第5章人力资源规划习题.docx
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第5章人力资源规划习题
第五章人力资源规划
1.下列关于人力资源规划陈述正确的是()。
(P73)
A、人力资源规划是企业实现战略目标的保证,同时也是企业发展战略的重要组成部分,是整个人力资源管理的统筹性工作
B、人力资源规划是一个被动的过程
C、人力资源规划为其他管理活动提供目标、原则和方法
D、人力资源规划着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力
E、人力资源规划是开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策的过程
2.下列关于人力资源规划陈述正确的是()。
(P73)
A、人力资源规划可以使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力
B、人力资源规划追求人员需求量和人员拥有量之间在组织当前发展过程中的相互匹配
C、人力资源规划是以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。
D、人力资源规划缺乏会使组织负担无形成本
E、人力资源规划在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合
3.下列关于人力资源规划的主要目标说法正确的是()。
(P73)
A、防止人员配置过剩或不足
B、确保组织在任何的时间、地点获得任何数量并具备所需技能的员工
C、确保组织能够对环境变化作出适当反应
D、为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准
E、有助于组织发展战略的制定
4.下列关于人力资源规划重要作用陈述不正确的是()。
(P74)
A、有助于组织发展战略的制定,使战略更加切实可行
B、有助于组织人员稳定
C、消除人力资源变化影响的时滞
D、将员工的数量和质量控制在合理的范围内,节省人工成本
5.人力资源规划会对对其他人力资源管理活动带来影响和提出新的要求,陈述不正确的是:
()。
(P74)
A、人力资源规划往往要求对组织中的部分甚至全部重要工作重新进行分析和界定,对工作乃至整个组织进行重新设计,并对相应的人力资源进行新的规划
B、组织的薪酬福利的方式、策略、标准、水平等应随人力资源规划对人力资源的规格、类型、质量提出的新的要求而进行相应调整
C、人力资源规划提出招聘人力资源采用的新方法、技术和策略,从而影响对新就职人员的招聘与和录用
D、人力资源规划对原有的人力资源提出调整要求,要求相应的培训和开发工作迅速跟进
6.下列关于战略性人力资源规划陈述不正确的是()。
(P75)
A、指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策
B、一般是五年以上的人力资源计划
C、与组织经营计划相互依赖与吻合
D、考虑组织长远的发展,较多关注宏观影响因素
E、许多杰出的公司均对人力资源规划与组织战略规划作出严格的区分
7.下列关于战术性人力资源规划陈述正确的是()。
(P75)
A、常又被称作年度人力资源计划
B、主要考虑当前的发展,较多考虑微观影响因素
C、与人力资源战略规划周期相同
D、组织扩张或收缩、重组、转移等等,都直接构成战术性人力资源规划的原因。
E、是战略性计划的具体化和专业化
8.战术性人力资源计划不包括以下()。
(P75-76)
A、晋升规划
B、补充规划
C、培训开发规划
D、职业生涯发展规划
9.下列关于晋升规划陈述正确的是()。
(P75)
A、使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上
B、可满足员工的多种需要,提高士气和工作满意度
C、往往导致外部补充
D、是补充规划的一种
E、体现了组织注重能力的思想,也改善了劳动投入产出的经济性
10.下列各规划中与其他几种规划都有类似密切相关的是()。
(P75)
A、晋升规划
B、补充规划
C、培训开发规划
D、配备规划
11.()的结果往往是使职位空缺逐级向下推移,直至最低职位空缺产生。
(P75)
A、晋升
B、补充
C、培训开发
D、配备
12.()是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的。
(P75)
A、晋升规划
B、补充规划
C、培训开发规划
D、配备规划
13.培训完成于晋升()。
(P75)
A、之前
B、过程中
C、之后
D、以上均可
14.()是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。
(P76)
A、晋升规划
B、补充规划
C、培训开发规划
D、配备规划
15.()指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。
(P76)
A、晋升规划
B、补充规划
C、继任规划
D、配备规划
16.继任规划服务于()目的。
(P76)
A、组织的重要职位出缺的人员替换
B、增强组织成员的满意感,并使其能与组织的发展和需要统一起来
C、协调员工个人的成长、发展与企业的需求、发展的结合
D、确定组织中各个部门、职位所需要的人员合适的规模以及与之对应的人员结构
E、确定高潜质员工的开发需求,并有助于其实现职业发展计划
17.下列关于影响人力资源规划制定的因素方面陈述不正确的是()。
(P76-77)
A、当失业率上升时,具备相当水平的寻找工作者的数量才会增加,企业对具备相当水平工作者招聘工作相对会容易些
B、政府的贸易政策及限制,税收水平,劳动保障法案等都将影响到组织所雇佣劳动力的来源,员工的报酬结构
C、企业生产技术水平的提高使企业所需要的人员数量增加,也使对人员的知识技能的要求随之提高。
D、经营方向调整,有时不一定导致企业规模的变化,此时对人力资源的需求不会发生改变
E、文化审查帮助组织了解员工的态度与行为,对人力资源的各项规划制订有重要意义
18.下列影响人力资源规划制定的外部环境因素是()。
(P76)
A、市场的繁荣与萧条
B、政府影响
C、地理和竞争
D、技术与设备条件
E、组织文化
19.下列关于人力资源规划工作陈述正确的是()。
(P77)
A、组织的战略规划先于人力资源规划,人力资源规划应该与企业的组织战略相吻合
B、人力资源计划应按照战略规划的要求作定量和定性的表述
C、人力资源规划信息来源于组织的人力资源信息系统
D、人力资源规划最关键的是人力资源供需预测,而预测质量的关键是依据信息的数量和质量
E、人力资源的需要是产量、销售量、税收等商业要素的函数
20.人力资源规划的工作程序的第一步是()。
(P77)
A、提供人力资源信息
B、人员供需预测
C、组织目标与战略分析
D、规划组织战略
21.在人力资源供需匹配过程中一般需要考虑的问题是()。
(P78)
A、所预测的人力资源供需平衡状况
B、现有生产率发展趋势和报酬水平对劳动力的水平和成本的影响
C、现有的晋升规划、补充规划、继任规划能否滿足当前人力资源需求
D、是否具有一批符合未来需要的,具有足够潜力的管理者
E、某些工作岗位和年龄层人员流动的可能及是否存在关键能力短缺
22.人力资源规划的评估包括()。
(P78)
A、总体评估
B、专项评估
C、事前的结果预期
D、执行中的监控反馈
E、实施后的效果评价
23.制定人力资源计划收集信息的责任者,不包括()。
(P79表)
A、高层管理者
B、人力资源部门
C、非人力资源职能部门经理
D、相关专家
24.收集HRP实施反馈信息的责任者是()。
(P79表)
A、高层管理者
B、人力资源部门
C、非人力资源职能部门经理
D、相关专家
E、基层管理者
25.制定人力资源计划预测内部HR供应的责任者是()。
A、高层管理者
B、人力资源部门
C、非人力资源职能部门经理
D、相关专家
E、基层管理者
26.高层管理者、人力资源部门、非人力资源职能部门经理、相关专家均应对制定人力资源计划的()工作承担责任。
(P79表)
A、收集信息
B、制定人力资源目标
C、预测内部HR需求
D、预测内部HR供应
E、分析企业HR现状
27.人力资源规划的动态主要表现为()。
(P79)
A、依据组织内外情境的动态变化,制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性
B、执行规划的灵活性及具体规划措施的灵活性和动态性
C、对规划操作的动态监控
D、人力资源规划参与者的动态性
E、参考信息的动态性
28.人力资源需求预测是指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的()进行估计的活动。
(P80)
A、来源
B、数量
C、质量
D、结构
E、分布
29.人力需求预测在实践应用中,采用()的预测程序。
(P80)
A、自上而下
B、自下而上
C、自上而下或自下而上
D、自上而下与自下而上相结合
30.下列关于人力需求预测程序陈述正确的是()。
(P80)
A、组织未来生产经营状况决定着人员需求量
B、人员需求总量确定以后,还要将其分配到该职能的不同层次上
C、预测时须充分考虑生产技术基础改善、工作效率提高这些因素变化的影响
D、新技术的采用或人员积极性的发挥,会使工作效率提高,而工作负荷可以不变或减少
E、各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量,只需在各职能工作活动的总量各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷预测准确的基础上进行简单的转换即可
31.人力资源需求预测定量预测法是()。
(P81)
A、时间序列分析法
B、比率分析法
C、德尔菲法
D、主观判断法
E、回归分析法
32.下列()适用于稳定的环境中运作的组织在或某一种商业要素可以以某种程度的确定性被预测出来时的人力资源需求预测。
(P81)
A、时间序列分析法
B、比率分析法
C、德尔菲法
D、主观判断法
E、回归分析法
33.时间序列分析法通过分析企业在过去()年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术。
(P81)
A、3
B、4
C、5
D、10
34.下列依赖人的经验、智力和判断能力,而不是数字处理能力预测人力资源需求的方法是()。
(P82)
A、时间序列分析法
B、比率分析法
C、德尔菲法
D、主观判断法
E、回归分析法
35.下列()适合于对人力总额的预测。
(P82)
A、时间序列分析法
B、比率分析法
C、德尔菲法
D、主观判断法
36.主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉,()确定未来所需人员的方法。
(P82)
A、自上而下
B、自下而上
C、自上而下或自下而上
D、自上而下与自下而上相结合
37.最常用的人力资源需求预测的定性判断技术有()。
(P82)
A、时间序列分析法
B、比率分析法
C、德尔菲法
D、主观判断法
E、回归分析法
38.()是一种较粗的人力需求预测方法,主要适用于短期预测,对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。
(P82)
A、时间序列分析法
B、比率分析法
C、德尔菲法
D、主观判断法
39.()存在“帕金森定律”所指的现象,即各个部门的负责人在预测本部门的人力资源需求时一般都会扩大,需要组织的最高管理层的控制。
(P82)
A、时间序列分析法
B、比率分析法
C、德尔菲法
D、主观判断法
40.下列关于德尔菲法陈述不正确的是()。
(P82)
A、又称专家决策术
B、是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法
C、该方法力图通过专家面对面的集体讨论所产生的成员间的相互影响,从而充分利用专家的知识经验
D、一般适合于对人力总额的预测
41.下列关于德尔菲法特点陈述不正确的是()。
(P82)
A、吸取综合了众专家的意见,避免个人预测的片面性
B、不采用集体讨论的方式,而且是匿名进行,使专家们可以独立判断,避免从众行为
C、多轮预测,经过几轮的反复,专家们的意见趋于一致
D、准确性不是太高
42.下列关于实施德尔菲法的原则,陈述正确的是()。
(P83)
A、专家人数一般不大于30人,问卷返回率应不低于60%
B、问题尽量明确、简化
C、向专家提供充分的资料和信息
D、允许专家使用估计数字
E、争取决策层领导的支持
43.企业内部供给的预测方法有:
()。
(P83-84)
A、比率分析法
B、人员核查法
C、德尔菲法
D、人员调配图
E、马尔科夫分析方法
44.()是一种岗位延续计划,是一种用以了解潜在的人员变动的方法。
(P83)
A、比率分析法
B、人员核查法
C、马尔科夫分析方法
D、人员调配图
45.人员核查法是通过对现有人力资源的()进行核查,从而了解企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力的方法。
(P83)
A、来源
B、数量
C、质量
D、结构
E、在各职位上的分布状态
46.下列()是静态的企业内部供给预测方法。
(P83)
A、比率分析法
B、人员核查法
C、马尔科夫分析方法
D、人员调配图
47.找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势,.作出人员供给的预测的方法是()。
(P84)
A、比率分析法
B、人员核查法
C、马尔科夫分析方法
D、人员调配图
48.下列关于马尔科夫分析方法陈述不正确的是()。
(P84)
A、该法假设给定时期内从低一级向上一级或从某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例一定
B、分析的第一步是做一个人员变动表,一般以5—10年为周期来估计年平均百分比。
周期越长,结果数据越准确。
C、该法认为在给定各类人员起始人数、转移率和未来补充人数的条件下,就可以确定出各类人员的未来分布,作出人员供给的预测
D、该法的关键是要确定出人员转移率矩阵表,实际预测时往往借助大型计算机的复杂运算以获得准确的数据
49.外部劳动力供给的预测作用不包括()。
(P85)
A、帮助组织确定在哪里可以找到潜在的员工
B、帮助组织确定什么时候可能招到成本较低的员工
C、帮助组织哪种类型的人最可能在组织中获得成功
D、帮助组织制定合适的标准,及时招聘到所需要人员
50.外部人力供给预测包括()。
(P85)
A、行业劳动力市场预测
B、职业劳动力市场预测
C、地方劳动力市场预测。
D、全国劳动力市场预测。
E、国际劳动力市场预测。
51.组织外部人力供给的来源主要包括()。
(P85)
A、失业人员
B、各类学校毕业生
C、转业退伍军人
D、本组织员工介绍人员
E、其他组织流出人员
52.下列的()属于地方劳动力市场预测需要考虑的因素。
A、公司所能及范围内的人口密度
B、其他组织对人力的竞争
C、当地的失业水平
D、本地区、本行业的规模和成熟度等
E、当地教育系统和培训机构的人才输出状况
53.某公司有四种人员:
高层管理人(H)、基层管理人(L)、高级会计师(S)和会计员(A),各类人员初期数量和历年平均的人员调动率、离职率如下表所示:
(P84表)
初期人员数量
人员变动概率
H
L
S
A
离
H
40
0.80
0.20
L
80
0.10
0.70
0.20
S
120
0.05
0.80
0.05
0.10
A
160
0.15
0.65
0.20
按马尔科夫模型,该公司下年初高级会计师的供应量为()人。
(P84表)
A、160
B、120
C、96
D、24
54.按马尔科夫模型,该公司下年初基层管理人的净需求量为()人。
(P84表)
A、80
B、24
C、18
D、6
55.人力资源规划方案进入运用和实施阶段需要平衡()之间的关系。
(P85-87)
A、战略规划与战术规划
B、人力供给与人力需求
C、各专项人力资源
D、组织需要与个人需要
E、短期目标和长期目标
56.人力资源不足(供给小于需求)情况下平衡供需的措施,正确的说法是()。
(P85)
A、从外部雇佣人员
B、提高现有员工工作效率
C、延长工作时间,加班加点
D、通过内部调配减少内部的流动来提高某些职位的供给
E、将组织的某些业务外包
57.人力资源过剩(需求小于供给)情况下平衡供需的措施,正确的说法是()。
(P86)
A、扩大经营规模开拓新的增长点
B、永久性的裁员或辞退员工
C、提前退休
D、冻结招聘,自然减员
E、将组织的某些业务外包
58.下列关于人力资源结构性不平衡情况下平衡供需的措施,陈述不正确的是()。
(P86)
A、内部重新配置
B、外部招聘
C、针对性的专门培训
D、人员置换
59.下列各类人力资源供需平衡方法中员工受伤害的程度小,实施的效果慢的是( )。
(P86表)
A、提前退休
B、自然减员
C、工作分享或工作轮换
D、再培训
E、裁员
60.下列各类人力资源供需平衡方法中员工受伤害的程度一般,实施的效果快的是( )。
(P86表)
A、裁员
B、自然减员
C、工作分享或工作轮换
D、再培训
61.企业强调组织的功能和组织的效率,员工注重个人的物质需求和精神需要的满足,两者间常常存在差异。
()是解决这对矛盾手段和措施。
(P87)
A、战略性人力资源规划
B、战术性人力资源规划
C、专项人力资源规划
D、各项人力资源计划
62.下列关于人力资源信息系统陈述不正确的是()。
(P87)
A、人力资源信息系统不一定是计算机化的
B、人力资源信息系统的建立与人力资源规划相关,对组织有战略意义,
C、人力资源信息系统的目标是促进行政与运营效率
D、人力资源信息系统是用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统
63.人力资源信息系统包括的内容不包括()。
(P87-88)
A、工作代码
B、人口统计特征
C、职业发展;
D、培训课程
E、绩效评价标准
64.人力资源信息系统的基本职能不包括()。
(P88)
A、为人力资源规划建立人事档案
B、促进组织的战略性人力资源管理
C、为其他的人力资源管理活动提供信息
D、为管理部门的决策提供各种报告
65.人力资源信息系统可用以估计目前劳动力的知识、技术、能力、经验和职业抱负,又可用以对未来的人力资源需要进行预测是其()职能。
(P88)
A、为人力资源规划建立人事档案
B、促进组织的战略性人力资源管理
C、为其他的人力资源管理活动提供信息
D、为管理部门的决策提供各种报告
66.人力资源信息系统为其他的人力资源管理活动提供信息的职能包括()。
(P88)
A、对未来的人力资源需要进行预测
B、通过人事档案为晋升人选的确定
C、用于日常管理的工作性报告,为企业领导的决策提供信息
D、向政府机构和一些指定单位提供规定性的报告和用于组织内部研究的分析性报告
67.()人力资源信息系统将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。
(P88)
A、集中型
B、分散型
C、独立型
D、混合型
68.()人力资源信息系统有多个子系统,子系统可以彼此相连也可以没有关系。
(P88)
A、集中型
B、分散型
C、独立型
D、混合型
69.混合型人力资源信息系统指()的人力资源信息系统。
(P89)
A、将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上
B、有多个与中心装置相连或彼此相连的节点
C、有多个子系统,子系统可以彼此相连也可以没有关系
D、将人力资源信息系统的某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用
70.()人力资源信息系统给系统的设计和运行保留了较大程度的控制。
(P88)
A、集中型
B、分散型
C、独立型
D、混合型
71.()人力资源信息系统给单个使用者提供了最大程度的灵活性,可对系统加以设计来满足特殊需求。
(P88)
A、集中型
B、分散型
C、独立型
D、混合型
72.()人力资源信息系统需要针对使用者进行二次开发,或对已有功能进行重复开发,因而带来成本的增加。
(P89)
A、集中型
B、分散型
C、独立型
D、混合型
73.建立人力资源信息系统的程序为()。
(P89)
(1)人力资源信息系统实施;
(2)选择人力资源信息系统;(3)培训;(4)系统的设计与发展;(5)评价
A、(5);
(2);(4);(3);
(1)
B、
(2);(4);
(1);(3);(5)
C、
(2);(5);(4);(3);
(1)
D、(5);
(2);(4);
(1);(3)
74.下列关于人力资源信息系统建立陈述不正确的是()。
(P89)
A、必须使人力资源信息系统支持组织的人力资源战略
B、对人力资源系统的选择主要取决于成本因素,而不是在多大程度上支持人力资源决策制定
C、有效的人力资源信息系统设计要从发挥其职能要求出发
D、为成功地实施人力资源信息系统,对使用员工的培训有重要意义
75.有效的人力资源信息系统设计要从所需信息本身出发,包括()。
(P89)
A、组织需要何种信息,及其可得性
B、信息来源
C、信息需要者
D、信息将如何使用及与其他公司信息数据相容的传递格式
E、信息需要时间、频率
76.对人力资源信息系统的评价包括()。
(P89)
A、估计改进人事管理的成本
B、确定关键管理部门人员对信息资料的特殊要求及对补充特殊信息的要求
C、对使用环境进行考察以找出潜在问题
D、对与人力资源信息系统有关的组织问题提出建议
E、保证机密资料安全的建议
77.建立人力资源信息系统最需要注意的问题是()。
(P90)
A、节约成本开支
B、对使用员工的培训
C、关键管理部门人员对信息资料的特殊要求
D、员工隐私的泄露
答案:
1.ADE
2.ACDE
3.ACD
4.C
5.C
6.BE
7.ABE
8.D
9.BE
10.B
11.A
12.C
13.A
14.D
15.C
16.AE
17.CD
18.ABC
19.AB
20.C
21.ABDE
22.CE
23.A
24.BC
25.BC
26.BE
27.ABCE
28.BCD
29.A
30.ABC
31.ABE
32.ABE
33.C
34.CD
35.C
36.B
37.CD
38.D
39.D
40.C
41.D
42.BCDE
43.BDE
44.D
45.BCDE
46.B
47.C
48.D
49.B
50.CD
51.ABCE
52.ABCE
53.B
54.C
55.BCD
56.ABCE
57.ABCD
58.B
59.ABD
60.C
61.D
62.C
63.AE
64.B
65.A
66.B
67.A
68.C
69.D
70.B
71.C
72.C
73.B
74.C
75.ACDE
76.ABDE
77.D
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