家的利益。
这两个“维护”,那一个也不能放弃。
我怎么做到“两个维护”呢?
就是做调解工作。
[44]
如果说这位工会领导为工人做了点什么的话,那就是她向政府转告了工人的两个关键性的要求,第一,立即给工人发放生活费,第二,严肃处理腐败的厂长。
同时,她也给上级领导传递了一个清楚的信息,如果不能对工人的要求给予一个明确的答复,就无法打破僵局。
另外,她也告诫工人们,不要采取过份激烈的行动,因为当时有些工人声称,如果在下午六点以前政府不能答复他们的要求,他们将到该市更重要的一条主干道上堵塞交通。
她对工人们说,“如果你们堵了那条路,[45]你们就把事情搞得更糟了,我敢打赌,那时候警察一定会以妨碍治安罪将你们行政拘留15天。
”她后来在接受采访时说,“这种警告完全是为了工人好”。
[46]工人接受了她的劝告,但是,他们仍然拒绝离开马路撤到厂里去,在僵局持续了十个小时之后,市政府答应了工人的要求,工人们撤离了。
正如这个案例所说明的那样,工会必须在工人和国家之间进行调解的处境,使工会对自己的角色,对自己与工人、自己与国家的关系感到困惑。
以下这段刊于《中国劳工通讯》的一位工会干部与访谈者在一次工人集体抗议事件之后的对话,很生动地证明了这一点。
[47]
访谈者:
工会去做工人工作,是代表政府去做的吗?
工会干部:
没有,怎么代表政府呢?
访谈者:
是代表工人吗?
工会干部:
有些政策他们不理解,跟他们去解释。
访谈者:
那还是代表政府说去说服工人啊。
工会干部:
(工人)对一些政策不理解,我们就将一下。
我们工会是要维护全国人民的利益,又要维职工的利益。
访谈者:
在这两个利益发生冲突时维护哪一个呢?
工会干部:
发生冲突时肯定要维护整体利益嘛。
访谈者:
就不维护工人利益了?
工会干部:
工人的利益要在服从整体的利益的前提下维护。
访谈者:
现在这个工厂的工人的利益和整体利益发生了冲突,怎么办?
工会干部:
没有冲突,(改制是)为了这个企业的发展,也是为了工人的利益。
访谈者:
如果没有冲突的话,工人为什么堵马路?
工会干部:
他们是不了理解嘛,我不是跟你解释了吗?
但另一方面,既然化解矛盾是一个过程,而在这个过程中,工会可以尝试各种解决办法,这就使它们在处理集体行动时有一定的自主决定的余地。
有的工会甚至企图碰撞官方设定的底线。
1996年6月3日,位于辽宁省杨家杖子钼矿因经营困难被迫关闭。
一千多名工人准备打着“我们要吃饭,我们要工作”的横幅****示威。
有些工人建议堵塞这一个地区的一条主要公路。
“饭碗都打破了,,我们还怕啥?
”有工人这么叫喊着。
一场大规模的街头抗议活动一触即发。
矿上的工会这时奉命出来平息这场危机。
工会首先对工人的要求表示深切的同情,认为工人要饭吃的要求既合理也合法,只要工人们遵守国家的有关规定,他们想要****示威的要求也是正当的。
工会主动代表工人向有关方面提出了****示威的申请,同时,又劝说工人,在申请没有得到批准以前,不要采取任何行动。
工会还提出建议说,工人应该派出自己的代表到中华全国总工会和有色金属总公司(该矿的上级主管部门)反映情况。
[48]
工会所提出的处理危机的方法遭到了某些人批评。
这些人说,“怎么工会还要线****呢?
”
这不是同政府对着干吗?
“”工会在发挥什么作用?
“然而,矿上的工会得到了市工会的支持,为什么要这么做,市工会做了两点解释。
第一,站在工人一边是获得工人信任的关键,只有获得了工人的信任才能说服工人,才能让他们在反映自己的问题时,愿意通过官方规定的渠道而不是采取其它手段。
第二,在这个时候,工会如果不替工人说话,工人就会寻找其他的代理人,这样不仅会对挑战官方工会的合法性,而且会改变事件的”性质“。
因此,工会认为,为了平息工人的愤怒,确保其对工人的控制,它们对工人的支持是完全正确的。
然而,当市工会把它们的立场上报给市党委时,市党委拒绝了市工会提出的批准工人****示威的要求,认为批准****有可能激起工人更多的不满,甚至导致局势失控。
它要求工会坚定地与党站在一起。
另一方面,市党委同意市工会关于让工人派出四名代表(在矿上工会领导带领下)去中华全国总工会上访的建议。
[49]这一让步,使市工会和矿上工会有机会去说服工人放弃举行****的想法。
在中华全国总工会和有色金属总公司的干预下,工人最后得到了一些经济补偿,这场危机也因此而结束。
[50]
工会面对工人的集体行动时所处的尴尬处境说明,国家不愿意让工人以有组织的方式对抗企业和政府,即使这种斗争仅
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 企业文化 房地产业 比较