三级医院管理心得.docx

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三级医院管理心得

三级医院人才管理心得

——菏泽市立医院院长、党委书记：

赵利华

各位领导、各位同仁：

（本人简历：

赵利华，男，神经外科主任医师、教授现任菏泽市立医院院长、党委书记。

1981年毕业于济宁医学院医疗专业，同年分配至单县中心医院外科。

历任单县中心医院神经外科主任，大外科副主任、主任，医务科副主任、主任，业务副院长，2005年7月任单县中心医院院长。

2011年1月竞聘为菏泽市立医院院长。

兼任山东省医院协会理事、省医学会理事、省医学会神经外科专业委员会委员、省医师协会神经外科专业委员会委员、省激光医学会神经外科专业委员会常委、省地市级中心医院联谊会副主任委员、淮海经济区神经外科专业委员会常委、菏泽市人大代表、菏泽市医学会副会长、菏泽市医学会神经外科分会副主任委员等多种社会职务。

担任<<卫生经济>>杂志理事、<<山东卫生>>杂志理事、<<山东医药>>杂志编委、<<医界>>杂志编委和<<现代医院报>>编委。

先后被评为全国省级先进个人、市级专业技术拔尖人才、市优秀科技人才，市优秀共产党员、获得市五一劳动奖章等荣誉称号。

）

受领导委托，今天来到这里和大家共同探讨人才管理问题，虽然我曾在单县中心医院当过院长，现在市立医院担任书记、院长，对医院管理有过十余年的经历，但说到人才管理，与在座的各位领导和老人事相比，你们都是专家，都是我的老师，我应该好好向大家学习。

可今天领导非把我推到这个前台上，我想这也是一个和大家交流心得、共同探讨的好机会，所以，下面我就把十年在医院管理岗位上的经历和体会向大家汇报一下，不足之处还请各位指正。

谈到人才管理，我想用三个人字向大家汇报个人心得：

一、人才密集是三级综合性医院的显着特点（这是我谈的第一个人字）

以菏泽市立医院为例，该院现有在职在编职工1204人，正高职称56人，副高职称185人，中级职称552人，博士研究生3人，硕士研究生129人。

现有46名同志为省专业委员会委员，8人为硕士生导师，13人为市级专业技术拔尖人才，享受国务院特殊津贴者2人。

具体数字见下图。

菏泽市立医院专业技术人员结构图表

专业技术人员

总数1234人

其中合同制人员

180人

职称结构

正高

56

副高

185

中级

552

助理

441

年龄结构

35岁以下

480

35--45岁

425

45--55岁

266

55岁以上

63

学历结构

博士

3

硕士

129

本科

671

专科以下

431

单县中心医院现有职工1395人，正高职称14人，副高职称117人，中级职称393人，博士研究生2人，硕士研究生42人。

具体数字见下图。

单县中心医院专业技术人员结构图表

专业技术人员

总数1297人

职称结构

正高

14

副高

117

中级

393

助理

773

学历结构

博士

2

硕士

42

本科

448

专科以下

805

二、人才兴院是三级综合性医院的发展战略（这是我谈的第二个人字）

首先介绍人才的概念。

人才：

是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

医学人才：

是指具有良好的科学文化素养，掌握现代医学知识，有较强的专业才能和明显的业务专长，在医学领域以其创造性劳动，对医学进步和发

展、人类健康和文明，在某一方面作出了较大贡献的人。

研究医学人才成才规律的意义在于：

通过对医学人才成才内因和外因的研究，认识医学人才成长的规律性，探索医学人才培养的途径和方法，科学管理，合理使用人才，实现人才的良性循环，建设高质量的医院人才队伍。

医学人才的特点：

1．社会性医学人才的工作对象是社会的人，这种特殊劳动以人类健康需要而存在，社会的不同需要，造就出各种不同专业、类型的医学人才。

直接服务社会是医学人才劳动的基本特点。

2．探索性医学是一门充满未知领域的科学。

医学家经过90年的探索，才基本查清了人类自身的结构与功能。

临床诊治过程中，由于受到技术条件和经验的制约，只有经过不断探索，才能最终征服疾病。

因此，医学人才必须具有探索问题的能力，其劳动也就具有探索性的特点。

3．精确性医学人才的劳动，以促进人的健康、延长人的生命为目的，不容许丝毫的疏忽和大意。

在现代科学条件下，医学数学化的趋势以及高精技术大量进入医学领域，更加突出了医学劳动的精确性。

医学人才的劳动要求观察精细，实验精确，诊断准确。

4．协作性现代科学已由个体研究发展到协作研究。

在现代医学条件下，无论是临床工作还是科研工作，完全依靠个体劳动已不适应现代医学的要求，其趋势是越来越多地依赖医学人才的协作劳动。

1901～1990年90年间有81项医学成果获得诺贝尔医学奖，其中45项是多人协作完成的，前45年协作研究项目仅占获奖项目的31.4％，后45年协作研究项目占了获奖项目的76.9％，增加了45.5个百分点，表明协作性已成为医学人才劳动的一个显着特点。

医学人才成长规律：

1．阶段成才律:

医学人才的成长是一个连续性过程，又是一个阶段性过程。

这种阶段性的特征，在医学人才成长中有着典型的表现。

2．实践成才律：

医学是一门实践性很强的科学，属于经验科学的范畴。

严格的临床和技术工作实践，对于医学人才成长和发展起着决定性作用。

3．师承成才律：

医学人才群体之中及人才个体之间，存在着一种特殊关系，即师承关系。

这是医学人才结构的主要特征之一。

医院管理的基本理念：

1、叫响一个定位：

政府举办的公立医院坚持以民为本，确保在政府领导下，为病人、为职工、为社会服好务。

2、确保一种指导理念：

质量第一、安全第一，科学发展、和谐共进。

3、树立一种精神：

超常规，跨越式。

4、认准一个道理：

发展是硬道理，全面发展、又好又快发展、可持续发展。

5、走好一条道路：

名人、名科、名院之路。

6、践行一个战略：

“稳定、发展、超越、文化、品牌”十字发展战略。

7、实现一个理想：

具有文化内涵的先进地市级医院，整体达到省内先进，个别项目省内领先。

8、忘记一个自我：

要一心一意谋发展，一心一意搞建设，抛弃私心杂念、忘记个人恩怨。

做好人才工作，具体来说要做好选人、育人、用人和留人这四个重要环节。

（一）选人——广纳贤士

人才工作是医院建设之本。

做好这项工作，取决于班子的重视程度和组织工作的力度。

一是提高认识，完善组织。

院党政一班人能够把思想认识统一到中央、省、市关于人才工作的重大决策部署上来，充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。

今年初，为了进一步提高全院人才工作的组织力度，加强对硕士以上学历人才的培养和服务，医院成立了研究生管理办公室。

办公室设在人事科，实行一个机构，两块牌子的管理体制，是高层次人才管理的总协调部门。

每个月定期或不定期召开座谈会，根据具体的情况召开研究生联宜会等，主要职责是为硕士以上研究生提供职称、培训、经费、科研、新技术新项目、学科建设、个人发展方向等方面的咨询和政策性服务，在全院形成“横向到边，纵向到底”的人才工作网络。

二是健全制度，夯实基础。

完善的人才工作制度是做好人才工作的重要保证。

我到市立医院工作后，首先制定了医院“十二五”人才发展规划，以争创三级甲等医院为目标，本着院有重点（省级专业学科至少3个）、科有特色（各专业学科全市一流）、人有专长（人人有专长绝技）的目标，力争5年内引进临床各专业博士30人，临床各专业及药、护、技、检等专业硕士300人。

并制定了《菏泽市立医院关于加强人才队伍建设和引进高层次人才的若干暂行规定》、《菏泽市立医院关于离退休专业技术人员返聘的规定》等一系列关于人才管理方面的规章制度，下大力气培养、用好、用活医院现有各类人才，按需引进，形式多样，注重实效，坚持德才兼备的原则，引进医院需求的高层次人才，全面提升市立医院的综合实力。

三是引进人才、优化人才结构。

医院要发挥技术特色优势，必须建立院有专科，科有专病，病有专药，人有专长，学科有带头人。

没有学科带头人的科室是难以发展的，医院应积极采取优惠措施，大胆引进高层次技术人才，优化科室人才结构。

引进一个高层次技术人才，会带出一批技术骨干，会带领一个科开辟一个学术技术新生领域，开展专科、专病新技术、新手术。

无论在单县中心医院还是菏泽市立医院工作，我都比较重视高精尖人才的引进工作。

在单县三下昆明引博士，引进的叶永强是单县中心医院的第一名博士，市立医院引进的三名博士分别为：

闵伟琪博士、刘云建博士和武海军博士。

在积极引进博士研究生的同时，今年3月份我和市卫生局赵豪情局长带领市局和医院人事、业务部门负责人到山东大学和青岛大学参加现场招聘会，当场与两校签订27名应届硕士研究生就业协议，这27名硕士近期就会来医院报道上班。

另外还有43名硕士和38名本科毕业生招聘计划正在和市人事局积极协调，近期将通过公开考试招聘录取。

相信这70名硕士和38名本科生来院后，在各科专家教授和骨干老师的传帮带下，经过几年实践和锻炼，不远的将来就会挑起大梁成为医院的骨干。

（二）育人——因材施教

一是坚持终身教育原则，抓好继续教育。

知识就是力量，知识就是财富。

医院定期举办各种科技知识和学术讲座，举办各种技能操作演练，以达到不断更新知识和科技创新。

二是坚持举办新职工岗前培训班，提高新职工素质。

新职工是走出校门的学生，走进医院的新职工，他们对医院的各项规章制度、岗位职责、医院改革、医德医风、医院文化和优良传统等情况不甚了解。

因此，当新职工一开始走进医院大门，就要通过培训班对他们进行严格的教育和培养，提高他们的素质，经考试考核合格后，再分配到科室上岗试用。

三是请进来与送出去相结合。

菏泽市立医院奉行“不能为我所有，也要为我所用”的理念，与省内外多家大医院建立合作关系，经常邀请北京安贞等上级医院的专家教授定期来院讲学、坐诊和手术指导，培训医生千余人次，不仅提高了本院医务人员的技能，也使广大患者在家门口就能享受到全国知名专家的优质服务。

同时，医院还相继选派39名有潜力的中青年技术骨干，分别到北京301医院、协和医院、中日友好医院、上海华山医院、复旦大学附属医院、中国医学科学院肿瘤研究所等几十家大医院和科研院所，进修小儿ICU、胸外、关节置换、心外等专业；选派145名医生参加各类研讨会、交流会和业务培训，使本院业务技术与国内先进水平接轨，医疗技术创新项目、重大危重抢救成功经典病历大量涌现。

如神经外科成功切除一例枕颈交界区脊髓左前方亚铃型神经鞘瘤。

枕骨大孔区肿瘤位于延颈交界区,由于此区为延髓呼吸中枢及高位颈髓所在处，手术风险极大，早期明确诊断并及时手术切除是治疗的关键。

目前，枕骨大孔区肿瘤,尤其脑干和高位颈髓腹侧肿瘤的手术，仍然是一个棘手问题，手术者完善的解剖基础、熟练的操作技能是决定手术成败的关键。

神经外科已经成功切除多例高难度颅内及椎管内肿瘤。

四是培养选拔学科带头人。

国务院在《关于卫生改革与发展的决定》中明确提出:

“要高度重视学术带头人与技术带头人的培养，努力创造条件，使优秀人才尤其是中青年人才脱颖而出”。

常言道:

“火车跑得快，全靠车头带”。

这说明学科带头人的重要性。

培养学科带头人和技术骨干队伍，既开发了医院的人力资源，又解决了医院人才的“断层”问题。

培养选拔学科带头人和技术骨干的办法，一是把确有较高学术水平和真才实学的中青年技术骨干送出去进修学习;二是把著名专家请进来传授新知识新技能并开展新技术和新手术，积极创建专科、专病，让学科带头人和中青年技术骨干在专家带领下、在临床实践中大胆工作，增长知识技能和才干。

这是一条快速培养人才之路。

通过对现有中青年骨干的培养和引进外部高精尖人才的带动，我院一批技术人员迅速成长起来，成为各个学科的带头人。

五是培养人才不唯学历要看能力。

张洪佑是我院原骨外科主任，他虽然只是中专学历（济宁卫校毕业），但他凭借着对各种新知识、新技术的刻苦学习，经过到上级医院进修深造和长期的实践锻炼，不断改进医疗技术，积极求实探索，善于刻苦钻研，主持参与