浅析80后知识型员工的离职与激励文献综述.docx

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浅析80后知识型员工的离职与激励文献综述

毕业论文（设计）文献综述

题　　目：

浅析80后知识型员工的离职与激励

一、前言部分

随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济主要的工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工——来实现。

据调查显示超过半数的用人单位“80后”青年占了半数以上,其中,全部职工均为“80后”青年的占0.9%,“80后”青年占大部分的为26.5%,占一半左右的为23.6%[1]。

“80后”知识型员工在企业中占据越来越多的职位,对公司的发展和生存起到至关重要的作用。

然而,“80后”员工离职现象频繁发生，知识型员工、技术型员工跳槽频繁或工作热情不高等现象，这给企业造成很大的人才流失和人力资源管理成本。

如何有效地激励知识型员工已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。

本文从人性假设的角度探究“80后”知识型员工离职的原因,并针对离职原因提出相应的激励措施。

二、主题部分

（一）80后知识型员工的界定及特点

1、80后知识型员工的界定

“80后”一词首先是由少年作家恭小兵提出。

随后,“80后”一词在社会中广为使用。

企业中也出现了“80后”员工,“80”后知识型员工的新生词。

80后知识型员工是指从1978年算起年龄在21岁-29岁之间（吴瑞霞，2008）,长在改革开放的春风下,第一代实施国策的具有专项技能、接受高等教育的高素质的新生代业人员。

2、80后知识型员工的特点

首先，80后价值观由“理想型”向“现实型”转变（李琳，2007）

其次，强调以自我为中心，对个人期望高（边长勇，2007）。

第三，80后情绪变化大，生活压力大，但抗压能力差（郑强国，王勇和付艳荣，2007）

另外，80后还存在个性张扬、藐视权威、缺乏吃苦耐劳的精神、对企业的忠诚度降低、频繁跳槽等问题，但是，他们同时也容易接受新鲜事物，有较高的学历和专业技能，以及快速学习的能力（贺志刚，2006）。

（二）离职以及人性假设理论的涵义

1、离职的含义

关于离职（turnover）的内涵,理论界有广义和狭义两种观点。

广义的离职是指劳动移动,指劳动力从一个地方移动到另一个地方（地域间的移动）,或者是从某一职业转移到另一职业（职业间的移动）,或者是从某一产业转移到另一产业（产业间移动）（Moday,R.T,Poter，1982）。

　　黄英忠（1997年）认为,离职分为自愿离职和非自愿离职。

自愿离职指的是由雇员决定终止雇佣关系,即在员工的立场依据个人意愿所做的离职（张倩，2007）。

非自愿离职指的是由雇主决定中止雇佣关系,一般可分为解雇和暂时解雇,是由雇主或组织所强制执行的离职,非员工的意愿反应。

非自愿离职是在企业的计划之内的一种属于正常事件,公司将不符合要求员工辞退,在某种程度上,可以减少负累,有利于公司的发展,而员工的自愿离职常常使公司处于被动地位,给公司带来较大的危害。

基于此,本文主要涉及到的离职指的是自愿离职。

2、人性假设理论的内涵（赵国祥，2002）

19世纪以来的“管理理论丛林”中先后出现了泰勒的“经济人”假设,认为人是由经济诱因来引发工作动机的理性人,最终目的是为了谋求最大的经济利益。

在领导者的指示下被动的工作;以梅奥为代表的“社会人”假设,提出管理者不能只注意完成生产任务,还应该把注意的重点放在关心人,满足人的需求上,员工的需求除了经济之外,还有社交、自尊的需求;马斯洛的“自我实现人”假设,把注意的重点从人的身上转移到工作环境上,领导者给员工创造一种适宜的环境,使员工能够充分发挥自己的潜力,实现自身的价值在工作中会经历高峰体验;而后是“复杂人”假设,“文化人”假设以及“决策人”假设。

（三）激励以及知识型员工的涵义

1、激励的含义

所谓激励，即激发与鼓励，具体讲，就是激发人的工作动机，挖掘人的身心潜力，鼓励人的工作干劲（王少辉，2005）。

具体而言，激励可以从以下三个角度理解：

（1）从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理动力，从而强化人的行为。

（2）从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，并对行为产生强大的推动力量。

（3）从心理和行为过程来看，激励即指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力。

朝所期望的目标迈进的心理和行为过程（胡君辰，杨永康，2007）。

2、知识型员工的含义

管理大师德鲁克发明了知识型员工的概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人（PeterDrucker，1998）。

国际著名咨询企业——安盛咨询公司在长大数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作（张望军，彭剑锋，2001）。

（四）知识型员工激励理论的研究

探讨知识型员工的激励问题，必须首先了解前人在激励研究领域的相关研究

成果。

有关激励这一领域的研究一直以来都是专家学者关注的焦点。

按照研究层面的不同，激励理论可以分为三种类型：

内容型激励理论、行为改造型激励理论和过程型激励理论（斯蒂芬·罗宾斯，玛丽·库尔特，2004）。

1、内容型激励理论

内容型激励理论集中于研究到底是什么激励人们的行为这一问题，即什么样的事物会激励人们。

主要有：

（1）马斯洛的需要层次理论：

人的需求分为五个层次，由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。

需要的存在是促使人产生某种行为的基础。

（2）赫茨伯格的双因素理论：

影响人的工作动机的因素分为两类：

激励因素和保健冈素。

激励因素是能够使员上满意的因素，保健因素是会使员工感到不满意的因素。

激励因素是以人对工作本身的要求为核心的，只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。

（3）麦克利兰的成就需要理论：

除了生理需要外，其他需要是友谊需要、权力需要与成就需要。

具有强烈成就需要的人一般喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境，倾向成就激励理论于谨慎地确定有限的成就目标，并希望得到对他们的工作业绩的不断反馈。

（4）阿德弗的“ERG”理论

2、过程型激励理论

过程型激励理论着重研究个体从动机的产生到采取行动的心理过程，并且认为，行为是行为后果的函数，可以通过改变行为的后果来改变行为。

主要分为：

（1）公平理论：

一个人的工作动机，不仅受其报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多公平理论少的影响。

每个人会将自己的投入产出率同其他人比较，和以往历史比较，并且根据比较的结果决定今后的行为。

（2）期望理论

人是根据他对某种行为结果实现的可能性和相应奖酬的重要性的估计来决定其是否采取某种行为，用公式表示为：

激励力量=效价×期望值。

（3）波特—劳勒的激励理论

3、行为改造型激励理论

以激励的目的为基础，通过改造和修正行为来实现激励目的。

主要有以下两种理论：

（1）新行为主义斯金纳的强化理论：

着眼于如何引导人的行为，使其朝着组织所希望的方向前进。

包括正强化、负强化、强化、惩罚和综合策略等各种行为改造策略。

（2）归因理论（胡君辰，杨永康，2007）

人们常把自己的成功或失败归结为个人能力、努力程度、任务难度和运归因理论气四个因素。

研究发现，个体对成功或失败的门因分析广泛影响着他们后来行为的动机。

不同的归冈方式，对个体所产生的效应极不相同。

对于知识型员工激励的研究，知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：

个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。

因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。

对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。

在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。

在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。

在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价上突破。

（五）知识型员工激励机制的应用研究

尽管知识型员工概念及有关管理理念源于国外，但近年来随着我国高新技术企业的迅猛发展，知识型员工数量的增多及比重的增大，对知识型员工激励问题的研究越来越引起我国专家学者及企业界人士的重视。

我国在激励理论方面的研究主要有熊川武的全面激励理论和俞文钊的同步激励理论。

其中熊川武的全面激励理论吸收国外各派激励理论的长处，把内、外激励因素归纳为一个系统，全面激励系统内人，时空，方式与内容各个因素，做到全员激励，全程激励，全素激励。

我国对于知识型员工激励的研究，主要侧重于激励机制的应用实践研究以及存在的问题研究。

1、针对企业中不同层次对象的相同的激励机制

（1）建立有竞争力的薪酬体制。

虽然薪酬已不再是激励知识型员工的最重要因素，但员工仍希望能够得到与其业绩相符的报酬，因为薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。

金钱及个人奖酬是使人们努力工作的最重要的激励手段，企业要想调动员工的工作积极性，主要的方法还是经济性报酬。

虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系逐渐成为弱化趋势，然而，物质的需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。

所以，物质激励仍是激励的主要形式（秦向辉，2005）。

但在实施薪酬激励中要注意一下几点：

第一，金钱的价值不一。

相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值，同时对一些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外的一些人来说就不那么重要。

第二，钱的激励必须公正。

一个人对他所得的报酬是否满意不只看绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

第三，必须反对平均主义，平均分配等于无激励。

除非员工的奖金主要根据个人业绩发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励（王少辉，2005）。

（2）灵活的福利政策

规范、完善的福利政策是新思维对员工利益的保障，也是鼓励员工长期服务的有效措施。

主要包括社会保险、福利基金、年终奖金、年休假等。

（3）采用“岗位轮换制”，实行工作内容激励。

人力资源部门要在相关部门的配合下，开展对公司所有岗位工作职责的梳理和研究，分析不同岗位工作的性质，采用简化工作内容、扩充职责、岗位轮换、工作丰富化、团队化管理等形式对现有的工作进行重新设计。

新设计出来的工作内容要有利于提高员工对工作意义、责任的可感知性和对工作结果的了解，这样才能有效提升员工的工作效率，实现对员工的有效激励（周璐，2006）。

（4）塑造卓越的企业文化环境

文化激励要求企业做到自主与协作并存，以劳动契约和心理契约作为调节知识型员工与企业之间的纽带，造就学习组织。

文化激励是以知识型员工和企业的关系的战略性合作伙伴关系为前提，积极构建员工创造个人成长与发展和发挥工作自主性的舞台。

必须培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和和企业的凝聚力，“强化入力资源管理体系的综合运作能力，使得企业既能尊重个性，又能团结协作，努力培育和创造出一种强烈的、长期服务意愿的合作型企业文化”（崔炜，周悦，2007）。

2、针对企业中不同层次对象激励机制的差别

（1）对于普通基层员工的激励策略

对于普通的基层员工，企业应该采用一般的薪酬与福利相结合的形式，对员工进行激励。

主要有绩效加薪制，它又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay）或与评估挂钩的工资（Appraisalrelatedpay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

（2）对于中高层管理人员的激励策略

在中高层管理人员中，企业普遍地运用短期奖励计划和长期奖励计划来激励其追求短期与长期的企业业绩目标。

而短期奖金常常导致，管理人员因注重短期利润目标而牺牲长期生存和发展目标。

因此，管理人员的长期激励计划正越来越受到青睐（李燕萍，2002）。

长期激励主要是给予管理人员以预定的固定价格购入公司股票的权利，如果股价上涨，股票期权的持有人将行使权利，以约定的价格购入股票，从而获利；如果股票价格下跌，股票期权的持有人将放弃购买股票。

股票期权作为一种激励措施，其好处是显而易见的。

不仅公司用于分配的现金可以大大压缩，还能避免交纳过高的税收。

另外，与更多地照顾经营者的短期利益的年薪制相比，股票期权具有长期报酬的特点。

（3）对于知识型员工的激励策略

知识型员工的特点，用一句话来概括就是：

作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。

建立有效的职业生涯管理机制，知识型员工创造成长发展空间。

根据员工激励理论的研究，不同员工胜任工作的能力和对工作的需求不同，如果千篇一律地要求每个员工都依主管－科长－处长这样的路径成长是很不现实的。

对那些性格外向、善于交际、有市场开拓潜力的员工，应当多从市场拓展方面进行职业生涯的规划；相反对那些善于内部管理、服务意识强的员工则要从内勤方面进行职业规划。

建立知识型员工参与机制，保全企业的核心能力。

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的知识型员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让知识型员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。

因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。

通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

给予知识型员工有挑战性的工作。

知识型员工希望承担具有适度冒险性和挑战性的工作，因为这是对他们个人能力的一种检验和考量，是体现出他们突出于常人的佐证

综上所述，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。

在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。

在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。

在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价上突破。

三、总结部分

从现有的研究来看，国内外学者对于激励80后知识型员工多集中于薪酬制度的健全，主要满足的是员工的物质需求。

在物质性激励因素上，表现为薪酬制度的完善和建立。

但薪酬已不再是最主要的激励因素了，无论是国外的知识型员工激励研究还是国内的相关研究，都显示出知识型员工都把工作成就和个人发展摆在十分重要的位置。

与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，同时，他们要求给与工作的自主权，使他们能够以自己认为有效的方式进行工作并完成交给他们的任务。

因而在我们日常的管理工作中，要集中研究物质激励与非物质激励想结合的激励模式，让员工能够得到与其业绩、市场价值相符的报酬，并且重视工作氛围、个人发展前景、休假、职业培训等非物质需求激励因素。

在物质因素和非物质激励因素相结合的基础上，去探索员工行动背后真正的动力源泉。

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