完整版浅析当前人力资源外包的问题与对策毕业设计.docx
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完整版浅析当前人力资源外包的问题与对策毕业设计
目录
1绪论······························································3
1.1外包的概念····················································3
1.2人力资源外包的概念············································3
2人力资源外包存在的主要问题································4
2.1从HRO需求商角度看问题········································4
2.2从HRO服务商角度看问题········································7
2.3从HRO市场环境角度看问题······································8
3人力资源外包的对策···············································9
3.1人力资源外包服务商的对策······································9
3.2人力资源外包需求商的对策····································13
3.3政府的对策··················································13
4结论····························································15
5致谢····························································16
6参考文献························································16
摘要
从二十世纪八十年代开始,随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展,组织的经营和管理模式发生了很大的变化,业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种,人力资源管理外包是所有业务外包类型当中发展最快的领域之一。
它是一种将各种人力资源管理业务外包给第三方服务商的人力资源服务提供模式,从而达到降低成本,提高效率,赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。
本研究基于人力资源外包的现状,存在的主要问题,对人力资源管理外包的理论和实务进行了研究,为企业有效地实施人力资源管理外包提供理论依据和方法指导。
关键词:
人力资源外包,外包服务商,动因分析
Abstract
Startinginthe1980s,alongwiththeinformationindustrytechnology,thedevelopmentofknowledgeeconomyandeconomicglobalization,theoperationandmanagementoftheorganizationmode,greatchangeshavetakenplaceinoutsourcingriseisoneofthemanychanges,humanresourcemanagementoutsourcingisoneofthefastestgrowingareasofalltypesofoutsourcing.Itiswillakindofallkindsofhumanresourcemanagementoutsourcingtoathirdpartyserviceproviderofhumanresourcesservicemode,soastoachievelowercosts,improveefficiency,towinthecompetitiveadvantageofstrategicmanagementofhumanresource.
Thisstudyisbasedonthecurrentsituationofhumanresourcesoutsourcing,themainproblems,theoryandpracticeofhumanresourcemanagementoutsourcingisstudied,forenterprisestoeffectivelyimplementhumanresourcemanagementoutsourcingtoprovidetheoreticalbasisandmethodguidance.
Keywords:
humanresourcemanagementoutsourcing(HRO);ApplicationServiceProvider(ASP);MotivationAnalysis
1绪论
1.1外包的概念
Switser(1997)指出人力资源外包的趋势从以往的成本节约观点转向获取竞争优势,并预测外包“代表了专业服务公司在未来十年中唯一最大的成长机会”,Maurer&Mobley(1998)指出“外包是未来人力资源的一个整合部分”。
Woods(1999)指出21世纪人力资源管理的两个互相矛盾的趋势,一方面人力资源管理对组织更加重要,另一方面传统的人力资源管理将被外包和技术所代替。
在市场竞争激烈的环境中,传统的经营和管理模式已经很难适应新经济时代的发展需求,为了在激烈的市场竞争中生存和发展,企业纷纷寻求新的发展模式。
外包正是在这种背景下诞生的一种新型企业经营模式。
外包是指组织把本应当在内部执行的某种职能、某项产品、服务交给组织外部的专业化服务机构来负责完成的一种运作模式;外部的服务机构按照协议向组织提供某种产品或服务,组织向外部服务机构支付一定的费用。
1.2人力资源外包的概念
1954年,著名的管理学大师彼得.德鲁克(PeterF.Drucker)在《管理的实践中(ThePracticeofManagement)》首次提出“人力资源(humanresource)”的概念,指出“人是所有可以得到的资源中,唯一能够增长和发展的资源”。
外包是未来人力资源的一个整合部分,人力资源外包是所有外包业务中发展最快的业务。
它是一种将各种人力资源管理业务外包给第三方服务商的人力资源服务提供模式,从而达到降低成本,提高效率,赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。
美国纽约业务外包研究所在1997年要求一些公司列举外包业务的三个主要理由时,“经费问题”高居榜首。
根据交易理论外包成本之和小于自己生产和管理的成本,能为其带来成本节约是这些公司进行外包的主要动因。
Greer等(1999)观察发现人力资源外包决定通常都是针对降低人力资源服务成本的需要而提出的。
基于核心竞争力理论,大多数公司认为人力资源外包管理的主要原因在于强化主营业务。
另一方面,从人力资源部门来说,有些企业将一些事务性活动外包,从而让自己能够更加专注于人力资源战略层面,为企业增加更多的价值。
降低成本己不再是企业选择外包的主要动机。
随着高质量产品和高素质员工的出现,更有效和更快速地做事情使外包更吸引中小型企业。
根据AccentZOO3的调查发现财富1000强中近一半的高管对自己公司的人力资源部门的绩效表示不满意或者无法判断。
人力资源外包服务提供商更加专业,囊括了众多人力资源方面的人才,为企业提供各种最新的人力资源技术,企业可以通过与专业人力资源企业的沟通,学习最新技术并且使这些技术内化;人力资源外包服务提供商将需求方作为客户来对待,以客户满意为基础实施服务。
我们可以知道企业在考虑某项业务是否外包的时候,一定是以盈利为目的,要不是立竿见影的物质反馈,如获得更大的劳动力弹性,支付更低的薪酬,提高企业绩效,增加企业利润。
美国MCkinsey公司一项调查发现财富500强企业通过人力资源外包使其劳工成本消减了25一30%。
要不是就是影响深远的精神文化,创造独特的企业文化,培育良好的工作环境。
2人力资源外包存在的主要问题
许多企业逐渐认识到要做好人力资源管理工作,应聘请具有专业实力的咨询服务机构,来为企业管理中出现的问题进行诊断,并制订相应的解决方案,解决已出现的问题,重点预测日后可能出现的问题,并采取有效的预防措施。
同时企业也认识到,人事工作者将大量的时间与经历都花费在具体事务性工作中,没有时间和经历考虑企业人力资源管理工作中的重大问题。
2.1从HRO需求商角度看问题
2.1.1企业对于人力资源外包的认识不足,忽略人力资源外包前的可行性分析。
国外HR人员与员工的比例通常是1:
100,而在国内这个比例却在1比30左右。
因为国外企业己纷纷将部分人力资源工作进行外包管理,从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作,企业将注意力集中在核心工作而由于国内企业考虑保密性的问题,或便于操控的原因,HR大多还是自己在操作,效率普遍低下。
且目前,我国HR管理人员对于人力资源外包的内容认识还比较窄,主要集中在人事社保和员工档案关系管理等事务操作层面上。
中小企业在外包中由于缺乏慎重估计,往往可能使得企业面临能力不足和监督不力的风险,从而给企业造成损失。
可行性分析是企业有效实施人力资源外包的先决条件,企业在进行人力资源外包的过程中如果忽略外包前的可行性分析,没有选择正确的外包内容,没有经过理性分析该项活动是否适宜外包,并充分考虑的内外影响因素,不对外包决策进行成本收益分析,将有些不适宜外包的职能进行外包,往往就会由于双方信息的不对称,以及利益的不一致性,产生外包服务的不经济性,而且这样往往会给给企业带来不必要的风险,导致人力资源外包反而不利于企业的长远发展。
2.1.2信息不对称及安全问题
企业与外包商的关系在本质上是一种“委托—代理”关系,涉及外包的企业双方的目标都是自身的利益最大化,企业要通过把人力资源管理职能外包出去来减少成本提高效率,外包服务商要通过承接企业的外包项目来赚取利益,由于双方利益点的不同,就会使双方无法坦诚相待,导致双方的信息不对称,企业相对于外包商而言处于更加不利的位置。
信息不对称最严重的危害在于:
(一)导致商业信息尤其是商业机密的泄露
在外包过程中企业不可避免地要向外包商提供本企业的相关信息,而其中一部分是属于商业机密,因为企业行业内部竞争非常激烈,他们可能以此控制企业,使企业面临风险,陷入被动;外包服务商也可能为了自身利益与其他客户分享企业的信息,比如招聘计划、薪酬、福利制度等极具敏感性的资讯,一旦这些关键信息不慎被透露出去,势必给企业带来重大的损失。
所以,处于自身的利益,不管是外包需求商还是服务商,都会有意隐瞒自己的实际情况,防止本公司的商业机密泄露。
因此,外包需求商很难获取外包服务商全部信息,并不能保证外包服务商具有较高的道德水平和职业素养;其次,外包需求商一般也不会将所有必要的信息提供给外包服务商,所有外包服务商也会因信息传递误差而无法给企业提供一个高质量的服务。
(二)外包过程中缺乏真实有效的沟通,造成信息传递的延迟,企业对环境变化的反应开始变得迟钝
人力资源管理的一个重要作用就是关注外部环境,发现其对本企业发展的挑战和机遇,反馈信息,研究应对策略。
但随着外包业务的开展,这条反馈渠道要么随之消失,要么由外包供应商为企业提供了此类服务,但往往会因为缺乏可操作且严格的监控措施,服务商不能完全兑现先前的承诺,降低服务质量以获取更多的利益,而企业对外包业务的真实情况,以及可
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