劳动作文之劳动合同法新旧对比.docx
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劳动作文之劳动合同法新旧对比
劳动合同法新旧对比
【篇一:
新旧劳动合同法的比较】
新旧劳动合同法的比较
于言箴
摘要2007年6月29日是一个值得记住的日子,《劳动合同法》终于在历经四次审议后表决通过了。
这对于广大劳动者
来说是值得欢欣的事情。
《劳动合同法》的颁布,为劳动关系的调整提供了必要的法律支持,其开宗明义的“保护劳动者的
合法权益”的立法宗旨更是为广大劳动者撑起了法律的“保护伞”。
但是,在实施过程中,现实是残酷的,用人单位不惜财力
地期望规避法律责任,使得劳资双方不得不又一次处在交锋的对立面上。
关键词劳动法劳动合同法劳动者合法权益
作者简介:
于言箴,上海师范大学法政学院2009级法学理论硕士研究生。
中图分类号:
d922.5文献标识码:
a文章编号:
1009-0592(2012)01-013-02
一、《劳动法》的进步与存在的缺陷
(一)1994年7月5日《劳动法》的颁布,其取得了巨大的成就
1.依法调整劳动关系,促进了市场经济下劳动制度的建立
在市场经济条件下,我国的劳动关系发生了巨大的变化,劳
动法作为法律体系中一个重要的法律部门,承担着调整劳动关系
的重要任务,它对生产的发展、社会的进步以及建立和谐的劳动
关系乃至社会起着重要作用。
市场经济要求建立一套相应的劳
动合同制度、集体合同制度、工时与休息制度、工资制度、安全卫
生制度、对女职工与未成年工人特殊保护制度、职业培训制度、劳
动监督检查制度、劳动争议处理制度等等,这些具体、翔实的制度
的建立与运作,必须有法律保证,为建立和维护这些制度排除疑
问、创造条件,劳动法在这方面承担着重要的职责。
2.维护职工的合法权益,调动了广大职工的生产积极性
颁布劳动法的目的在于保护劳动者的合法权益。
我国宪法
也明确规定了公民的劳动方面的权利,切实保证职工参加民主管
理的权利,能够使劳动者真正感到社会地位的提高,增强主人翁
的责任感。
劳动者的权益能依法得以实现,在以按劳分配原则为
主建立的分配机制的激励下,在国家、企业、劳动者的利益共同体
中,劳动者的生产积极性和创造性能得到充分的发挥。
3.建立和谐劳动关系,为经济发展创造了条件
劳动力是生产力的决定性要素,合理组织社会劳动,不断改
进劳动组织,充分发挥劳动者在劳动过程中的主观能动性,有利
于提高经济效益和社会经济的发展。
劳动法的贯彻实施,使劳动
关系的调整有法可依、有章可循,可以由此建立和谐、稳定的劳动
关系,而促进经济的发展。
4.建立我国劳动争议处理制度,促进了安定团结
在社会生产活动的劳动关系中,各种矛盾冲突的产生是不可
避免的,劳动纠纷若不能及时地得以处理、化解,就会加深用人单
位与职工之间的矛盾,从而影响生产秩序与社会安定团结。
劳动
法的贯彻实施,可以让双方按照法律的要求履行各自的义务,使
劳动关系纳入法制轨道,为建立和谐的劳动关系提供法律保证。
(二)但数年来的实施也暴露了其存在的欠缺和不完善之处
1.《劳动法》已不能很好的适应我国社会主义市场经济的要求
《劳动法》是1994年颁布施行的,立法背景与今天的社会现实有极大的不同。
那时,我国刚进入市场经济的初期,当时的主要立法依据还基本上是计划经济下的劳动关系调整准则,对市场经济条件下劳动关系中出现的问题还缺乏正当的处理能力。
而当前,随着我国市场经济的建立和发展,劳动用工情况多样化,劳动关系发生了巨大的变化,出现了一些新型的劳动关系。
同时,在实行劳动合同制的过程中出现了一些问题,严重地侵害了劳动者的合法权益,破坏劳动关系的和谐稳定,也给整个社会的稳定带来隐患。
劳动关系的变化,使劳动者与用人单位相比更处于弱者的地位。
这些都说明《劳动法》本身就存在问题,不能很好地适应市场经济的要求。
2.《劳动法》共有13章107条,与其他地区与国家的劳动法相比,我国的劳动法无论从章目还是条款都有欠缺
(1)许多方面只有原则性的规定,不便于实物运用。
由于在许多重要的制度上只作了原则性规定,在具体实施规范上的失位,导致了在具体操作上时常出现无法可依的现象。
(2)内容的规定上存在不少的缺漏。
首先,《劳动法》中有一些应当作出规定的内容都没有规定,出现了缺漏。
其次,应当详细规定的内容却未作详细规定。
再次,对涉外劳动关系方面的法律问题也没有作出规定。
(3)现实中国家已有了新的办法,《劳动法》未及时修改。
进
一步落实的《劳动法》规定的各项基础制度,确实使《劳动法》的一些原则性规定具有了可操作性,但是《劳动法》却没有予以衔接起来。
(4)对违反《劳动法》的行为没有规定严厉的惩处措施。
《劳动法》对违反劳动法的行为惩处不够严厉,追究法律责任的方式软弱,不仅如此,对于忽视职工安全的违法行为,表现出打击不力的现象,也使得《劳动法》在许多违反行为面前无力。
因此,参照以上诸多因素,有必要根据现实存在的问题对劳
动法律做进一步的完善。
那么,制定《劳动合同法》也就水到渠成了。
而正是《劳动合同法》的实施,也就标志着我国劳动合同制度日趋完善与系统了。
二、新旧劳动法的比较
(一)总则
1.劳动合同法扩大了适用范围
我国《劳动合同法》第二条明确规定:
“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业组织等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动◆法学研究
合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动
关系的劳动者,订立,履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
”
而与《劳动法》相比较,《劳动合同法》在用人单位处增加了
“民办非企业法人”,扩大了劳动合同法国家机关、事业单位、社会团体工作人员的适用范围。
《劳动法》自施行后,一些新的用工主体、用工形式不断出现:
民办非企业单位、基金会、合作或合伙事务所等新单位类型的出现;一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者。
鉴于以上新情况,即除了公务员和参照《公务员法》管理的工作人员外,其他所有劳动关系纳入同一用人制度,也均受劳动合同法调整,包括合同的订立、履行、变更、解除和终止。
2.崇尚民主管理,规章制度走向共决
根据劳动合同法第四条的规定,是对于用人单位制定和实施
规章制度所需法律程序的规定。
与《劳动法》相比较,可见建立和完善规章制度是用人单位的权限,属于一种单决权,实践中很多用人单位把不合理的规章制度强加给劳动者遵守,严重损害了劳动者的利益;
因此《劳动合同法》明确规定了用人单位涉及职工切身利益规章制度或重大事项必须进行集体协商确定,明确规定了工会和职工可以对用人单位不适当的规章制度要求修改完善的权利,并要求涉及劳动者切身利益的规章制度必须向劳动者公示。
该条款具体而言:
(1)用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。
《劳动合同法》之所以把建立和健全规章制度确定为用人单位的责任,是也因为只有用人单位才能完成规章制度的制定工作,并有能力保障其持久性和有效性。
(2)规章制度的异议程序。
用人单位的规章制度既要符合法
律、法规的规定,也要合理,符合社会道德。
在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。
(3)规章制度的告知程序。
用人单位建立的规章制度,其直接涉及劳动者切身利益的内容应当公示,或者告知劳动者。
所以说,该项规定将用人单位的单决变更为劳资双方共同协商确定,这是一个极大的进步,劳动者的合法权益在源头上得到保护。
(二)劳动合同的订立
1.用人单位不签劳动合同将面临强大罚则
根据《劳动合同法》第十条的规定,主要是针对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。
同《劳动法》的相关规定相比较,《劳动合同法》对于用人单位在签订劳动合同时提出了几项要求:
(1)建立劳动关系,必须签订书面合同。
实践中,一些用人单位为了规避法定义务,在用工时不与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍。
用人单位不与劳动者签订劳动合同,时导致产生大量
劳动纠纷,劳动者的合法权益得不到切实维护的重要因素。
用人单位与劳动者不签订劳动合同既不利于及时解决劳动争议,导致了劳动纠纷剧增,也严重损害了劳动者的合法权益。
针对实践中存在的上述情况,本条对劳动合同的订立形式作了规定。
(2)未订立劳动合同的处理。
明确规定未签订劳动合同,不影响劳动关系建立,用人单位与劳动者之间自实际用工之日起形成事实劳动关系,劳动者享有的合法权益受法律保护。
鉴于现实之情况,劳动合同法规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立劳动合同,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”劳动合同法针对用人单位不签订劳动合同的违法行为,增加了用人单位的违法成本,以达到规范用人单位行为的目的。
2.引导订立长期或无规定期限劳动合同
根据《劳动合同法》第十四条的规定,是为了规范无固定期限劳动合同,防止劳动合同期限短期化,推进劳动合同书面化,构建和发展和谐稳定的劳动关系。
与《劳动法》相比,本法对无固定期限劳动合同适用的条件,即取消双方同意续签这一条件,只要具备法律规定的条件,劳动者提出续签或同意续签劳动合同,用人单位就必须与之签订无固定期限劳动合同。
同时,本法扩大了无固定期限劳动合同适用的法定条件范围。
无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
其中的无固定期限并不是指永远没有期限,而是指劳动关系可以在劳动者的法定工龄内和企业存续期间内无期限地存续。
也就是说,用人单位和劳动者不约定劳动合同终止的具体时间,劳动关系自用人单位用工之日起至法定退休年龄时止一直持续下去,除非出现依照法律规定用人单位或者劳动者任何一方可以依法终止或者解除劳动合同的情形。
长期或无固定期限的劳动合同,被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。
因此,立法者试图通过这些条款架构其国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度,引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同,推动长期或无规定期限劳动合同在国内的“落地生根”。
同时,与固定期限劳动合同相比,从就业保障的角度,无固定期限劳动合同对劳动者更加有利。
尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款有恐惧之心,但实际上,无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。
从解除的法定条件上说,用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。
无论是解除哪种期限的劳动合同,都要求用人单位应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。
从用人单位长远发展来看,无固定期限劳动合同也能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升团队凝聚力的效力,从总体评估,无固定期限劳动合同对用人单位的利益也是大于风险的。
【篇二:
劳动法新旧比较分析】
《劳动合同法》和《北京市劳动合同条例》
十五大比照解析
《中华人民共和国劳动合同法》在从2005年12月开始,历经了一审、二审、三审、四审讨论,直到今年6月29日正式通过,跨越了1年半,引起了广泛的关注和热烈的讨论。
尤其是hr管理者,无不关切着每一次的法案审议。
现在《劳动合同法》终于尘埃落地,它的颁布明确了劳动合同双方当事人的权利和义务,保护了劳动者的切身合法权益,它的实施也必将为和谐稳定劳动关系的建立和维护发挥出非常积极的作用。
比较《劳动合同法》和现行的《北京市劳动合同条例》,我们可以看到,即将在明年实施的《劳动合同法》在维护劳动者权益方面加重了砝码,在劳动合同的书面订立、试用期的约定、订立无固定期限劳动合同,以及用人单位在解除或终止劳动合同时必须支付经济补偿金的情形等方面做了相应调整和着重强调,在监督检查方面亦加大了处罚的力度。
作为劳动者,我们要了解《劳动合同法》带来的切身保障,利用法律武器来维护自己的合法权益。
作为企业的hr管理者,我们更要要分析《劳动合同法》与《北京市劳动合同条例》的比较,从中更加规范企业的用工管理制度,切实履行《劳动合同法》,发挥法律的作用,维护和谐稳定的劳动关系,也是企业稳定发展的必要前提之一。
我们通过以下十五个方面对《劳动合同法》与《北京市劳动合同条例》(以下简称《条例》)进行比照,对《劳动合同法》作个初步的解读与分析。
对比一:
适用范围《劳动合同法》第二条
本法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
第九十六条
事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。
《条例》第二条
在本市行政区域内的企业、个体经济组织,以及国家机关、事业单位、社会团体等用人单位(以下统称用人单位)与劳动者建立或
【变化解析】
分析以往的劳动关系的纠纷,不难看出有以下一些矛盾:
一是民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现,对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定;二是一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者,并且没有与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同,无法依据《劳动法》维护自身权益;三是国家在事业单位试行人员聘用制度,单位与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为也需要依法规范。
因此,《劳动合同法》对适用范围作了调整:
一、增加了民办非企业单位等组织及其劳动者;二、明确失业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同;三、事业单位实行的聘用制度允许其优先适用特别规定,未作规定的,按照本法规定执行。
对比二:
无固定期限的劳动合同的签订
《劳动合同法》第十四条
无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日
起向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动法》第二十条
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应
【变化解析】
《条例》中对无固定期限的劳动合同的签订并没有相应的条款,只是在《劳动法》中有所涉及。
《劳动合同法》对无固定期限的劳动合同进行了重新定位,以期在保持劳动力合理、有序流动的前提下,保持劳动关系的相对稳定。
一、扩大了订立无固定期限劳动合同的范围;二、取消了劳动法关于无固定期限劳动合同可以约定终止合同条件的规定;三、强调无固定期限劳动合同仍然要书面形式。
对比三:
劳动合同具备的必备条款《劳动合同法》第十七条
劳动合同应当具备以下条款:
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
《条例》第十条
劳动合同应当具备以下条款:
?
(一)劳动合同期限;?
(二)工作内容;?
(三)劳动保护和劳动条件;?
(四)劳动报酬;?
(五)劳动纪律;?
(六)劳动合同终止的条件;
【变化解析】
劳动合同的作用不仅包括证明用人单位与劳动者双方建立了劳动关系,从而相应地明确双方的法定权利和义务;而且包括明确双方在平等自愿、协商一致的基础上依法约定的权利和义务,从而为劳动合同的履行、变更、解除和终止,为双方履行各自义务、享有各自权利奠定基础。
《劳动合同法》增加了部分必备条款,取消了部分必备条款,尤其是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束,随意终止劳动合同,和滥用违约责任条款,将用人单位可以约定劳动合同终止条件以及违反劳动合同的责任条款取消了。
同时《劳动合同法》规定了可以在劳动合同中约定的事项,对于维护双方的合法权益,具有十分重要的意义。
对比四:
试用期的设定《劳动合同法》第十九条
劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
第二十条
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《条例》第十三条
劳动合同期限不满六个月的,不得设试用期;满六个月不满一年的,试用期不得超过一个月;满一年不满三年的,试用期不得超
【变化解析】
《劳动合同法》对试用期的设定做了较大幅度的调整,根据签订劳动合同期限的长短,原《条例》中的试用期规定1、3、6个月,现在《劳动合同法》中调整为1、2、6个月,并且注意不设试用期的合同期限有6个月和3个月的调整。
《劳动合同法》同时还规定了劳动者在试用期间的工资标准,强调了同工同酬的原则。
这在《条例》中是没有规定的。
对比五:
违约金的设定《劳动合同法》第二十二条
用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第二十三条
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条
除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
《条例》第十四条
劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。
第十七条
劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的,仅限于下列情形:
(一)违反服务期约定的;
(二)违反保守商业秘密约定的。
【变化解析】
《劳动合同法》规定了用人单位只能在培训服务期协议和竞业限制协议中与劳动者约定违约金,相比《条例》的违约金的设定,缩小了范围。
《条例》中,单位出资招用的,比如通过猎头公司招募的,为此支付给猎头公司高额服务费的;或者提供了其他特殊待遇的,比如提供高额车贴、房贴,或者出资人才引进的,都可以设定服务期。
《劳动合同法》中这些约定都是无效的。
第二,违反了保守商业秘密的约定在《条例》中也可以设定违约金,也就是说用人单位和劳动者约定了保守商业秘密的条款或者协议,以及竞业限制约定,这两方面都可以设定违约金,但是在《劳动合同法》中只有对违反竞业限制约定才能设定违约金。
对比六:
竞业限制的约定《劳动合同法》第二十四条
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
《条例》第十六条
对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款,并约定在终止或者解除劳动合同后,给予劳动者经济补偿。
竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原
【变化解析】
《劳动合同法》对竞业限制的对象与期限做了调整。
《条例》中对竞业限制的对象比较笼统地约定负有保守商业秘密的劳动者,因此在以往的纠纷中,对哪些人可以界定是负有保守商业秘密的劳动者,哪些人是不需要设定竞业限制的,争议颇多。
因此《劳动合同法》也比较明确了可以约定竞业限制的对象,可以避免一些用人单位对劳动者随意设定竞业限制的现象。
同时,竞业期限的最高年限,《条例》是三年,而《劳动合同法》规定了二年,这点是需要注意的。
比较七:
无效合同的认定《劳动合同法》第二十六条
下列劳动合同无效或者部分无效:
【篇三:
新旧劳动法对照表】
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