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武汉市国有企业员工离职现状及对策研究
摘要
在经济迅猛发展和企业间竞争激烈的市场环境下,如何避免企业员工离职、如何有效降低员工离职的研究,已成为我国企业高管的问题。
员工是企业发展的核心与骨干,对于企业而言,员工为企业创造了大量的财富和利润。
员工的离职会给企业人力资源状况带来直接的经济影响。
因此,企业的发展必须有效地激励、吸引和留住企业的员工,避免员工的流动,这是我国国有企业的胜败的关键问题。
本文主要釆用比较分析,对国有企业员工离职的概念、类型和成因进行了分析,对员工离职所带来的影响进行了总结。
在此基础上,针对武汉市的国有企业现状,调查分析了其员工离职状况,最终提出了可行的对策和建议。
关键词:
国有企业;员工离职;武汉市;经济影响
Abstract
Withtherapiddevelopmentofeconomyandthefiercecompetitionbetweenenterprises,howtoavoidtheenterpriseemployeeturnover,howtoeffectivelyreduceemployeeturnover,hasbecometheproblemofourcountry'senterpriseexecutives.Staffisthecoreofenterprisedevelopmentandthebackboneoftheenterprise,thestafffortheenterprisetocreatealotofwealthandprofit.Theemployee'sturnoverwillbringthedirecteconomicimpactonthehumanresourceoftheenterprise.Therefore,thedevelopmentofenterprisesmusteffectivelymotivate,attractandretaintheenterpriseemployees,toavoidthestaffflow.Thisisthekeyproblemofthevictoryofthestate-ownedenterpriseofourcountry.
本文主要釆用比较分析,对国有企业员工离职的概念、类型和成因进行了分析,对员工离职所带来的影响进行了总结。
在此基础上,针对武汉市的国有企业现状,调查分析了其员工离职状况,最终提出了可行的对策和建议。
Thisarticlemainlyusesthecomparativeanalysis,hascarriedontheanalysistothestate-ownedenterpriseemployeeturnover,thetypeandthecauseofformation,theinfluenceoftheemployeeturnoverhascarriedonthesummary.Onthisbasis,thestatusofthestate-ownedenterprisesinWuhan,theinvestigationandanalysisofthestatusoftheiremployees,andfinallyputforwardfeasiblecountermeasuresandsuggestions.
Keywords:
Stateownedenterprises;employeeturnover;Wuhancity;economicmpact
目录
摘要I
AbstractII
一、员工离职的基本概述2
(一)员工离职的定义2
(二)员工离职的类型2
二、国有企业员工离职对企业的影响3
(一)造成企业生产运营出现阻碍3
(二)增加企业人力资源成本3
三、市国有企业员工离职现状4
(一)武汉市国有企业介绍4
(二)武汉市国有企业员工离职现状分析4
四、武汉市国有企业员工离职原因分析5
(一)企业人力资源制度不完善5
(二)企业员工自身原因5
五、国有企业员工离职管理的对策及建议6
(一)建立良好的人员管理机制6
(二)建立多样化的激励机制和绩效评估机制6
(三)制定良好的选人、用人、育人、留人等资源规划7
(四)塑造良好的企业文化氛围7
总结9
参考文献10
致谢11
引言
近些年,我国市场经济的发展迅速,企业间的竞争也日益激烈,企业间在获得市场最大份额的主要优势是人力资源的竞争与增长。
在这种人才竞争的今天,如何避免企业员工离职、如何有效降低员工离职的研究,已成为我国企业高管的问题。
美国著名的经济学家、诺贝尔经济学奖得主贝克尔教授则更深刻地指出,发达国家资本的75%以上不是实物资本,而是人力资本,人力资本成了人类财富增长、经济进步的源泉[1]。
员工是是企业成长的主要源泉,一些高级知识型员工更是集中了是企业技术和管理,为企业创造了大量的财富和利润。
员工是企业发展的核心与骨干,对于企业而言,企业的发展必须有效地激励、吸引和留住企业的员工,将员工的优势发挥极致,将员工所具备的技术手段来转化提高企业间竞争的生产力。
因而,企业对员工的吸引和流失一直是增加国有企业的资本和提高国有企业的竞争力主要源泉。
因此,国有企业的员工的流动是我国国有企业的胜败的关键问题。
在当下,国有企业经营者重视和研究员工离职问题,对企业长足发展及时发现员工流失的成因,并加以提高管理决策有一定的影响意义。
一、员工离职的基本概述
(一)员工离职的定义
员工离职的定义一般而言,离职就是离开现有的职位。
公私机关的工作人员因退休、辞职、停职、免职、死亡等原因,脱离其所担任的职位。
员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系,员工离开原公司的行为。
员工离职是员工流动的一种重要方式,员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用,但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。
(二)员工离职的类型
国有企业员工离职是员工与组织雇佣关系中断,具体分为以下几种方式:
1员工主动离职。
即员工单方面未有任何压力自动向国有企业提出离职申请;
2被动离职。
即员工不得不离开企业,包含解雇、开除和结构性裁员。
如:
企业因为员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反公司规章制度,由企业方提出终止双方劳动关系。
3自然离职。
以退休、伤残、死亡等因素被动终止劳动关系。
4功能性离职。
是指员工个人想离职,而组织并不在乎,因为组织对他的评估是不好而被动离职。
6显性离职。
它包括主动离职和被动离职中己经与企业中断的契约关系。
7隐性离职。
隐性离职则是指员工有离职意向且又在从事着与本职工作无关的一类工作,但仍与企业保持着契约关系的状态。
二、国有企业员工离职对企业的影响
(一)造成企业生产运营出现阻碍
国有企业员工一旦离职,特别是关键岗位员工或管理人员离职,势必会对生产力及相关企业运营产生严重影响。
国有企业员工部分人员掌握国有企业的核心技术,他们的踢离职,会造成技术的断层和流失,甚至是商业机密的泄露,同时,相关生产环节也会停滞,造成整个企业运营的障碍。
经统计调查,大多数学者认为企业离职率一般以10%为界限,如果超过这一界限的员工同时离职,会对国有企业的形象和信誉产生负面影响。
此外,据《华尔街日报》报道,替换一名跳槽员工的成本是员工全年工资收入的三分之一左右,除了这部分可以衡量的经济损失外,国有企业所损失的技术和生成损失,也会对其生成经营产生障碍。
此外,国有企业的工作任务往往较为固定,部门的组织和产品设计运行的框架也缺乏灵活性,因此一旦关键环节的员工离职,往往会造成整条产业链的中断,从而给国有企业带来不可估量的经济甚至责任损失。
(二)增加企业人力资源成本
国有企业员工离职会给企业人力资源状况带来直接的经济影响,如离职员工的替换成本和离职管理成本等,同时,原有岗位员工的离职会对企业职工的积极性进行破坏,导致工作氛围恶化,间接引发国有企业其他员工的连续离职,从而影响原本的企业人力资源框架,耗费更多的人力资源管理和维护成本。
离职管理成本主要有离职补偿成本,即应该支付的工资、离职金以及必要的离职人员安置费等,也包含离职管理费用,即因处理离职人员有关事项而发生的管理费用,以及空职成本,即由于某个职位空缺而导致企业部分任务延迟所产生的损失。
离职员工也会对企业人力资源成本带来间接负担,如所导致的企业招聘成本,以及员工选拔成本,职前培训标准,录用成本和安置成本等新员工替换成本,以及期间所产生的管理费,损失费等等。
三、市国有企业员工离职现状
(一)武汉市国有企业介绍
武汉是我国著名的科技重镇,许多重要的国有企业坐落于此。
其中较为著名和大型的国有企业有东风汽车公司,武汉钢铁集团公司,中国建筑第三工程局有限公司,中国三江航天工业集团公司和三环集团公司等数百家国有企业。
其中,东风汽车公司和武汉钢铁集团公司为千亿级大型国有企业,根据武汉企业联合会、武汉企业家协会等机构联合发布的2014武汉企业百强调查,武汉国有企业平均规模为254.4亿元,人均利润为12.97万元。
(二)武汉市国有企业员工离职现状分析
由于国有企业收到政府部门的特殊照顾,因此国有企业的岗位相对稳定,且各种岗位约束较多,因此在某种程度上来说,很多武汉的国有企业员工离职现象受到限制。
但是,从另一个层面来说,国有企业规章制度较多,晋升时间相对较长,许多固有的条例使得部分员工感到工作机会较小,自身能力较难发挥,甚至自己的特长被固有规则压制,因此而导致部分员工选择离职。
由于不同行业及不同企业生产经营状况、福利待遇、以及工作要求存在较大不同,因此武汉市各个国有企业的员工离职情况不尽相同。
总体来说,武汉市国有企业员工离职人数基数不大,离职率不高,但增长较快,且离职人员以高技术人才为主,偏向年轻化。
根据调查显示,国有企业工作不满两年的新员工较容易因个人原因离职,三十岁以下的年轻人离职率普遍高于三十岁以上的员工离职率。
四、武汉市国有企业员工离职原因分析
(一)企业人力资源制度不完善
由于国有企业的特殊性,国有企业的财产是国家和全民的,因此其企业产权制度存在明显的委托代理问题,决策者,经营者和劳动者间的关系尤其复杂。
而且,国有企业的产权制度决定了其人力资源制度的不完善,管理和考核上的不完善进而最终会对企业员工的心理及现实状况产生直接影响,导致其离职。
目前,我国大多数国有企业的人力资源管理处于传统行政性人事管理阶段,并没有做到完全的人性化,其管理的目的是对业绩的追求以及对人力资源的最大利益化使用。
而且国有企业相关人力资源政策缺乏规划,往往过分注重招聘、考勤、以及内部员工的相关事项,并没有关注市场变化,合理调配人力资源管理战略。
此外,针对国有企业特点的相关先进人力资源管理并没有成熟合理的经验可以借鉴,因此可行的规章制度以及实施手段并没有被充分利用到国有企业的人力资源管理政策中。
总结以上原因,国有企业人力资源制度的不完善终将造成员工都对薪酬待遇的强烈不满,员工积极性和主人公意识难以激发,从而会造成离职。
(二)企业员工自身原因
类似于民企和外企等企业,国有企业员工离职当然也存在自身的原因。
众所周知,我国目前就业形势严峻,国有企业往往被认为是相对比较稳定和福利待遇较好的企业,因此很多来自国内各地区的毕业生会优先选择国有企业作为工作岗位。
但是,相对安定的工作氛围往往会使得很多年轻人感到危机感,同时考虑到地域因素,很多人在工作一段时间后会选择离职,去追求更具挑战或离家较近的企业。
此外,住房问题也往往造成企业员工的离职,如我国北京、上海等房价较高的地区,很多国有企业员工为了购房需求会考虑离职。
同时我国是一个人口老龄化急速增长的国家,养老问题也会造成部分独生子女员工离职。
个人能力以及个人对企业文化及体制的认同感和归属感,也是国有企业员工离职的重要个人因素,在实际情况中,往往有因不适应工作岗位或自身能力不强的人担任了超过自己能力范围的职务,因此造成其工作的困扰和压力,最终以离职告终。
五、国有企业员工离职管理的对策及建议
(一)建立良好的人员管理机制
显而易见,一个良好的人员管理机制对国有企业离职员工管理有较好的作用。
不同发展阶段的企业应该有不同的人员管理模式,从而面对并解决员工离职的挑战,并应对员工离职后遗留的问题。
国有企业应该形成规范且人性化的人员管理机制,选拔并积极培养自己的员工,激发员工的正向竞争意识,形成合理的人员架构,推行竞争上岗机制。
竞争是企业,尤其是国有企业发展的生机和活力,这样才可以避免任人唯亲的现象,鼓励有能力员工的积极性,提供一个公开公平的工作环境。
同时,企业人员管理机制的有效性可以为积极应对员工离职打下良好的基础,使其对企业和员工双方所带来的负面影响降到最小。
此外,良好的人员管理机制应该包含合理的人才梯队和完善的入库选拔机制。
人才梯队是结合企业的战略和业务现状为基础建立的接班人制度,人才梯队包括技术类、操作类和管理类等储备人才,对于企业有重要的战略保障作用。
入库选拔制度则可以保证绩优和有潜力的员工可以进入后备库进行相关的职业培训,期间企业应该采用多元化的考察方式,明确相关标准,制定合理的入库选拔周期,依次应对可能的离职人员状况。
(二)建立多样化的激励机制和绩效评估机制
建立多样化的激励机制,是调度企业员工能动性和创造性的有效措施,通过激励机制,奖勤罚懒,按业绩、劳动量和贡献来进行经济利益的合理配置,可以有效避免不必要的员工离职,同时,在绩效、出勤、劳动量等多方面进行激励,形成多样化的激励体制,也可以使员工更宽广地找到自己的位置,从而促进其工作积极性。
一般说来,多样化的员工激励制度需要综合考虑员工的需求。
如衣食住行等生理需求,以及自身安全和摆脱失业的安全需求,情感和交往的社交需求,和自身创造力、自身价值等自我实现的需求等。
另外,国有企业应该建立科学的多样化考评体系。
在国有企业的考评制度,应该把定性定量考评与能力和贡献等因素结合起来,减少考评人员的主观影响,更加公平客观的实现科学考评。
只有这样,才能形成资源的合理配置,留住员工的人和心。
同时,应该更加重视员工积极性的考评,看他们是否能够立足本职工作,并协调各部门通力为公司的各项工作贡献自己的力量,也要考评其是否可以与同事和领导和睦共处,在团队中起到鼓舞士气的作用,是否有改进和改善工作的热情和积极性等等。
(三)制定良好的选人、用人、育人、留人等资源规划
人员资源规划的总目标是:
确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员,从而最终实现员工、企业、客户、社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化。
因此,良好的选人、用人、育人、留人等资源规划可以实现员工和国有企业利益的双丰收。
在选人时,应该选择与国有企业性质符合的较为稳健踏实且愿意付出的员工,其专业素养和个人情怀也是国有企业选人的重要因素。
在用人方面,国有企业应该以能力为重点,举贤任能,的德才并重,利用一个人的长处,避开一个人的短处,努力发挥每个人自身的特点和潜能,并做到量力使用,避免人员能力的埋没、压抑和过度使用,使每个员工在企业中健康发展。
在于人方面,国有企业应该建立规范有效的人员技能和能力培养体系,积极为员工谋求长远发展,培养员工的综合能力,只有这样,企业和员工的长远利益才能得到保障,雇佣关系也就相对更加牢固。
在留人方面,国有企业应该推行以人为本的人性化策略,积极设身处地地为员工解决其面临的困难,从物质和精神两个方面充分为员工提供一个安心的工作环境,解决其后顾之忧。
综上所述,只有国有企业制定良好的选人、用人、育人、留人等资源规划,才能从根源上解决企业员工离职带来的损失。
(四)塑造良好的企业文化氛围
企业的生存离不开员工的支持,员工的工作氛围需要全体公司同仁一同维系,在积极创造管理氛围和硬件氛围的基础上,要把创造良好的企业感情氛围作为重点,融入员工的思想与感情,才能更好的塑造企业文化氛围。
化力凭靠文化场的媒介支持而发挥出功能功效。
这正是我们把营造企业文化氛围作为企业文化建设要件之一的原因所在。
企业文化氛围的功能功效,具体展开分析主要体现在以下方面:
1.企业文化氛围具有感染功能,产生渗透功效。
企业文化氛围中,有许多情感的因素,能够对理性化的教育进行补偿。
比如鲜活的典型实例,经过文化氛围的渲染和人性化的宣传,能够让人乐于倾听;丰富多彩的文艺演出,能够使人产生情感的共鸣。
氛围感染的渗透功效,是鲜活而生动的,给人以寓教于乐的欣然接纳,避免了许多刻板说教带来的漠然或拒绝。
2.企业文化氛围具有引领功能,产生启发功效。
企业文化氛围的导向性是十分鲜明的。
人们在企业文化氛围中,能够确切地领悟到应该提倡和弘扬什么、反对和避免什么,怎样做是对的,哪些意识和行为是错误的。
企业文化氛围对职工的引领,不是僵硬的指挥,而是各式各样的启发,且能够心领神会、主动认同。
3.企业文化氛围具有凝聚功能,产生激励功效。
企业文化氛围,是一个企业作为一个团队刻意营造的。
职工从这种团队氛围中,很容易产生作为团队成员的责任感和使命感,把自己的人生目标与团队愿景融合,把自己的行动归集到团队旗帜下。
这种团队合力的凝聚作用,激励团队成员尽心竭力地去实现团队目标愿景。
企业文化氛围的塑造主要依赖于企业的管理者,例如开展一些集体活动来增进员工间的情感,增强员工的集体意识;在经济等多方面鼓励老员工,从而宣传企业传承的优良传统;定期举办交流会,及时建立领导层与员工的互相,并使得员工中普遍存在的问题得以明晰和解决。
总结
本文对国有企业员工离职的概念和成因进行了分析,对员工离职所带来的影响进行了总结。
在此基础上,针对武汉市的国有企业,调查分析了其员工离职状况,最终给出了可行的对策。
总体来说,本文得出以下结论:
1.总结了企业员工离职的类型,从造成企业生产运营出现阻碍和增加企业人力资源成本两个方面对员工离职对国有企业所带来的影响进行了概况和讨论。
2.对武汉市国有企业员工离职的现状进行了重点分析,并从企业制度和元工自身两个方向对员工离职的原因进行了阐述。
3.提出了四项可行的针对国有企业员工离职的对策,即建立良好的人员管理机制,多样化的激励机制和绩效评估机制,良好的选人、用人、育人、留人等资源规划,和塑造良好的企业文化氛围。
本文立足于武汉市国有企业员工离职现状,深入分析总结了其原因,并从理论上对涉及到的国有企业员工离职情况进行了探讨。
由于国有企业行业的复杂性,本文虽提出了可行的针对员工离职的对策,但还需进一步实践的检验。
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致谢
时光荏苒,伴随着论文工作的尾声,大学四年生活即将划上句号。
本文是四年的学习与研究成果的体现,尽管这个成果并不是那么成熟。
首先要感谢我的导师,老师在学术方面有很深的造诣,其独特的视角以及创新性思维为我的论文从选题到顺利完成都提供了很好的指导性意见。
其次要感谢学院的各位老师,在学习过程中,老师们提供的宝贵意见使我的论文不断得到完善,同时也使我的思维得到发散,视野更加开阔,专业理论知识得到大大的提升。
再次,感谢已经毕业的师兄师姐、未毕业的师弟师妹和准备毕业的同学们,感谢你们在我的生活、学习过程中,给予的帮助和带来的快乐。
最后,感谢一直支持我、关爱我的家人,感谢你们不辞辛苦地为我付出,感谢你们对我的照顾,无论是物质上,还是精神上,你们是我强大的后盾,你们是我人生中最宝贵的财富和前进中最大的动力。
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