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自我决定理论与工作动机终稿
组织行为学学报26,331-362(2005)
收稿日期2005年1月8日
自我决定理论与工作动机
MaryleneGagne
加拿大魁北克省蒙特利尔市肯考迪亚大学约翰莫尔森商学院管理系
EdwardL.Deci
美国纽约罗彻斯特大学临床和社科心理学系
摘要:
阐释外在动机因素对内在动机的影响的认知评价理论在组织行为学文献中受到了初步的关注。
然而,将内在动机与外在动机简单地一分为二的划分方法,使得该理论难以直接应用到工作环境中。
我们要依据自主程度的不同来区分外在动机,因而有了自我决定理论。
自我决定理论在教育、医疗保健和体育等领域受到了广泛的关注。
本文描述了一种工作动机理论——自我决定理论,并阐释了它与其他组织行为学理论之间的联系。
引言
在Vroom(1964)的期望价值动机理论的基础之上,Porter和Lawler(1968年)提出了一个有关内在和外在工作动机的模型。
内在动机意味着,人们因为发现一件事情很有趣而去做这件事情,并且人们从这件事情本身获得一种自发的满足感。
相反地,外在动机则需要一种手段,例如物质奖励或者口头表扬,这使活动和结果可以分离,因此在此种情况下满足感来自于这件事情导致的外在结果而不是事情本身。
Porter和Lawler(1968年)提倡对工作环境进行建设,使得有效表现可以同时得到内在和外在的报酬,这样的结果转而也可以产生一种完全的工作满足感。
这可以通过拓展工作的趣味性来达到,从而使工作本身的内在报酬更高,也可以通过依工作绩效而定的加薪、提拔等外在报酬手段达到。
该模型中暗含了这样一种假设——内在和外在报酬是可叠加的,都能够增加工作满足感。
Porter和Lawler的模型,Vroom的理论,以及其他的期望价值理论都只是一种公式化的构成,其中许多确定和精炼的因素来自于详细设计的调查研究(见Michelle,1974年)。
然而,调查中的一个关于内在动机和外在动机的可加性的分支仍存在问题和争议的。
明确地说,早期的可加性假说研究发现,有形的外在报酬会降低内在动机,而口头赞扬却能强化内在动机(Deci,1971年)。
这就暗示了内在动机和外在动机可以同时积极地或者消极的互相作用,而不是互相叠加。
基于几个早期的实验,认知评价理论(认知评价理论;Deci,1975年;Deci和Ryan,1980年)旨在解释外在动机因子对内在动机的影响。
认知评价理论
认知评价理论认为,首先,诸如有形奖励,截止日期(Amabile,DeJong,&Lepper,1976),监督(Lepper和Greene,1975年)以及评价(Smith,1975年)之类的外部因素,会趋向于降低自主意识,引发知觉控制感(PLOC)从内部到外部的改变(deCharms,1968年;Heider,1958年),并且会削弱内在动机。
相比之下,一些外部因素诸如提供工作安排的多种选择,则会强化自主意识,引起知觉控制感从外部到内部的转变,并且会强化内在动机(Zuckerman等人,1978年)。
认知评价理论更进一步指出,对于内在动机来说,胜任意识和自主意识一样重要。
研究表明,富有挑战性的活动具有高度的内在动机作用(例如,Danner和Lonky,1981年),并且,在人们意识到自己需要出色地完成工作绩效时,强化他们的胜任意识,这样的正反馈(Deci,1971)会有助于增强内在动机(Fisher,1978年;Ryan,1982年)。
此外,降低可感知的胜任感的负反馈会同时削弱内在动机和外在动机,从而造成人们的动机缺乏(Deci和Ryan,1985年a)。
认知评价理论命题的基础是这样一个假设:
人们需要感到自己是自主的、有能力的,所以能够提升自主意识和胜任意识的社会环境因素会强化内在动机,而弱化这些因素就会削弱内在动机,使得人们受意外事件控制,或导致动机缺乏。
有关弱化动机作用和认知评价理论的讨论一直非常热烈,由此还产生了大量的实验室实验和试图支持、定义、延伸或者驳斥弱化作用和认知评价理论的实地研究。
最终,一个包括了128个实验室实验的元分析证实,正反馈强化内在动机,而有形奖励会显著削弱内在动机(Deci、Koestner和Ryan,1999年)。
Deci等人的元分析也证实了,认知评价理论假设确实指明了弱化作用的限制条件。
换句话说,该理论说明了,当报酬不是基于特定工作安排而被给予的时候(类似于发放工资),或者当报酬并没有被期望获得的时候(类似于额外奖金),有形的外部报酬不会削弱内在动机。
另外,Ryan、Mims和Koestner(1983年)发现,当报酬是基于高质量的工作绩效的,并且所处人际环境是支持而不是施压对抗的时候,相比于既没有报酬又没有反馈的情况,有形报酬会强化内在动机。
然而非常显著的一点是,与能够得到积极反馈的实验对照组的实验结果相比,这些基于工作绩效的报酬会导致更低的内在动机。
尽管如此,Deci等人的元分析还是指出了几种不会产生有害影响的报酬方法。
如前所述,内在动机弱化的说法从它在相关文献中(Deci,1971年)出现伊始,就一直存在极大的争论。
尽管Deci等人(1999年)的元分析肯定地表明外部报酬会削弱内在动机,但是最近的一些工作动机理论仍然拒绝承认这个说法的稳健性。
例如,Kehr(2004年)认为,如果给予的报酬会使激发工作乐趣的潜在作用失效,那么这种报酬才会破坏内在动机。
然而,这样的说法只是纯粹的推测,并没有提供足够的基于实际经验的支持。
此外,对这种假设的支持预期,按参与度或完成度给予的有形报酬会在很大程度上削弱内在动机,所以如果Kehr的理论推测是正确的,这便意味着这些报酬实际上必会使隐含的兴趣激励失效。
调查显示的结果与认知评价理论一致,都表明偶然性的有形奖励和其他外部因素,例如竞争和评估等,会对诸如创造力、认知灵活性以及已经被发现和内在动机有关的问题处理等行为的结果产生不良影响(例如,Amabile、Goldfarb和Brackfield,1990年;McGraw,1978年)。
举个例子,McGraw和McCullers(1979年)发现,在解决问题的过程中,金钱奖励会降低认知灵活性。
Erez、Gopher和Arzi(1990年)则发现在处理目标困难的复杂任务时,金钱奖励会人们的工作表现产生负面影响。
工作动机理论之一——认知评价理论存在的问题
在20世纪70年代和80年代早期,内在动机被外部报酬削弱这一现象以及与这一现象相关的认知评价理论在组织学类文献中受到了极大的关注,以至于Ambrose和Kulik(1999年)将认知评价理论列为七大传统组织动机理论之一。
但是这种注意力很快就消散了,这也是有诸多原因的。
首先,大多数对认知评价理论进行炎症的研究是实验室实验,而不是组织研究。
其次,我们很难把认知评价理论的命题与和广为流行的行为和期望价值理论研究方法结合起来。
第三,越来越多的实践证明,在工作组织中的许多活动没有内在的乐趣,并且使用诸如因参与而增强内在动机的策略并不总是可行的。
第四,大多数人工作是为了挣钱,所以使用金钱奖励作为主要的动机策略似乎更为实际,也更为吸引人。
第五,认知评价理论似乎想要暗示,管理者和管理学理论家必须专注在其中一点——要么是通过参与和许可来强化内在动机的同时使外部因素作用最小化,或者,在忽略内在动机的重要性的同时,通过奖励和其它外部偶然事件来使外在动机最大化。
1985年,Ryan、Connell和Deci第一次提出使用内在化的概念对外在动机进行区分性分析,这也直接联系到上面所提到的对于认知评价理论的众多批判的最后一个,并且也对其他几个也有所提及。
内在化指的是“接受”一种行为调节和这种调节基础的价值。
Ryan等人关于受外在动机的行为如何能成为自主性的行为的理论,连同关于因果导向的个体差异的研究(Deci&Ryan,1985年b),从理论上引出了自我决定理论(SDT)(Deci和Ryan,1985年a,2000年;Ryan和Deci,2000年)的构想。
这一构想包含了认知评价理论的内容,但是视野上更为广阔。
在这篇文章中,我们将介绍自我决定理论,回顾作为其依据的调查研究,并就其与其它工作动机理论进行比较,列出一个研究调查时间安排,并且讨论它和组织行为与管理之间的关联。
自我决定理论
自我决定理论的核心是自主动机和受控动机的区别。
自主动机包括凭借自我意志行事以及拥有选择的经验。
用Dworkin(1988年)这样一位哲学家的话来说,自主就是用最高程度的深思熟虑来认同自己的行为。
内在动机正是自主动机的一个例子。
当人们因为发现一件事有趣而去做这件事的时候,他们就是完全凭借意志来做这件事的(比如说,我工作因为工作很有趣)。
相反地,受控就是因为压力,因为一种必须去做这件事的意识才去行动。
在早期的一些实验中,学者们发现使用外部报酬会引起受控动机(例如,Deci,1971年)。
自我决定理论假设,自主动机和受控动机在潜在的调节过程和相关体验上是不同的。
该理论更进一步指出,行为的特性可以按照自主和受控两种因素相对的程度来区分。
自主动机和受控动机都是有意识的,二者都与缺乏目的与激励的动机缺乏相对立。
外在动机和自主连续体
受人们对活动本身的兴趣所驱动的内在动机行为原型上具有自主性。
然而,自我决定理论的一个重要方面就是外在动机会因其自主或是受控的程度不同而改变。
无趣的活动(也就是说,这些活动没有内在激励)需要外在动机,因此它们最初被付诸行动是依靠对于行为和预期结果间存在可能性的感知,例如含蓄的赞成或有形奖励。
在自我决定理论内,当一个行为被激励的时候,就被称作是被外部调节的,也就是被与个体外部的偶然性事件所激发和维持的。
这是外在动机一种传统的类别,也是受控动机的一种标准模型。
当外部有调节的时候,人们就会遵照一种要获得预期结果并避免意外结果的意识去行动,因此人们只有在行动是对预期结果有帮助的时候,才会有动力去实施行动(例如,当我上司看着的时候,我就会工作)。
比较内部和外在动机的时候,外部调节会被视作外在动机的一种类型。
当行为调节和与这种调节有关的重要因素被内在化的时候,外在动机的其它类型就产生了。
内在化的定义是,人们接受一些价值观、态度或者其他调节性架构,将外部的行为调节转化为内部监督,因此也不再需要外部偶然性事件的存在(因此,即使我的上司没有监督,我也进行工作)。
可是,尽管大多数内在化理论将其看作是一分为二的——一项调节要么是个体外部的,要么是已经被内在化的,但是自我决定理论设定了一个受控—自主连续体来描述外部调节被内在化的程度。
当外在动机行为的内在化的越充分,自主程度就会越高。
根据自我决定理论,内在化是一个全局性的术语,它涉及到三个不同过程:
摄入、认同和整合。
已经进行被采用,但并没有被调节者看作属于自身的调节方式,我们把它归为摄入性的,是摄入调节的基础。
这种形式的调节,就好像这种调节控制了这个人一样。
摄入调节的例子有:
偶然性的自尊感,这会迫使人们为了感到值得而去做一些事情;和自我涉入,这会驱使人们为了维持脆弱的自我而做出一些举动(deCharms,1968年;Ryan,1982年)。
尽管摄入调节存在于人的内部,实际上它却是一种内在化的外在动机的相关控制形式(例如,我工作,因为这会让我觉得我是个有价值的人),这也让这种调节显得尤为有趣。
自主的内在动机需要人们认识到一个行为对于自我选择的目标的价值。
存在认同调节的情况时,人们会感到更自由更自主,因为此时的行为会和自身目标和认知更为一致。
人们会察觉到自己这种行为的原因,并拥有内部的知觉控制感(PLOC)——也就是说,他们自身的某个方面将得到体现。
如果护士都能高度重视病人的舒适和健康,并且了解为了病人的安乐幸福而承担这些不愉快的工作是多么重要,那么护士们在完成这些工作的时候(比如帮病人洗澡),会感到相当地心甘情愿,尽管这些工作本身并不有趣。
内在化最充分时,真正自主或违例的外在动机是被允许的。
这种情况下,个体对自身其他方面的一些认知、兴趣和价值观的认同得到了整合。
有了整合调节,人们会将自己的行为视作自我认同的一个必不可少的部分,这源自于人们的自我意识从而自我决定。
如果有了整合调节,那么护士们就不仅仅要认识到维持病人的舒适和健康的工作是多么重要,还要将这项工作和他们的生活与工作的其它方面整合起来。
因此,护士的专业性对他们的身份会更加重要,他们更可能会为了全面照顾病人而行动,他们也会珍视这种无趣的工作的重要性。
整合调节理论的建立代表了外在动机最前沿的发展形式,它与自主动机的其他形式(即内在动机)也有一些共性。
然而,整合调节仍然被视作外在动机而不是内在动机(尽管它是一种自主形式),因为这种情况下产生的动机不是因为人们对于事情本身的兴趣而是事情对于个人目标有极其重要的帮助。
简单来说,内在动机和整合外在动机是自主动机的两种不同形式(认知外在动机具有相当的自主性)。
需要注意的是,自我决定理论内在化模型不是一个阶段理论,也没有规定人们必须经过这些与特定行为有关的“阶段”。
这一点很重要。
应该说,这个理论描述了调节的不同形式,其目的是为了指出人们将一个行为或是一类行为的调节的整合程度。
就这点来说,自我决定理论提出,在最佳条件下,人们在任何时间都可以完全整合一种新的调节,或是整合已有的、但是只有部分内部化的调节。
综上,自我决定理论提出这样一种自我决定连续体的假设(见图表1)。
它涵盖了从完全缺少自我决定的动机缺乏到永远自我决定的内在动机。
在动机缺乏和内在动机之间,沿着这个连续体,是四种外在动机,分别是多数受控(也就是最少自我决定)的外在动机,和逐渐增加自我决定程度的摄入、认知和整合。
评估内在动机和外在动机
内在动机及各类型的外在动机表现为不同的行为理由,这些行为理由提供了一种评估动机类型的方法(Ryan和Connell,1989年)。
Ryan和Connell使用的研究方法是大量发放调查问卷,问卷中包括关于调查对象为什么会做出与研究的特定情况相关的特定的行为的问题。
随后,他们提供给调查对象反映内在动机或者某一种外在动机的各种行为理由,参加调查者只需分别评出每个理由对于他们自己的符合程度即可。
外在理由的例子有:
为了获得加薪,或者为了不让上司失望;而摄入性理由的例子则如:
为了避免内疚,或者为了感觉值得。
认同性理由和整合性理由包括:
因为人们本身重视某种行为,并且完全接受它对于他们自己选择的目标和福祉的重要性。
内在动机被定义为活动本身具有吸引力,而动机缺乏则指某种行为并没有具体意图,即行为者并不知道他们为什么做出这种行为。
使用该评估策略的研究证实,在一些领域例如教育(Williams和Deci,1996年)、体育(Vallerand和Fortier,1998年)、医疗保健(Williams等人,1996年),调节的类型采用一种拟单纯形模型的模式。
这意味着每个分量表与离它最近的分量表最为正相关,与离它更远的分量表更加负相关,或者正相关程度更小。
这种模式与一种从潜在控制到自主连续体的自我决定理论主张是一致的。
因此,各分量表可以被单独用于预测结果,也可以通过代数方法结合形成一个相对自主指数(Grolnick和Ryan,1987年)。
[图表1]自我决定连续体,展示了:
动机缺乏——完全缺乏自主决定的表现;各类外在动机——由自我决定程度不同区分;内在动机——恒由自我决定。
图中也展示了每种调节类型的属性与其在连续体上的位置。
该连续体指出了每种调节类型所代表的自主动机程度。
基本心理需求
根据自我决定理论的基础元理论,内在动机和内在化(其最充分形式是完全整合)两者都需要营养素以最佳运行的自然过程。
该理论假定:
基本心理需求的满足为内在动机和内在化提供了养分。
我们早先曾说过,胜任需求和自主性需求是内在动机的基础——人们需要感到能够胜任和自主以维持其内在动机——而实验的结果也证实了这一观点。
根据自我决定理论,这两个需要的满足对于内在化的有效进行也是必需的,但第三种基本需求——关系需求对于内在化也是不可或缺的(例,Baumeister和Leary,1995年)。
更具体点说,自我决定理论假设:
当人们满足于关于某种行为的关系需求和胜任需求时,他们可能将其价值和调控内在化,但自主性需求的满足程度才是区分认同调节和整合调节的关键,而不仅仅是摄入调节。
换种说法就是,联系其他人以及处在有效社交圈的需求的满足,使人们倾向于将他们周围环境的价值和调节过程内在化。
然而,这种内在化并不能保证由此产生的行为将是自发的。
满足自主性需求的同时将行为内在化,对于价值和调节的进一步充分内化来说是必须的,因此之后的行为规定将是自发的。
虽然也有一些关于心理需求这一概念的实用性的争论,但该概念数十年来已经成为组织行为学的中心(例,Salancik和Pfeffer,1977年)。
当应用于组织学理论时,需求通常被视为具有个体差异,也就是说,人们有不同强度的特定需求。
从这个角度讲,需求强度被评估并被直接地,或结合工作特性地应用于工作动机、工作满意度以及工作结果的预测。
(例如,Hackman和Lawler,1971年;McClelland和Burnham,1976年)。
自我决定理论对于需求的定义则不同。
具体来说,与Harlow(1958年)和White(1959年)等心理学家的立场相一致,自我需求理论普遍将需求定义为普遍需要,即对于人类发展最佳状态的和完整性而言至关重要的营养素(Ryan、Sheldon、Kasser和Deci,1996年)。
根据这个定义,某个需求成为需求的条件在于:
满足它是否会促进心理健康;阻碍它是否会损害心理健康。
参照该定义,我们认为胜任需求、自主性需求和关系需求对于所有个体而言都是重要的,故自我决定理论的研究重点并不在于不同个体需求强度的结果,而是社会环境中人们满足需求的程度的结果。
以自我决定理论为指导的的许多研究都为这一观点提供了支持(评论见Deci和Ryan,2000年)。
例如,Reis等人(2000年)研究了人们日常生活中三种基本心理需求的满足情况。
他们通过个体差异和日记两步骤来研究三个基本心理需求的满足程度,以预测福幸福感。
他们发现:
第一,自主性、胜任程度和关系的特性尺度,和他们的日常尺度总和,均为幸福指数做出了独立贡献,从而在个体间层面上证实了这些关联。
于是,当个体间差异消失,三种需求的日常变动便可以独立预测出幸福感的日常变动。
因此,这个研究从“个体”和“个体间”两个分析层面上阐释了需求满意度和幸福感的关系,以及各种基本需求满意度所做的独立贡献。
Gagne、Ryan和Bargmann(2003年)通过长达四周的研究也有类似地发现,即体操运动员们的基本需求满意度可以预测出幸福感的变化。
主要基于其他领域的大量实验室试验和实地研究,我们认为:
关于组织,促进三个基本心理需求的满足的工作氛围会提高员工的内在动机,并促进外在动机的充分内在化。
这将转而产生重要的工作成果:
(1)坚持和持续行为变化;
(2)有效的工作表现,尤其针对需要创造性、认知灵活性、和概念理解力的工作;(3)工作满意度;(4)对于工作积极的态度;(5)组织公民行为;(6)心理调整和幸福感。
目前有一些组织研究对这个观点提供了支持,在之后的文章中我们会详细讨论。
例如,在一个在保加利亚和美国进行的研究中,Deci等人(2001年)调查了员工对于工作的胜任需求、自主性需求以及关系需求的满足程度。
他们发现:
在两个国家中,需求满意度和员工的工作参与度及幸福指数是直接正相关的。
Baard、Deci和Ryan(2004年)则找到了这些需求的满意度和员工绩效评估之间的关系。
另外,也有一些研究将自我决定理论的概念和组织承诺理论相联系的研究。
这些在之后的文章中我们会详细讨论。
社会环境和内在化
我们假定上文所定义的基本心理需求存在的一个重要理由是:
这些需求为关于社会环境的哪些方面会促进内在动机并促使外在动机内部化的预测提供了基础。
例如,Grolnick和Ryan(1989)进行的研究证实:
由父母就子女的家庭作业所提供的能力、关系和自主性支持,我们可以预测出孩子们将维持他们的内在动机,并将学校活动的重要性内在化——这些转而可以预测出他们在校的表现和适应情况。
之前,我们注意到自主支持是预测认同和整合时最重要的社会环境因素,故而产生了自主行为。
事实上,一些研究表明,通过自主支持的人际环境来促进外在动机的内在化和整合会得到很好的成效。
Black和Deci(2000年)进行的一个研究表明,在一个大学的有机化学课上,导师的自主性支持不仅则增加了学生整个学期的自主性动机,还能在控制SAT分数和GPA上提高自主性动机。
这个发现在那些初始自主动机程度很低的学生上尤为明显。
一个由医科学生进行的关于价值内在化的研究为自我决定理论提供了更多支持,研究表明当教师提供更多的自主性支持时,学生将在该门课上把价值更大地内在化,并且课程结束后的六个月内,学生将有自主性的、与课程价值相符的行为(William和Deci,1996年)。
最后,一些临床医疗研究表明,医护人员的自主性支持能使病人更加自主地向健康的日常行为改善,这也进一步保持了这些新的健康行为。
(详情请见Williams、Deci和Ryan,1998年)
为了研究构成自主性支持并推动外在动机内在化的确切因素,Deci、Eghrari、Patrick和Leone(1994年)进行了一项实验室实验。
通过评估实验对象在随后的自由选择阶段完成一项工作的时间和他们对该工作的自评态度,他们发现,“完成任务的理性意义”、“承认人们可能不会认为该活动有趣”和“强调选择而不是控制”这三个明确的因素可以促进内在化。
这项研究还有另一个重要发现。
Deci等人(1994年)将参加实验对象分为两组:
一组人受两到三个推动因素影响,另一组人则不受或只受一个因素影响。
两组都存在一定的内在化,当然,有推动因素的小组有更多内在化发生。
这两个对照组的建立是为了检验一个假设——当提供不同的自主性支持时,会发生不同类型的内在化。
结果表明:
在有两到三个推动因素的环境中,内在化得到了整合,这表现在随后的行为数量和自我评估的工作价值与自由度之间的正相关关系;而在没有或只有一个推动因素时,内在化则被内摄,这表现在行为和自我评估变量之间的负相关关系。
在自主性支持不足的情况下,尽管人们觉得不够自由或工作不够有价值,他们还是完成了工作。
Joussemet、Koestner、Lekes和Houlfort(2004年)最近在一个关于儿童的研究中发现类似的结果。
因此,自主性支持的环境不仅能使外在动机更加内在化,还能确保这种内在化更为一体化,而不仅仅是单纯摄入。
有趣的是,Deci等人(1994年)发现的促进整合的因素,与沟通、同情和关心等元素有类似之处。
如Kirkpatrick(1985年)所说,参与和介入是提高组织变革接受度的关键因素,Gagne、Koestner和Zuckerman(2000年)也支持这一观点。
总之,实地研究和实验室研究的发现表明,为胜任需求、关系需求和自主性需求提供的支持能够促进外在动力的内在化和集中化,其中,自主是推动集中化的最重要因素。
自主性支持大体分为两大类:
(1)特定的社会环境因素,如选择和有意义的正反馈,类似于工作内容和背景的特定方面;
(2)人际氛围,类似于组织气氛和管理者的人际风格。
维持内在动机的社会情境因素,和促进外在动机整合的社会情境因素具有一定的相似性。
具体而言,自主性支持的氛围以及选择和确认等具体因素能够促进这两种类型的自主性动机。
然而,在维持内在动机的因素和推动外在的动机内在化的因素之间有两个显著的差异:
首先,人们不一定需要结构、限制或外部偶发事件来维持内在动机,但这些都是内在化的重要因素,因为正是他们最后得到了内在化;其二,重要人物的明确的或暗示的认可促进了内在化,而这对维持较低的内在动机而言意义不大。
我们应关注保持内在动机的因素和促进外在的动机内在化的因素之间的差异,这很重要,因为自主(即良好内在化的)的外在动机将产生与内在动机不同的结果
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